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劳务用工管理办法范本第一章总则第一条为规范劳务用工管理，保护用工双方的合法权益，提高劳务用工的管理水平，制定本办法。
第二章劳务用工的范围和条件第二条企业可以根据自身需求，采取劳务用工形式进行人力资源补充，但需遵守国家法律法规及相关政策和规定，并满足以下条件：（一）用工批准文件：企业应根据实际情况，依法申请并获得相应的用工批准文件，方可进行劳务用工；（二）用工需求：企业用工需求真实、合理，并满足公司用工标准及岗位要求；（三）用工合同：企业与劳务用工单位或个人签订劳动合同，明确双方权利和义务；（四）劳务用工资质：劳务用工单位或个人需具备相应的劳务用工资质，符合国家相关规定；（五）其他条件：依据国家法律法规及企业实际情况确定。
第三章劳务用工的程序第三条企业需按照以下程序进行劳务用工管理：（一）需求评估：企业有用工需求时，应根据实际情况评估用工数量和岗位要求；（二）发布招标公告：企业根据用工需求，可以发布招标公告，发出招标邀请；（三）接收投标：企业接收投标，审核投标材料；（四）中标确定：企业根据投标情况确定中标方，签订劳动合同；（五）劳动合同签订：企业与中标方签订劳动合同，明确双方的权利和义务；（六）劳动用工：企业按照劳动合同约定的内容和要求，进行劳务用工；（七）劳务管理：企业对劳务用工进行管理和监督；（八）劳务结算：企业按合同约定进行劳务费用结算；（九）劳务评估：企业根据劳务用工情况，进行评估和整改。
第四章劳务用工的合同第四条劳务用工合同应包括以下内容：（一）劳务用工方和用工方的姓名（名称）、住所、法定代表人或负责人的姓名和职务；（二）用工工作的期限、地点、工时、工种、薪酬和工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动保险和社会保险；（五）劳动纠纷解决方式；（六）劳动合同的变更、解除和终止；（七）其他约定事项。
第五章劳务用工管理的权利和义务第五条劳务用工单位或个人有以下权利：（一）按照劳动合同约定获得相应的报酬；（二）享受劳动保护和劳动条件；（三）获得劳动保险和社会保险；（四）参加职工培训；（五）享受其他权益。
第1篇第一章总则第一条为保障劳动者在生产、工作过程中的安全和健康，防止工伤事故和职业病的发生，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国安全生产法》等法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于本单位的全体劳动者及用人单位的管理人员。
第三条本规定旨在明确用人单位和劳动者的权利和义务，建立健全劳动保护制度，提高劳动保护管理水平，确保劳动者的人身安全和健康。
第四条用人单位必须严格遵守国家有关劳动保护的法律法规，建立健全劳动保护管理制度，落实劳动保护措施，为劳动者提供安全、健康的工作环境。
第二章劳动保护组织与管理第五条用人单位应设立劳动保护管理机构，负责劳动保护的组织实施和监督管理。
第六条劳动保护管理机构的主要职责：（一）贯彻执行国家有关劳动保护的法律法规和政策；（二）制定和修订本单位劳动保护管理制度；（三）组织开展劳动保护宣传教育活动；（四）监督检查劳动保护措施的落实情况；（五）处理劳动保护事故和职业病；（六）组织职工参加劳动保护培训；（七）其他劳动保护相关工作。
第七条用人单位应设立劳动保护委员会，负责劳动保护工作的决策和监督。
第八条劳动保护委员会的主要职责：（一）审议劳动保护工作计划；（二）审查劳动保护管理制度；（三）审议劳动保护经费预算；（四）监督劳动保护措施的落实；（五）处理重大劳动保护事故和职业病；（六）其他劳动保护相关工作。
第三章劳动保护措施第九条用人单位应根据国家有关法律法规和本单位的实际情况，制定劳动保护措施，包括但不限于以下内容：（一）安全技术措施：包括设备安全防护、作业环境改善、作业场所安全设施等；（二）劳动卫生措施：包括职业病危害因素监测、职业健康检查、劳动卫生防护设施等；（三）个人防护用品：包括安全帽、安全鞋、防护眼镜、防护手套等；（四）应急救援措施：包括应急预案、应急救援队伍、应急救援设备等。
第十条用人单位应定期对劳动保护措施进行检查、维护和更新，确保其有效性和可靠性。
公司公司劳工和人权程序概述：在现代社会中，公司劳工和人权程序是确保员工权益得到尊重和保护的重要机制。
这些程序旨在确保公司遵守法律法规和国际劳工标准，促进公平就业和人权保护。
本文将探讨公司劳工和人权程序的重要性，并介绍一些相关的政策和措施。
一、公司劳工和人权程序的重要性公司劳工和人权程序的实施对于维护员工权益和创造良好的工作环境至关重要。
这些程序可以帮助公司确保员工的工作条件符合最低标准，并防止劳工剥削和人权侵犯的发生。
通过遵循这些程序，公司可以建立一个公平、安全和尊重员工权益的工作场所，从而提高员工的工作满意度和生产力。
