下载文档原格式
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着企业的不断发展壮大，员工招聘与管理成为一项关乎企业未来发展的重要工作。
随之而来的是一系列问题，如员工流动率增加、员工绩效不稳定、员工队伍结构不合理等。
这些问题对企业的运营和发展产生了重要的影响。
深入研究这些问题并提出相应的解决措施显得尤为重要。
一、问题分析1.员工流动率增加随着社会的不断发展，员工对于工作的要求也在不断提高，他们更加注重工作环境、薪酬福利等方面。
这使得企业面临着员工流动率不断增加的问题。
员工的频繁离职不仅导致了企业人才的不断流失，还增加了企业的用工成本和招聘成本。
2.员工绩效不稳定企业员工的绩效直接关系到企业的运营和发展。
由于员工的工作态度、能力、管理方式等因素，导致了员工绩效的不稳定。
有的时候员工表现出色，有的时候又表现不佳，这给企业的管理带来了困难。
3.员工队伍结构不合理企业员工队伍结构的不合理将会给企业带来一系列的问题。
比如说，员工队伍中的结构不够合理将会影响到企业的整体运作效率，还会影响到企业的创新能力和市场竞争力。
二、措施分析1.建立健全的招聘机制企业应该建立健全的招聘机制，从而提高招聘效率和质量。
在招聘上，企业可以通过建立完善的招聘流程，利用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，来吸引更多具有优秀素质和工作能力的员工加入企业，从而降低员工流动率。
2.优化员工绩效管理体系企业应该设立合理有效的绩效管理体系，通过对员工的目标与任务进行量化分析、定期进行绩效评估，激发员工工作积极性和创造力，从而提高员工的绩效稳定性，进而提高企业的绩效水平。
3.合理调整员工队伍结构企业应该根据自身的发展需要，调整员工队伍结构，借鉴先进的管理理念和方法，根据市场需求和企业战略规划，合理安排员工的工作岗位和职责，优化员工队伍结构，提升企业的组织运作效率和市场竞争力。
4.提升员工培训和发展企业应该加大对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和职业能力。
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??【摘要】在企业人才招聘中存在着招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本高等问题。
为解决这些问题，企业可以明确招聘标准、简化招聘流程、加强员工留存措施、多元化招聘渠道并降低招聘成本。
这些对策可以帮助企业更有效地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在人才招聘中，企业需要不断优化招聘策略，提升招聘效率和质量，从而实现人才战略的成功落地。
【关键词】企业、人才招聘、问题、对策、招聘标准、招聘流程、员工流失率、招聘渠道、招聘成本、明确、简化、加强、多元化、降低、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业招聘优秀人才是至关重要的。
许多企业在人才招聘过程中常常面临各种问题和挑战，这不仅影响着企业的发展和竞争力，也给企业带来了不小的困扰。
本文将围绕企业在人才招聘中存在的问题及对策展开分析，探讨如何有效应对这些挑战，提升企业的招聘效率和成功率。
作为企业的基础，人才是企业发展的重要保障和核心竞争力。
许多企业在招聘过程中往往存在诸多问题，例如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本过高等。
这些问题不仅会导致企业找不到合适的人才，还会带来不必要的资源浪费和风险。
如何有效解决这些问题，提高人才招聘的效率和质量，对企业来说是一项至关重要的任务。
在接下来的正文中，我们将针对上述问题逐一展开分析，并提出相应的对策措施，帮助企业解决人才招聘过程中所面临的挑战，提升企业的竞争力和发展潜力。
通过本文的阐述和分析，相信读者将能更全面地了解企业在人才招聘中存在的问题以及应对策略，为企业提供更多的思路和启示。
2. 正文2.1 问题一：招聘标准不清晰招聘标准不清晰是企业在人才招聘中面临的一大问题。
在招聘过程中，如果招聘标准不清晰，会导致招聘效果不佳，甚至影响到企业的整体运营。
企业需要认真分析和制定适合自身的招聘标准。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着社会和经济的发展，企业员工的招聘与管理变得愈发重要。
良好的员工队伍是企业发展的基础和保障，而良好的员工管理则是保障员工稳定性和企业生产力的重要条件。
随着市场竞争的不断激烈，企业员工招聘与管理也面临着诸多问题。
本文将对企业员工招聘与管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、员工招聘存在的问题1. 招聘成本过高随着劳动力市场的竞争加剧，企业为了吸引人才不惜投入大量的资金和人力成本进行招聘。
企业可能会花费大量资金在招聘网站广告上，还需要支付猎头公司的高额中介费用。
这些成本对企业来说是一笔不小的负担，直接影响到企业的经济效益。
