战略导向绩效管理体系的设计[1]

论战略导向的绩效管理体系简介绩效管理是组织中评估员工绩效、设定目标、提供反馈和激励的重要过程。

在过去，绩效管理往往只集中于员工个体层面的表现评估，但随着战略导向的观念的逐渐普及，越来越多的组织开始关注整体战略目标与员工绩效的对接，以推动组织的战略实施和绩效提升。

本文将探讨战略导向的绩效管理体系的重要性，并提供一些建议来建立和实施这样的体系。

什么是战略导向的绩效管理体系？战略导向的绩效管理体系是基于组织战略目标和价值观的绩效管理框架。

它强调将员工的绩效目标与组织的整体战略目标对齐，以确保员工的行为和绩效产生积极的战略影响。

该体系通常包括以下关键元素：1. 战略目标设定在战略导向的绩效管理体系中，组织必须明确制定战略目标，并将其传达给所有员工。

这些目标应该是具体、可衡量和与组织的长期战略一致的。

2. 绩效策划和设定基于战略目标，组织需要制定相应的绩效指标和计划，以确保员工在达到个人目标的同时对整体战略目标有所贡献。

这些绩效指标应该能够量化员工的绩效，以便进行评估和反馈。

3. 绩效评估和反馈战略导向的绩效管理体系需要建立有效的评估机制，以确保员工的绩效能够被公正、准确地评估。

同时，组织应该定期提供反馈给员工，指导他们改进绩效并与战略目标对齐。

4. 绩效激励和奖励绩效管理体系应该设定明确的奖励和激励机制，以激励员工实现优异的绩效，并保持对整体战略目标的持续关注和贡献。

为什么战略导向的绩效管理体系重要？战略导向的绩效管理体系对组织和员工都有重要意义：对于组织来说•支持战略实施：战略导向的绩效管理帮助组织将员工的个体目标与组织的整体战略目标对齐，提高员工对战略实施的参与度和效果。

•提高组织绩效：通过建立明确的绩效目标和要求，组织能够更好地衡量和评估员工的绩效。

这有助于提高整体绩效水平，并关注和激励优秀的绩效表现。

•提升组织竞争力：战略导向的绩效管理体系能够帮助组织集中资源和精力，以实现战略目标。

这有助于提升组织的竞争力，并推动组织在市场中取得更好的地位。

战略导向绩效管理体系的设计战略导向绩效管理体系的设计绩效管理是组织为了实现战略目标，对员工绩效进行评估和管理的过程。

随着战略管理的发展，绩效管理体系不再是简单的评估工具，而是成为组织实现战略目标的重要手段之一。

因此，设计一个符合组织战略导向的绩效管理体系对于组织的发展至关重要。

一、战略目标的确定绩效管理体系的设计首先需要明确组织的战略目标。

战略目标是组织实现长期竞争优势的关键因素，绩效管理的目标就是通过对员工绩效的评估和管理，推动组织达成战略目标。

因此，为了确保绩效管理体系与战略目标相一致，首先需要明确战略目标。

战略目标的确定应该是一个参与式的过程，包括高层管理人员、中层管理人员和基层员工的参与。

高层管理人员应该就组织的愿景、使命、价值观等方面进行明确和建设性的讨论，并将其转化为具体的战略目标。

中层管理人员和基层员工应该就战略目标的可行性和可操作性提出建议和意见。

通过多层次的参与，可以确保战略目标既能够满足组织的发展需求，又能够得到员工的认同和支持。

二、绩效指标的设计绩效指标是衡量员工绩效的标准和依据。

在设计绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1. 对战略目标的直接贡献：绩效指标应该与战略目标直接相关，能够反映员工对战略目标的贡献程度。

例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么绩效指标可以包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。

2. 客观可衡量性：绩效指标应该是客观可衡量的，能够通过定量的方式进行评估。

这样可以确保评估的公平性和一致性，避免主观性的干扰。

例如，员工销售业绩可以通过销售额、销售数量等指标来衡量。

3. 可操作性和可控制性：绩效指标应该是可操作和可控制的，员工应该能够通过努力和行动来实现绩效目标。

同时，绩效指标也应该能够反映员工的个人能力和能力发展的空间。

例如，员工的工作完成情况可以通过工作任务完成率、质量评价等指标来衡量。

三、评估方法的选择在设计绩效管理体系时，还需要选择适合的评估方法。

建立以战略为导向的绩效治理系统提要经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。

本文从绩效治理的界定、建立绩效系统的思路和方法动身，通过对战略与目标绩效治理系统关键连接的阐述，明确绩效治理要支持企业战略实现，以期为宽敞企业逐渐建立一套科学的支持企业进展战略目标绩效治理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着WTO的步伐加快，国际化竞争必定加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营治理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的治理运作、入微的客户服务、优秀的职员队伍等综合实力。