二、相关政策和措施1. 招聘和雇佣政策：公司应制定公正的招聘和雇佣政策，确保在招聘过程中不存在任何形式的歧视，例如种族、性别、年龄或宗教信仰歧视。
同时，公司还应制定公平的薪酬政策，确保员工获得合理的工资和福利待遇。
2. 劳动合同和工作条件：公司应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同应包括工作时间、工资待遇、工作内容和福利等方面的具体规定。
此外，公司还应提供良好的工作环境，包括安全设施和健康保障措施。
3. 培训和发展机会：公司应为员工提供培训和发展机会，促进他们的专业能力和职业发展。
通过提供培训和发展机会，公司可以增强员工的工作技能，提高工作效率，并激励员工的工作动力。
4. 举报投诉机制：公司应建立有效的举报投诉机制，让员工能够安全地报告任何违反劳工和人权的行为。
这些机制应保护举报人的隐私和安全，并确保对投诉进行公正和及时的调查。
5. 社会责任和合规性：公司应承担社会责任，遵守国家和国际的劳工标准和人权法律。
公司还应定期进行社会责任和合规性审查，确保自身的劳工和人权程序符合法律法规的要求。
结论：公司劳工和人权程序对于维护员工权益和创造公平就业环境至关重要。
通过制定相关政策和措施，公司可以确保员工的工作条件符合最低标准，并保护他们的人权。
同时，公司还应承担社会责任，遵守劳工和人权法律，促进可持续发展和社会公正。
劳工实践和人权政策劳工实践和人权政策1.目的明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。
2.范围本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。
3.职责3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。
3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。
4.政策声明我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。
我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。
4.1自由择业与平等就业4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。
4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。
选拔求职者，只要符合国家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。
在选拔用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。
4.2合法用工4.2.1严禁雇佣童工。
我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。
4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工；4.2.3坚决抵制人口贩卖。
4.3规范管理，不得强迫劳动4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。
4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益得以保障。
4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。
明令禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言语骚扰和侮辱。
4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取押金。
工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。
按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。
公司劳工人权保障制度首先，公司劳工人权保障制度应包括公平就业机会的保障。
公司应当建立一套公正的招聘流程，不以性别、年龄、国籍、宗教、婚姻状况等因素为由歧视求职者。
所有招聘信息应公开透明，禁止任何形式的招聘乱象。
同时，公司还应提供培训和晋升机会，为员工的个人发展提供保障。
其次，公司劳工人权保障制度应确保员工的工资福利。
公司应当按时足额支付员工的工资，达到法定最低工资标准。
公司还应提供补充福利，如节日福利、年终奖金等，为员工创造良好的生活条件。
此外，公司还应提供员工的社会保险和住房公积金等，确保员工在面临意外情况时能够得到及时的救济和保障。
