劳工与人权管理制度
禁止使用童工管理程序
1目的
以符合EICC 标准的要制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工
求。
2范围
/ 供货商的要求。
公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商
3定义
童工：指未满 16 周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳
动的少年、儿童。
16 周岁未满18 周岁的劳动者。
未成年工：是指年满
4程序
本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC 标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。
在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。
在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。
公司有计划地进行宣传、公告。
由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/ 分包商及其他利益团体。
在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。
证件必须是原件。
如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公, 安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。
无身份证或持伪证者一概不予录用。
按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。
为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。
对员工年龄产生质疑的。
其他人员提出某员工不具合适年龄的。
当发现有未满 16 周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐
心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
对16--18 岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。
企业定期对本程序制订、审核、修订。
5参考文件
《禁止使用童工的规定》
《未成年工特殊保护规定》
女工及未成年工保护规定
1.目的
确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC 标准的要求。
2.范围
适用公司女工与未成年工的管理。
3.职责
对招聘已满16 岁而未满18 岁的未成年人进行及时的相关保护措施的跟进及记录。
各部门负责人对女工四期保护措施的执行。
4.程序
如因某种特殊原因，需招用未成年工，则公司将会遵照国家法律法规对未成年工进行特殊保
护。
未成年工入厂后须安排定期的健康检查并由人事行政部作好记录而年满 18 周岁后则对前一次体检时间已超过半年者再进行一次健康检查。
如新入职员工已满16 岁而未满18 岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同时需向地方劳动部门登记备案，领取《未成年工登记证》。
未成年工在上岗前必需先进行相关作业常识的培训，并经考核合格后才准予安排上岗。
各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵循下列原则:
A、不安排加班/ 加点作业
B、不安排如搬运类等重体力劳动
C、禁止安排从事有毒、有害或有危险性的作业活动及法律法规禁止的作业项目
D、不可安排未成年工上夜班。
公司招用女工，应遵照国家法律法规规定对女工四期进行相应保护。
女工月经期保护措施:
女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及禁止安排有关法律法规禁止的作业项目。
女工在孕期、产期、哺乳期期间的保护措施:
A、禁止安排在有毒有害的作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类的重体力
和易使人疲劳的作业活动。
B、不得安排怀孕七个月以上的女工加班/ 加点或从事夜班作业活动。
C、女工产期及哺乳期均享有国家规定的有关福利待遇。
D、女工哺乳期内的作业安排同孕期期间相同，而对违反国家计划生育政策的怀孕女工，则
按相关法律法规执行。
不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁以下婴儿的女工上夜班和加班/ 加点，并可酌情提供额外的休息时间给这些女工。
公司指定专业人士免费提供下列关于女性健康知识咨询和培训，月经期护, 理、婚前健康和卫生、产期护理、更年期健康等。
禁止强迫性劳工管理程序
1目的
禁止强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合EICC标准的要求。
2范围
涉及公司各级管理人员禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。3程序
公司聘用所有员工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，工人来本厂工作。
凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人向新进员工索取入厂介绍费，不利用欺骗手段引诱同时公司一律不得收
取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件。
员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂。
员工生病出具医院证明，公司应予准假休息。
下班休息时间，员工可以自由进出宿舍。