经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。

但围绕绩效治理，专门多企业面临一系列问题需要解决：应该采纳什么样的进展战略，战略定位和战略目标是什么？采纳什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采纳什么样的绩效治理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效治理评估操纵经理人员的工作绩效和治理行为？如何推动经理人员培养职业化的治理方式和适应？如何通过有效的战略绩效治理体系促使高层领导由“战术领导”转向“战略领导”，而不是当“救火队长”？……这些问题，属于企业职业化治理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进行归纳，能够概括为以下三个方面的问题：二、绩效治理的界定目标绩效治理体系是公司职业化治理系统的重要构成部分，是企业治理“责权利”运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化治理行为体现；绩效治理不同于绩效考核，绩效治理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效治理的关键和难点一是关键业绩指标（KPI）的选取，二是各级经理职员的治理适应和工作适应；关键业绩指标的选取要紧取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。

经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

绩效管理体系设计战略绩效管理体系设计战略的重要性不言而喻。

它是一个组织在实现其业务战略和目标的过程中，必不可少的管理工具。

一个有效和高效的绩效管理体系可以为组织提供准确的信息，帮助管理者了解员工的表现和需要，以便采取相应的措施来提高绩效和效率。

在设计绩效管理体系的战略时，应考虑以下几个要素：1. 明确业务战略和目标：绩效管理体系的设计必须与组织的业务战略和目标相一致。

因此，管理者需要对组织的目标进行深入的分析和理解，以便将绩效评估的指标和方法与这些目标相匹配。

2. 确定适当的指标和标准：绩效评估的核心是确定适当的指标和标准来衡量员工的工作表现。

这些指标和标准应具体、可衡量和可观察，并与业务目标相连接。

3. 强调全面发展：绩效管理体系不应仅仅关注员工的业绩，还应关注其全面发展和职业生涯规划。

这可以通过设立个人发展计划和培训机会来实现，以激励员工不断学习和提升能力。

4. 促进沟通与反馈：绩效管理体系应促进管理者和员工之间的沟通和反馈。

定期的绩效评估会议和一对一的反馈讨论将员工与管理者紧密联系在一起，并有助于解决问题和改进绩效。

5. 建立奖励和激励机制：绩效评估的一个重要目标是激励员工提高绩效。

因此，一个有效的绩效管理体系应建立起合理的奖励和激励机制，以鼓励员工不断努力和取得良好的表现。

在设计绩效管理体系的战略之前，还需要进行以下几个步骤：1. 制定明确的目标：明确组织的战略目标和需要，并将其转化为量化和可测量的指标。

只有这样，才能确保绩效评估的准确性和有效性。

2. 分析现有的绩效管理实践：对组织目前的绩效管理实践进行细致的分析和评估。

这包括评估现有的评估工具和程序的有效性，发现可能存在的问题和瓶颈，并提出改进意见。

3. 设计合适的绩效评估工具和程序：根据目标和需求，设计出合适的绩效评估工具和程序。

这些工具和程序应具有客观性、可靠性和有效性，并能够提供有关员工表现的准确和全面的信息。

4. 培训和发展员工：为了确保绩效管理体系的顺利实施，有必要对管理者和员工进行培训和发展。

战略导向绩效管理体系的设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要建立一套完善的绩效管理体系来提高组织绩效并实现战略目标。