再次，公司劳工人权保障制度应保障员工的劳动安全与健康。
公司应严格遵守相关劳动安全和健康规定，定期组织员工进行安全培训，并提供必要的个人防护装备。
公司还应建立健全的职业病防治措施，监测和评估工作环境对员工健康的影响，采取相应的防护措施，确保员工的身体健康和安全。
最后，公司劳工人权保障制度应包括劳动纠纷解决机制。
公司应设立员工投诉、申诉渠道，及时处理员工的投诉和申诉，并确保保护员工的隐私和权益。
对于劳动纠纷，公司应建立一个公正、公平、高效的解决机制，包括但不限于调解、仲裁和诉讼等方式。
同时，公司还应制定涉及员工权益的内部规章制度，明确员工的权利和义务。
为了保障公司劳工人权保障制度的有效实施，公司应加强对制度的宣传和培训，提高员工对制度的知晓度和遵守度。
同时，还应定期进行制度评估和改进，及时根据员工的反馈和社会的需求，对制度进行修订和完善。
只有如此，才能真正保障员工的合法权益，促进公司的可持续发展。
第1篇第一章总则第一条为加强劳务管理工作，规范劳务市场秩序，保障劳务人员合法权益，提高劳务工作效率，根据国家相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于本单位所有劳务人员的管理工作，包括劳务招聘、培训、使用、考核、待遇、解聘等各个环节。
第三条劳务管理工作应遵循以下原则：1. 合法、合规、公开、公平、公正；2. 保障劳务人员合法权益，维护用人单位合法权益；3. 提高劳务工作效率，降低管理成本；4. 促进劳务市场健康发展。
第二章招聘与培训第四条劳务招聘：1. 招聘劳务人员应遵循公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等方式进行；2. 招聘信息应提前发布，明确招聘条件、岗位职责、工作待遇等；3. 招聘过程中，严禁弄虚作假、徇私舞弊。
第五条劳务培训：1. 对新招聘的劳务人员进行岗前培训，使其熟悉岗位职责、工作流程、安全操作规程等；2. 定期对劳务人员进行专业技能培训，提高其业务水平；3. 对劳务人员进行职业道德教育，增强其法制观念。
第三章使用与考核第六条劳务使用：1. 劳务人员应根据岗位需求和工作任务合理分配，确保工作质量和效率；2. 劳务人员应遵守劳动纪律，服从工作安排，不得擅自离岗；3. 用人单位应提供必要的工作条件和安全防护措施，保障劳务人员的人身安全。
第七条劳务考核：1. 建立劳务人员考核制度，定期对劳务人员进行考核；2. 考核内容包括工作质量、工作效率、工作态度、遵守纪律等方面；3. 考核结果作为调整劳务人员待遇、晋升、解聘的依据。
第四章待遇与福利第八条劳务待遇：1. 劳务人员应按照国家规定和劳动合同约定，享受相应的工资、奖金、津贴等；2. 用人单位应按时足额支付劳务人员工资，不得拖欠；3. 劳务人员享有国家规定的法定节假日、年休假等。
第九条劳务福利：1. 用人单位应按规定为劳务人员缴纳社会保险，保障其基本生活；2. 用人单位可根据实际情况，为劳务人员提供住宿、交通、餐饮等福利；3. 用人单位应关心劳务人员的身心健康，定期组织体检。
劳工与人权管理制度随着全球化进程越来越深入和企业国际化步伐的加速，人权和劳工权益问题逐渐成为各国政府和企业关注的焦点。
在此背景下，各国和企业开始逐步建立完善的劳工与人权管理制度，旨在保障劳工和人权的基本权益，提升企业形象和竞争力。
本文将从劳工和人权进行探讨，分别介绍相关的管理制度并探究其优缺点。
一、劳工管理制度1. 欧盟的劳工管理制度欧盟对劳工权益保护十分重视，建立了一系列的法律法规。
比如欧盟在1994年颁布了《欧洲劳工基本权利宪章》，明确了每个劳工的权利，包括工作时间、安全保障、建立工会等。
此外，欧盟还设立了一个劳工和社会事务总局（DG Employment）来监督劳工权益保护、促进就业和实现社会目标。
DG Employment为欧盟的劳动力市场政策提供了重要支持。
2. 美国的劳工管理制度美国是全球最大的市场经济体之一，其劳动法规也是全球最为完善的之一。
美国国际劳工组织（ILO）成立于1919年，是全球最早的劳工组织之一。
美国的劳工组织涵盖了许多领域，包括工作时间、工资保障、安全保障、失业救济等。
此外，美国还建立了许多劳工权益组织，如美国劳工联盟（AFL-CIO）、美国国家就业法律基金会（NELP）等，它们都是专门为劳工提供维权和服务的组织。
3. 中国的劳工管理制度中国从法律层面对劳工的权益进行保护。
自劳动法的颁布以来，中国已经建立起了一套较为完备的管理制度，为劳工提供了诸如最低工资标准、加班费、关工资等多种保障措施，确保劳动者的权益得到尽可能全面的保护。
此外，中国还建立了一些劳动力市场的组织，如人力资源和社会保障部、全国总工会等，他们通过维权、培训等多种方式，为劳工提供服务和保护权益。
二、人权管理制度1. 联合国的人权管理制度联合国成立以来，人权问题始终是其关注的焦点之一。
