国有金融企业人力资源管理分析与研究

我国金融企业人力资源成本管理分析本文档格式为WORD,感谢你的阅读。

[摘要]人力资源成本管理工作在金融企业中尤为重要，对企业的发展具有重要作用，直接影响企业管理水平。

金融市场的发展对金融企业造成了一定影响，在巨大的竞争压力下，金融企业应加强人力资源成本管理，做好人力资源的开发工作，采用现代化的管理模式，树立新的管理理念，进一步提高企业的整体管理水平。

本文主要围绕我国金融企业人力资源成本管理问题和对策进行探讨。

[关键词]金融企业；人力资源；成本管理；对策1.前言我国很多金融企业在人力资源成本管理方面，管理理念较为落后，虽然很多金融企业成立了独立的人力资源成本管理部门，但由于企业对此不够重视，很多管理部门职能并未发生任何改变，人力资源成本管理工作存在诸多不足。

由于全球化经济的飞速发展，我国金融企业对人力资源成本管理也有了新的认识，开始意识到人力资源成本管理对企业发展的重要性，在金融企业人力资源成本管理方面，也取得了一定的进展，但仍然存在一些管理问题。

为了促进金融企业的发展，应针对企业人力资源成本管理现状及不足，制定相应的管理策略，提高企业人力资源成本管理水平。

2.金融企业人力资源成本管理主要内容金融企业具有资金密集、知识密集及人才密集等特点，主要资产包括资金资产、人力资产，两者均是金融企业的重要组成部分，缺一不可。

对于金融企业来说，人力资源管理占有与资金资产管理工作同样重要的位置，在金融企业成本核算中，人力资源成本不仅仅代表员工的福利和工资，还包括营业外支出、财务费用、营业费用以及管理费用等内容，应重新分类账务、审查账务，才可以精确核算企业的人力资源成本，保证人力资源成本管理的有效性。

3.我国金融企业人力资源成本管理工作中的不足3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后我国大部分金融企业人力资源成本管理并未建立健全的控制体系和核算体系，人力资源成本管理工作仅仅局限于会计目录设置及会计核算上，并没有应用科学的、系统的人力资源成本管理相关理论，也没有应用相关法规去指导管理，管理随意性较大，导致人力资源成本管理问题。

金融企业人力资源管理措施探究近些年来，我国的金融市场发展景气，金融行业发展水平在不断提高，与我国经济水平的不断提高存在着直接性的联系。

金融企业的发展，必须具备金融业务的相关许可证才可运行，旨在社会经济的发展提供重要的金融服务，以实现社会经济的全面发展。

金融行业的发展，对人力资源管理的要求很高，强化人力资源管理体系建设，是金融企业发展的必然要求。

为此，本文就金融企业人力资源管理措施进行了分析与探究。

标签：金融企业；人力资源管理；建设0 引言在经济迅速发展的今天，金融企业的数量在不断增加，企业所面临的挑战逐渐增大，行业竞争力在逐渐增加，若想实现金融企业的快速发展，在竞争激烈的行业中占据优势，应加强人力资源管理工作的开展，建立严格的人力资源管理制度，为金融企业的发展奠定人才基础。

当前，人才素质偏低、创新性不足、人才流失等问题严重，可见，加强金融企业的人力资源管理具有必要性。

1 金融企业人力资源管理的重要意义随着我国综合国力的不断增强，我国的经济水平在不断提高，进而带动了金融行业的发展，金融企业数量在不断增加，金融企业所面临的考验变得愈发严峻。

把握住人才就证明金融企业发展有了坚实的后盾，只有拥有高素质的人才资源，就证明企业在同行中把握先机，占据竞争力，高素质人才的不断输入，会为金融企业的发展注入活力，人才可将其最新的金融观点与知识点分享到企业的实际运营过程中，是金融企业发展的必然要求。

因此，加强人力资源管理是强化金融企业发展与建设的必然要求。

金融企业与其他的企业存在差异，其存在着虚拟性、服务性的特点，主要是拥有金融业务许可证的企业，如国有商业银行、邮政储蓄银行、信托公司等[1]，还有需要取得证券业务许可证的期货公司、证券公司等，还有需取得保险业务许可证的诸多保险公司。