战略导向绩效管理体系的设计就是为了确保组织的日常运营与战略目标的协调一致。

本文将探讨战略导向绩效管理体系的设计原则与实施步骤，并提供一些可行的案例。

一、组织战略与绩效管理关系的理解成功的绩效管理离不开对组织战略的深入了解。

组织战略即企业追求的长期目标和愿景。

在设计绩效管理体系之前，企业需要明确定义战略目标、制定战略计划、梳理关键绩效指标，并确保这些指标与战略目标相互关联。

二、战略导向绩效管理体系设计原则1.明确目标和期望：确保每个员工都清楚自己的工作目标，并能够理解与之相关联的战略目标。

通过与员工的定期沟通和反馈，确保目标的准确性和可操作性。

2.制定关键绩效指标：选择与组织战略最相关的关键绩效指标。

这些指标应该能够客观地反映组织的绩效状况，并与战略目标相互对应。

同时，指标的设定应符合SMART原则，即具备具体性、可度量性、可达成性、相关性和时间性。

3.建立绩效评估机制：为了确保绩效评估的公平性和准确性，需要制定明确的评估标准和流程。

可以采用360度评估、绩效合同、定性评估等不同的评估方式，以多样性的角度全面评估员工的绩效。

4.激励与奖励：制定激励机制，根据员工的绩效结果给予适当的奖励和认可。

奖励可以分为直接经济奖励和非经济奖励，如薪酬、晋升、培训机会等。

奖励应该与员工绩效的表现成果相对应，激励员工提高工作绩效。

5.持续改进与发展：绩效管理体系应该是一个不断迭代和完善的过程。

根据实际的绩效结果进行反馈和调整，及时发现问题并制定改进措施。

同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。

三、实施步骤1.战略制定阶段：明确组织的战略目标和愿景，并与关键利益相关者共同制定战略计划。

2.关键绩效指标设定阶段：根据战略目标确定关键绩效指标，确保指标与战略目标相互对应并具备可操作性。

以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系是一种让组织实现其战略目标和目标的过程。

该体系的关键是将战略和每个员工的个人目标直接联系起来，使组织的每个部分都贡献于实现战略。

该体系包含以下步骤：
1. 阐明组织的战略和目标。

这是确定绩效管理系统的关键因素。

策略应该明确，有效，可衡量，并且明确组织的目标。

2. 为每个员工设置明确的业绩目标。

该体系的关键就在于将组织的战略和每个员工的目标建立联系。

该目标应该是明确的，可衡量的，有时限性的，具有挑战性且能够为实现策略做出贡献。

3. 设计员工绩效评估系统。

评估应与设定的业绩目标相一致。

评估可以基于行为、结果或者两者兼备。

4. 提供反馈和改进措施。

在对员工进行评估之后，他们会收到反馈。

该反馈是为了帮助他们进行改进，提高其工作表现。

5. 基于绩效评估奖励或加以惩罚。

奖励应该与员工的绩效评估成果相一致。

惩罚适用于表现不佳的员工。

以战略为导向的绩效管理系统的重点在于将组织的策略和员工的绩效和目标联系起来。

有效的绩效管理系统可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。

精心整理构建战略导向的绩效管理体系绩效管理是一种将企业战略统一、连续地贯彻执行的有效方法。

在战略执行体系中，绩效管理将战略与业务运营、人力资源行动有机地结合起来，并通过绩效管理流程及其相应的激励机制，引导管理层和员工积极努力地实现企业的战略目标。

为0，而后者为咨询公司研究表明，与全球性卓越绩效企业相比，中国卓越绩效企业在绩效结果和绩效管理方面尚有巨大差距。

在诊断分析大量国内企业案例的基础上，笔者认为，国内企业传统绩效管理模式主要存在以下若干缺陷：1.绩效与战略脱节。

企业战略本身缺乏可行性和可持续性，或者缺乏由战略到执行的闭环式的战略管理流程。

经营目标、日常行动未与战略目标紧密衔接，使管理层和员工“只顾低头拉车，不管抬头看路”。

2.组织和人员方面的缺陷。

绩效管理体系在组织职能和职位职责方面界定不清、界面模糊，高层领导的推动力量与表率作用不足；业务部门经理人员参与度不高，教3.（KPI二、战略导向的绩效管理体系的总体框架按照管理最佳实践研究结果，行之有效的绩效管理体系由三部分组成:绩效管理文化、绩效管理流程和绩效管理基础设施（如图1）。

