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劳动关系管理的关键挑战劳动关系管理是一个组织中至关重要的方面，它涉及到雇主与雇员之间的互动和合作。
然而，劳动关系管理也面临着一系列的挑战，这些挑战不仅仅是对组织的管理者而言，也对雇员和整个社会产生了影响。
本文将探讨劳动关系管理所面临的关键挑战，并提出一些解决方案。
首先，劳动关系管理的一个关键挑战是建立良好的沟通渠道。
在一个组织中，信息的传递和交流对于雇主和雇员之间的互动至关重要。
然而，由于各种原因，包括语言障碍、文化差异和地理位置等，沟通可能会变得困难。
为了解决这个问题，组织可以采取一些措施，例如提供多种语言的培训和沟通工具，以促进雇主和雇员之间的有效沟通。
其次，劳动关系管理还面临着雇员满意度的挑战。
雇员满意度是衡量一个组织是否成功的重要指标之一。
然而，由于工作环境、薪酬待遇、晋升机会等因素的不同，雇员的满意度可能会有所不同。
为了提高雇员的满意度，组织可以采取一些措施，例如提供具有竞争力的薪酬待遇、提供培训和发展机会、建立公平的晋升机制等。
此外，组织还可以通过定期进行雇员满意度调查来了解雇员的需求和意见，从而及时做出调整。
第三，劳动关系管理还面临着员工福利和工作生活平衡的挑战。
在现代社会，工作生活平衡已经成为越来越重要的问题。
许多雇员希望能够在工作和家庭之间找到平衡。
然而，由于工作压力和工作时间的不确定性，许多雇员感到难以实现这一目标。
为了解决这个问题，组织可以采取一些措施，例如提供灵活的工作时间安排、鼓励员工休假和休息、提供健身设施等。
通过这些措施，组织可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高他们的工作效率和幸福感。
最后，劳动关系管理还面临着员工培训和发展的挑战。
在一个快速变化的社会和经济环境中，员工需要不断更新自己的知识和技能，以适应新的工作要求。
然而，由于时间和资源的限制，许多组织无法提供足够的培训和发展机会。
为了解决这个问题，组织可以采取一些措施，例如提供在线培训课程、建立导师制度、鼓励员工参加外部培训等。
2024劳动关系科工作总结2024年是劳动关系科工作的关键一年。
在这一年里，我们面临着新的挑战和机遇。
下面是对2024年劳动关系科工作的总结。
一、工作概况：2024年，劳动关系科工作紧密围绕着维护劳动者权益、促进劳资关系和谐稳定的目标展开。
全年共受理劳动纠纷案件120起，同比增长10%。
其中，劳资协商案件78起，劳动合同纠纷案件42起。
劳动关系科通过有效的调解、仲裁和诉讼等方式，成功化解了大多数纠纷案件，维护了劳动者的合法权益，推动了劳资关系的发展。
二、工作亮点：2024年，劳动关系科工作取得了一系列的亮点成绩。
1. 加大调解仲裁工作力度：劳动关系科加强了调解仲裁工作力度，研究制定了更加科学有效的处理劳动纠纷的方法和措施。
通过加强与企业、工会的沟通和合作，及时调解纠纷，减少了劳资纠纷的发生。
全年调解率达到90%，仲裁成功率达到80%，较上年均有所提升。
2. 强化法律法规宣传教育：劳动关系科加大了法律法规宣传教育的力度。
通过开展劳动法律法规知识培训、发放宣传资料、举办座谈会等形式，提高了劳动者的法律意识和维权意识。
全年共开展宣传活动20余次，受益人数达3000人。
取得了良好的社会反响，有效预防了劳动纠纷的发生。
3. 加强与企业和工会的合作：劳动关系科积极主动地加强与企业和工会的合作。
通过与企业、工会签订劳资协议、共同举办活动等方式，建立了良好的合作关系。
全年共签订劳资协议10个，举办合作活动30余次。
这些合作对维护劳动关系稳定起到了积极的推动作用。
三、存在问题：尽管在2024年，劳动关系科工作取得了显著的成绩，但仍存在一些问题需要加以解决。
1. 人员不足：由于工作量的增加，劳动关系科的人员不足成为制约工作质量的一大因素。
需要进一步加大人员招聘力度，提高工作效率。
2. 效果评估不足：劳动关系科在工作过程中没有进行有效的效果评估和反馈，导致一些问题得不到及时解决。
需要建立完善的工作评估制度，及时发现和解决问题。
劳动关系管理体系概述劳动关系管理体系是指企业建立和运行的一套管理机制，用于有效管理员工与雇主之间的劳动关系，确保劳动合同的履行和维护劳动者的权益。
本文将对劳动关系管理体系进行综述，包括其定义、目标、要素、实施过程和意义。
