高校人力资源管理的现状及对策分析

第３卷第１１期　２０１１年１１月　赤峰学院学报（科学教育版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｃｈｉｆｅｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（ｓｃｉｅｎｃｅ＆ｅｄｕｃａｔｉｏｎ）　Ｖ０１Ｊ　３　Ｎｏ．１１　ＮＯＶ．２０１１　

民办高校人力资源管理现状及对策　

许爱琼　

（广东培正学院　外语系，广东　广州　５１０８３０）　

摘要：本世纪初，随着民办高校管理经验和理念的日趋成熟，大多数民办学校对人力资源管理越来越专业化，完成了由　

人事管理向人力资源管理的转变。本文主要分析了民办高校人力资源管理的现状及对策，提出了自己对此研究领域的思考。　

关键词：民办高校；人力资源管理；现状；对策　

中图分类号：Ｇ６４７　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７３—３２３１（２０１１）１１－００３７—０２　

江泽民同志指出：“人力资源是第一资源。实现科技进　

步，实现经济和社会发展，关键都在人”。为更好地发展高等　教育，民办高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资　

源管理工作，针对当前民办高校人力资源管理所面临的问　题，转变观念，加强制度建设，建立科学的人力资源开发、选　

拔、培养、淘汰竞争机制，提高人力资源的使用效率，针对不　同群体的教职员工进行不同的职业生涯规划，帮助他们实　

现自己不同阶段的目标和满足感。　

一、现状　目前民办高校的教职工来源参次不齐，激励手段单一，　

缺乏差异性，导致人力资源管理缺乏合理性和有效性。其师　

资不稳定、人力资源管理者观念滞后，激励机制不健全或不　

完善都制约着民办高校的发展。　

（一）师资不稳定　随着近年来高校内部管理体制改革的不断深化、教师　队伍在高校人力资源管理中不断发展，师资队伍极不稳定，　流动性大。教师的频繁流动，不但会打乱学校正常的教学秩　

序。影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办学校的利　益，危及民办学校的生存。　１．年龄结构的复杂性。民办高校办学起点晚，本校培养　的高职称人材严重不足，只能从公办学校的退休人员中聘　

请；每年有大量教职工离职，补充的新人职教职员工基本上　为刚毕业的研究生，平均年龄在３０岁以下，５年下来。３０岁　

龙源期刊网

高校人力资源管理的现状及对策

作者：叶小兰

来源：《科教导刊》2011年第30期

摘要 对高校人力资源管理进行研究具有现实性的意义，高校人力资源已经成为了高校竞争的重要的手段。本文分析了目前高校人力资源管理的含义和高校人力资源中存在的问题，并提出了一些切实可行的建议。

关键词 人力资源 管理

中图分类号：G46 文献标识码：A

Current Status and Countermeasures of University

Human Resource Management

YE Xiaolan

(Ministry of Personnel Organization, Qianjiang College, Hangzhou Normal University,

Hangzhou, Zhejiang 310012)

AbstractStudy of Human Resource Management of University has realistic significance, human

resources of college has become an important means of competition. This paper analyzes that the

meaning of human resource management of college and the problems of human resources of

university, and made some practical recommendations.

Key wordshuman resources; management

1 高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理的现状与对策研究

［摘要］人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。文章在介绍高校人力资源特点和管理现状的基础上，提出了解决当前高校人力资源管理中存在的各种问题的对策，即采取强化人力资源观念、优化人力资源配置、健全人才管理机制等措施，以期对高校的人力资源管理建设具有一定的指导意义。

［关键词］高校 人力资源管理 现状 对策

人力资源是指在一定范围内推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上进行创造性劳动的群体，是社会经济发展的关键。对于高校而言，高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。

一、高校人力资源的涵义及特点

高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教学科研人员的学术劳动力。高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，还另有其特殊性。

1.劳动价值实现的长周期性。按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，其价值由劳动时间来决定。大学的学术劳动力（教学和科研群体）本身有很强的独立性和自我意识，在很大程度上享有时间、意志等方面的自由。对高校学术劳动力的管理，很难像8小时工作的机关或企业那样按照严格有序的指令来进行。大学教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估；同时，大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的周期很长，而且不直接。