金融企业涉及到一系列的经济类业务，直接关乎着企业发展的经济效益，极易产生经济性诱惑，部分员工受不了利益与金钱的诱惑，会对金融公司造成严重的威胁，使得整个企业运行环境变得畸形，强化人力资源管理，提高员工的职业素养与专业技能是重要选择。

人力资源管理在金融行业中的应用分析随着金融行业的发展，人力资源管理也逐渐成为越来越重要的一个方面。

在金融行业中，人力资源管理的应用不仅涉及到招聘、培训和绩效管理等方面，还涉及到员工福利和薪酬体系等问题。

本文将通过对人力资源管理在金融行业中的应用进行分析，探讨其在提高企业效益和员工满意度方面的作用和意义。

一、招聘与人才储备在金融行业中，人才是企业的核心竞争力。

因此，一个成功的金融企业需要拥有优秀的人才储备和高效的招聘系统。

人力资源管理在这方面的应用包括制定招聘策略、完善招聘程序和培养未来人才等方面。

一个成功的招聘策略应该建立在对企业战略和未来发展方向的充分了解基础上。

在制定招聘策略的同时，企业还要根据所需人才的特点和数量，建立完善的招聘流程和面试流程。

此外，企业还应该注重与高等院校建立良好的关系，通过与母校或其他高校合作，建立人才储备，提前培养未来的人才。

二、员工培训与绩效管理在金融行业中，员工的培训和发展也是至关重要的。

与其他行业相比，金融行业的技能要求较高，因此需要不断提高员工的技能水平。

企业的培训与绩效管理制度应基于企业目标和员工能力需求的广泛了解，实行全员参与，以个性化的方式实现企业与员工培养的共同成长。

员工培训的目标是提高员工的技能和专业素质，提高员工的自我认知和责任感，从而提高员工的工作效率和质量。

此外，企业还应该建立有效的绩效管理制度，通过绩效评估来评估员工的工作表现，并根据绩效表现对员工进行激励和奖励，从而提高员工的工作激情和满意度。

三、员工福利与薪酬体系除了员工培训和绩效管理以外，企业还应重视员工的福利和薪酬体系。

金融行业的员工福利和薪酬体系应该针对不同职位和等级的员工，综合考虑员工的个人贡献和企业效益。

一个完善的员工福利和薪酬体系可以帮助企业留住优秀的人才，提高员工满意度，从而提高企业的绩效。

结语：综上所述，人力资源管理对于金融行业的发展起到了重要的作用。

在金融行业中，成功的企业需要拥有合格的人才、高效的招聘流程、科学的员工培训与绩效管理以及完善的福利和薪酬体系。

金融企业人力资源管理优化探讨随着金融行业的不断发展，金融企业的重要性不断提升。

而人力资源作为企业的核心内容，必须得到充分的重视。

本文将从金融企业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题，最后提出建议，以期能够为金融企业人力资源管理优化提供一些思路和参考。

一、现状金融企业人力资源管理的现状，可以从以下几个方面进行分析：（1）组织结构不够优化目前大部分金融企业的组织结构比较传统，员工职责划分比较单一，缺乏灵活性，不能及时适应市场变化。

较少的交叉岗位，工作相对单一的员工缺乏专业性、学习能力和挑战性，存在能力浪费的情况。

（2）人才储备不足金融行业发展迅猛，对人才的需求越来越高，但人才的储备并没有相应提升。

大部分企业招聘还是以入职学历为主，但市场需求更多的是从业经验、专业技能、知名度等。

缺乏针对性的人才培养计划，不能迅速提供公司所需人才。

（3）员工薪资待遇问题高薪和福利成为金融企业吸引和留住高级人才的重要因素之一。

而当前一些金融企业的薪酬福利体系尚不够完善，没有能够很好地与业绩挂钩，导致高绩效人才不能得到相应的奖励和激励。

（4）员工绩效评价标准不科学企业需要不断提高员工工作业绩，而绩效评价标准的科学与否直接决定了员工认同度和士气。

而金融行业的员工绩效评价制度大都还是比较传统，难以客观反应员工的实际情况和付出。

二、问题原因金融企业人力资源管理存在的问题，主要有以下原因：（1）思想观念落后一些金融企业人力资源管理仍存在传统观念包袱，对人才的培养和利用方式陈旧，难以适应当今市场的快速变化。