管理人员不得滥用职权强迫他人工作，保证员工有充足休息时间。加班加点必须坚持以自愿为原则，如确实因生产需要可以延长工作时间，但加班加点不得超过法定时间。
加班时间按月计算，平均每周加班时间不超过20 小时。
3.,8在生产过程中，管理人员必须持认真态度详细地为员工介绍清楚上述内容，不得以强
迫手段延长工作时间作无偿返工，不得有打骂虐待性行为。
公司绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。
4参考文件
《劳动法》
反歧视管理程序
1.目的
为了提供公平合理的工作机会，确保公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘
在歧视行为，以符合EICC 标准的要求。
2.权责
等事项上不存
管理者代表负责对禁止歧视行为规章制度的签署和监督
人事行政部负责制定和推行公司禁止歧视的政策调查有关歧视方面的投诉并及时采取
纠正行动；
各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。
3.定义
歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训、升职、降职或退休等劳
动事务时，不是根据个人的工作能力和公司的工作需要作出决定，而是根据种族、国籍、宗教、
残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。
4.管理内容
公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括
公司的政策和制度要依照国家法律法规制定，不能存在歧视内容或行为。
公司的日常运作程序包括
公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事互
动管理制度》办理。
录用员工时
除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。
除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。
公司允许患有疾病的人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同。
工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。
升职，所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升到更
高的职位上工作。
解聘，公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等原因借
口解聘在职员工。
宗教信仰，公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教保护正常的宗教活动。
性骚扰，公司禁止在工厂或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视的行为提出申诉的权利，按《员工申诉管理制度》。5参考文件
《人事互动管理制度》
《薪酬管理制度》
《员工申诉管理制度》
惩罚性措施管理程序
1目的
建立和维护适应社会责任和符合法规的劳动制度，保护员工的合法权益，以符合EICC标准
的要求。
2范围
涉及公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间内的惩罚行为。
3程序
公司尊重员工的人格和尊严，严禁以暴力、威胁或其它手段限制员工人身自由并强制劳动。严禁侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的行为。公司采用一种公开公正的、旨在教育员工的惩罚程序。处罚规定应对员工公开，对于违反厂规的员，工采取诸如警告、记过、记大过、辞退等方式教育员工认识到自己的错误，尽快纠正不良行为处罚应书面通知员工本人。
按厂纪厂规来管理员工，员工违反厂规厂纪时，按规定处理。
各部门对所有员工不准因其工作中的差错而对其进行肉体上或精神上的惩罚，给其造成心理压力。
公司为违规员工提供申诉的渠道，员工代表可以参与惩罚程序。
员工可以用书面或口头形式对惩戒措施向公司提出申诉，申诉受理人调查后及时向有关员工作出答复。
公司严禁采用扣减工资的方法来处罚员工。
处罚的员工及惩戒性措施由人事行政部做好记录。
4参考文件
《劳动法》
《奖惩管理制度》
5记录
《员工处罚通知书》
《员工处罚登记表》
自由结社管理程序
1目的
加强社会责任，尊重员工的自由，保障员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。
2范围
公司的所有员工依法享有自由成立和参加工会、参与集体谈判权利的一切行为。
3程序
工人可以依法组织或参加工会和进行集体谈判。
如集体谈判受到法律限制时，员工可以通过员工代表或以书面形式与管理代理人进行沟通。
10 天内以员工代表或员工所投送的报告、建议及意见书等由管理代理人按总经理的意见在
书面的形式或当面作出回答并公布于众。
尊重员工代表和提出报告、建议及意见书的员工绝不进行打击报复及岐视。
保证员工代表在任何工作环境中都能够接触到工人并让他们对谈判的内容能相互沟通。
4记录
《员工代表谈判记录表》
员工申诉管理制度
1目的
为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，以符合EICC标准的要求。
2范围
本制度适用于公司所有员工。
3申诉范围
申诉应在人力资源管理职能的范围内，包括但不限于以下情形
对职位、职级的调整有异议的
对绩效考评及奖惩有异议的
对培训、薪酬、福利等方面有异议的
对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的
认为受到上级或同事不公平对待的
申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。
4申诉渠道及方式