2.个人需求的多样性。高校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。由于对自我价值的高度重视，他们同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

Ｑｌ　Ｇ｝｛矗ｌ鞋　ＵＣ矗下ｌｏＮ　理艺　广１皇■Ｉ■：●矗童　高校招生的扩大，一些院校处于缺　编运行状态，而且专任教师队伍内　部结构不甚合理，高校管理机构人　浮于事、效率低下的状况尚未根本　改变。有的高校还存在一般教师过　剩而高层次人才缺乏的情况，尤其　是具有创新能力的青年拔尖人才匮　乏，科研型教师不足而教学型教师　过剩等。另外，一些新建专业和公共　基础课的教师数量不足，教师超负　荷运转，缺乏优秀人才的补充，师资　力量与专业调整不相适应，师资的　学科布局不合理，很大程度上影响　到高校改革的进程。　二是片面追求高学历，违背了　人力资源“人尽其才”的利用原则。　近年来，国家教育部、省教育厅对高　校教师在职称评聘时都明确提出学　历要求，为提高教师整体素质，对高校教师的学历要求是必须　的，但高校中还存在着非教学科研人员。对其学历要求应根据其　工作岗位眭质、技能素质与教学科研人员有所不同，不宜同等对　待。高校对“高学历”一味要求，在很大程度上限制了各类人才资　源优势的充分发挥。　三是缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存　在短期行为。由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一　些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。由于　缺乏配套的制度措施，高层次人才流动严重，增加了人才培养的　成本，在人才引进中重使用轻培养的短视行为仍然存在。人才成　长有其周期性，应努力创造一个优化人才成长的环境。　四是缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问　题。人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作，一些高校受　政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上受其他因　素的影响，限制了人才资源的合理流动和有效配置。在人才引进　工作中还存在诸多问题，其中主要有重学历层次、轻能力的“唯　学历论”，其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测试；重学术　本，把充分调动教职员工的积极性作为人事制度创新的出发点　和立足点。学校在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，在坚　持双向选择的前提下，还应该特别注意应聘者与学校双向需求　的吻合。应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责　要求；同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层　次价值需求，尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件，努　力营造鼓励人才干事业、干好事业的氛围和环境。　２．合理配备人力资源，人尽其用。一是量才而用，做到才尽　其用，人尽其才。由能级决定职级和岗位是用人的规律，学校为　不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同能级的人相匹　配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势　并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应　让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实　际情况努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任　的职务、工作的岗位相适应，只要做到量才而用，用人所长，就能　发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，在高校合理地利　用人力资源，就要扬长避短地配合和使用人力资源，择能而用，　对各个岗位的教职员工要用其长，避其短，充分发挥其专长，并　在扬长过程中完善其短。　３．建立和完善人才全程培育机制。即建立和完善培养人　才、重用人才、激励人才和爱护人才，不拘一格、全方位地选拔培　养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。对教职工　业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投入，以　形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工　作。培训形式不限于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培　训的实效；培训方法和途径可以多形式、多渠道，学校除了统一　人才培养计划外，还应协助教职员工制定个人发展培训计划，教　职员工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的　差距，并制订出培训方案。　４．采用激励原则，调动全体教职员工的积极性。努力实现　人力资源价值的最大化，“管理深处是激励”。在高校的人力资源　管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激　励模式和方法，从而激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪　明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先，要明确　激励因素的设定，如对完成工作的质与量要做适度的要求。其　次，准确地把握激励的时机。激励的有效性往往在于及时，太早　激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得，　破坏了激励的初衷，也误导了教职员工；而太晚激励，也会让教　职员工认为努力工作受不到重视，得不到应有的激励，进而对学　校对领导失去信心，激励的作用得不到充分发挥。最后，激励的　方式宜以正向激励为主，现代管理理论和实践都指出，在群体激　励中，正向激励的效果远大于反向激励，越是素质高的人员，惩　罚性激励对其产生的负面作用就越大。　口詹浩荣　鬯圆⑩画