2. 招聘流程繁琐传统的员工招聘流程繁琐复杂，从发布招聘信息、筛选简历、面试、签约等环节需要耗费大量的时间和精力。
这不仅增加了企业的管理成本，还影响了企业的招聘效率和员工入职速度。
3. 招聘信息真实性难以保障在招聘过程中，一些企业可能会夸大招聘信息，使应聘者对公司和职位有误解，导致入职后的一些问题和纠纷。
这对企业的信誉和员工稳定性都是一种隐患。
1. 员工流失率高随着信息化时代的来临，员工对于工作环境、薪资待遇和发展空间有着更高的要求，因此员工流失率逐渐增加。
员工的不稳定性对企业的运营和发展带来了一定的困扰。
2. 管理模式陈旧一些企业的员工管理模式比较陈旧，管理者对于员工的管理方式不够灵活，无法满足员工的个性化需求，导致员工的工作积极性和工作效率不高。
3. 绩效考核不公平有些企业的绩效考核过于主观，导致员工晋升和薪资待遇不公平，容易引发员工之间的矛盾和不满。
三、问题解决措施分析1. 优化招聘流程，降低成本企业可以通过提升自身品牌知名度，建立自己的招聘渠道，减少中介费用的支出。
可以借助互联网技术，建立自己的招聘平台，进行人才直接招聘，降低招聘成本。
2. 加强招聘信息真实性保障企业在发布招聘信息时，应当真实准确地描述岗位职责和福利待遇，防止夸大宣传导致员工误解。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业发展的重要环节，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
在实际操作中，企业员工招聘与管理存在一些问题，需要采取相应的措施进行分析和改进。
以下是对企业员工招聘与管理存在的问题及措施的分析。
企业员工招聘存在的问题之一是招聘渠道单一。
许多企业主要依赖传统的人才招聘渠道，如招聘网站或人力资源咨询公司。
这些渠道虽然可以获取一部分求职者的信息，但却无法全面覆盖各类人才。
企业应该广泛拓展招聘渠道，包括通过校园招聘、内部推荐、社交媒体等途径，以吸引更多优秀的人才。
企业员工招聘还存在着求职者信息不准确的问题。
在招聘过程中，求职者提交的简历往往包含一些虚假或夸大的信息，导致企业难以准确评估求职者的能力和背景。
为了解决这个问题，企业可以采取面试、笔试、背景调查等方式，对求职者进行全面的评估。
企业还可以借助人力资源咨询公司的专业服务，对求职者进行背景调查，以确保其信息的真实性。
企业员工管理存在的问题是缺乏个性化管理。
由于员工具有不同的个体差异和需求，传统的集中式管理方式难以满足员工的多样化需求。
企业应该采取个性化的管理措施，例如制定灵活的工作制度，提供个性化的培训和发展机会，激励员工发挥其潜力和创造力。
企业员工管理还存在着绩效评估不公正的问题。
在一些企业中，绩效评估主要依赖主管的主观评价，容易造成评价结果的不公正。
为了解决这个问题，企业可以采取多元化的评估方式，例如360度评价、目标管理等，以确保评价结果的客观公正。
企业应该建立绩效奖励机制，将优秀的绩效与相应的奖励相挂钩，激励员工积极工作和提升绩效。
企业员工招聘与管理存在招聘渠道单一、求职者信息不准确、缺乏个性化管理和绩效评估不公正等问题。
企业可以通过广泛拓展招聘渠道、借助专业的背景调查服务、采取个性化的管理措施和建立客观公正的绩效评估机制等措施，解决这些问题，并提升企业的员工招聘与管理效果。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析【摘要】企业员工招聘与管理是每家企业都需要面对的重要问题。
本文从员工招聘、管理、培训、激励和离职率等方面进行了分析。
在员工招聘问题上，企业常常面临招聘周期长、招聘成本高等难题；员工管理问题包括沟通不畅、工作分配不合理等；员工培训问题涉及培训内容不完善、培训方式单一等；员工激励面临激励措施不足、激励效果不明显等困境；员工离职率问题主要表现为员工流失率高、员工离职原因复杂等。
为解决这些问题，可采取提高招聘效率、改善管理方式、加强培训、激励员工和降低离职率的措施。
通过综合运用这些措施，企业可以更好地招聘和管理员工，提升企业整体绩效和竞争力。
【关键词】企业员工、招聘、管理问题、员工培训、员工激励、员工离职率、提高效率、改善方式、加强培训、激励措施、降低离职率。
1. 引言1.1 企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于员工的招聘和管理显得尤为重要。
许多企业在员工招聘和管理方面存在各种问题，这给企业带来了不小的困扰。
员工招聘问题包括招聘渠道单一、招聘流程繁琐、面试效率低下等；员工管理问题涉及管理层与员工之间的沟通不畅、目标设定不清晰、绩效评价不公平等；员工培训问题涉及培训内容不够系统性、培训方式单一、培训成果无法量化等；员工激励问题包括激励措施不够吸引员工、薪酬福利不公平、晋升机制不透明等；员工离职率问题主要是由于员工对企业缺乏认同感、工作压力过大、职业发展前景不明确等原因。
针对这些问题，企业需要采取一系列措施进行改进，包括提高员工招聘效率、改善员工管理方式、加强员工培训、激励员工的措施以及降低员工离职率。
通过正确的措施和方法，企业能够更好地招聘、管理和留住优秀的员工，提升企业的竞争力和发展水平。
2. 正文2.1 员工招聘问题1. 招聘渠道不畅：企业在招聘员工时，可能过于依赖某一种渠道，导致招聘效果不佳。