（2）缺乏人才优势金融企业想要提升人力资源管理质量，就需要找到优秀的人才来帮助企业发展，但这些人才不容易招聘，且培养成本也很高。

金融企业在管理中缺乏对人才需求的判断力，难以发现优秀的人才，更难留住这些人才。

（3）招聘环节效率低下招聘是人力资源管理的第一步，但是不少金融企业的招聘方式和渠道还是比较陈旧，效率不高。

企业没有找到招聘的重点和方法，缺乏足够的延伸招聘网络，导致人才招聘缺乏针对性和效率。

国有企业人力资源管理研究【摘要】本文主要对国有企业人力资源管理进行了研究。

在介绍了国有企业人力资源管理的概述和重要性。

接着在正文部分分析了国有企业人力资源管理的特点、存在的问题、挑战、策略，并结合案例进行了分析。

最后在结论部分探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势、建议和未来展望。

通过这些研究，可以更好地了解国有企业人力资源管理的现状和发展方向，为国有企业提供更有效的管理措施。

本文综合了理论研究和实践案例分析，为国有企业人力资源管理提供了一定的参考和指导，有助于提升国有企业的竞争力和可持续发展。

【关键词】国有企业、人力资源管理、研究、特点、问题、挑战、策略、案例分析、发展趋势、建议、未来展望1. 引言1.1 国有企业人力资源管理研究概述国有企业人力资源管理是指国家所有的企业通过有效地管理人力资源，实现组织目标和员工个人目标的过程。

国有企业人力资源管理是国有企业运行和发展的重要组成部分，对于提高企业绩效和员工工作满意度具有重要意义。

在过去，国有企业人力资源管理主要侧重于管理人员流动和职业生涯规划，以及员工绩效评估和员工培训等方面。

随着国有企业经济环境的变化和人才市场的竞争加剧，国有企业人力资源管理迎来了新的挑战和机遇。

国有企业人力资源管理研究的概述包括对国有企业人力资源管理的定义、发展历程和现状进行分析，探讨国有企业人力资源管理的重要性以及其对企业经营绩效的影响。

还需要了解国有企业人力资源管理的特点和存在的问题，以便制定相应的策略和措施进行改进和提升。

1.2 国有企业人力资源管理的重要性国有企业作为国家重要的经济支柱，其人力资源管理不仅关系到企业的发展壮大，也关系到国家经济的稳定和发展。

国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 维护国家安全和经济稳定：作为国家重要的生产力和经济支柱，国有企业的人力资源管理直接关系到国家的安全和经济的稳定。

通过科学有效的人力资源管理，可以确保国有企业的持续发展，从而保障国家经济的稳定和安全。

国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。

在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。

本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。

二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。

企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。

企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。

2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。

3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。

在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。

有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。

4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。

不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。

三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。

2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。

3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。

金融领域人力资源管理分析内容总结简要作为一名在金融领域担任人力资源管理的资深员工，深入参与了企业的人才选拔、培训、考核与激励等多个环节，致力于提升组织效能，促进企业可持续发展。