1.绩效管理文化。

就绩效管理而言，“企业文化”可以被定义为企业中核心人物及组织的行为模式。

企业文化的这一定义将有助于界定和强化组织的行为准则，提升领导力，加强信息沟通，推动学习型组织建设；同时，也将促使企业文化与企业战略更加紧密相连。

塑造和建设以绩效为中心的企业文化往往需要两种驱动方式：其一是人力资源开发2.标。

3.绩效管理基础设施。

绩效管理的有效运作，需要有员工、流程和技术等基础设施的密切配合。

主要包括三个步骤：一是设置绩效管理员、数据录入员等职位并配备相关人员，以协助绩效管理体系的实施。

在企业的最基层，员工个人及生产线经理负责执行生产计划等运营活动，以实现关键绩效目标；在企业的管理层，高级管理人员及总监则负责管理全盘运作，指导企业方向并制定推行绩效管理的有关策略。

以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。

一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。

本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。

一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。

首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。

在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。

2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。

根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。

这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。

3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。

标准可以分为目标型和相对型两种。

目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。

相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。

4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。

企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。

评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。

5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。

同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。

二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。

企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。

企业在实施绩效管理的过程中，经常会出现绩效管理和企业战略实施相脱节的情况，战略没有被层层分解到所有员工，通常只是被分解到部门和少数员工，导致员工出现与企业战略目标背离的行为，战略难以得到实施和落实，而结果与计划也出现较大的偏离。

企业的高层在战略制定完成后，有时想当然地认为各职能部门将会正确地把企业战略分解成部门的职能战略，最终层层分解落实到每位员工身上，从而获得良好的实施效果。

然而，严峻的现实是，许多企业的各部门、各岗位的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，出现了绩效管理与战略实施脱节，不能够引导全体员工的行为趋向组织的目标。

一些企业出现了时部门和个人的绩效较好，而企业的绩效却不理想的情况。

绩效管理是实现企业战略目标的有效工具，为保证绩效管理在企业目标实现过程中发挥应有的作用，必须建立战略导向型的绩效管理体系，该体系由四个子系统组成：1、绩效目标体系：首选分析公司的战略和目标，确定企业的关键绩效指标，然后分解为部门、岗位和个人指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，保证每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致。

然而，知易行难，大多数企业在目标分解上不到位，一般停留在部门一级，很难分解到个人。

营销、采购、生产等岗位有量化数据较好分解，而管理、技术和后勤等部门的软招标难以分解，在目标设立阶段就容易出现问题。

2、绩效管理过程体系：绩效目标能否实现取决于绩效管理过程，要求企业上下级间通过持续不断的双向沟通，对目标达成共识，通过上级和职能部门及相关人员的绩效指导，使绩效管理与日常工作相结合，及时解决出现的问题，保证目标顺利实现，从而使企业战略落到实处。

而目前存在的问题是，双方缺乏沟通，上级布置下目标后，很少进行下行沟通和有效地指导，导致下级效率不高；而下级对上级天生有抵触情绪，除非不得己，一般不愿意进行上行沟通。

出了问题，双方都习惯性地推卸责任，很难建立起互相信任的合作关系，无法形成合力。

企业如何进行战略绩效管理体系设计企业如何进行战略绩效管理体系设计引导语：战略绩效管理体系以战略为导向，以组织运行、流程规范为基础，以绩效管理技术和手段为工具，通过绩效管理的实施和激励措施的保障。

下面是yjbys店铺为你带来的企业如何进行战略绩效管理体系设计，希望对大家有所帮助。

明确企业战略企业实施战略绩效管理，首先要进行战略梳理，明确公司战略主要工作就是战略问题确认：企业任务系统陈述。

主要包括企业的使命、愿景、核心价值观战略总目标。

企业发展战略诉求主题。

企业发展战略主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取增长、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。

业务单元战略诉求主题。

主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。

职能战略诉求主题。

主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来支持和协同公司战略与业务战略，职能战略更强调具体、可操作性。

企业发展战略具有相对稳定性，业务单元战略是需要随着市场竞争状况的变化及时调整，而职能战略则是支持和协同公司战略与业务战略所采取的的具体措施。

绘制企业战略地图明确企业的战略目标后，将企业战略所包含的一连串假设转化为一系列具体的因果关系链。

通过因果关系链绘制战略地图。

战略地图绘制的`思路就是将企业的战略目标按照从上到下，依次按照：财务、客户、内部运营、学习成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。

战略地图是对企业战略目标之间因果关系的可视化表示方法，它将平衡计分卡四个层面的目标集成在一起描述公司战略及达成战略目标的路径。

财务层面主要是阐明了企业经营行为所产生的可衡量性财务结果，体现了公司对股东价值的增值。

客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，公司如何满足内部和外部客户的需求。