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职位通道图（八爪鱼）讲解
以“方案经理”职位为例。
一、职位发展通道
1.级别：指职位的级别，级别数N是由公式3+M=N-1算出来的。
3是骨干员工所在的级别；M是骨干员工到标杆员工的级差，M是讨论出来的；M确定后就推算出了N。
Eg（举例）：就“方案经理”来说，3级方案经理与标杆员工（N-1级）的级差M经过讨论后是1，推算后得出N=3+1+1=5，即方案经理的级别是5级。
2.定义：指每个级别的定义，请统一使用初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威专家……，不得出现其他自定义名称。
3.大体年限：指每个级别的任职年限，请填入司通过上一级别X年以上，或者具备其他公司相关工作经验X年以上。
二、八爪鱼图
1.“方案经理”的来源，左边是外部来源，通常指“校招”或“社招”；右边是公司内部来源。
2.“方案经理”的级别，与职位发展通道表中的级别对应。
3.“方案经理”的管理通道，3级及以上方案经理可以发展为方案部经理或质量部经理，M1、M2、M3表示方案部经理或质量部经理的级别，注意：管理职位的级别统一为3级，不需要填写，就用M1、M2、M3表示。
4.“方案经理”的技术和专业通道，3级及以上方
案经理可以发展为销售经理、产品经理或……注意：此处只需写明发展职位，不用列发展职位的职级。
员工职业晋升通道及晋升办法随着现代企业的发展，职业晋升成为员工追求个人成长和发展的关键目标之一。
那么在今天，我们将探讨员工职业晋升的通道以及晋升办法，为职场中的员工提供一些建议和指导。
一、职业晋升通道1. 内部晋升内部晋升是指员工通过在现有公司中晋升至更高职位的路径。
这通常是企业为了培养和发展自身潜力人才而设立的。
内部晋升通道可以分为不同层次，比如团队晋升、部门晋升、跨部门晋升等。
内部晋升的优势在于员工已经对公司文化、业务和流程有一定了解，能够更快适应新职位的要求。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道聘请具备相关经验和技能的人才来填补职位空缺。
有时候，企业需要引进新的思维、经验和技能，以促使组织进一步发展。
此外，外部招聘还可以为企业带来新的观点和创新。
3. 跨行业转型在职业生涯中，有时候跨行业转型可能会成为一种职业晋升的途径。
这需要员工进行职业规划并通过学习和培训，获得相关的技能和经验，以便在其他领域中获得新的机会。
跨行业转型需要员工勇于冒险和适应新环境的能力。
二、职业晋升办法1. 持续学习与提升持续学习是实现职业发展和晋升的基础。
员工应该积极主动地寻求学习机会，参加培训课程、研讨会和行业会议，不断提升自己的知识和技能。
此外，自主学习也很重要，员工可以通过阅读书籍、参与线上课程等方式，扩展自己的知识面。
2. 建立良好的工作关系良好的工作关系可以帮助员工建立广泛的人脉，这对职业发展非常有益。
员工应该主动与同事、上级和合作伙伴建立良好的合作关系，通过交流和合作，共同实现目标。
此外，合理利用内部资源和机会，展示自己的才华和能力，有助于晋升的机会增加。
3. 提升领导能力领导能力在职业晋升中扮演着重要的角色。
员工应该加强自己的领导能力，提升团队管理和协调能力。
通过参与项目管理、领导小组以及承担额外责任等方式，积累管理经验和培养领导潜力。
这将使员工在晋升时更具竞争力。
4. 个人目标设定和规划职业晋升需要员工设定明确的个人目标并制定相应的规划。
常规的职位晋升路线
1. 基层员工，通常从初级职位开始，如助理、实习生等，通过
积累经验和展示个人能力来提升自己的职位。
2. 中级职位，一般在工作数年后，根据工作表现和能力发展，
可以晋升到中级职位，如主管、经理等。
在这个阶段，需要展示出
对工作的熟练度和团队管理能力。
3. 高级职位，在中级职位的基础上，通过更高级别的职位晋升，如高级经理、总监等。
这个阶段需要具备更高级别的管理和领导能力，并能在组织中承担更大的责任。
4. 领导职位，在职业生涯的后期，有些人可以晋升到高级领导