在1993年，联合国设立了人权高专办，目的是为了推进具有约束力的国际人权法的落实。
此外，联合国还制定了《世界人权宣言》等多部国际公约，为人权的保障提供了重要法律基础。
富士康验厂标准劳工及人权审核要求
富士康验厂标准劳工及人权审核要求，主要包括以下内容：
1. 工作时间：确保员工工作时间合理，符合国家法律及劳动法
规要求，禁止违反当地法律法规的“超时工作”，并为员工提供适当
的休息时间。
2. 薪酬福利：遵守当地法律法规，支付合适的薪酬并无任何种族、性别或年龄歧视。
为员工提供良好的住宿、饮食、健康保险和其
他福利待遇。
3. 健康安全：确保工作场所安全和卫生条件符合相关法律及行
业标准，为员工提供必要的职业培训、个人防护设备和紧急救援设备。
4. 劳动合同：尊重员工权利，签订正式的劳动合同并向员工说
明合同条款及福利待遇，确保员工享有社会保障和劳动法规保护。
5. 禁止童工和强制劳动：严禁向未满18岁的未成年人提供工作
机会，禁止强制劳动和任何形式的人身剥削。
6. 公平就业机会：禁止任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族、肤色、宗教、残疾等，实行公平的招聘和晋升制度。
7. 诉求机制：为员工提供反应渠道和有效的申诉机制，确保员
工在工作过程中的合法权益得到保障。
富士康验厂标准劳工及人权审核要求的目的在于保障员工的合法
劳动权益并推动企业可持续发展。
第1篇第一章总则第一条为加强劳务员工的管理，保障劳务员工合法权益，提高劳务服务质量，维护公司正常的生产秩序，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有劳务员工，包括临时工、合同工、实习生等。
第三条劳务员工管理应遵循以下原则：1. 合法、公平、公正；2. 保障劳务员工合法权益；3. 提高劳务员工素质；4. 优化劳务资源配置。
第二章聘用与解聘第四条劳务员工聘用应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条劳务员工聘用程序：1. 公开招聘：通过公司公告、招聘网站等渠道发布招聘信息；2. 简历筛选：对报名者进行简历筛选；3. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；4. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康；5. 考核：对候选人进行考核，确定是否录用；6. 签订合同：与录用者签订劳动合同。
第六条劳务员工解聘程序：1. 提前通知：劳务员工提前30天书面提出解聘申请；2. 审核批准：公司人力资源部审核解聘申请，并报公司领导批准；3. 办理手续：办理离职手续，包括交接工作、归还物品等；4. 支付经济补偿：按照国家规定和劳动合同约定支付经济补偿。
第三章工作与职责第七条劳务员工应按照岗位要求，认真履行职责，完成工作任务。
第八条劳务员工工作职责：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 服从领导，团结同事，积极参与团队工作；3. 爱岗敬业，勤奋工作，提高工作效率；4. 保守公司商业秘密，维护公司形象；5. 完成公司交办的其他工作任务。
第四章工作时间与休息第九条劳务员工实行标准工作时间，每周工作五天，每天工作八小时。
第十条劳务员工享有以下休息权利：1. 法定节假日休息；2. 休息日休息；3. 年休假；4. 事假；5. 病假。
第五章工资与福利第十一条劳务员工工资按月支付，具体标准根据岗位、技能、经验等因素确定。
第十二条劳务员工福利待遇：1. 依法缴纳社会保险；2. 提供必要的劳动保护；3. 定期组织员工培训；4. 每年进行一次健康体检；5. 享受国家规定的其他福利待遇。
关于规范劳务性用工审批及管理关于规范劳务性用工审批及管理的通知各单位：为了规范劳动用工行为，规避劳动用工风险，合理配置劳动力资源，经公司党政联席会研究，现就规范公司劳务性用工相关事项通知如下：一、本通知所指劳务性用工是指因工作需要各单位聘用的非全日制用工、以完成某一项目或任务为期限的劳务用工、相对使用时间较长的劳务用工及聘用和返聘的顾问、专家等。
二、为处理好用工需求和用工合理性的关系，各单位要提高认识，积极配合，确保公司劳务性用工管理合规合法。
三、劳务性用工使用原则1、效益优先原则，能不用则不用，能少用不多用；2、合理定员原则，按定员标准配置人员；3、先报批后使用原则，严禁“私招乱用”。
四、劳务性用工使用审批1、用工申请。
有用工需求单位事先向人力资源部提出书面申请，明确工种、岗位、人数。
2、用工审批。
人力资源部根据各单位申请结合公司和用工需求单位的生产任务和工种、岗位等情况，确定其是否符合用工条件；如符合用工条件，由人力资源部确定用工形式，并报公司审批。
3、用工备案。
