从马英九的留人之道看企业的离职管理

从留人留心到留能力----应对员工辞职的终极法宝肖黎明企业的社会属性决定了其人员流动的不可改变性。

过去我们有一个教条是熟练员工对企业来说是一种财富，当一个员工在企业工作了20年以上，无论是从对业务的熟悉程度，还是对于企业的忠诚度，都会达到相当的高度。

在这样的情况下，企业还有什么理由会让他轻易离职?为了能留住优秀员工特别是企业的核心员工，老板们可谓是挖空了心思，想了种种方法。

如重金礼聘、兴趣吸引、建立良好的人际网络、制定完善的工作规范、发挥专长安排适当职位、着眼未来培养明日之星、人才外包、同对手合作等等。

效果如何，老板们甘苦自知，人要走还是走了。

一些大型企业针对高管不惜以期权相送，强调将企业自身的发展跟高管利益捆绑在一起。

当高管为企业做出一定成绩后，给予适当的股权激励，让一些本身不具备决策权限的高管，适当参与一些企业决策性讨论，以有助于培养高管在企业的归宿感，从而将自己的命运跟企业紧紧联系在一起，让高管们不会轻易产生离职的想法。

事实是高管们该离职的照样离职。

有更多的企业关注提高高管对于企业的忠诚度。

老板们都知道一个道理，要用心留人，留人要留心。

有很多企业特别是一些国际知名企业在这方面做得很好。

如日本的世界500强企业，大多都是沿用内部培养高管的方式，很多总裁都会为公司服务一生，从一个普通大学毕业生成长为企业高管，退休后进入企业协会或行业协会担任职务或顾问。

但是日本企业失掉了创新发展的机会，如SONY到了要卖掉总部大楼才能维持运转的地步。

但是在当下大数据、大移动及大社会的时代，创新和变革成为主旋律，原有的固定的思维及行为对企业来说可能是一种极大的风险，因为你缺少了创新就告别了明天。

对于企业来说，合适的人员流动是企业充满活力保持创新能力的必要条件。

问题是企业如何针对这种必然性构建一种合理制度，既保持企业的创新活力，又不至于员工的离职特别是核心员工的离职影响企业的运作及发展呢？美国是个人才流动最频繁的国家，但又是一个创新的大国，也是世界专利申请最多的第一大国。

企业如何让“好马吃回头草”年末将至, 跳槽的波动又要开始了, 私下里时常能够听到一些离职员工离开公司时不经意间流露一句动情的话, 其实很不想离职, 但由于种种原因没有办法, 所以只能选择离开。

看似非常简单的一个理由, 但作为企业管理者如果用心去思考,或许从员工离职中分析能够得到一些具有十分重要意义的信息。

如何挽留企业一些关键员工、核心员工不仅是企业 HR 管理的重要范畴,更是企业所有管理者的重要职责。

但是企业直线经理的留人概念、管理认知并没有得到充分的认识,更可怕的是一些企业老总也认为员工离职是一件很正常的事, 用一句“铁打的营盘, 流水的兵”轻描而过, 根本没有从深层次的去分析员工为什么离职,员工所说的种种原因究竟是何原因 ? 企业原因还是员工本身原因 ? 曾做过一些员工相关的离职调查,具体离职原因如下:通过对离职的员工访谈与分析,发现导致员工离职排前的是:面对以上的诸多离职原因, 我们作为管理者是否应该静下思考与分析。

在当今人才缺乏的时代, 除了能够有效招到企业合适的员工外, 企业重视如何留住组织核心的人才显得尤为更要。

在保留人才管理中, 让曾离职的员工再回来工作也是一种十分有效的招聘, 因为这些员工对公司的管理理念比较熟悉, 工作能够快速上手操作等等。

如果能够从离职员工中招回 10%的员工,那我们的日常招聘工作至少减少30%的压力。

那我们如何才能有效的让曾离职员工再回头,扭转“好马不吃回头草”的局面, 从而实现“好马也吃回头”现象。

我们不妨从以下几个方面来探讨如何实现:一、管理者应放开胸怀、完善自我管理者往往因员工提出离职而出现不愉快现象,原因导致何在 ? 其一,员工确实工作很出色,一离职无人接替。