公司成立申诉处理委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在的部门经理、员工代表组成。
申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人事行政部提供的
《员工申诉处理表》作为记录。建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。
申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉如果申诉人系口头申诉的，申诉受理人应提供《员工申诉处理表》并做好记录记录完成后应要求申诉人签字确认。
申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
5申诉处理的程序
申诉人采取书面申诉方式的应在申诉事项发生之日起10 日内到人事行政部领取《员工申诉
处理表》，并尽快填写完毕交给自己选择的申诉受理人，采取口头申诉方式的应在申诉事项
发生之日起10 日内根据本制度选择一名申诉受理人并进行申诉。
申诉受理人应在接收《员工申诉处理表》时或申诉人口述申诉事项后详细分析申诉事项是否
符合本制度规定的申诉范围，如果不符合规定，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉处理表》上注明。如果申诉事项符合规定，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事
项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉处理表》上写明由申
诉处理程序的后一级进行解答。申诉的层级为直接主管—部门主管/ 经理—人事行政部—总经理—申诉处理委员会。
在申诉人的直接主管和部门主管/ 经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、处
理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉，如果申诉人对二者的处理结果均不满意或申诉
人直接向人事行政部提出申诉的，由人事行政部负责申诉事项的调查、取证、反馈等工作。
任一申诉处理人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果
申诉人对调查结论不满意的，可以在知道申诉结论之日起10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉应按照申诉处理程序，由作出调查结论的申诉处理人员的后一级受理。但是，当申诉到达申诉处理委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。
6申诉答复
申诉处理结果做成一式三份的《员工申诉处理表》，一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档
案，一份由人事行政部代表公司保存。
申诉结论得出后，由人事行政部负责对结论的执行情况进行跟踪和监督。
7注意事项
申诉人应依据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的公司将依据相关规定进行处罚。
在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚，如
有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。
8记录
《员工申诉处理表》
创新提案管理制度 1.目的： 为充分调动公司全体员工参与公司管理的积极性、创造性，鼓励员工针对公司现状提出建设性的改善意见或改革方案，借此改善公司经营管理、节约成本、提高效率、增强企业活力，特制定本管理办法。 2.归口部门： 公司人力资源部负责员工各类提案的收集、整理、汇总，并组织相关人员对提案进行分析、评估、汇总，提出奖励意见，并对实施提案进行跟踪、反馈。 3.提案范围： 3.1对公司经营管理等方面的技术性或管理性的合理化建议； 3.2对公司未来经营、发展规划、远景目标等重大决策性的建议及思想； 3.3对不良行为的举报及有利于公司品牌形象提升的各项建议。 4.操作要求： 4.1由提案申请人填写《提案报告表》，并附详细实施方案。每月25日前提交给部门负责人，由部门领导审核，统一提报到人力资源部。有人力资源部组织评审人员进行评审，给出评审意见，采纳或不采纳（不采纳要提出理由）。 4.2提案评审依据 4.2.1提案客观性及具体性，即要求提案人将现状真实地反映出来，以事实和数据。 4.2.2提案根据问题原因的明确性，即要求提案人把问题发生的主要原因找出来。 4.2.3提案解决问题的可行性，即要求提案人针对问题发生的主要原因，提出具体的改善对策，也就是提出解决问题的具体方法，对只提问题不提解决办法的提案被视为无效提案。 4.2.4改善的绩效性，一切提案以绩效为导向，这种绩效不一定是以金钱去衡量、它是一个综合性指标，它的判定标准上促使公司向越来越好方向发展。 4.3提案效果的评估、审定 4.3.1提案采纳实施后，由实施公司部门负责填写《提案效果报告》并提交相关数据或相
关资料，交人力资源部。 4.3.1人力资源部在收到上述提案资料后会，于每月25日同实施部门经理，相关负责部门组成评定组，评定组根据该项目创造性大小、水平高低、难易程度、经济效应大小，对公司发展的贡献率大小等进行复核等综合评定，并将提案上报总经理。 5.提案奖励 5.1提案效果评估后按照本制度规定进行奖励发放，具体发放标准如下： 注：①对因改善而降低成本或增加收入超过50万的，由综人力资源部专案上报总经理核定额外奖励奖金。 ②联名提案的奖金分配由第一提案人主持分配。 6.附则： 本办法自公布之日起开始实施，解释与修订权归人力资源部。
劳工与人权管理制度 欧阳学文 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策
和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对1618岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。