比如只在招聘网站发布招聘信息，而忽略了其他途径，这样就会限制到达潜在员工的范围。
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策摘要人员招聘是决定企业人力资源投入质量的重要因素，它决定着企业的成败，它是企业人力资源管理的第一个环节，有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。
作为人力资源输入的最关键部分，对企业人员配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所以人员招聘对于企业来说是决定成败的一环。
本文以人员招聘基础理论为指导，以胜任力模型理论、结构化面试理论、职业兴趣理论为依据，结合A企业发展现状及未来的战略发展趋势，针对A企业在人员招聘管理各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括制定招聘管理的目标、原则；制定人才培养计划；完善人才储备计划；对招聘流程重新设计；重视招聘效果的评估等几方面。
来提高A企业人力资源管理水平，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。
关键词：人力资源，招聘，问题，对策目录一理论论述 (3)（一）人力资源管理及招聘基础理论 (3)（二）招聘的相关理论....................................................... 错误!未定义书签。
二A企业人员招聘问题现状分析 (3)（一）A企业概况 (3)（二）A企业人力资源概况 (4)（三）A企业人员招聘存在的主要问题 (5)三A企业人员招聘问题的解决对策 (5)（一）制定招聘管理的目标、原则 (5)（二）制定人才储备计划 (6)（三）重视招聘效果的评估 (7)结论 (8)一理论论述（一）人力资源管理及招聘基础理论无论做任何事情，都有积极与消极之分，人在积极主动的情况下做事，成功的机率要比在消极被动的情况下做事的效率高，而人力资源开发与管理的研究目标就是要让人能积极主动的去做事[3]，这样才能发挥最大的主观能动性，达到预期的效果，工作环境、工作氛围、和其有业务往来的员工都会影响到一个人是否能发挥其最大的主观能动性。
所以人力资源管理就是要创造更好的工作条件和环境，促使人员主动积极投入工作当中，发挥出自身最大的优势，创造最多的价值。
企业人才招聘与留任中的问题分析与解决方案人才是企业最宝贵的资源之一，招聘和留任优秀的人才对企业的发展至关重要。
然而，企业在人才招聘和留任过程中常常面临各种问题。
本文将分析当前企业人才招聘和留任中存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 缺乏招聘渠道多样性目前，很多企业在人才招聘中依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场。
然而，这些渠道的信息量庞大，竞争激烈，导致企业难以准确找到适合自己的人才。
1.2 招聘流程不科学一些企业在招聘过程中缺乏科学的流程和标准，导致招聘效率低下和招聘质量不高。
招聘环节中的杂乱无章，缺乏系统性和专业性，给企业造成了困扰。
1.3 企业形象与吸引力不足企业的形象和吸引力直接影响到人才的选择和留任。
如果企业在公众和内部员工中的形象不佳，缺乏吸引力，将无法吸引到优秀的人才加入企业并留任。
二、解决方案2.1 多元化招聘渠道为了解决招聘渠道单一的问题，企业可以探索多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和人才市场，企业可以借助社交媒体、专业网站和校园招聘等渠道来寻找人才。
这样可以扩大企业的人才资源，并提高招聘效果。
2.2 建立科学的招聘流程为了提高招聘效率和质量，企业应该建立科学的招聘流程。
首先，明确岗位需求和职位描述，确保招聘的目标明确；其次，制定招聘计划，并确定招聘流程和时间节点；最后，建立科学的面试评估体系，通过笔试、面试等环节来评估候选人的能力和潜力。
2.3 增强企业形象与吸引力企业形象和吸引力的提升是吸引人才加入和留任的关键。
企业可以通过以下方式增强自身形象：注重员工福利，提供良好的工作环境和福利待遇；加强与高校的合作，开展校园招聘和实习计划；关注企业社会责任，积极参与公益事业等。
这些举措将有助于提升企业的形象和吸引力，吸引更多优秀的人才。
三、总结人才招聘和留任对企业的发展至关重要。
在解决当前招聘与留任中的问题时，企业需要注意招聘渠道的多样性，建立科学的招聘流程，以及增强企业的形象与吸引力。
企业招聘存在的问题及对策分析问题，即企业提供的招聘信息与实际情况不符，或者求职者提供的信息与实际情况不符。
这会导致企业招聘到不合适的人才，浪费企业的时间和资源。
2.企业招聘标准不合理，即企业在招聘时设置的标准过高或过低，导致无法招聘到合适的人才，或者招聘到不符合要求的人才。
3.新《劳动合同法》带来的新挑战，即企业在招聘时需要遵守更加严格的法律法规，合法合规招聘成为企业必须面对的问题。
二、对策分析为解决上述问题，应采取以下措施：1.政府应发挥信息调控作用，加强招聘信息的发布和监管，确保企业提供的招聘信息真实准确，同时也要加强对求职者提供信息真实性的审核。