其二,出于个人情感,平时相处较好,员工突然提出离职,管理者会感到莫名其妙,同时会认为员工背叛了自己。

其三,掌握公司重要技术与信息。

出现这些情况, 我们作为企业的管理者应该理性地去分析员工提出离职的原因, 是公司问题、还是我们领导本身问题或员工个人问题等。

从马英九的留人之道看企业的离职管理??第三次江陈会谈甫结束不到一个礼拜，台湾海基会董事长江丙坤突然向马英九递出辞呈，震撼了台北政坛，虽然马英九已表示慰留，辞职的理由是什么隐退、身体原因等。

但是最后马英九还是留住了江丙坤。

可见马英九的留人之道绝非一般领导能做到的。

从马英九的留人之道来分析一下企业的离职管理。

在马英九多次退回辞呈、以及肯定江的成绩的同时也告诉江做这个工作一定会有很多人不高兴，像他每天都有人在骂，如果每天都因为这些事情，觉得很困扰，就不想干的话，恐怕很多事情都无法推动，还是要有一些抗压性。

但是我们企业的领导人可是大部分都没有这么想。

如果看到员工要离职，就觉得是要背叛自己，马上翻脸不认人。

很少去跟员工做离职面谈，最多做一个离职面谈也是派员工的上司去做。

其实这是大错而特错。

老板如果真正想留住核心员工，一定要亲自与员工面谈。

谈员工自己的成绩、谈员工目前所处的苦难、谈员工以后的想法。

如果员工执意要走，最好请员工留下一个能保持联系的永久的方式。

将来等公司发展壮大或者员工个人以后在外面碰到问题的时候还可以与公司联系。

可是我们现在的企业大部分老板都忽略了这些。

企业裁员、员工辞职都感觉好像有仇。

这种观念绝对是不对。

因此，即使是裁员也需要把员工规划好职业生涯道路，为员工提供职业介绍等。

忽视了离职员工的管理就等于浪费了公司的无形资产。

马英九觉得江是一个核心员工，首先也不问江为什么要离职，另外江说的什么身体原因啊等等这些原因未必是江心里所想。

这些跟我们员工自己在离职的时候说想换一个环境的说法其实是一样的。

因此，企业中必须加强离职管理。

在员工离职的时候由领导做一个离职面谈。

采用平等的方式真诚的心态去留员工。

万一留不住，可以帮助员工谈谈职业生涯的发展，并且请员工谈谈在公司的工作感受和对公司有什么建议。

这个员工离职时候的建议比你请100个咨询顾问的建议都要来的实际。

然后在每年可以举行一个离职员工联欢会等等方式去做好离职员工的管理。

员工离职管理留住人才的关键策略在现代商业环境中，人才的流动性变得越来越高。

员工离职不仅给企业带来组织调整与重组的压力，也可能导致人才的损失与知识流失。

为了保持组织的稳定性和可持续发展，企业需要采取一系列的策略来管理员工离职，并留住关键人才。

本文将探讨员工离职管理的关键策略，以及如何在离职过程中留住人才。

一、激励并认可员工的工作一方面，企业需要向员工传递积极的工作环境，提供一系列激励措施来保持员工的工作动力和满意度。

例如，提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会以及工作条件的改善等。

这些措施不仅可以增加员工对组织的忠诚度，还可以激励他们在工作中付出更多努力。

另一方面，及时认可员工的卓越表现和贡献，让员工感受到被重视和被认可的重要性。

通过奖励系统、个人表彰和提供发展机会等方式，可以建立一个良好的工作氛围，增强员工对组织的归属感。

