基于战略导向的员工绩效管理

以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。

一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。

本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。

一、战略导向的绩效管理体系：1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。

首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。

在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。

2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。

根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。

这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。

3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。

标准可以分为目标型和相对型两种。

目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。

相对型标准则是通过与其他员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。

4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。

企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。

评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。

5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。

同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。

二、战略导向的薪酬管理体系：1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。

企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。

建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。

经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

绩效管理的概念及特点
绩效管理是指组织通过对员工或团队的绩效进行监测、评估、反馈和改进，以达到组织战略目标的过程。

绩效管理是一个持续的过程，旨在帮助员工和组织提高绩效，改善工作质量和效率。

以下是绩效管理的几个特点：
1. 以组织战略为导向：绩效管理是以组织战略为导向的，通过确定组织战略目标，将组织的绩效目标分解为各个员工或团队的目标，从而确保员工和团队的工作与组织战略目标保持一致。

2. 强调沟通和反馈：绩效管理是一个持续的沟通过程，需要组织与员工之间进行不断的沟通和反馈。

通过沟通和反馈，组织可以了解员工的工作进展和困难，为员工提供支持和指导，同时员工也可以了解组织的期望和要求，更好地完成任务和达成目标。

3. 关注员工的发展和激励：绩效管理不仅要求组织对员工的绩效进行评估，还要求组织为员工提供培训和发展机会，激励员工提高工作能力和素质。

通过为员工提供发展空间和激励，组织可以激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效。

4. 强调持续改进：绩效管理要求组织不断监测和评估员工的绩效，并根据评估结果进行反馈和改进。

通过持续改进，
组织可以不断完善工作流程和管理制度，提高工作质量和效率。

5. 重视目标和结果：绩效管理强调目标和结果导向，要求员工明确自己的工作目标和职责，并以达成目标为依据进行绩效评估。

通过重视目标和结果，组织可以更好地衡量员工的工作成果，实现组织的战略目标。

总之，绩效管理是一个以组织战略为导向、强调沟通和反馈、关注员工的发展和激励、强调持续改进、重视目标和结果的过程。

通过实施有效的绩效管理，组织可以提高员工和团队的绩效，实现组织的战略目标。

绩效管理战略理念
1. 与企业战略保持一致：绩效管理战略应该与企业整体战略相一致，以确保员工的工作与企业战略目标的实现密切相关。

2. 以结果为导向：绩效管理应该以结果为导向，关注员工的工作成果和对企业目标的贡献。

这有助于提高员工的绩效和企业的整体绩效。

3. 持续反馈与沟通：绩效管理过程中，持续的反馈和沟通是非常重要的。

管理者应该与员工保持密切的沟通，及时给予反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供必要的支持和指导。

4. 强调个人和团队绩效：绩效管理不仅关注个人绩效，还应该考虑团队绩效。

通过团队合作和协作，员工可以更好地实现企业战略目标。

5. 绩效与激励相结合：有效的绩效管理战略应该与激励机制相结合，以激励员工达到更高的绩效水平。

这可以包括奖励、晋升、培训等方面的激励措施。

6. 持续改进：绩效管理是一个持续改进的过程。

企业应该不断评估和改进绩效管理战略，以适应变化的业务环境和战略目标。

总之，绩效管理战略是企业实现战略目标的重要手段。

通过明确战略目标、关注结果、持续反馈与沟通、强调个人和团队绩效、与激励相结合以及持续改进，可以帮助企业提高绩效水平，实现战略目标。

华为PBC绩效管理体系概要关于绩效绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，华为的绩效导向是责任结果导向，责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现客户价值创造。

绩效不是过程、不是行为、不是能力而是责任结果Ø不是表扬信的多少Ø不是苦劳、加班Ø不是亮点、出彩、影响力Ø不是过程指标Ø不是能力、素质、态度Ø不是历史绩效Ø……、不是行为、不是能力Ø是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出Ø是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）Ø是表扬信本身所承载的绩效事实Ø是功劳，即贡献Ø是责任结果Ø……行为、不是能力领导力1、战略制定3、战略执行市场洞察战略意图创新焦点业务设计氛围与文化关键任务人才正式组织n业绩n机会市场结果价值观差距2、战略解码4、战略复盘迭代改进PBC是IBM创立的基于战略的绩效管理系统。

BLM是战略规划的管理工具，PBC是配套使用的战略执行落地的系统。

BLM模型（Business Leadership Model），译作业务领导力模型，也叫业务领先模型。

PBC（Personal Business Commitment)，即个人绩效承诺计划，PBC系统是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。

其核心是围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人事业承诺”。

业务战略个人绩效承诺前提基础保障落地制定PBC（个人绩效承诺）的三大原则：Ø一切以解决问题为原则Ø一切以实际行动为出发点Ø一切以团队利益为导向PBC与KPI的区别PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺→进行绩效辅导→实施绩效评估→绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的绩效管理循环。

它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大的区别。