在人才选拔方面，我主导了多个职位的招聘工作，通过精心设计的招聘流程，确保了岗位需求与求职者能力的高度匹配。

例如，针对高级管理职位，我采用了严格的评估机制，结合候选人行业经验、领导力和创新思维等多维度指标，最终成功吸引了一批行业精英。

培训与发展是我工作的另一重要组成部分。

我主导了一系列针对员工技能提升和职业发展的培训项目，如金融产品知识、客户服务技巧等。

通过这些培训，员工的专业能力和工作热情得到了显著提升，为企业创造了更大的价值。

在考核与激励机制方面，参与设计了公平合理的绩效考核体系，将员工个人业绩与团队目标相结合，确保了员工激励与企业发展同步。

协助制定了多样化的激励措施，如晋升机会、薪酬调整和福利改善等，有效提升了员工的工作积极性和忠诚度。

案例研究方面，我曾主导一项关于提高员工满意度和留存率的案例研究。

通过对部门内多个团队的员工进行调研和数据分析，我们发现工作环境和文化是影响员工满意度和留存率的关键因素。

基于这一发现，我提出并实施了一系列改善措施，如优化工作流程、加强团队建设等，取得了显著成效。

数据分析是我工作中的重要环节。

通过对大量员工数据进行深入分析，我为企业了关于人才结构、培训需求和激励机制等方面的有力决策支持。

例如，在一次数据分析项目中，我发现女性员工在某些岗位上的表现优于男性，这一发现促使企业重新审视性别平等问题，进一步优化了人力资源政策。

在实施策略方面，积极参与了企业人力资源战略的制定和实施。

结合行业趋势和企业需求，我提出了一系列创新策略，如引入远程工作模式、推动数字化转型等，助力企业应对日益激烈的市场竞争。

作为一名金融领域的人力资源管理者，我凭借丰富的经验和专业的素养，成功推动了一系列人力资源管理改革，为企业发展注入了强大动力。

金融企业人力资源管理的方案研究随着金融企业的兴起，人力资源管理也成为了企业成功的关键之一。

如何构建合理的人力资源管理方案已经成为了许多金融企业必须要面对的问题。

在金融企业中，人力资源能力是指员工的知识、技能和经验，以及员工与员工之间的协作和合作能力。

一个金融企业如果能够优化员工人力资源的配置，那么就可以在激烈的市场竞争中更好地脱颖而出。

人力资源管理方案的研究需要针对不同的人力资源问题展开。

以下是几种金融企业中比较常见的人力资源问题以及相应的解决方案。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。

招聘与选拔质量的好坏直接影响着企业人力资源的整体质量。

在金融企业中，招聘与选拔的质量需求更高，因为金融类工作的专业性非常强，需要具备一定的专业知识和技能。

1. 招聘与选拔的综合评估对于候选人，其匹配度与工作需求之间的关系常常是非常关键的。

金融企业招聘与选拔的难点是如何将这种匹配度与需求之间的关系准确地评估出来。

以此为基础，可以制定出更加精细的招聘与选拔方案。

2. 优化经验与能力的评价金融行业是一门复杂的技术，需要员工有不断更新其技能和知识的动力。

因此，金融企业在人力资源方案中需要加入一些评估经验和能力的流程。

通过引入这样的流程，能够更加精确地评估员工的能力，为企业提供更精细的人力资源管理方案。

二、员工培训和发展员工培训和发展是管理人力资源的重要环节。

在金融企业中，很多员工需要掌握专业的金融知识和技能，因此培训和发展的重要性更加明显。

1. 细化培训管理流程金融行业的特殊性要求员工参与到不同的培训活动中。

如何对员工进行分类和培训计划的制定，培训内容的选择，培训效果的测评都要做到科学性、规范性、可操作性。

这样才能更好地完成金融企业培训管理的目标。

2. 激励员工进修学习传统的培训模式只能满足员工的基础培训需求，而金融企业的人力资源管理方案需要更加贴合员工个人发展。

例如，为员工提供进修的机会，培养见多识广的胸怀和开阔的眼界，提高员工自我学习能力的同时，满足公司人才培养方面的需求。

【摘要】战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的一种新模式，具有与战略规划和组织结构设计相结合、动态调整等特点。