一、劳动关系管理体系的定义劳动关系管理体系是企业基于劳动关系管理理论和实践经验，建立一套完整、科学的员工管理机制，用于规范员工与雇主之间的劳动关系，保障双方权益的一种管理模式。
劳动关系管理体系包括组织架构、决策流程、政策规定、工作流程、绩效考核等方面的内容。
二、劳动关系管理体系的目标1. 维护劳动合同稳定性：通过建立健全的劳动关系管理体系，使劳动合同得到有效执行，从而维护劳动关系的平稳和谐。
2. 确保员工权益：通过规范的劳动关系管理体系，确保员工的劳动权益得到保护，包括工资福利、工作环境、职业安全等方面的权益。
3. 提高员工满意度：通过合理的劳动关系管理体系，对员工进行有效的激励和奖惩措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 促进企业发展：一个良好的劳动关系管理体系，可以有效调动员工的积极性，提高生产效率和质量，从而促进企业的发展。
三、劳动关系管理体系的要素1. 组织架构：包括人力资源部门、劳动关系部门等，用于负责劳动关系管理体系的建设和运行。
2. 政策规定：制定和发布公司的各项政策，如劳动合同制度、绩效考核制度等，确保员工和雇主的权益得到保护。
3. 决策流程：规定劳动关系管理的决策流程，包括员工招聘、调动、培训、晋升、解雇等方面，确保决策的公正和合法。
4. 工作流程：对各个岗位的职责和工作流程进行规定，确保劳动关系管理的规范性和高效性。
5. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，用于员工激励和奖惩。
四、劳动关系管理体系的实施过程1. 规划阶段：确定劳动关系管理体系的目标、内容和范围，制定实施计划，明确各个要素的职责和工作流程。
2. 建设阶段：根据规划的要求，建立组织架构，制定政策规定，设定决策流程和工作流程，建立绩效考核体系。
新时代劳动关系管理面临的挑战和创新摘要：劳动关系是指“劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等），在实现劳动过程中建立的社会经济关系”，它是具有显著从属性的劳动组织关系。
新时代的劳动者更加注重劳动条件和职业发展，更加渴望平等，而企业更多的是追求利润最大化，这就使得企业与劳动者存在着明显或是潜在的矛盾关系，而在多种因素的作用下，劳动者相对于企业大多处于劣势地位，劳动者的权益很容易受到侵犯，从而导致企业劳动关系出现不和谐情况，因此，完善企业劳动关系是促进企业可持续发展、维护社会稳定的必要措施。
关键词：经济新常态；劳动关系；创新；结合中国特色社会主义建设进入新时代，在劳动力市场上面临的一系列重要变化，探讨劳动关系管理面临的挑战和创新。
这些变化包括劳动力相对规模和绝对规模下降、劳动力队伍质量提高、新生代劳动力价值观转变、经济结构深度调整、产业转型升级、实施创新驱动战略，以及社会主要矛盾变化带来的社会环境变化（更注重公平正义、工人维权意识增强、更具流动性的社会）等，均对当代企业劳动关系管理带来了了一系列挑战。
1当前我国企业劳动关系管理工作中存在的问题1.1拖欠工资情况较为严重从国家层面看，国家对于企业工资分配监管力度不够大，使得企业在工资分配方面存在不公平现象，部分企业会以资金周转不开、市场情况不乐观等理由蓄意降低或是拖欠员工工资，造成劳动关系矛盾。
1.2劳动合同存在走形式现象我国《劳动合同法》规定企业必须与职工签订劳动合同，但是企业更多的是愿意与管理者、技术类员工等签订劳动合同，一些中小企业对于基层职工、兼职员工等则是能省则省，有的则是劳动合同如同虚设，只是为了应付上级检查，对企业和职工的实际效用并不大，发挥不出劳动合同应有的效力。
1.3职工参保比例相对较低部分企业在考虑自身利润的情况下，选择只给管理者、技术员工等缴纳五险一金，普通员工则是不缴纳或是只缴纳部分社会保险，另外，职工参保比例相对较低的另一重要原因是一些外地务工人员、灵活就业人员等更愿意选择将应缴纳的保费以工资形式发给自己。
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国有企业作为国家经济的重要支柱和国家利益的重要代表，在我国的经济体制中占有重要地位。
但是国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，如何应对这些困境，成为了国有企业在发展中亟待解决的重要问题。