人力资源部为公司劳务用工管理部门，公司各单位的劳务用工情况均由人力资源部登记备案。
4、其他手续。
公司批准用工后，由人力资源部代公司签订相应劳务用工合同以及办理劳务用工的其他相关手续。
五、劳务性用工考核劳务性用工由使用单位进行考核，并定期将考核结果报人力资源部，作为劳务费支付以及是否续签合同的依据。
六、劳务性费用核定及支付劳务性费用由人力资源部统一管理，劳务费价格主要依据社会劳动力价格和公司同岗位工资水平核定；劳务性费用支付由人力资源部根据签订的劳务性用工协议和各单位的劳务性用工考核情况支付。
七、执行时间：2011年10月1日。
劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】 劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序
1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。 3. 职责 对招聘已满16岁而未满18岁的未成年人进行及时的相关保护措施的跟进及记录。 各部门负责人对女工四期保护措施的执行。 4. 程序 如因某种特殊原因，需招用未成年工，则公司将会遵照国家法律法规对未成年工进行特殊保护。 未成年工入厂后须安排定期的健康检查并由人事行政部作好记录而年满18周岁后则对前一次体检时间已超过半年者再进行一次健康检查。 如新入职员工已满16岁而未满18岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同时需向地方劳动部门登记备案，领取《未成年工登记证》。 未成年工在上岗前必需先进行相关作业常识的培训，并经考核合格后才准予安排上岗。 各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵循下列原则: A、不安排加班/加点作业 B、不安排如搬运类等重体力劳动 C、禁止安排从事有毒、有害或有危险性的作业活动及法律法规禁止的作业项目 D、不可安排未成年工上夜班。 公司招用女工，应遵照国家法律法规规定对女工四期进行相应保护。 女工月经期保护措施: 女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及禁止安排有关法律法规禁止的作业项目。 女工在孕期、产期、哺乳期期间的保护措施: A、禁止安排在有毒有害的作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类的重体力和易使人疲劳的作业活动。 B、不得安排怀孕七个月以上的女工加班/加点或从事夜班作业活动。 C、女工产期及哺乳期均享有国家规定的有关福利待遇。 D、女工哺乳期内的作业安排同孕期期间相同，而对违反国家计划生育政策的怀孕女工，则按相关法律法规执行。 不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁以下婴儿的女工上夜班和加班/加点，并可酌情提供额外的休息时间给这些女工。 公司指定专业人士免费提供下列关于女性健康知识咨询和培训，月经期护,理 、婚前健康和卫生 、产期护理、更年期健康等。 禁止强迫性劳工管理程序
1目的 禁止强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合EICC标准的要求。 2范围 涉及公司各级管理人员禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。 3程序 公司聘用所有员工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段引诱工人来本厂工作。 凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人向新进员工索取入厂介绍费，同时公司一律不得收取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件。 员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂。 员工生病出具医院证明，公司应予准假休息。 下班休息时间，员工可以自由进出宿舍。 管理人员不得滥用职权强迫他人工作，保证员工有充足休息时间。加班加点必须坚持以自愿为原则，如确实因生产需要可以延长工作时间，但加班加点不得超过法定时间。 加班时间按月计算，平均每周加班时间不超过20小时。 3.,8在生产过程中，管理人员必须持认真态度详细地为员工介绍清楚上述内容，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工，不得有打骂虐待性行为。 公司绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。 4参考文件 《劳动法》