国有金融企业在转型期面临着战略发展的困境，人力资源管理必须及时做出调整，以适应企业转型发展的需要。

本文通过分析国有金融企业人力资源管理面临的困境，提出国有金融企业战略人力资源管理的策略，以期促进国有金融企业在转型期实现快速、健康发展。

【关键词】战略人力资源管理；转型期；国有金融企业一、引言当前，我国经济已进入“新常态”，金融行业也在经历着深刻的变革。

随着金融业全面放开市场准入，越来越多的国外金融机构进入我国市场，银行、保险等金融企业的竞争不断加剧，同时，经济的快速发展也使得各类金融机构在进行业务和服务创新时面临着更大的竞争压力。

在这样的背景下，国有金融企业必须要加快转型升级、谋求新发展。

然而，国有金融企业在转型期面临着巨大的战略压力和转型压力，这对国有金融企业人力资源管理提出了新挑战。

二、组织结构设计组织结构设计是一个企业为了实现组织目标，对企业内的资源进行合理配置和有效利用，在一定范围内划分层次、划分职能、划分部门，并按照一定的原则组合而成的一种有机联系的、相对稳定的管理系统。

组织结构设计是企业人力资源管理的基础和前提，包括：建立职能制组织结构，明确各部门职责和权限；确定管理层次，合理确定管理幅度，并将各层次管理人员的职责和权限划分清楚；确定岗位设置、岗位责任和岗位分析；明确职务等级、职务名称、职务序列、职务说明；设计部门及岗位序列；设计工作流程与职责权限。

因此，建立一个完善的组织结构是实现战略人力资源管理的基础和前提。

组织结构设计要遵循三个原则：一是组织结构设计要与企业战略发展相适应，必须根据企业战略发展对组织结构的要求来进行设计，不能盲目照搬其他企业的组织结构。

二是要考虑到企业文化因素。

三是要考虑到部门之间的协作和沟通问题。

三、建立合理的薪酬分配制度薪酬分配制度是企业人力资源管理的重要内容，关系到企业员工的切身利益和工作积极性，关系到企业战略目标的实现。

2011年第6期中旬刊（总第447期）时代金融Times FinanceNO.6，2011（CumulativetyNO.447）一、引言在全球经济一体化的环境下，作为我国金融业主力军的国有商业银行正在面临激烈的竞争，而银行间的竞争实质是人才的竞争，人才竞争的焦点又在于人力资源管理制度。

因此，深入分析我国国有商业银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出国有商业银行业人才队伍建设战略的前提。

当前，我国国有商业银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，导致出现人才流失严重等问题，因此需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。

二、国有商业银行人力资源管理存在问题及原因分析（一）现状问题1.人力资源配置不合理。

由于历史的原因，国有商业银行人员总量庞大，虽经股改前连续多年的人员分流，但人员包袱依然沉重，人员总量超过实际需要量，造成了人力资源的浪费。

同时，国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务，而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。

而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比，国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。

2.人才结构有待改善。

主要表现为年龄和学历结构不合理，首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻员工，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。

其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。

近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

3.高素质人才流失严重。

外资银行和本土股份制商业银行丰厚的待遇和人尽其才的发展空间对国有商业银行的高端人才形成了极大地吸引力。

近年来国有商业银行的人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是流失总量逐年递增；二是高层次人才流失比重逐年递增；三是流失人员入岗年限逐年下降。