1. 体制机制难以适应市场经济的要求。
国有企业在很长一段时间内都是按照“铁饭碗”、“大锅饭”的模式来管理员工的，这种体制机制导致了劳动关系的僵化和不灵活，难以适应市场经济的要求。
2. 企业效益不佳导致劳动关系紧张。
由于国有企业在很长一段时间内受到计划经济体制的制约，缺乏市场竞争意识，导致了企业效益不佳，员工收入水平较低，劳动关系紧张。
3. 企业改革带来的人员裁减问题。
在国有企业改革的过程中，人员裁减是一个必然的问题，而这个问题又往往会引发工人的不满和抵制。
4. 企业管理体制的不完善。
国有企业在管理体制上存在着权责不清，管理混乱等问题，导致了劳动关系的不稳定性。
二、国企劳动关系管理的应对策略1. 改革体制机制，建立灵活的劳动关系管理机制。
国有企业需要改革体制机制，摒弃过去的“铁饭碗”、“大锅饭”模式，建立起灵活的劳动关系管理机制，注重员工的激励和激情，激发员工的创造力和企业的活力。
2. 提高企业效益，改善员工收入水平。
国有企业需要加大对企业效益的管理力度，提高企业效益，改善员工的收入水平，缓解劳动关系紧张的问题。
3. 充分沟通，化解人员裁减的问题。
在进行人员裁减时，国有企业需要做好与员工的沟通工作，让员工充分了解企业的实际情况，避免裁减带来的不满情绪，化解劳动关系紧张的问题。
4. 完善企业管理体制，提高管理水平。
国有企业需要完善企业管理体制，提高管理层的素质和管理水平，建立清晰的管理体系，加强对劳动关系管理的管理和控制。
国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，需要通过改革体制机制、提高企业效益、充分沟通以及完善企业管理体制等多种方式来应对这些困境，从而建立起灵活、稳定的劳动关系管理机制，为国有企业的健康发展提供有力保障。
创变时代，展望战略劳动关系管理作者：唐鑛来源：《人力资源》2020年第01期2019年，恰逢中华人民共和国成立七十周年，笔者就新中国成立以来劳动关系的演变制作了一张图表，以便对我国七十年来劳动关系的发展、变革和迭代进行更直观的概括和描述。
图1中，黄线代表国有和集体部门雇佣员工人数的演变过程，蓝线代表非公部门雇佣员工人数的演变过程，橙色曲线代表国有和集体部门员工占全体劳动者大军的比例。
不难看出，根据劳动者在非公部门的就业人数和比例，中国的劳动关系可以分为1985年、1995年、2008年这三个关键时间节点，归结为以下三个阶段：●国家雇佣阶段1985年，是我国城市经济体制改革开始的关键年，96.9%的人由国家录用。
劳动关系非常简单，即国家是老板，员工一切的生老病死等相关事宜，均由国家负责。
●混合雇佣阶段1995年，是《劳动法》生效的元年，公有部门的雇佣比例高达75.7%，此时为公有部门和非公部门的混合雇佣阶段。
●市场化阶段2008年，自1月1日《劳动合同法》生效起，非公部门的就业人数占比近80%。
在市场化概念逐步形成的进程中，有中国特色的社会主义市场经济从1992年兴起至今也不过27年，在这27年的市场经济进程中，劳动力市场的法律法规体系建设也基本成型，到现在基本没有特别大的变化，只是小修小补。
在劳动力市场上，我国的劳动法律体系基本已经成型，除此之外，个别法条与规定之间存在矛盾的地方，与现实存在冲突和不匹配的地方。
我国劳动力市场的市场化和法制化，走到今天，浓缩了西方工业1.0、工业2.0、工业3.0和今天的工业4.0的所有特征。
在这个创变时代，企业的组织架构从金字塔式的垂直管理变得越来越扁平化，而今天的平台用工，甚至已经模糊了企业边界。
在这个过程中，移动互联网技术面临着大数据的冲击，云技术、区块链等一系列技术带来了“技术+人力资源服务”的冲击。
在这样的背景下，我们必须注意以下三大趋势：●人力资源与劳动关系管理越来越合二为一以人力资源最简单的工作内容“选用育留”为例。
青年职工的劳动关系挑战及应对措施近年来，随着社会经济的发展和就业形势的变化，青年职工面临着诸多劳动关系挑战。
这些挑战包括薪资待遇不公、工作压力大、晋升机会不足等。
为了更好地应对这些挑战，青年职工需要采取一系列的应对措施。
首先，青年职工应该关注自身的职业发展。
在职业发展方面，青年职工应该不断学习和提升自己的技能，以适应快速变化的就业市场。
他们可以通过参加培训课程、读书学习等方式来提升自己的专业素养。