二、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道是员工离职管理的关键策略之一。

企业应提供多样化且双向的沟通途径，以便员工能够表达他们的需求、意见和问题。

通过定期的一对一会议、员工调查和员工反馈机制等形式，管理层可以更好地了解员工的想法和感受。

此外，沟通渠道的畅通也有助于及早发现员工不满或离职的迹象，从而采取适当的措施解决问题，避免员工离职。

同时，通过沟通渠道向员工传递组织的关怀和承诺，减少员工对离职决策的犹豫。

三、提供发展机会和培训计划员工离职管理中的另一个关键策略是提供发展机会和培训计划。

员工通常会对自己的职业发展感到关注，如果组织不能满足他们的需求，他们可能会考虑离职。

因此，企业应该制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和专业培训，使他们能够不断成长并挑战自己。

提供发展机会和培训计划不仅有助于留住员工，还可以提升组织的整体能力。

通过培养内部人才，组织能够更好地应对变化和发展需求。

四、建立良好的团队文化良好的团队文化是留住人才的重要因素之一。

通过建立合作、尊重和信任的文化，可以增强员工对团队的归属感和工作满意度，减少员工离职的可能性。

如何应对企业管理中的员工离职离职是企业管理中常见的现象之一，对于员工离职，企业需要积极应对，以保证组织的稳定和有效运营。

本文将探讨如何应对企业管理中的员工离职，从以下几个方面进行讨论：1. 建立健全的离职制度离职制度是企业管理中的一个重要组成部分，它规范了员工离职的流程和方式。

企业应该建立健全的离职制度，明确员工离职的程序和要求，包括提前通知期限、离职申请流程、离职交接等。

制度的建立可以帮助企业更好地应对员工离职，并减少管理上的困扰。

2. 关注员工离职原因员工离职原因多种多样，有的是由于个人发展需要，有的是因为薪酬待遇不满意，还有的是由于工作环境不佳等等。

企业应该重视员工离职原因的调查和分析，从而找到问题的根源，并寻求解决办法，以降低员工离职率。

在员工离职面谈中，可以询问离职原因，并记录下来，为进一步改进管理提供参考。

3. 加强员工关系与沟通良好的员工关系和沟通对于企业管理十分重要，它能够有效减少员工离职率。

企业应该积极关心员工的工作和生活，并及时回应员工的需求和反馈。

定期组织员工活动、内部培训和员工满意度调查等，可以加强企业与员工之间的互动，提高员工的归属感和忠诚度，从而减少员工离职的可能性。

4. 提供良好的职业发展机会员工渴望有良好的职业发展机会，在职业发展方面受限的员工容易选择离职。

为了留住优秀的员工，企业应该提供良好的职业发展机会，包括内部晋升、培训和薪酬福利等方面的提升。

同时，企业也应该与员工沟通，了解他们的职业规划和发展需求，为员工提供个性化的发展支持。

5. 做好离职交接工作员工离职后，企业需要做好相关的离职交接工作，以确保工作的持续和顺利进行。

离职交接包括交接工作的计划、离职员工的知识和经验的总结与分享等。

进行充分的离职交接，可以减少员工离职对工作的影响，提高组织的整体效能。

总之，企业管理中的员工离职是不可避免的，但企业可以通过建立健全的离职制度、关注离职原因、加强员工关系与沟通、提供良好的职业发展机会以及做好离职交接工作等方式，积极应对员工离职，减少对组织的不良影响，实现可持续发展。