浅析国有商业银行的人力资源管理摘要本文旨在探讨国有商业银行的人力资源管理，重点介绍了国有商业银行人力资源管理的概念、特点及关键成功因素。

通过对目前国有商业银行人力资源管理的状况进行分析，指出影响国有商业银行人力资源管理的原因并提出解决方法。

关键词：国有商业银行；人力资源管理；关键成功因素1 引言随着经济的高速发展，国有商业银行的作用也越来越重要。

随之而来的就是管理困难。

人力资源管理作为一种战略性决定，必须充分发挥作用，以及实现企业劳资双方的利益。

因此，国有商业银行人力资源管理显得尤为重要，成为管理者应付现代化竞争环境中的一大关键。

2 概念及特点国有商业银行人力资源管理是指国有商业银行将完善的人力资源管理模式和有效的管理手段应用在企业的经营管理过程中，以帮助企业高效实现全方位的经营目标。

它的特点是指导性强、反馈及时、协同有序、可控规范，从而有效地解决企业存在的挑战。

3 关键成功因素国有商业银行人力资源管理的关键成功因素包括：（1）策略思维：管理者应积极推动国有商业银行人力资源管理的转型，以适应不断变化的市场环境。

（2）企业文化建设：企业文化的建设是企业管理的基础和核心，可以提高企业的工作效率、激励员工参与企业的经营管理和改善企业管理水平。

（3）角色的转变：管理者要把自己的角色转变为“指挥官”，使领导职能转变为鼓励、激励、引导员工实现共同目标。

（4）培养职业能力：企业要为员工提供良好的培训和发展机会，让员工发展职业能力，提高战略创新能力和绩效水平。

（5）拓展员工关系：企业应加强与员工之间的沟通，积极推动企业文化的建设，促进员工彼此间的理解与协作，增强员工的服务意识。

4 现状分析目前，国有商业银行人力资源管理仍存在一些问题，如缺乏战略思维能力、缺乏创新精神、缺乏高素质人才和劳动力市场供求现状不平衡等。

上述问题给企业运营管理造成了不利影响。

5 解决方案（1）完善组织形式：企业应加强领导力，完善多层次的组织结构，建立人力资源管理的组织机制，建立有效的管理体系；（2）加强人才队伍建设：企业应积极开展人才队伍建设，以提供高素质的人才，以满足企业发展对人才的需求；（3）建立完善的绩效评估体系：企业可积极采取有效的激励措施，建立完善的绩效评估体系，及时确定。

国有商业银行人力资源管理现状及对策国有商业银行是国家的重要金融机构，承担着金融服务和国家经济发展的重要责任。

在这样的大背景下，国有商业银行的人力资源管理显得尤为重要。

人力资源是银行最重要的资产，直接关系到银行的竞争力和发展前景。

本文将对国有商业银行人力资源管理现状进行分析，并探讨相应的对策。

1. 人才梯队不够完善在国有商业银行中，高层管理人才梯队相对较为完善，但中层和基层管理人才梯队相对薄弱。

特别是基层管理人才和优秀员工的流失现象比较普遍，直接影响到银行的运营效率和服务质量。

2. 岗位晋升机制不合理国有商业银行的岗位晋升机制相对僵化，升迁过程中存在不公平现象。

一些员工因为种种原因难以得到晋升机会，影响了员工积极性和团队的凝聚力。

3. 管理体系有待完善在国有商业银行中，管理体系相对复杂，决策过程相对缓慢。

这就导致了员工的工作效率不高，部门之间的沟通不畅，影响了整体管理水平。

4. 人才培养和激励机制有所欠缺国有商业银行在人才培养和激励机制上存在一定的不足，员工的学习培训机会较少，激励机制也不够完善。

这直接影响到员工的职业发展和工作积极性。

1. 建立完善的人才梯队管理机制国有商业银行应该建立全面的人才梯队管理机制，注重基层管理人才和优秀员工的培养和留用。

通过定期的人才梯队调整和选拔机制，确保银行中各个层级都有合适的管理人才。

2. 完善岗位晋升机制国有商业银行应该完善岗位晋升机制，确保员工能够公平地获得晋升机会。

加强对员工的能力和素质培养，提高员工的整体素质，增加员工的晋升机会。

3. 精简管理体系国有商业银行应该精简管理体系，加快决策和执行速度。

通过建立灵活的管理机制，提高银行整体的运营效率，优化员工的工作环境。

以上就是国有商业银行人力资源管理现状及对策的相关内容。

通过加强对人才的管理和培养，国有商业银行将能够更好地适应金融市场的挑战，提高竞争力，为国家经济的发展做出更大的贡献。

【2000字】。

国有商业银行人力资源管理完善分析目前，我国金融业的竞争格局正发生着巨大的变化。

国有商业银行纷纷通过组织变革来应对这变革中的经营环境，力图以此来保持自身的竞争优势。

人力资源管理的完善作为组织变革中的重要一环，也是各家国有商业银行在组织变革过程中着重考虑的问题。

基于此，在对完善国有商业银行人力资源管理的必要性进行分析的基础上，通过分析国有商业银行人力资源管理的现状及存在的问题，提出了完善国有商业银行人力资源管理的具体对策。