《企业战略管理》第05章在线测试 《企业战略管理》第05章在线测试剩余时间：58:20 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、作为偏离现有战略起点最小的战略态势，（）战略强调的是投入少量或者中等程度的资源，保持现有产销规模和市场占有率，稳定和巩固现有的竞争地位。 A、稳定 B、紧缩 C、撤退 D、集中 2、生产者获得分销商或者零售商的所有权或者加强对它们的控制，这是 A、兼并战略 B、前向一体化战略 C、后向一体化战略 D、横向一体化战略 3、波音与麦道的合并属于 A、前向一体化 B、后向一体化 C、纵向一体化 D、横向一体化 4、公司增加与现有的产品或服务、技术或市场都没有直接或间接联系的完全不同的新产品或服务，这种战略被称为（）战略 A、全面经营 B、新市场 C、相关多元化 D、不相关多元化 5、经营业务之间联系越多，多元化的相关性就越是 A、相关的 B、被约束的 C、一体化的 D、有效的 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、水平整合能够提高企业效益的原因主要有 A、规模经济效应带来的成本降低 B、范围经济效应带来的差异化
C、复制商业模式带来的快速扩张 D、减少竞争对手，控制产业竞争。 E、增强企业的市场地位，获得垄断价格。 2、纵向一体化的优点主要有 A、形成规模经济 B、建立进入壁垒 C、促进专用资产投资 D、改善运营效率 E、提高产品质量 3、相关多元化可以进一步划分为（）等类型 A、技术相关多元化 B、市场相关多元化 C、密切相关多元化 D、中等相关多元化 E、国际相关多元化 4、企业多元化战略选择的影响因素主要有 A、宏观原因 B、产业原因 C、竞争需要 D、资源的利用和共享 E、价值判断 5、采用多元化战略的弊端主要有 A、管理难度大 B、引起竞争对手的反击
劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》
规 定 · 流 程 标题 公司活动提案管理制度（试行） 执行部门 各部门 编号 AD-20170912 制订部门 行政部 页数 5 生效日 期 2017年9月12日 报/送 校长室 批准者 第一条 总则 一、为充分调动全体员工参与公司管理的积极性，创造性，鼓励员工针对公司现状提出建设性的改善意见或改革方案，为改善公司经营管理，节减成本，提高工作效率，增强企业活力，特制订本管理办法。 二、行政部负责组织对改进提案的全程管理工作，包括：做好组织发动工作，在公司内广泛地宣传并营造出改进的良好氛围；收集公司改进提案，整理、汇总改进提案中的信息；组织相关人员对改进提案进行分析、评价，汇总改进措施；协调各部门进行有效地改进；对重大改进提案的实施效果进行跟踪；改进提案的相关资料的归档；改进提案总结与奖励。责任部门负责改进提案的改进措施的制定与具体实施。 三、此办法纳入公司行政管理制度。各部门每年度至少提出二项提案改善方案，至少一项为成功案例。公司将以此作为该部门年终绩效考核之系数指标，需各部门认真贯彻执行。 第二条 提案内容及细则 一、重点建设性提案项目 （一）对公司未来经营、发展规划的调研、可行性研究分析报告等； （二）具开拓市场潜力的新项目的引荐、引进等； 版本：v1.0
（三）广告宣传创意设计、形象设计、产品设计等； （四）市场渠道开拓方案、营销手段及营销创意等； （五）控制、节约成本费用、提高业务质量和工作效率的新方法等； （六）对公司校区选址建设、市场营销、教学研发、班级管理、行政人事管理等方面的创新建议等； （七）业务流程的改进及创造性建议等； （八）公司急需解决的难题； （九）其它能给公司带来较大经济效益的建议和提案。 二、一般性意见、改善措施项目 （一）对业务成本减少、各种运作方法的改进及现状改善； （二）设备保养方法、废料利用、节约能源、教学安全等的改善； （三）对于质量、管理制度、人员结构、各项隐患防护及安全等的改善； （四）减少或预防浪费的方法； （五）对不良行为的举报及有利于公司发展的各项建议。 三、属于下列提案将不被受理 （一）攻击团体或者攻击个人的提案； （二）个人意见、诉苦、要求涨工资或改善福利； （三）曾经采用过的相同或相近的提案； （四）属于个人工作范围内无重大价值和意义的提案； （五）违反相关法律的提案。 第三条提案申请、审核程序
论劳动用工中歧视现象及解决途径 【内容摘要】 在世界范围内，商品经济普遍发展，在商品经济发展的过程就不可避免要涉及到劳动用工关系。在现代社会，劳动用工关系牵涉到每一个人，那么在这个普遍关系中就包含着许多错综复杂的现象，比如在劳动用工中的歧视现象。不管是在中国还是世界上其他国家，劳动用工中的歧视现象都存在。产生劳动用工中的歧视的原因很多，每个国家都有普遍性，即存在着一些共同原因；但是由于各个国家的民族构成、历史文化、平均受教育程度、宗教信仰等原因，各个国家之间也存在着个性，即与其他的国家有一些不同。目前在世界范围内，劳动用工中的歧视现象并不少见，反对劳动用工中的歧视的呼声也是此起彼伏。而在歧视当中也有直接歧视和间接歧视，各自又有不同的特征。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到劳动用功方面。由于各种原因，要真正消除劳动用功中的歧视现象也并非能在一朝一夕之内完成。 【关键词】 商品经济劳动用功直接歧视间接歧视浅层原因 产生歧视的环节区别对待相关法律解决途径 【正文】 一．劳动用功与歧视 随着商品经济的发展，劳动用工关系不可避免地要发展。在我国古代，政