此外，他们还可以积极参与行业协会或社团活动，与同行们交流经验，拓展人脉，为自己的职业发展打下坚实的基础。
其次，青年职工应该关注自身的权益保护。
在劳动关系方面，青年职工可能面临薪资待遇不公的问题。
为了保护自己的权益，他们可以积极了解相关法律法规，了解自己的权益和义务。
如果发现自己的薪资待遇不公，他们可以通过与雇主协商、向劳动监察部门投诉等方式来维护自己的权益。
此外，青年职工还可以加入工会组织，通过集体行动来争取更好的福利待遇。
再次，青年职工应该关注自身的工作环境和健康。
工作环境对于一个人的工作效率和身心健康有着重要影响。
青年职工应该积极争取良好的工作环境，例如合理的工作时间、充足的休息时间、安全的工作条件等。
此外，他们还应该关注自己的身心健康，保持积极乐观的心态，合理安排工作和生活，避免过度劳累和工作压力。
最后，青年职工应该关注自身的职业规划。
青年职工应该明确自己的职业目标和发展方向，制定合理的职业规划。
他们可以通过与上级领导或职业导师交流，寻求职业发展的建议和指导。
此外，他们还可以积极参与岗位轮岗、跨部门交流等机会，积累丰富的工作经验，为自己的职业发展打下坚实的基础。
综上所述，青年职工面临着诸多劳动关系挑战，但通过关注职业发展、权益保护、工作环境和健康以及职业规划等方面，他们可以更好地应对这些挑战。
这些措施不仅有助于提升个人的职业竞争力，也有助于推动整个劳动力市场的健康发展。
青年职工应该时刻保持积极的心态，勇于面对挑战，不断提升自己，为自己的未来打下坚实的基础。
劳动关系管理的问题和对策在现代企业中，劳动关系管理是一项非常重要的工作。
不合理的劳动关系会直接影响到企业的生产和经济效益，所以如何管理劳动关系成为了企业管理中不可避免的问题。
那么，究竟什么是劳动关系管理？如何解决劳动关系管理中的问题？以下将从以下几个方面来阐述。
一、什么是劳动关系管理？劳动关系管理是指企业为了实现正常生产经营活动，合理规范员工的工作行为，保护员工劳动权益，促进双方合作与共同发展，对员工进行合理的管理和服务的一种管理方式。
二、劳动关系管理中的问题1.员工工资问题：很多企业在给员工发放工资时存在问题。
例如：员工工资太低、加班费不足等。
2.员工福利问题：员工福利是吸引人才和提高员工工作生产力的重要手段。
但现实情况是，很多公司的员工福利待遇比较低，让员工感到不公平和不满。
3.员工职业发展问题：很多员工有职业发展的要求，但很多企业在这方面的培训和指导是不足的。
4.企业的规章制度不完善，现行规章制度陈旧不符合现代管理的需求，导致工作效率低下等问题。
三、解决劳动关系管理中的问题的对策1. 员工工资问题的对策：企业应该设置合理的薪酬体系、制定绩效考核制度，鼓励优秀表现的员工。
2.员工福利问题的对策：提升员工福利待遇，例如：为员工购买商业健康保险，增加员工休假天数等。
3.员工职业发展问题的对策：企业应该为员工提供培训、学习机会，并与员工建立职业发展规划。
4.企业的规章制度完善的对策：企业应该根据自身特点和管理需求，制定切实可行的规章制度，让员工在明确的制度下工作，提高工作效率。
综上所述，劳动关系管理对于企业的发展至关重要，企业应该制定合理的劳动关系管理策略，并协商解决员工反应的问题，建立和谐劳动关系，为企业的稳定和健康发展提供有力保障。
企业劳动关系管理中的挑战与应对策略随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业劳动关系管理面临着越来越多的挑战。
本文将探讨企业劳动关系管理中的挑战，并提出相应的应对策略。
一、多元化劳动力的管理挑战随着全球化与信息化的进一步发展，企业面临着不断增加的多元化劳动力。
不同性别、年龄、文化背景和教育水平的员工在企业中共同工作，给劳动关系管理带来了新的挑战。
要应对这一挑战，企业需要采取以下策略：1.建立包容性管理模式：企业应树立包容、尊重和平等的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，促进团队的多元化。
2.提供培训和发展机会：为员工提供多样化的培训和发展机会，帮助他们不断提升自我能力，适应多元化的工作环境。
3.倾听员工声音：多进行员工调查和反馈，了解员工的需求和意见，及时解决问题，增加员工的参与感和归属感。
二、工资福利制度的管理挑战工资福利制度是劳动关系管理的核心之一，但在实施过程中常常面临一些挑战。