职位，如副总裁、总经理、首席执行官等。
这个阶段需要具备卓越
的领导能力、战略眼光和丰富的行业经验。
需要注意的是，职位晋升并不仅仅依赖于工作年限，还与个人
的能力、表现和敬业精神有关。
此外，不同行业和公司可能有不同
的晋升路径和要求。
有些公司也会提供培训和发展计划，帮助员工
在职业生涯中实现晋升目标。
总之，职位晋升路线是一个逐步发展的过程，需要不断学习、提升技能，并展示出自己的能力和潜力，从而在职场中取得成功。
岗位升迁标准
为了让员工能够知道如何才能晋升自己，公司制定了以下的岗
位升迁标准：
一级岗位
1. 工作年限：至少有1年及以上相关工作经验。
2. 工作能力：能够胜任基本的工作要求，熟悉基本的工作流程。
3. 工作表现：出色完成工作任务，能够在团队中发挥作用。
4. 等级评定：专业技能达到要求，获得满意评级。
二级岗位
1. 工作年限：至少有3年及以上相关工作经验。
2. 工作能力：能够在基本的工作框架下自主制定工作计划，具
有独立思考能力。
3. 工作表现：具备优秀的团队合作能力，能够将工作成果分享
给其他人。
4. 等级评定：具备专业领域的深入知识，获得称赞性评级。
三级岗位
1. 工作年限：至少有5年及以上相关工作经验。
2. 工作能力：具备较高的综合能力和创新能力，可以在特殊情况下快速解决问题。
3. 工作表现：具备稳定的客户服务能力和业务拓展能力。
4. 等级评定：具备专业领域的高级知识和管理能力，获得卓越评级。
四级岗位
1. 工作年限：至少有8年及以上相关工作经验。
2. 工作能力：具备全面的业务知识和管理经验，能够推动公司改进客户和员工体验。
3. 工作表现：具备高度的自我驱动能力和领导能力，能够带领团队完成重要项目。
4. 等级评定：具备专业领域的顶级知识和管理能力，获得杰出评级。
以上是公司的标准岗位升迁标准，我们希望员工能够积极进取，通过努力达到更高的管理层位。
erp晋升路线
ERP（Enterprise Resource Planning，企业资源计划）是一种集成的管理信息系统，用于帮助企业实现资源的高效利用和管理。
在ERP领域，晋升路线通常包括以下几个阶段：
1. 入门级职位：这是ERP领域的入门职位，通常包括ERP实施顾问、技术支持工程师等。
在这个阶段，你需要掌握基本的ERP知识和技能，如业务流程分析、系统配置和调试等。
2. 中级职位：在积累了一定的工作经验后，你可以晋升到中级职位，如项目经理、业务分析师等。
在这个阶段，你需要具备更高级的技能，如项目管理、需求分析和系统设计等。
3. 高级职位：在中级职位的基础上，你可以进一步晋升到高级职位，如解决方案架构师、技术总监等。
在这个阶段，你需要具备丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供全面的解决方案和战略规划。
4. 专家级职位：在高级职位的基础上，你可以成为ERP领域的专家，如咨询顾问、培训讲师等。
在这个阶段，你需要具备广泛的行业知识和影响力，能够为企业提供专业的建议和指导。
为了在ERP领域取得成功，你需要不断提升自己的技能和知识，关注行业动态和技术发展。
此外，良好的沟通能力、团队协作精神和解决问题的能力也是成功的关键因素。
腾讯职级晋升体系
腾讯的职级晋升体系是相当系统和细致的，它包含职位晋升和职级晋升两个方面，并采用双通道模式，即管理通道（M线）和专业通道（P/T/S等族线）。
管理通道：
通常包括初级员工、中级员工、高级员工、主管、经理、高级经理、总监、高级总监、副总裁、高级副总裁直至董事会成员等层级。
这些职位随着级别的提升，对应着越来越高的管理和战略决策责任。
专业通道：
专业通道细分为多个等级，以技术（T族）、产品（P族）、市场（M族）、职能（S族）等不同的岗位类别来区分。
T族为例，从助理工程师（如T1）、工程师（T2）、高级工程师（T3）、专家工程师（T4）、科学家（T5）到首席科学家（T6），每一级都有细分的小级别（例如T3-1、T3-2、T3-3）。
同样的结构也适用于其他族系，每个级别代表了员工在专业领域内的技能深度和影响力。
泰康人寿TS晋升分享心得光阴似箭,时间飞快地旋转。
