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绩效评价结果的运用绩效评价是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
通常，我们把绩效定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所做出的有利于企业战略目标实现的行为。
员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。
企业通过对评价结果的有效运用，对以上诸因素均可产生影响。
下面我们就针对绩效评价结果如何以个人绩效为导向的报酬计划、岗位调整、培训开发三个方面来进行阐述。
以个人绩效为导向的报酬计划，就是把对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起，这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。
广义的绩效计划有很多类型，在此，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金三种最为常见的制度。
绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
员工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素，第一个因素是他在绩效评价中所获得的评价等级；第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比较比率。
当然，在实际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，大部分企业大体上以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。
比如，在某公司的绩效管理体系中，把员工的评价结果分为S、A、B、C、D 五个等级，相应的加薪比例为10%、8%、5% 、0%、-5％，假如一个员工的基本工资为4000元，年终的评价等级为S，则这个员工在下年度的基本工资就变成了4400 元（获得了400 元的加薪）。
在绩效加薪的时须关注一个非常重要的问题：即绩效评价等级的分布。
在许多企业里，由于绩效指标设置不科学，或者评价者的评价有误差，常常使公司80%左右的员工在年终的评价结果中获得较高的评价等级，这就引发了企业薪酬成本增大的问题。
![[绩效考核]第七章绩效评估](https://uimg.taocdn.com/db1c13e7b307e87101f696e5.webp)
【最新卓越管理方案您可自由编辑】（绩效考核）第七章绩效评估20XX年XX月寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓第七章绩效评估背景：从“计划管理”到“绩效管理”观念和模式的根本转变主题：绩效评估的基本原理、程序和方法1 、绩效评估概述内容：2 、绩效评估标准和系统3 、绩效评估的基本方法4、绩效评估的实施阅读：课件及主要参考书目录《10》《11 》中对应章节、三种评估量表范例案例： 1 、昆仑电子公司的绩效考评《10》，p 1922、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》p 1933、怎样对吴宇谦进行考评《11》p 448作业：分组讨论案例（1 ）。
要求：1 、指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？2 、为该公司重新设计评估方案。
内容包括指导思想、详细的实施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的因素等。
3 、课堂小组代表发言；每人写出壹份分析材料第壹节绩效评估概述壹、绩效的含义和特点：(一)含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估且被企业认可的工作行为、表现及结果。
对组织而言，绩效就是任务于数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作情况的评价。
(二) 绩效具有三个特点：•多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响： 壹是能力(Ability );二是激励(Motivation );三是机会(Opportunity );四是环境(Environment )。
能够用 下面的公式表示：P=f(A,O,M,E)这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境 这四个变量的函数。
根据上述几个因素的关系，能够做 出下面的绩效模型：•多维性 •动态性二、 绩效评估的含义：1.员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以 及担任更高壹级职务的潜力，进行有组织的且且是尽 可能客观的考核和评价的过程。
2 .绩效评估本身不是目的，而是壹种手段：•从内涵上来说，有俩层含义：壹是考核员工于责任职位上的 业绩；二是考核员工的素质和能力。
绩效考核结果应用在当今的企业管理中，绩效考核已成为一项不可或缺的重要环节。
然而，仅仅进行考核是远远不够的，关键在于如何有效地应用考核结果，以实现企业的战略目标、提升员工的绩效水平，并促进组织的持续发展。
绩效考核结果的应用首先体现在薪酬调整方面。
通过将员工的绩效表现与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现出色的员工，给予适当的薪酬增长，不仅是对他们工作的认可和奖励，还能增强他们的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
相反，对于绩效不达标的员工，适当的薪酬调整也能起到警示作用，促使他们改进工作表现。
但需要注意的是，薪酬调整不能仅仅依赖于绩效考核结果，还应综合考虑市场行情、企业的薪酬策略等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
晋升与调配也是绩效考核结果的重要应用方向。
优秀的绩效表现通常是员工晋升的重要依据。
企业可以根据员工在绩效考核中的成绩和能力展现，将他们提拔到更高的职位，赋予更多的责任和权力。
这样既能为企业的发展注入新的活力，也能为员工提供更广阔的职业发展空间，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，绩效考核结果还可以帮助企业进行人员调配，将合适的人安排到合适的岗位上，实现人力资源的优化配置。