针对这些挑战，企业可以采取以下应对策略：1.公平和透明：确保工资福利制度公平合理，避免出现不公正待遇。
同时，加强对员工的解释和沟通，让员工明白工资福利制度的设计和原则。
2.灵活性：考虑到员工的个体差异和需求，设置灵活的薪资福利政策，使得员工能够根据自身的实际情况进行选择和调整。
3.激励机制：建立激励机制，通过奖励和激励，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、劳动法律法规的变化和遵循挑战劳动法律法规变化较快，企业需要不断更新自己的管理制度以符合法律法规的要求。
同时，企业还需要确保员工遵守相关法律法规，保证劳动关系的稳定。
为了应对这一挑战，企业可以采取以下策略：1.专业人员的参与：企业需要拥有专业的人力资源和法务团队，及时关注和分析劳动法律法规的变化，并将其落实到企业的管理制度中。
2.培训和教育：企业应定期对员工进行培训和教育，提高员工对劳动法律法规的认识和遵守程度。
3.建立合规机制：企业应建立健全的审查机制，及时发现和纠正管理制度中的不合规之处，并采取相应的改善措施。
战略劳动关系管理：内容、挑战及展望曾湘泉、唐鑛1[摘要]劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。
劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。
劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。
劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点。
劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。
[关键词]战略劳动关系管理、劳资冲突管理、社会管理胡锦涛总书记2月19日在中央党校举行的省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式上强调，扎扎实实提高社会管理科学化水平，建设中国特色社会主义社会管理体系。
社会管理涉及方方面面，其中，战略劳动关系管理就是社会管理及其创新的一个重要组成部分。
建立和创新中国特色的战略劳动关系管理体系，就是要加强和完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的劳动关系管理格局，确保我国的劳动关系既充满活力又和谐稳定。
一、劳动关系管理需要从战略层面进行思考劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。
劳动关系管理不是一个简单的法律问题，管理问题和经济问题，劳资冲突管理中的预防、协商、调解、仲裁和诉讼均需要从多个学科领域进行战略性思考[1]。
劳动关系包括三个范畴，即学术建设、解决实际问题、道德规范。
在学术建设方面，劳动关系作为社会科学的分支，尝试通过严谨高质的研究去理解雇佣关系。
在解决实际问题方面，劳动关系尝试通过宏观的制度与政策设计和微观的管理实践来使雇佣关系运行更加良好。
劳动关系的一个典型特征就是具有强烈的问题导向，定位于能够解决实际问题，这就要求其拒绝唯市场论对劳动问题自由放任的解决方法和激进主义阶级斗争的方案。
在道德规范方面，劳动关系对于员工行为和雇佣关系有较强的规范原则，特别是反对劳动力的商品化、强调员工“人”的属性和工人人权、强调劳资双方的依存关系、强调劳资双方的相互尊重、强调劳动关系管理的终极目标是实现员工与组织的共同发展。
劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。
劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点。
虽然劳动关系首先是一种私的关系，劳资自治应是劳动关系平衡的基础，但是劳动关系必须有国家的介入，并需要通过这种公的关系来进一步规范私的关系。
1本文为国家社科基金项目“劳动合同法背景下雇主用工需求研究”的阶段性成果（项目编号：08BJY044）。
曾湘泉（1955－），男，中国人民大学劳动人事学院教授；唐鑛（1968－），男，中国人民大学劳动人事学院副教授。
因此，劳动关系管理应包括宏观的国家劳动关系管理和微观的工作场所劳动关系管理两个方面。