2.企业应制定严格的人员甄选方法，包括面试、考试、背景调查等多种方式，确保招聘到的人才符合企业的要求。
3.合理合法规范企业用人方式，遵守新《劳动合同法》的相关规定，保障员工的合法权益，同时也能提高企业的招聘效率和形象。
综上所述，企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，但也存在着诸多问题。
政府和企业应积极采取措施，加强招聘信息的发布和监管，制定严格的人员甄选方法，合理合法规范企业用人方式，以提高企业的招聘效率和形象。
企业招聘标准不合理也是导致逆向选择现象的原因之一。
一些企业在招聘时过于注重应聘者的学历、工作经验等硬性指标,而忽略了应聘者的实际能力和潜力。
这种情况下,一些应聘者可能因为缺乏相关经验或学历不够高而被拒之门外,而这些应聘者实际上可能具备很强的工作能力和潜力。
相反,一些学历和经验较高的应聘者可能因为缺乏实际能力而被招聘,这样的招聘标准显然是不合理的。
为了避免逆向选择现象的发生,企业应该采取一些措施。
首先,企业应该加强对应聘者的能力和潜力的评估,而不是仅仅看重学历和经验。
其次,企业应该加强与应聘者的沟通,了解应聘者的实际情况,避免因为信息不对称而导致的误判。
最后,企业应该建立合理的薪酬制度,让高素质的人才得到应有的回报,从而吸引更多优秀人才加入企业。
企业招聘中的问题及对策研究【摘要】企业招聘在现实中存在着诸多问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
通过提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理等对策，可以有效解决这些问题。
企业应该注重与市场的实时对接，选择适合自身需求的招聘渠道，优化招聘流程，改进招聘策略以吸引更多优秀人才，并且加强人才管理，提高人才留存率。
只有通过不断优化提升招聘的质量和效率，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续发展的动力。
【关键词】企业招聘，问题，对策，招聘需求，市场供求，招聘渠道，招聘效率，人才留存，招聘流程，提升效率，改进策略，人才管理1. 引言1.1 企业招聘中的问题及对策研究企业招聘是组织发展中至关重要的一环，然而在实际招聘过程中常常会遇到各种问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
这些问题给企业带来了诸多挑战，严重影响了企业的发展和竞争力。
对企业招聘中的问题进行深入研究并提出有效对策显得尤为重要。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要加强招聘策略的制定和执行，以应对各种人才招聘难题。
提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理成为了企业的当务之急。
只有通过系统性的研究和创新，才能更好地解决企业在招聘过程中所面临的问题，从而为企业持续发展提供有力支持。
企业招聘中的问题并非无解，只要有效地应对并不断改进，就能够提高招聘效益，吸引优秀人才，促进企业的可持续发展。
是当前企业管理中亟待解决的重要课题，也是提升企业竞争力的关键一环。
2. 正文2.1 招聘需求与市场供求不匹配在实际的企业招聘过程中，一个常见的问题就是招聘需求与市场供求不匹配。
这种不匹配会导致企业招聘困难，造成招聘周期延长，甚至影响到企业的正常运营。
造成招聘需求与市场供求不匹配的原因有很多，其中一个主要原因是市场变化过快，企业招聘需求的调整跟不上市场的变化。
企业招聘管理存在问题分析及对策研究-以中国万达集团南昌分公司为例摘要：招聘是企业人力资源管理的重要内容，人才已成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。
招聘不仅是企业获取人才的重要环节，而且招聘的效果还影响企业运营的效率，关系到企业的持续发展。
本文中国万达集团南昌分公司为例，重点分析其招聘管理的现状及问题，并提出了相应的解决办法。
关键词：招聘管理；网络招聘；中国万达集团南昌分公司；问题与对策Abstract:recruitment is an important part of human resource management in enterprises. Talent has become the most valuable wealth of enterprises. Human resources department undertakes important responsibilities for enterprises selecting candidates. Recruitment is not only an important link for enterprises to acquire talents, but also affects the efficiency of enterprise operation, which relates to sustainable development of