府强制要求普通百姓为国家修筑宫殿、楼宇、道路等并没有形成劳动用工关系，只是一种利用国家强制力量进行国家统治的行为。在封建时期的农业经济下无法产生真正的劳动用功关系。在我国，类似于劳动用功关系或者叫雇佣关系产生于明清时期的江浙一代，如苏松杭嘉湖地区出现了较大的纺织业作坊，坊主与机工大都为雇佣关系，所谓“机户出资，机工出力，相依为命”。在广东佛山镇出现了雇工达千百计的采矿冶铁作坊，在长江中下游农业发达地区，经济作物种植面积较前大大扩展，经营地主出现，他们发展了农业生产中的雇佣关系。而在外国，真正符合现代劳动用功关系的情况出现在资本主义萌芽时期。资本家建起了厂房,用低廉的价钱换取工人的劳动，剥削工人的剩余价值。工人依附于资本家，受到资本家的管理与约束。 而目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工:劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动；而劳务用工则为用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。 而歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，是对人的人格的侵犯，严重损害了人的尊严。本来，“歧视”二字，是文言译法，“歧”的原意是岔道，引申为歧异、不相同；“视”即“看待”，“歧视”用白话文来解释，就是“区别看待”，但后来“歧”字的字义逐渐偏重若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也因此偏向贬义。到了今天，无论英文的“discrimination”，还是中文的“歧视”，往往都指“不公平的区别看待”。如今现代汉语词典上的歧视也指不平等地看待。因此不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。
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文件名称提案改善管理文件编号 发行日期******修改日期******版本* 页次2/7 一、目的 为充分发挥员工的创造热情、激发员工的聪明才智，对公司内部的制度、流程、工艺、设备、环境、SOP、管理等有不合理的地方，提出改善建议，实施具体的改善行动，以达到管理优化、质量提升、效率提升、成本降低等目的，特制订本办法。 二、范围 与公司运营相关的所有内容均适用。研发部、生技科的改善属于本职工作之一，不纳入评定，特殊情况另议。 三、定义 3.1点子王奖：指在当年度案件中，个人所提报案件数量、质量等评分累计优胜的员工授予此奖。 3.2重大创新改善项目奖：指比一般的提案改善案件大，经过申请、批准立项的，整年度经济效 益在5万元及以上的创新或改善的项目，经阶段性验收合格，授予此奖。 3.3提案改善绩优奖：指在当年度所有案件中，评选出提案改善综合表现最佳（包括组织发动部 门人员）、得分最高的部门授予此奖。 四、权责 4.1专门成立“提案改善推行委员会”（见组织结构图）。 委员会下设（兼职）：组长、副组长、总干事、副总干事、推行委员、推行干事。 4.2组长、副组长： 4.2.1组长由总经理担任，副组长由常务副总担任。 4.2.2公司提案改善总体方针确立、制度审批，并集体宣誓推动。 4.2.3公司提案改善组织体系建立、实施过程重大问题点之检讨与改进。 4.2.4公司提案改善成果之审核。 4.2.5推动公司提案改善中重大项目的落实。 4.3总干事： 4.3.1总干事由行政总监担任。 4.3.2公司提案改善体系与制度的拟订。 4.3.3提案改善年度目标、实施计划拟订。 4.3.4各推行干事的考核，根据考核结果进行奖金申请。 4.3.4定期召开并主持推动委员会会议。 4.4副总干事 4.4.1副总干事由总经办专案经理担任。 4.4.2推动提案改善活动开展、案件收集。 4.4.3组织对提案改善案件的可行性评估、效益评估。 4.4.4制作提案改善案件月度汇总、获奖经费申报、公示、员工激励。 4.4.5改善实施及重大案件追踪与效果稽查。 4.4.6推动与提案改善内部交流活动及其它工作事项。 4.5推行委员： 4.5.1推行委员由各部门负责人担任。 4.5.2指定本部门提案改善推行干事。 4.5.3拟订、推动本部门提案改善项目及实施计划。 4.5.4对部门内之提案改善案件进行审核。 4.5.5定期召开提案改善活动会议，并切实做好案件的跟踪检讨工作。
人权验厂员工手册 汕头市澄海区天星电子玩具厂 员工手册 文件编号TX-01 编制 ______________ 日期 审批 ______________ 日期 章节版本 绪论 01 目录 10 总则 20 人员招聘应用离职解雇职前培训制度 30 员工行为规划 40 薪资 50 工作时间 60 假期管理规定 70 福利 80 厂规 90 考勤规定 10 员工 11 出差 12 培训 13 激励和合理的申诉渠道
14 资讯管理 15 劳动合同的签订和解除 16 消防知识 10 总则 11 为统一规范公司所有员工的行为准则明确企业与员工之间的权利和义务根据《劳动法》及其它相关的规定结合本公司的具体情况特制定本手册 12 凡加盟本公司的所有职员工均受本手册约束 13 本手册为指导性制度应同时参考其它管理文件使用 14 本厂对雇用员工的种族肤色宗教性别年龄体能国籍或其它相关方面实行不歧视政策提供平等竞争晋升机会 15 本厂承诺为员工提供一个安全健康的工作环境环境包括符合有关法规标准的厂房合格消防设施和维护良好的设备提供饮用食水清洁洗手间保护自然环境防止污染超标 16 本厂绝对禁止使用囚工和违背员工意愿之强迫性劳工同样地禁止任何形式之契约或奴役体罚暴力恐吓或以其它方式之肉体性心理口头骚扰或虐待作为惩罚或控制方式不收任何押金和留置证件 17 本厂尊重员工以合法及和平方式自由结社的权利 20 人员招聘雇用解雇职前培训制度 21 人员招聘 211 公司因生产和工作需要招聘人员由用人部门提出申请获部门经理批准后方可进行招聘 212 招聘的标准和准则公司招聘员工的主要标准是以应聘人是否符合所应聘的岗位和身体要求而定并以该职位所需的实际知识来衡量应聘人所具经验为录取准则 213 招聘制度公司为员工创造晋升和发展机会对一些特殊职位根据职位技
反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到