战略劳动关系管理就是为能够实现战略目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。
战略劳动关系管理研究的核心问题是如何通过对劳动关系的有效管理，提高组织绩效，和谐劳动关系。
战略劳动关系管理具有两大核心价值观念，一是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在，另一个就是强调劳资双方相互尊重是劳资关系和谐的基本前提。
战略劳动关系管理包括“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容。
“合法”主要是指劳动关系管理要遵守现行的以《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》为代表的各种劳动法律法规，尽管企业担负社会责任的内容、方式以及所指向的对象不尽相同，但企业首先必须要合法地获取利润，自觉承担起对企业员工的责任，特别是对员工工资报酬的责任和义务。
一方面，它能够让员工获得与其贡献相匹配的经济收入，从而保障员工自身的生存与发展，维护员工的正当权益；另一方面也能够让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动，从根本上改善劳动关系，实现劳动关系的和谐发展。
“合情”主要是指劳动关系管理实践要在劳资双方相互依存和相互尊重的基础上，以人为本，把员工视为企业的利益相关者，进行动态的人性化管理，其目的是确保企业用工过程的平滑性和可预见性，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突。
企业只有通过劳动关系管理的最优实践，把劳动关系管理的政策、实践、方法、手段等构成一种控制系统，并将该系统纳入组织的发展战略，才能最终实现企业和员工的共同发展。
“合理”主要是指通过科学的劳动关系管理，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现组织的可持续发展。
战略劳动关系管理尤其强调可持续发展的两大基础，即可持续发展的伦理基础和可持续发展的经济基础两个方面的共同发展。
二、我国战略劳动关系管理面临的新挑战和新要求（一）我国劳动关系格局出现新变化，农民工和非公企业成为我国劳动关系处理主体。
从劳动关系的劳动者一方主体来看，农民工在数量上已超过城镇劳动者，成为我国劳动关系的主体因素。
如何平等的处理农民工的劳动关系，已经成为劳动关系调整的重心，也是我国经济持续发展和劳动关系和谐发展的关键。
2008年末全国建立各种劳动关系的劳动者为44404万人，其中，纳入农民工统计的为22542万人，农民工占整个建立劳动关系的劳动者的50.8%。
2另外，纳入城镇就业人员统计其他项的就业人员（主要是灵活就业人员、无固定岗位的农民工和统计在城镇范围内的农村从业人员）9284万人，其构成主要是农民工。
因此，即使最保守的推算，农民工的数量占整个建立劳动关系的劳动者的比例也超过60%。
从劳动关系的用人单位一方来看，非公企业已经成为最重要的用工主体。
尤其是中小企业，不仅已经成为我国经济发展最具活力的实体，更重要的是，中小企业吸纳了90％以上的就业人口3。
虽然我国经济结构和就业结构已经发生了很大变化，但我们的劳动关系管理和政策制定往往仍关注于各类大型企业中的全日制劳动合同制员工，而对已绝对成为我国劳动关系主体2《2009人力资源和社会保障部统计摘要》：2008年末全国就业人员77480万人，扣除不属于劳动关系调整范围的从事农业生产的农民24728万人，机关事业单位职工3924万人，个体户数2917万户（以一户一人计算），私营企业投资者1507万人，建立各种劳动关系的劳动者，即劳动合同法上的劳动者，为44404万人。
在建立劳动关系的劳动者中，纳入农民工统计的22542万人，农民工占整个建立劳动关系的劳动者的50.8%。
3《2009人力资源和社会保障部统计摘要》：国家统计局《历年全国各类企业职工人数》；国家工商行政管理总局《2008年分地区个体就业人数》《2008年分地区私营企业就业人数》力量的中小型企业农民工关注不够，以至于我们制定的劳动市场法律法规以及劳动用工标准都难以充分反映整个社会的真实需求，这也是当前我国劳动关系管理中出现政策法规执行走样以及法不责众的一个重要原因。