enterprises. This paper focuses on analyzing the status quo and problems of recruitment management of Wanda Group Company in China and puts forward corresponding solutions.Key words: recruitment Management; Network recruitment; China Wanda Group Nanchang Branch; problems and Countermeasures1 引言 (1)2 中国万达集团南昌分公司招聘现状及问题 (1)2.1公司简介 (1)2.2中国万达集团南昌分公司人力资源概况 (1)2.3中国万达集团南昌分公司招聘现状及问题 (5)2.3.1招聘现状 (5)2.3.2招聘问题 (5)3 应对中国万达集团南昌分公司网络招聘的对策分析 (6)3.1完善管理环境，提高招聘的信息真实性 (6)3.2增加招聘的方式，提高招聘人员数量 (6)3.3加强信息管理，建立招聘信息管理系统 (6)3.4建立专业的人力资源管理团队 (6)3.5提供安全的全方位服务 (7)4 结论 (7)参考文献 (8)二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键是取决于企业招聘工作的好坏。
虽然“人力资源是企业最重要的资源”已成为企业界的共识，但真正重视并能把企业人力资源管理工作做好的企业却为数不多，特别是招聘工作。
目前，尽管大多数企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中仍存在不少问题亟需认真思考和解决。
2 中国万达集团南昌分公司招聘现状及问题2.1公司简介万达商业管理集团有限公司隶属于万达集团，是全球最大的商业管理企业，目前拥有员工30000于人，管理运营和筹备全国285座万达广场，创造了连续多年租金收缴率超过99.5%的世界纪录，拥有丰富的商业资源，强大的运营管理能力，确保万达广场无论建在城市中心还是新发展区域，都能开一个旺一个，成为万达商业地产的核心竞争优势。
2.2中国万达集团南昌分公司人力资源概况(1).各层级人员比例：截至到2018年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。
(2).干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51%49%干部1093人工人1070人79%21%在岗1705人非在岗458人84%16%男职工1817人女职工346人(5).人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
(6).人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。
(7).公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
(8).干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。
2.3中国万达集团南昌分公司招聘现状及问题2.3.1招聘现状中国万达集团南昌分公司现在主要使用网络招聘的方式，中国万达集团南昌分公司成立时间不长，多数岗位要求都是由总公司统一制定下发，分公司只照搬执行。
公司部门间能力参差不齐，个别部门人员流失率较高，某些管理层岗位又长期空缺，加上中国万达集团南昌分公司需要与厂方配合管理人员，所以劳务派遣人员较多，劳动关系复杂，导致招聘难度加大。
2.3.2招聘问题（1）管理层人员缺乏人力资源管理概念因管理层多数为内部提拔，只是在本质工作领域有较高的业绩，对人力资源管理认识不够，加上公司也未组织相关的专业培训，所以管理层在决策录取人员时无法非常准确的判断该员工是否为最适合的员工。
（2）对招聘工作重视不够中国万达集团南昌分公司没有制定人力资源规划，也没有系统的岗位工作说明书，人力资源部在公司主要是执行部门而不是管理部门，所以未对每个岗位的工作进行深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开始招聘，人员编制申请流程较慢，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。
（3）招聘渠道不能完全满足招聘需求因中国万达集团南昌分公司为分公司，人员需求不是很大，所以为节约人工成本，只采用了网络招聘的方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作内容较为机械，多数大学生不愿意从事这些岗位的工作，而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。
（4）福利待遇吸引力不够突出当一个应聘者在对公司完全不了解的情况下，首先能吸引应聘者的多数是公司的福利待遇。
中国万达集团南昌分公司福利待遇不能达到行业领先水平，加上管理制度不完善，难以将人才留下。