九天的时间对我们来说简直太短暂了，当我们还在兴头上时，培训已经走向了尾声，当伙伴们依依不舍地道别时，我们说下次提升班时还可以再见。
毕竟每个人都肩负着重任来到了这里，其实学习并不是我们的最终目的，最终目的是提升技能服务营销团队。
我们带着无比激动的心情，回到自己的团队，回到伙伴们的身边。
心里一直在想这么长时间家里不知怎么样了，并且急于把学到的东西一下子展现出来，用到我们的团队中。
让我们的团队与我们一起快速的成长起来！这次培训与第一轮培训间隔不过三个月时间，可伙伴却变了很多，大家不再浮躁，个个都显得成稳了许多！记得第一轮在分班演练时，伙伴们还为自我介绍发愁、担心、紧张不已，可不过短短的两个多月时间，伙伴们连产说会的课件都能讲得很好。
不会找不到思絮，专题可以信手拈来，显得是那样的轻而易举！其实说真的，在这里学习我的压力很大，不是因为我什么都不会，而不因为优秀的伙伴太多太多。
他们每个人都有闪光的地方，每个人都是我的老师，我很庆幸可以跟这些优秀的人儿一起学习、一起进这跟可步！非常感谢公司给我这个机会！只惜没有足够的时间，真恨时间过得太快！短短的几天时间我的感慨颇多，以下是我在本次培训班中的一些感受：一、从卢兴祥老师的《人寿保险运作的基本机理——储蓄成份》中让我更深层次对保险的有了了解；到《KPI的分析》、《基本法与团队激励》、《“三个经营手册”之532经营策略》、《职场布置与海报制作》让我知道怎样更好的服务营销团队、更好的帮助伙伴们发现问题；再到《产说会的经营和创新》、《课程设计思路及编排重点》、《辅导者应有的认识》、《沟通与激励》、《新人辅导要领》、《辅导新人需求为导向》让我更清楚地知道怎样作为伙伴的老师，怎样找到伙伴问题的所在、怎样更好地去解决问题！最后《思维模式的建立》、《如何编排行事历》、《企划案的撰写》、《如何培训企划力》、《营销心理学》、《团康活动设计要领》让我进一步明白与理解作为组训我们应怎样作为主管的参谋，怎么更好地想在经理的前面站在经理的后面。
TS游戏公司职级晋升机制优化研究摘要：职级晋升机制是组织管理中的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作动力有着重要的影响。
基于TS游戏公司职级晋升机制的优化研究，本研究采用文献综述和案例分析的方法对职级晋升机制进行分析，并提出了优化建议。
研究结果表明，TS游戏公司目前的职级晋升机制存在问题，如过于注重技术能力而忽视其他综合素质的评价等。
为了解决这些问题，本研究建议优化职级晋升机制，包括提高职级晋升的透明度和公平性、建立全员参与的晋升评估机制、重视员工的综合素质和个人发展等。
通过这些优化措施，可提高TS游戏公司的组织绩效和员工满意度，增强公司的竞争力。
关键词：职级晋升机制、优化研究、绩效评估、员工发展、竞争力1.引言职级晋升机制是一种对员工职称和职级进行评定的制度，对于激励员工、提高工作动力有着重要的作用。
TS游戏公司作为一家游戏企业，拥有大量员工，职级晋升机制的科学与合理对于公司的发展至关重要。
2.相关理论和研究职级晋升机制的优化需要基于相关的理论和研究进行。
其中，人力资源管理、组织行为学以及绩效管理等方面的理论研究可以为职级晋升机制的优化提供理论依据。
3.TS游戏公司职级晋升机制的问题分析通过对TS游戏公司职级晋升机制进行分析，发现其存在一些问题。
首先，目前的职级晋升机制过于注重技术能力，而忽视其他综合素质的评价。
其次，职级晋升的标准和要求不够明确，导致员工晋升的公平性不足。
再次，职级晋升的过程和流程缺乏透明度，难以让员工获得公正的评估。
4.TS游戏公司职级晋升机制优化建议为了解决TS游戏公司职级晋升机制存在的问题，本研究提出以下优化建议：4.1提高职级晋升的透明度和公平性4.2建立全员参与的晋升评估机制4.3重视员工的综合素质和个人发展除了技术能力，TS游戏公司应该更加注重员工的综合素质和个人发展，如团队合作能力、创新能力、领导能力等。
为员工提供培训和发展机会，鼓励员工参加技术交流活动，提高员工的综合能力。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