因此，如何处理和平衡保护劳动者的权益与促进中小企业发展之间的关系，出台适合我国国情的中小企业劳动关系政策，是我们工会和劳动行政部门义不容辞的责任。
（二）非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大，劳务派遣成为一种成规模就业形式。
企业为降低人工成本和用工风险，在用工方式的选择上非标准化劳动关系在我国劳动关系中占的比重越来越大。
企业非全日制用工、劳务派遣工、承包用工、劳务外包用工等不断增加，劳动关系出现多样化趋势。
以劳务派遣为例，据上海人才服务行业协会估计，上海劳务派遣每年以20%以上的速度在增长4。
我国的劳务派遣基本上涉及到我国国民经济各个行业，全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。
派遣用工大户主要是国有企业和外资企业。
派遣员工分布于各种职位，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位。
派遣员工数量增长快，特别是《劳动合同法》实施前后呈现爆发性增长。
由于我国没有劳务派遣的正式统计，目前，有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。
全国人大、全国总工会等都采用2500万人这一数据。
尽管这个数据并不是很精确，但还是比2008年我国国有企业的全部就业人数还多出180多万。
既然我国的劳务派遣到现在已经成为一种成规模的就业形式，因此我们的立法原则应当是宜疏不宜堵，不能将这种形式堵死。
对这种劳动关系中的新现象、新问题如何进行规范，我们一定要慎重，要在促进社会经济发展与更好地保护劳动者合法权益之间找到一个平衡点。
（三）劳动标准作用日趋重要，完善劳动标准已成为处理劳动关系的紧迫任务。
劳动标准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的保障措施和要求，主要包括工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度、工资保障制度、女工未成年工保护等方面。
劳动标准法律制度是调整劳动关系最主要的法律制度，涉及范围相当广泛，其中最为基本的两类标准是最低工资标准和最高工时标准。
我国在确定和调整最低工资标准时综合考虑的因素包括劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产力、就业状况和地区之间的经济差异。
按照这五个因素计算的最低工资，应当高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。
显然，我们并未将一般企业的承受力作为法定最低工资的考虑因素[2]。
同时，对于与确定最低工资最密切的劳动定额，我们既没有规定具体的确定原则，也没有国家标准，行业标准也很少。
这种企业自行确定定额标准的情况既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于企业公平竞争，还容易引发劳动争议。
在工时标准方面，我国是按照《国务院关于职工工作时间的规定》确定的。
按照这个工时制度，企业已很少再有伸缩的余地。
虽然我国规定了较高的工时标准，但实际情况是超时劳动成为普遍现象；虽然法律规定了较高的加班费标准，许多劳动者根本领不到加班费。
另外，多数农民工没有养老保险和医疗保险，劳动安全卫生情况堪忧。
4曾有调查表明2004年上海派遣用工总数21万人次，相关年营业额50亿元。
2005年同样数据为46.81万人次，80亿元。
2008年底为派遣人数达到137万人，营业额超过300亿元。
（四）劳动关系调整经常化，集体劳动争议明显上升，劳资双方利益共融日益重要。
由于市场不确定性增强，企业不得不经常调整用工规模，减少和中断劳动频次，改变原来约定的员工权益水平，从而导致企业劳动关系出现经常化的调整，劳动争议案件数量大幅增加，集体劳动争议明显上升。
集体争议涉及人数多，问题复杂、对抗性强、处理难度大，处理不当极易引发连锁性的群体性事件。
集体争议中劳动者的诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、年终绩效分配、社会保险、解除或终止劳动合同的经济补偿、赔偿金、休息休假等多维诉求转变。