3 应对中国万达集团南昌分公司网络招聘的对策分析3.1完善管理环境，提高招聘的信息真实性政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。
所以首先是健全立法。
目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。
现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，面对诸多网络上因网络招聘而发生的法律纷争，也没有相关案例可以借鉴。
政府应制定健全的网络招聘法规体制，加强立法力度，对招聘信息的发布传播进行严格审核，规范网络招聘市场。
这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
3.2增加招聘的方式，提高招聘人员数量企业HR要利用好网络招聘途径，众所周知，网络招聘具有三大优势：时效性强——最新的招聘信息可以第一时间在网站上发布;效率高——网络给求职者和公司提供了远距离互动交流的平台，且招聘信息服务期内长期有效，节约成本不言而喻;针对性强——网上数以万计的人才供求信息，个性化搜索引擎分门别类、各级人才尽可搜索。
通过搜索、查询，公司可以毫不费力地找到符合自己要求的员工，同样员工也可以轻而易举地找到自己需要的就业信息。
3.3加强信息管理，建立招聘信息管理系统网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。
所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。
3.4建立专业的人力资源管理团队不少用人部门认为招聘只是人力资源部门的事情，只要人力资源参与就可以了，但实际上招聘是一项综合性工作。
用人部门作为今后潜在员工的直属部门，更能从专业的角度知道本部门需要哪些专业技能、岗位的工作职责及需要潜在员工的哪些综合素质。
另外，有用人部门亲自参与面试所选拔的候选人，与部门风格更匹配，对今后的团队合作更有利，同时更便于部门对团队的管理。
所以，明确用人部门面试官的职责以及让其认识到参与其中的重要性对招聘质量和速度有很大影响。
同时，为了进一步完善招聘体系，中国万达集团南昌分公司应建立招聘团队:这个团队应由高层管理者、部门经理、人力资源三个方面组成。
三类面试官可以从各自不同的角度，对候选人进行测评，这样依靠群体智慧做出的决策能最大程度上避免主观臆断。
若企业想在招聘选拔人才方面做的更精确，还可以请行业或公司中的技术专家、人力资源招聘专家等通力合作，提高招聘效率，降低选择错误候选人的成本。
3.5提供安全的全方位服务全方位的招聘必将使两者合作更加紧密，企业招聘的背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新的市场就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再或者就是原来的岗位缺少能够胜任的人员。
招聘服务的提供作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务的好必将形成业务部门同猎头公司之间的依赖关系。
4 结论以上分析对中国万达集团南昌分公司在招聘管理中的招聘工作顺利进行有一定的参考借鉴作用，但由于外部经济环境和中国万达集团南昌分公司本身的情况也会随着时间的变化而变化，这就需要人力资源部门与业务部门通力合作，根据企业不同阶段的战略目标，选取适合的招聘方法，长期的、动态的做好招聘管理工作。
本文对中国万达集团南昌分公司的招聘管理工作做了简单的介绍和分析，并在分析时得出了相应的改进方案。
虽然，在这个过程中笔者亲身经历和考察了中国万达集团南昌分公司的实际情况，但由于某些条件的限制及自身理论知识的限制，给出的改进意见和指导难免存在一定的不足，在招聘研究方面的深度和广度也需要进一步加强。
针对自身的问题和不足，笔者会在在今后的学习、工作中继续加强学习，使自身知识和技能得到进一步丰富和提高。
参考文献[1]叶楠.我国中小民营企业人才招聘问题及对策研究[J].中外企业家,2016(25):155+157.[2]王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016(13):78+89.[3]窦朋,王瓅.企业社交网络招聘的问题与对策分析[J].企业导报,2016(05):9-11.[4]吕培进,杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究[J].绥化学院学报,2015,35(08):20-23.[5]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业,2015(03):94-95.[6]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报,2014,14(04):53-55.[7]吴志锋.地方高校校园招聘会存在的问题及对策探索[J].广西教育学院学报,2013(04):54-56+101.[8]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].中外企业家,2013(01):78-79.。