标签：国有商业银行；人力资源管理；对策F21 完善国有商业银行人力资源管理的必要性人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

对于国有商业银行来说就是利用人力资源的管理来实现股份制商业银行发展目标，提高股份制商业银行核心竞争力的一系列组织管理的行为过程。

虽然对于商业银行来说生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远来看，如何将员工的能力与企业的价值观、企业文化有机结合才是国有商业银行的重中之重。

从二元银行体制的确立到以股份制改造为核心的综合改革的实施，我国的国有商业银行历经数个阶段的改革。

随着改革的逐步推进，我国国有商业银行整体的管理水平和经营业绩也取得了显著的成效，但是在人力资源管理方面仍然存在精细化程度不高等诸多问题，一定程度上制约了国有商业银行的进一步发展。

2 国有商业银行人力资源管理存在的问题2.1绩效考核和薪酬激励制度不健全目前，多数国有商业银行尚未引入有效的绩效考核的标准，对各类岗位的规范化管理和员工激励不到位。

首先，工资体制不合理。

在多数国有商业银行的工资体制中，保障性工资所占比重比较高，而激励性质的工资比例近乎平均；其次，缺乏长期激励机制。

对于国有商业银行员工来说，不论位处什么岗位，其薪酬基本上都不包含股票期权、业绩股份和股票增值权益等长期激励的元素；再次，考核体系欠缺实施的基础。

ECONOMIC & TRADE UPDATE一、国有商业银行人力资源管理的现状国有银行与外资银行竞争人才，就必须要了解对方的优劣势，所谓“知己知彼”。

外资银行进军中国，对中国的风土人情并不了解，所以他们需要尽可能多聘请华人来实现熟悉中国的国民情况，让他们在这里更方便的扩展业务。

因此，外资银行迫切需要招聘对熟悉掌握本地市场、业务信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员。

他们要吸引人才，就必须采取一系列措施，例如高薪、提供海外培训机会，以及展现自己的经营管理优势等等。

相比较而言，国有商业银行由于政策、人力资源配置和效益等短期内无法克服的方面的原因，想要在较短的时间内用外资银行吸引人才的办法来挽留人才是难以实现的,因而国有银行在人才、客户、市场资源等方面有一定的流失也是必然的。

无法挽留高端人才，也直接导致银行职工总体素质大幅下滑，使得国有商业银行的处境愈发困难。

除外资银行的激烈竞争，国有商业银行内部的人员管理的问题也是导致人才流失的重要原因。

在国有商业银行的招聘计划中，人事部门总是仅仅通过应聘人员的学历、专业等，加之面试官个人的招聘经验和规定的人员数量就敲定最终聘用人员，这样就大大增加了所聘人员与其岗位不够匹配的风险，也会致使招聘人员大多为单功能人员，使得企业大大缺乏多功能复合人才。

同时，企业对人员调动的考虑也只限于企业本身需要，而总是忽略被调动人员本身的意志和想法，这也很有可能导致员工在被调动后产生排斥感从而选择离开。

对于国有商业银行的岗位，基本没有明确的岗位说明，也没有一套比较健全的员工跟踪制度，员工和单位之间的了解匮乏也使得岗位配置主观性较重，不够完善。

此外企业部门之间忙闲差异太大，也是现存的一个较为严重的问题。

职工的工资方面也存在一定问题。

单位分配工资主要考虑人的因素,而与员工从事的岗位关系不大,忽略了岗位差异。

其次行员等级工资的档次差距过小,不能根据市场调整,忽视了地区差异和市场差异,从而导致各种其他名目的分配。

国有商业银行人力资源管理现状及对策【摘要】国有商业银行作为国家金融体系的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一些挑战和问题。