反歧视管理程序 1. 目的 为了提供公平合理的工作机会，确保公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘 等事项上不存在歧视行为，以符合EICC标准的要求。 2. 权责 管理者代表负责对禁止歧视行为规章制度的签署和监督 人事行政部负责制定和推行公司禁止歧视的政策调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。 3. 定义 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是根据个人的工作能力和公司的工作需要作出决 定，而是根据种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 4. 管理内容 公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括 公司的政策和制度要依照国家法律法规制定，不能存在歧视内容或行为。 公司的日常运作程序包括 公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事互动管理制度》办理。 录用员工时 除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。 除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 公司允许患有疾病的人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同。 工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。 升职，所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升到更高的职位上工作。 解聘，公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等原因借口解聘在职员工。 宗教信仰，公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教保护正常的宗教活动。 性骚扰，公司禁止在工厂或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视的行为提出申诉的权利，按《员工申诉管理制度》。 5参考文件 《人事互动管理制度》 《薪酬管理制度》 《员工申诉管理制度》
惩罚性措施管理程序 1目的 建立和维护适应社会责任和符合法规的劳动制度，保护员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。 2范围 涉及公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间内的惩罚行为。 3程序 公司尊重员工的人格和尊严，严禁以暴力、威胁或其它手段限制员工人身自 由并强制劳动。 严禁侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的行为。公司采用一种公开 公正的、旨在教育员工的惩罚程序。处罚规定应对员工公开，对于违反厂规的 员，工采取诸如警告、记过、记大过、辞退等方式教育员工认识到自己的错误，尽快 纠正不良行为处罚应书面通知员工本人。 按厂纪厂规来管理员工，员工违反厂规厂纪时，按规定处理。 各部门对所有员工不准因其工作中的差错而对其进行肉体上或精神上的惩 罚，给其造成心理压力。 公司为违规员工提供申诉的渠道，员工代表可以参与惩罚程序。 员工可以用书面或口头形式对惩戒措施向公司提出申诉，申诉受理人调查后 及时向有关员工作出答复。 公司严禁采用扣减工资的方法来处罚员工。 处罚的员工及惩戒性措施由人事行政部做好记录。 4参考文件 《劳动法》 《奖惩管理制度》 5记录 《员工处罚通知书》 《员工处罚登记表》
自由结社管理程序 1目的 加强社会责任，尊重员工的自由，保障员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。 2范围 公司的所有员工依法享有自由成立和参加工会、参与集体谈判权利的一切行为。 3程序 工人可以依法组织或参加工会和进行集体谈判。 如集体谈判受到法律限制时，员工可以通过员工代表或以书面形式与管理代理人进行沟通。 员工代表或员工所投送的报告、建议及意见书等由管理代理人按总经理的意见在10天内以书面的形式或当面作出回答并公布于众。 尊重员工代表和提出报告、建议及意见书的员工绝不进行打击报复及岐视。 保证员工代表在任何工作环境中都能够接触到工人并让他们对谈判的内容能相互沟通。 4记录 《员工代表谈判记录表》
员工申诉管理制度 1目的