提案改善管理制度 1 目的 为了促进员工发挥自己的聪明才智和潜力，集结个人与团队的智慧和经验,谋求生产、技术、管理、流程的改善，提高产品品质和工作效率，降低成本，增进公司经营、激励员工士气的目的，鼓励全员参与持续改善活动，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司经理以下职位的人员，只要提交的提案通过审核并实施有效，即可依照制度进行奖励。 3 受理内容 3.1 可受理内容 凡对公司管理改善、运营有益的改善意见、发明或构想，均可作为提案内容，但必须自己主动改善，即：主动“改”方法“善”结果，内容如下： ●操作方法的改善；作业程序或动作程序的改进； ●设备布置和工治具自动化、省人化创新性的改善； ●质量的改善及技术创新； ●不良品、废品回收利用的改善； ●成本的降低，原料的利用和节省； ●物料搬运的改善及包装物改善； ●工作环境或布局的改善； ●意外事件的防止、安全措施的改善； ●个人工作业务的改善； ●其他有助于公司发展和提升积极性的改善。 3.2 不可受理内容 对公司管理改善、运营无益的改善意见、发明或构想，不属于受理范围，内容如下： ●非建设性批评及政治问题； ●纯属个人想象、空洞，既无经济效益，也无管理效益； ●只反映状况和问题，自己无具体可行改善内容（可向上级咨询或讨论后再提案）； ●已经被采用或以前已经提出的雷同提案； ●个人工资或人事调动问题；
●改正错误，未达到标准要求的而提出的改善； ●对他人及私生活有攻击倾向的提案。 3.3 其他要求 ●参加形式不限，可以个人、小组、跨部门组合等形式； ●同一内容的改善以先提交为先； ●本改善提案办法的解释权归公司，若与其他项目发生利益冲突时，请以项目为准， 无需重复提出。 4 管理流程 提案人发现改善点后，可触发提案，分为《提案卡》和《提案改善报告》，一线作业员工先写纸质版草稿或口述，可由组长或主管代填《提案卡》，其它人员需填写《提案改善报告》。 4.1 提出 ●提案卡：提案人按格式填写，内容包括提案人、部门、提案名称、日期、现状描述、 改善对策； ●提案改善报告：提案人按格式填写，包括提案人、提案名称、日期、参与人员、改 善性质、现状描述、改善对策。 4.2 部门初审 4.2.1 提案卡 部门经理对提案进行初审，初审内容如下： 1)采用评价：对于采用的提案，进行详尽描述； 2)不采用理由：对于不采用的提案，需给予说明； 3)形成《提案改善报告》：若是，将此方案交由组长或工程师按《提案改善报告》流 程开展，若否，无需开展，并给予说明； 4)提案奖金：通过的提案卡给予50元/张，不通过的为0元； 5)积分：通过的积5分，不通过的积1分。 4.2.2 提案改善报告 部门经理对提案进行初审，流程如下： 1)部门经理对提案进行初步了解后作出判断： ●不通过的退提案人，并作解释和说明，内部进行表扬和鼓励； ●通过的告知提案人，可开展下一步工作。 2)提案人填写实施效果和效益评估的详细资料，可在附件中贴上图纸、图片等资料； 3)提案人将报告提交给部门经理进行初审，通过的在初审栏中进行详尽描述，不通过 的退回。 4.3 评审 1)供应链办公室收到部门经理初审通过的报告，组织小组开展提案评审：
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1.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。 所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。 1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。 1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 1.3 滋扰虐待申诉程序
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企业发展中企业家的困惑 ①企业永不停息扩张，不知什么时候停下来； ②面对许多机会，不知道哪一个属于自己。 ?盲点：战略管理的逻辑 ①下属总不能理解口己的意图，不能站在口己的角度来思考他们的工作； ②面对市场变化，自己的下属显得非常低能。 ?盲点：战略是高层管理的专利 ①血对…套套的战略管理理论总是觉得无法解决自己的战略问题； ②在中国不规范的市场上是怎样进行战略管理。 ?盲点：战略管理是大企业的问题 ?企业需要战略 ①企业面临环境变化； ②企业生命周期的挑战； ③3C使得企业越來越难获胜。 ?战略管理遇到的挑战 ①竞争成功只是暂时的，除非公司能小心翼翼保护住自己的竞争地位； ②21世纪的竞争局面：技术进步与扩散加快；交通与信息使区域边界打破。 1战略与战略管理概论 1.1战略概述 一、概念 （1）&& ?从战略内容來定义战略 ?战略是为了提升企业未來市场价值，开发核心能力和获得竞争优势而采取的一系列整合和协调行为的动态统筹。 （2）早期多样化宦义 ?明茨伯格的5p战略综合定义 ①战略是一种计划（Pbn） 1?是有意识的、正式的、有预计的行动程序； 2.计划在先，行动在后，战略是企业经营活动Z前制定的； 3.管理者要进行有意识的领导。 ②战略是一种计谋（策略）（Ploy） 1.战略是为威胁或击败竞争对手而采取的手段，重在实现预测的目的： 2.威胁通常是由企业发生的一些市场信号所造成的。 ③战略是一种模式（Pattern） 1.战略是一段时期内一系列行动流的模式； 2.战略体现为从战略制订到战略完成的一系列行为； 3.战略作为-?种计划与战略，作为一种模式，两种定义是独立的； 4.战略重在行动，战略也可以是自发形成的。 预想的战略一深思熟虑的战略一实现的战略 未实现的战略浮现的战略（自发形成的）
劳工与人权管理制度 令狐采学 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供
货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。
