员工激励赏罚管理制度

绩效薪酬

文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究

随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。2.公司管理人员实行年薪制。对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。表一：江苏省某光学仪器有限公司管理人员年薪统计表

优胜劣汰、赏罚分明的选人用人机制

优胜劣汰、赏罚分明的选人用人机制是一种科学、公正的制度设计，旨在选拔优秀人才、激励员工积极性和提高组织绩效。

选拔标准：这种机制设定了一套明确、客观的选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、绩效表现等方面。这些标准能够确保选拔过程具有公正性和客观性，避免主观因素和人为干扰。

竞争机制：优胜劣汰意味着通过竞争来选拔优秀人才。在这种机制下，员工需要展现出自己的能力和业绩，通过竞争获得更好的职位和机会。这种竞争机制能够激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。

绩效考核：为了确保员工的工作表现得到公正评价，这种机制采用了绩效考核制度。绩效考核包括定期评估员工的工作表现、工作成果和贡献，以便对员工的绩效进行量化评价。这种制度能够激励员工努力工作，提高个人和组织的绩效。

奖惩制度：赏罚分明的机制意味着根据员工的表现进行奖励或惩罚。奖励可以是晋升、加薪、奖金等形式，而惩罚则可能是降职、扣薪、解雇等。这种制度能够激励员工积极工作，提高工作动力和责任感。

透明度与公正性：为了保证制度的公正性和透明度，选人用人机制应该公开透明。这意味着选拔和奖惩的标准应该是公开的，过程应该是公正的，结果应该是可接受的。这有助于建立员工的信任和忠诚度，提高组织的稳定性和凝聚力。

2016 1 / 7 商业企业管理中的“激励机制” 烟草商业企业的管理机制基本由竞争机制、监督机制、风险机制、创新机制、激励机制等组成，其中激励机制处在非常重要的位置。如何造就一支能充分体现“维护国家利益、维护消费者利益”行业共同价值观的烟草商业企业职工队伍，建立健全对职工的激励机制十分重要。 顾名思义，激励就是激发和鼓励。人只有在受到激发或鼓励的情况下，才能发挥最大的积极性、主动性、创造性，才能产生最高的工作效率。人的某种需要，如生理需要、安全需要、归属需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要等，往往都有其特定的激励方式去满足，如何选择适当的激励方式，才能有效地发挥激励机制的作用，提高工作效率，是我们烟草商业企业管理中迫切需要解决的问题，在此笔者列举几种激励方式，与同事们共同探讨。 目标激励 就是员工期望达到的成就或结果。员工进行了工作，都期望得到一定的需求满足，也就是想得到与自已的劳动付出所对应的报酬，由于每个人的素养及行业价值观不同，因而所期望的报酬也就不同。所以在运用目标激励时，应重点做到这几点： 第一，要使全体员工都要明确个人的工作目标，同时还要明确各个部门、整个单位甚至整个烟草行业的目标。

2016 2 / 7 第二，要努力提高目标的价值。所谓的目标价值就是吸引员工为之工作、为之献身的引力，一个人有了目标，才会为之奋斗，目标的价值愈大，其吸引力也就愈大，但如果目标难度太大，甚至可望不可及的话，那么它的实现价值就不大，也就不能构成真正的动力。 第三，要积极创造条件，使得员工的目标能够得以实现。要给予每个员工的条件、机会应当是均等的，因为只有均等的机会，才能激励每个员工为实现目标而努力。象近来有些单位在“四定” 竞聘上岗工作中，限制不合理的个人条件是不可取的。 强化激励 强化激励分“正强化”与“负强化”。对员工某种行为给予肯定、表扬和奖励，使得这个行为得以保持、巩固、发扬，这就叫“正强化”，反之，对某一行为给予否定、批评和惩罚，使之减弱、消退、改正，这就叫“负强化”。 正强化激励分精神激励和物质激励两种。精神激励就是运用思想、政治、价值观等工作方法，如：同意入党、评选先进、优秀员工、通报表扬、参加进修学习、参与行业交流等来满足员工心理上的需要。物质激励就是运用金钱、物质利益原则，如：提高工资待遇、多发奖金、奖品、改善劳保福利等来满足员工日益增长的生理需要和物质要求。 我们烟草商业企业应该采取物质激励与精神激励相结

生产车间激励方案

生产车间激励方案 例1

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

第二条 考评成员：生产部、人事部

第三条 考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条 考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

第五条 生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。 2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到XX2%，不足XX7%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到XX7%，不足112%，按挂钩基数奖12%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。

月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到XX2%，不足XX7%，按挂钩基数奖5%。