对于在当前岗位上绩效不佳但在其他方面有潜力的员工，可以考虑进行岗位调整，以充分发挥他们的优势，提高整体工作效率。
培训与发展是绩效考核结果应用的另一个关键领域。
通过对绩效考核结果的分析，企业可以了解员工的优势和不足之处，从而有针对性地为他们制定培训计划和发展方案。
对于绩效较好但在某些方面仍有提升空间的员工，可以提供进阶培训，帮助他们进一步提升能力，向更高层次的工作岗位迈进。
对于绩效不达标的员工，则可以提供基础技能培训和辅导，帮助他们改进工作方法，提高工作能力。
此外，绩效考核结果还可以为企业的培训需求分析提供数据支持，使企业能够更精准地制定培训计划，提高培训效果和投资回报率。
绩效反馈与沟通在绩效考核结果的应用中也起着至关重要的作用。
绩效评估结果的运用
绩效评估结果的运用
绩效评估结果与绩效改进
1，对绩效改进计划的认识
绩效改进计划：就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施
可以从这样几个方面来加强对绩效改进计划的认识
A，绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果
B，制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非附加工作 C，绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升
2，绩效改进计划的内容，
通常包括四个方面
一，基本信息
二，问题描述
三，提出意见
四，明确目标
3，绩效改进计划的原则
一，绩效改进计划要有针对性
二，绩效改进计划要有时间性
三，绩效改进计划要获得参与人员的认同
4，绩效改进计划的实施
分为四个方面
一，绩效诊断与分析
这一环节主要有两个主要任务，其一是针对绩效评估的结果找出绩效不良的员工及关键绩效的问题，其二，针对关键的绩效问题，分析其产生的原因，大致确定绩效改进的方向和重点
一般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：员工，管理者和环境。
第七章，绩效评估结果的运用第一节，绩效评估结果与绩效改进1，对绩效改进计划的认识绩效改进计划：就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施可以从这样几个方面来加强对绩效改进计划的认识A，绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果B，制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非附加工作C，绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升2，绩效改进计划的内容，通常包括四个方面一，基本信息二，问题描述三，提出意见四，明确目标3，绩效改进计划的原则一，绩效改进计划要有针对性二，绩效改进计划要有时间性三，绩效改进计划要获得参与人员的认同4，绩效改进计划的实施分为四个方面一，绩效诊断与分析这一环节主要有两个主要任务，其一是针对绩效评估的结果找出绩效不良的员工及关键绩效的问题，其二，针对关键的绩效问题，分析其产生的原因，大致确定绩效改进的方向和重点一般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：员工，管理者和环境二，建立专门的绩效改进部门专门的绩效改进部门应设立在人力资源管理部门中，在传统培训部门的基础上发展起来，这应该是未来人力资源管理部门发展的一个趋势，这种改变并不单单是名称上的改变，其本质，部门工作内容等必然发生诸多改变(1)使命(2)提供的服务(3)组织结果(4)衡量标准三，确定绩效改进工具及方案这里主要给大家介绍两个被业内公认的工具，----六西格玛，和标杆超越（1），六西格玛六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面，推动流程改进和节约成本，六西格玛管理的基本思路是，以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案，其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优惠，改善输出变量的特性（2）标杆超越所谓标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品，服务过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统过程这种方法是美国施乐公司于20世纪70年代末首创。
绩效管理中的绩效评估结果分析与应用绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估分析，可以为企业提供重要的决策依据。
本文将重点探讨绩效管理中的绩效评估结果分析与应用，并探讨如何合理利用评估结果来促进企业的发展。
一、绩效评估结果分析在进行绩效评估结果分析时，需要对评估数据进行收集、整理和分析。
以下是一些常见的绩效评估结果指标：1.个人评估结果：包括员工的工作表现、专业能力、工作态度、出勤情况等。
通过对这些指标的分析，可以了解每个员工的工作情况，并为员工的绩效改进提供数据支持。
2.团队评估结果：包括团队的合作能力、沟通效果、协作精神等。
通过对团队评估结果的分析，可以了解团队的整体绩效状况，帮助团队领导者制定有效的管理策略。
3.部门评估结果：包括部门的工作效率、成本控制、目标完成情况等。
通过对部门评估结果的分析，可以了解部门的整体绩效水平，帮助企业管理层进行部门调整和资源优化。
通过对以上指标进行分析，可以深入了解企业的绩效状况，找出存在的问题和不足，为绩效改进提供重要的参考依据。
二、绩效评估结果的应用1.激励与奖励：通过绩效评估结果，可以为员工提供激励与奖励。
对于表现优秀的员工，可以给予薪资调整、晋升机会等激励措施；对于团队或部门表现突出的，可以给予集体奖励或团队建设经费等奖励措施。
这样既能够激励员工的积极性，又能够提高整体绩效水平。
2.培训与发展：通过绩效评估结果，可以为员工提供针对性的培训与发展机会。
根据评估结果分析出的员工不足之处，可以设计相应的培训计划，提高员工的工作技能和专业知识，从而提升企业的整体绩效水平。
3.绩效改进：通过绩效评估结果的分析，可以找出绩效不佳的原因，并制定相应的改进措施。
例如，对于个人绩效不佳的员工，可以进行个别辅导和指导，帮助他们解决工作中遇到的问题；对于团队绩效不佳的，可以进行团队建设和协作能力培养等措施。
通过持续的绩效改进，可以提升企业整体绩效水平。
4.组织调整与优化：通过分析绩效评估结果，可以及时发现部门或团队存在的问题，从而进行组织调整和优化。