《企业战略管理》综合复习资料及答案 一、不定项选择 1.战略与结构关系的基本原则是组织结构要服从于( )。 A战略目标 B组织战略 C战略创新 D战略控制 2.在《竞争战略》一书中（）提出了著名的五种竞争力量模型。A波特 B钱德勒 C魁因 D安索夫 3.宏观环境分析常用的模型是（）。 A SWOT分析模型 B PEST模型 C “五种力量”模型 D生命周期分析模型 4.制定企业战略的客观分析基础是（） A企业的宏观环境分析 B企业的行业环境分析 C企业的内部环境分析 D PPM分析 5.企业战略的基点是（） A提高企业竞争力 B适应环境 C扩大市场占有率 D企业利润 6.政府贷款和补贴对某些行业的发展也有着积极的影响，这种影 响应该属于（）。 A经济因素 B技术因素C法律因素 D政治因素 答案 1A 2A 3B 4ABC 5A 6D 二、名词解释 1.企业战略 2.企业资源 3.企业使命 4.战略管理 5.差异化战略 6.行业变革驱动因素 7.PEST分析法
8.市场集中度 答案 1.企业战略 企业战略是企业为取得或保持持续的竞争优势，通过在不断变化的环境中对经营范围、核心资源与经营网络等方面的界定，通过配置、构造、调整与协调其在市场上的活动来确定创造价值的方式。 2.企业资源 企业资源是指企业可以全部或者部分利用的、能对企业经营绩效产生作用的一切要素的集合。 3.企业使命 企业使命（mission）也即企业任务，是说明企业的根本性质和存在理由的问题，综合反映了企业的宗旨、哲学、信念、原则，揭示企业长远发展的前景，是企业确定战略目标和规划的重要依据。 4.战略管理 战略管理可定义为：它是制定、实施、评估、调控和变革企业战略的全部活动的总称，它是一个全面、复杂的管理过程，是一门综合性、多功能决策的科学和艺术。 5.差异化战略 差异化战略是指企业提供与竞争对手不同的产品或服务，创造出消费者欢迎的与众不同价值的战略。 6.行业变革驱动因素 行业变革驱动因素是指推动行业及竞争环境发生变化的主要因素。 7.PEST分析法 企业宏观环境分析的常用方法，主要分析政治因素、经济因素、社会及文化因素、科技因素对企业的影响。 8.市场集中度 市场集中度（Market Concentration Rate）是指市场上的少数企业的生产量、销售量、资产总额等方面对某一行业的支配程度，它一般是用这几家企业的某一指标（大多数情况下用销售指标）占该行业总量的百分比来表示。
劳工实践和人权政策 1.目的 明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。 2.范围 本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。 3.职责 3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。 3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。 4.政策声明 我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。 4.1自由择业与平等就业 4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、 薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职 者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。 4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。选拔求职者，只要符合国 家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。在选拔 用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年
龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检 查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。 4.2合法用工 4.2.1严禁雇佣童工。我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防 范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。 4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工； 4.2.3坚决抵制人口贩卖。 4.3规范管理，不得强迫劳动 4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。 4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企 业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益 得以保障。 4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得 有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。明令 禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言 语骚扰和侮辱。 4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取 押金。工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。 4.4工作时间 按照劳动法规定合理排配作息时间。员工自愿加班，公司按工资支付条例有关标准支付加班费。