本文首先分析了国有商业银行人力资源管理的现状，包括人才引进与培养机制不完善、绩效考核与激励机制存在缺陷、人力资源管理信息化程度较低等问题。

然后提出了三项对策：加强人才引进与培养机制建设、优化绩效考核与激励机制、强化人力资源管理信息化建设。

通过这些对策的实施，可以提升国有商业银行的人力资源管理水平，有助于解决存在的问题和挑战。

总结了国有商业银行人力资源管理现状及对策，展望未来的发展方向，为提升国有商业银行的综合竞争力做出努力和贡献。

【关键词】国有商业银行、人力资源管理、现状、对策、人才引进、培养、绩效考核、激励、信息化建设、发展展望1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，国有商业银行在支持国民经济发展、服务社会民生等方面发挥着重要作用。

人力资源作为银行的核心资源之一，对银行的发展起着至关重要的作用。

在竞争激烈的金融市场中，国有商业银行的人力资源管理面临着一系列挑战和问题。

如何有效地管理和利用银行的人力资源，成为当前国有商业银行亟需解决的重要问题。

在这样的背景下，对国有商业银行的人力资源管理进行深入的研究，不仅有助于提升银行内部管理水平，优化资源配置，还有助于银行更好地适应市场变化、提高服务质量。

本文旨在探讨国有商业银行人力资源管理的现状及存在的问题，提出相应的解决对策，为国有商业银行的可持续发展提供理论支持和实践指导。

通过本研究，有望为国有商业银行在人力资源管理方面的改进提供一定的参考和借鉴，推动银行业的发展与进步。

1.2 研究意义人力资源是企业最重要的资产之一，尤其对于国有商业银行这种服务型行业来说，人力资源管理的重要性更加凸显。

在当前经济形势下，国有商业银行正面临着市场竞争加剧、人才流动频繁、员工绩效评价不公平等一系列问题。

深入研究国有商业银行人力资源管理现状及对策具有重要的意义。

国有商业银行人力资源管理现状及对策【摘要】国有商业银行作为国家重要金融机构，其人力资源管理一直备受关注。

本文通过对国有商业银行人力资源管理现状的分析，指出存在的问题并提出对策建议，包括建立科学的人才选拔机制、加强员工培训和激励机制等。

提出了提升人力资源管理的措施，如加强信息化建设、优化绩效考核体系等。

未来，国有商业银行人力资源管理的发展趋势将更加注重人才梯队建设和员工职业发展，以及加强与国际趋势接轨。

改进方向包括建立人性化管理模式、加强企业文化建设等。

人力资源管理的重要性不言而喻，对于国有商业银行的未来发展至关重要。

应加大对人力资源管理的投入和重视，为金融机构的可持续发展提供有力支持。

【关键词】国有商业银行、人力资源管理、现状、问题、对策、建议、提升、措施、发展趋势、改进方向、重要性、未来发展1. 引言1.1 国有商业银行人力资源管理现状及对策国有商业银行是国家的支柱性金融机构，承担着重要的经济职能。

人力资源管理作为银行管理中至关重要的一环，直接影响着银行的运转效率和发展水平。

针对国有商业银行人力资源管理现状及对策的问题，本文进行了深入的分析和探讨。

国有商业银行人力资源管理的现状是一个全面的描述和分析，包括人才队伍结构、人才培养机制、人才激励机制等方面。

分析了国有商业银行人力资源管理存在的问题，主要包括人才流失率高、员工培训不足、激励机制不合理等方面。

接着，提出了针对这些问题的对策建议，包括加强人才引进和培训、优化员工激励机制、建立健全的绩效评估体系等方面。

本文还探讨了提升国有商业银行人力资源管理的措施，以及国有商业银行人力资源管理的发展趋势。

本文旨在深入分析国有商业银行人力资源管理现状及对策，为国有商业银行未来的人力资源管理工作提供重要参考，推动国有商业银行人力资源管理水平的不断提升。

2. 正文2.1 国有商业银行人力资源管理的现状分析国有商业银行是我国金融体系中占有重要地位的一部分，其人力资源管理现状在一定程度上反映了其整体竞争力和发展水平。