人力资源的员工离职管理与留任策略人力资源是组织中至关重要的一环，员工离职是组织不可避免的一项人事变动。

在当今竞争激烈的人才市场上，员工离职对组织的影响巨大。

为了更好地管理员工离职和留任，组织需要制定有效的离职管理与留任策略。

一、员工离职管理策略员工离职管理策略的目标是确保员工离职过程顺利，减少不必要的负面影响，并保留组织的声誉。

以下是几个有效的员工离职管理策略：1. 制定离职程序组织应制定清晰的离职程序，包括员工提交离职申请、通知相关部门和同事、交接工作任务等，以确保离职过程有序进行。

2. 进行离职面谈面谈是了解员工离职原因和需求的重要途径。

通过与离职员工的面谈，可以收集反馈意见，并寻找改进机会，进一步提高员工留任率。

3. 保护机密信息在员工离职前，组织需要确保员工不泄露公司的机密信息。

这可以通过要求员工签署保密协议、进行信息安全培训等措施来实现。

4. 维护员工关系尽量提供积极的离职体验，例如为员工提供离职证明、发放补偿薪资等，加强组织与员工之间的关系，减少负面影响。

5. 建立离职知识库将离职员工的知识和经验进行整理和归档，以便后续员工能够更好地继承和利用这些资源，提高组织的工作效率。

二、员工留任策略在面临员工离职的同时，组织还需要采取一系列有效的员工留任策略，以保持核心人才的稳定。

以下是一些常用的员工留任策略：1. 提供发展机会为员工提供有吸引力的发展机会，例如参加培训项目、升职晋级机会、参与重要项目等，让员工看到公司对他们的重视和未来发展空间。

2. 创建积极的工作环境构建积极、健康和乐于合作的工作环境，提高员工的归属感和满意度。

例如加强团队建设、提倡开放沟通和合理分配工作负荷等。

3. 实行灵活的工作制度员工对于工作与生活的平衡越来越重视，提供灵活的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公等，可以增加员工的满意度和留任率。

4. 重视薪酬福利合理的薪酬福利体系是留住核心员工的关键。

组织需要根据员工的表现和市场情况，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住人才。

离职管理从留人做起曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。

”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。

”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。

人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。

本文将以M化工集团为例，讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。

事业留人—为员工创造更好的发展前景M化工集团是一家以能源、化工为主业，以房地产、环保为辅业的大型化工集团，随着集团的不断发展壮大，如今已拥有23 家子公司，员工的人数从几百人增长到了几千人。

如何建立一套长效机制，保留企业人才，特别是核心人才，早在两年前就列入到M集团人力资源管理工作的重点项目中。

两年来，通过开展一系列的人才保留激励工作，取得了较大的成效，2006年荣获“中国行业十佳雇主企业奖”，2007年荣获“中国人力资源管理杰出企业奖”。

企业的竞争就是人才的竞争，这个命题在涂料行业显得尤其突出。

国内有份量的涂料企业屈指可数，企业的渠道和终端竞争都非常激烈，在这个行业内稍微有点名气的人才很容易被其他公司看中并挖走。

M 化工集团人力资源中心有这样一项考核指标，即季度离职率≤3%，主动离职率≤2%；同时M化工集团还制订了多项政策，以保障人才的良性发展，透过这种机制，不但培养了人才也留住了人才。