企业战略管理第一套试卷 一、单项选择题 1、企业经营战略最终要确定企业的总目标，规定企业的总行动，追求企业的总效果。这一特征属于( )(答题答案：A) A、全局性 B、长远性 C、抗争性 D、纲领性 2、企业集中全部力量专门生产某种产品，以满足某个市场面的需要。这一战略属于( )(答题答案：C) A、低成本战略 B、差异化战略 C、集中战略 D、稳定型战略 3、企业所确定的战略目标和对策水平与企业的潜在能力比较吻合，采用的手段和措施符合客观实际。这种战略属于（）(答题答案：C) A、保守型战略 B、稳定型战略 C、可靠型战略 D、风险性战略 4、边缘竞争战略的核心在于利用（）来构建一系列的竞争优势(答题答案：B) A、稀缺资源 B、变革的动态本质 C、有吸引力的行业 D、人才 5、安索夫出版的（）一书标志着计划学派的形成(答题答案：C) A、《战略与结构》 B、《管理的实践》 C、《公司战略》 D、《战略管理》 6、战略管理理论的发源地是（）(答题答案：B) A、英国 B、美国 C、日本 D、中国 7、研究和开发战略是（）(答题答案：B) A、总体战略 B、职能战略 C、经营单位战略 D、竞争战略 8、对一个国家的经济结构、产业布局、经济发展水平以及未来的经济走势进行分析。这个内容属于（）(答题答案：B) A、政治环境分析 B、经济环境分析 C、社会文化分析 D、自然环境分析 9、为了弄清行业内各企业总的生产能力与社会需求之间的关系，对企业进行分析，这项内容属于（）(答题答案：C) A、行业技术状况分析 B、行业寿命周期分析 C、行业规模分析 D、行业内战略集团分 析 10、对一个国家或地区的政治制度、体制、政治形式、方针政策、法律、法规等方面分析，这个内容属于（）(答题答案：C)
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1、目的 为了提高员工工作积极性和创新性，提高产品质量、降低成本，增加企业的竞争
力 和效益。发现有创新能力的员工，留住人才与公司共发展。 2、范围 适用于本公司个人和团队提案的受理、评审、实施，效果的确认和奖励。、职责及说 3.1提案：在经营改进和工作改善方面提供的技术革新方案及合理化建议。 3.2改善：通过对提案的评审和实施预期达到工作业绩的持续改进。 3.3品管部： 3.3.1负责本文件的拟/修订、下发、回收和销毁； 3.3.2负责提案的受理、登记、编号；落实提案实施部门并通知实施；负责提案实施后效果的确认； 3.3.3筹划提案评审；申报提案的奖励；鼓励员工参加提案活动，宣传有关提案的规定。 3.4提案提出部门： 3.4.1受理本部门提交的提案和组织评审； 3.4.2将已实施的提案进行效果验证。 3.5提案实施部门： 3.5.1负责提案的实施，对实施完毕的提案进行实施结果确认。 3.6提案改善推动小组 3.6.1公司提案改善推动小组负责提案实施后效果确认及评审； 3.6.2各部门提案改善推动小组负责提案的初级评审和推荐申报。 3.7总经办负责提案的奖励。 3.8提案改善推动小组成员： 3.8.1组长：管理者代表； 3.8.2副组长:副总及总监； 3.8.3组员:各部门经理或公司相关部门专业素质较高的人员组成； 3.8.4具体管理机构：品管部。 3.9各部门提案改善推动小组成员： 部门经理；:组长3.9.1． 3.9.2副组长:部门主管； 3.9.3组员:由各相关部门专业能力较高的人员组成。 3.10计划 3.10.1预算：每年度由公司预拨相应的经费用于提案改善及奖励； 3.10.2各部门主管年初根据公司分解的指标，订出本部门提案活动内容和目标，并在年内落实。 4、改善项目分类 4.1改善项目分为三种： 4.1.1是自提自改的改善项目； 4.1.2是自提他改的改善项目；
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工合EICC标准的要求。 2 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》
企业战略管理基于网络考核改革试点方案 第一部分总体说明 一、课程性质 1．企业战略管理是中央广播电视大学工商管理专业本科的一门必修课程，该课程于第四学期开设，课程除了具有自己的体系外，还要综合运用所学过的各门专业课程。因此它是一门综合性的课程。 2．企业战略管理是一门实践性应用性都很强的课程，单纯依靠基本理论的讲解是达不到教学要求的，在教学中学生的自主参与具有重要意义。能否结合企业战略管理的实际，运用所学的理论，形成一个比较完整的解决问题的框架，是该门课程教学的一个最大的“瓶颈”。3．该门课程学习的渐变积累特点非常突出，突击不可能取得较好的效果。 二、考核方案设计的指导思想 1．以考促教。考核方案所规定的考核内容、考核方式等要能够促进教学过程的落实，促进教学方案的改进，促进教学活动的有效开展，促进教师钻研教学业务，自觉地应用教育技术。2．以考促练。由于该课程渐变积累特点突出，因此强调平时的训练非常重要，考核方案要能够为学生提供练习的园地，也要将练习落实到平时，通过反复的练习达到课程的教学目标。考核要为学生练习的过程和效果提供真实的记录和科学的评价。 3．以考促用。通过考核，改变学生过分依赖背书的不良习惯，促进自觉结合实际中发生的事件进行思考的习惯，促进学生知难而进的精神，最终形成发现问题分析问题和解决问题的习惯。 总之，考核不仅仅是对学习结果的一种评价。它是对教师、教学思想、教学策略、教学效果、学生行为习惯培养的全面评价。 考核要促进课程核心内容和重点内容的全面掌握。因此形成性考核所设计的任务要准确地反映教学的核心内容，使学生在形成性考核中最大限度地对课程的核心和重点内容都能得到训练。不同要求的内容要得到不同形式的训练。形成性考核成绩在综合成绩中的比重将占到60%。与此相对应，终结性考试主要作用是对形成性任务完成情况的考核，主要检验形成性考核过程是否落实，形成性考核结果是否真实。 第二部分形成性考核方案 一、形成性考核的目标 全面掌握课程的核心教学内容，并在教师指导及参加教学活动和讨论的前提下，努力提高学生的分析问题与解决问题的能力。 二、形成性考核的任务 1．努力创设一种与教学内容相关的情境，给学生一个“真实”的角色感和现场感。 2．通过学生对“角色”的表现（主要作品），了解学生对基本知识的掌握程度，了解学生在能力方面的提高与不足之处，以便教师有针对性地进行指导。 三、形成性考核的形式及评分 主要有单项选择题和作品题两种形式。单项选择题针对基本知识，适当体现应用，为完成作品题做铺垫和准备。单项选择题由计算机自动评分，采用题库自动组卷形式。单项选择题可反复训练。作品题是根据课程教学单元的主要内容，让学生结合实际中的问题进行分析。形成性考核包括四次单项选择题和五次作品题。为了培养学生独立分析问题能力，部分作品题采取题库自动组卷形式。（详见下表：形成性考核任务成绩合成表）