高职院校人力资源管理现状及创新对策分析

高职院　教师人才培养对策研究　

口刘丹　

（四川财经职业学院，四川成都６１００００）　

摘要：高职院校对教师进行职业生涯管理是学校与教师共同对个人的职业生涯进行计划、设　计、评估、反馈和调整的过程，是作为集体组织的学校帮助个人代表的教师制定其自身的职业生涯　规划和帮助其职业生涯进步的一系列的方法与措施。建议高职院校要建立职业生涯发展规划的管　理机构，指导高职教师制订自身的职业生涯发展规划，将学校的发展同高职教师的个人的发展有效　地紧密联系起来，充分发挥高职教师的积极性、自觉性和开拓性，并为教师职业生涯发展规划提供　保障机制，促进高职院校的可持续性发展。　关键词：高职教师；职业生涯规划；评估　中图分类号：Ｇ７１５　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７４－－９１５４（２０１１）０９－－００５１－－０３　

高职教师职业生涯管理其特点之一就是将高职教　

师自己的成功与学校的成功联系起来。实际上，现阶　

段高职教师都很重视个人价值体现和个人发展的空　

间。对高职教师自身而言，许多高职教师衡量自己的　

工作和生活质量水平的重要条件就是个人的发展与进　

步。美国著名心理学家马斯洛（Ｍａｓｌｏｗ）的需要层次理　

论也清楚的表明了人类的最高层次的需要是自我价值　

的实现。正因为如此，世界上大部分的企业己率先开　

始在企业的人力资源管理中引入一套全新的，具有以　

人为本的管理理念和管理模式——“职业生涯管理”，　

这值得我们高职院校来借鉴。在高职院校中引入职业　

生涯管理的概念就是要使高职教师的发展成为学校发　

展的一个重要组成因素，既要帮助和指导教师实现自　

身的职业生涯发展，又能保障高职院校的可持续发展。　

高职教师应明确自己的职业生涯规划，不断提高　

学习的动力，以降低职业倦怠。高职院校在尊重高职　

教师个人因素的前提下，指导高职教师明确自己的职　

业发展目标，给予高职教师提高自我素质和能力的机　

会，并使高职院校的发展目标与高职教师的发展目标　相结合，从而构建高职院校与高职教师之间的共同利　

科技情报开发与经济　ＳＣＩ－ＴＥＣＨ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ　２０１３年第２３卷第ｌ４期　

文章编号：１００５—６０３３（２０１３）１４—００６０—０３　

高职　院校图书馆人力资源管理　

存在的问题与对策研究　

以江苏建康职业学院为例　

韩沙沙　

（江苏建康职业学院图书馆，江苏南京，２１００２９）　

摘要：阐述了人力资源的内涵，分析了高职院校图书馆人力资源管理的现状及存在的　

问题，并以江苏建康职业学院为例，提出了高职院校图书馆人力资源管理的创新措施。　

关键词：高职院校；图书馆；人力资源管理　

中图分类号：Ｇ２５８．６　文献标识码：Ａ　

１人力资源的内涵　

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家德鲁克　

（ＰｅｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）于１９６４年在《管理的实践》一书中提出的［１＿。人　

力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的、具有正常　

智力和体力劳动能力的人的总称＿２＿。而图书馆人力资源包括具　

有图书馆专业知识的专业人员、相关管理人员及其后续储备人　

才。图书馆人员在图书馆各项服务中占据首要地位，是图书馆的　

重要资产，是建设具有现代化特色高职院校图书馆的关键。因　

此，加强人力资源管理对图书馆的发展具有重要意义。　

２高职院校图书馆人力资源管理现状及存在的问题　

随着国家对高等职业教育事业发展的高度重视，高职院校　

图书馆在馆藏体系建设、技术支持等方面也得到较大程度的发　

展。但由于观念陈旧等原因，高职院校图书馆的人力资源建设仍　

未引起高度重视。从高职院校图书馆人力资源管理的实际情况　

看，存在的问题主要有以下几个。　

２．１人力资源管理观念落后　

我国高职院校图书馆在人力资源管理改革方面虽然取得了　

一定成绩，但从整体上看，还缺少人力资源管理的新理念　。主　

要表现在：作为一门图书馆学的专业知识，图书信息管理在实际　

工作中并没有得到重视。人们片面地将图书馆工作认为是简单　

的借还书工作，无需太高学历，任何人都可以从事；甚至认为图　

２０１２年第·１２期太原城市职业技术学院学报JournalofTaiYuanUrbanVocationalcollege期总第１３７期Ｄｅｃ２０１２

[摘要]文章对新时期加强高职院校行政人员管理的现状及存在问题进行了论述，认为存在着较大的职

业倦怠、对行政人员考评不足等问题，应从建立健全考核激励机制、给与一定的职业愿景、加强

培训教育工作、建立良好的办公行政文化等几方面来做好工作。

[关键词]高职院校；行政人员；激励机制

[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]１６７３－００４６（２０１２）１２－００１６－０２新时期加强高职院校行政人员管理初探

余涛

（江苏建筑职业技术学院，江苏徐州２２１１１６）

近年来，高职院校作为高等院校弱势学校，在招生

及员工薪酬方面都没法和本科院校相比，而且高职院校

比较重视对教师工作的待遇和职称的提升，而对于一般

的行政人员（本文指学校和部门主要领导以外的一般

行政人员），由于工作比较平凡单调，其升职和培训的

机会比较少，工作又比较难以量化考核，使他们存在着

混日子的主观感受，在工作上放松对自己的要求，存在

着职业倦怠、主观松懈的情况。长此下去，将影响他们的

工作积极性和素质的提高，因此，在人作为高职院校发

展第一决定因素已取得共识的今天，如何加强高职院校

行政人员的管理是一个迫切需要解决的问题。论文在分

析高职院校人力资源的管理存在的问题基础上，提出高

职院校行政人员应该遵循的原则，并为新时期高职院校

行政人员管理提出了完善和改进的对策。一、高职院校人力资源管理的现状及存在问题

１．存在着较大的职业倦怠

职业倦怠（ｂｕｒｎｏｕｔ）指个体在工作重压下产生的身心

疲劳与耗竭的状态。由于学校领导认为一支结构合理、

素质优良的教师队伍是高校加强内涵建设、提升办学质

量的关键和核心。而相对于教师队伍的重视程度而言，

职业院校行政人员时常处于“说起来重视、用起来忽

视”的尴尬境地，这种氛围使得行政人员缺乏职业归属

感和自豪感，严重影响了高校发展水平的整体推进。突

时代经贸　２０１　３年１月　总第２６５期　

高职院校人力资源管理之我见　

袁忠善　

（青海民族大学，青海西宁８１００００）　

【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。人力资源是高职院校的首要资源，它对高　职院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。　【关键词】人力资源管理　高职院校；问题　

一、什么是人力资源　

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口　总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下　

几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校　

办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化　

的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织　

和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心　

理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动　性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。　

二、高职院校人力资源管理存在的问题　

（一）人力资源结构缺乏合理性　当前，我国有～部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，　

教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高　

职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的　行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、　

工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足：第　

三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的　

差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工　作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。　

（二）人力资源管理的观念落后　

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理　仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许　

多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，　

对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开