■ 竞聘通行证。

集团每年对核心团队进行人才认定，颁发核心团队成员证书，增加核心团队的荣誉感。

并对关键岗位全部实行竞聘上岗，凡是拥有核心团队证书的人员享有资格审核通行证，可以在同级或高一级任何性质（管理、技术、营销）的职位直接进入竞聘面试阶段，参加答辩。

■ 职业发展建议。

对于核心团队人员，公司由人力资源中心牵头，每年12月对所有核心团队成员面谈一次，并给出书面的新一年职业发展建议，经总裁审批后每年12月20日前发布。

离职管理策略随着现代社会的快速发展和工作环境的不断变化，员工离职已经成为企业管理中无法回避的一个问题。

离职管理策略对于企业的稳定运营和员工福利保障至关重要。

本文将探讨一些有效的离职管理策略，以帮助企业提高员工满意度、减少人员流失率，并保持良好的组织运转。

一、积极聆听和沟通积极聆听和沟通是关键的一环，帮助员工感到被尊重和支持。

当员工表达离职意愿时，管理层应及时与其进行沟通，了解其离职动机和需求，找到合适的解决方案。

通过提供有效的反馈和建议，鼓励员工留下，并为其在公司的发展提供更多机会。

二、提供发展机会和转岗机会员工离职的一个主要原因是发展缺乏机会或遇到瓶颈。

为了留住优秀的员工，管理层应提供更多的发展机会和转岗机会，帮助员工实现个人职业目标。

通过内部培训计划和定期评估，激励员工展开新的挑战，增强员工的工作动力和归属感。

三、建立良好的离职流程良好的离职流程是确保员工顺利离职，并保持离职员工与企业的良好关系的重要一环。

离职程序应包括：员工申请离职、交接工作内容、结算工资和福利等。

管理层应与员工进行充分沟通，提前了解员工的交接需求，确保工作平稳过渡，同时尽量减少员工的工作压力和后顾之忧。

四、离职面谈和调查离职面谈是了解员工离职原因和改进机会的重要途径。

管理层应与离职员工进行面谈，倾听离职员工的意见和建议，了解离职原因，并根据反馈改进公司的管理和政策。

此外，进行离职调查也是评估公司离职情况和改进离职管理的有效手段，通过分析离职员工的反馈，及时发现问题并采取相应措施。

五、保持离职员工的关注和联系离职并不是终止与员工之间的联系。

管理层应该保持与离职员工的正常沟通，关注其个人发展和生活变化。

通过不定期的邮件、电话或聚餐等形式，保持良好关系和友好氛围。

这不仅可以为企业赢得良好声誉，还有可能为后续时期与离职员工合作、重新雇佣带来便利。

六、保障福利和权益离职员工的福利和权益保障是一种示好和尊重的表现。

管理层应确保离职员工按时领取应得的工资福利，包括未休假的补偿、年终奖、社会保险和住房公积金等。

不可忽视的离职员工管理在现代企业管理中，员工关系管理被放置在举足轻重的位置，一旦员工关系处理得不好，对企业将产生巨大的影响。

而在管理员工关系时，离职员工的管理既是其中的关键点，也是管理的难点。

网上曾经流传了一则很牛的微博，谈论优秀公司如何管理离职员工：1、惠普公司：握手话别，陪送嫁妆2、麦肯锡公司：建立麦肯锡校友录，将员工离职视为毕业离校3、管理咨询公司Bain公司：真心牵挂人走心连，设立旧雇员关系管理主管4、摩托罗拉：不计前嫌好马回头，有一套科学完备的回聘制度不可小看离职员工离职员工的工作体验既可以成为传播原雇主形象的最佳宣传广告，可以提高优秀人才进入原公司工作的意愿，但是离职员工更可以变为一枚攻击的利器，给原公司造成无法估计的负面影响。

微软两位前员工所作的新书《员工排序：一对微软员工夫妇的回忆录》于今年5月份正式出版发行。

这对前微软员工夫妇已经于2008年离开微软，他们在书中揭秘了微软的企业文化，以警示准备加盟微软的新人。

这无疑给满怀希望和信心期待进入微软公司工作的年轻人浇了一头冷水，也会让他们心生矛盾：是否要重新选择雇主?今年6月份，来自高盛的离职主管史密斯称高盛为黑心高盛，而已经离开Google的惠特克则在新东家公司上抨击Google独厚社交政策是一场灾难，该政策要求全公司上下共同献策以吸引Facebook的用户到Google+，让员工无法专心于本业。

惠特克将Google 划分为两个时期：Google+前与Google+后，并称在Google+后这段期间是不堪回首的。

最近，诺基亚深陷裁员危机，更是将在中国的4个大区合并为南北两个大区，这一举措意味着将有大批的员工将离开诺基亚重新选择工作，在这些离职员工中也不乏有一些渴望自主创业的员工。

诺基亚公司从去年就已经启动了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划，将为离职员工的创业计划提供扶持资金。

根据诺基亚公司在海外公布的计划，每名创业的诺基亚前员工都可获得2.5万欧元的资金支持，最多4名前员工可联手组建一个项。