从技术走向管理

作为一名长期从事技术工作的工程师，最近我有幸参加了公司举办的《从技术走向管理》培训。

这次培训让我受益匪浅，不仅加深了我对管理工作的认识，也让我在职业发展道路上有了更加明确的方向。

首先，培训让我对管理者的角色有了全新的认识。

在过去，我一直认为管理者只是负责下达指令、监督进度，但实际上，一个优秀的管理者需要具备更全面的能力。

他们不仅要关注技术细节，还要具备良好的沟通能力、团队协作能力和领导力。

通过培训，我明白了从技术走向管理，意味着要从“我能做什么”转变为“我应该做什么”，这需要我在心态、技能和思维方式上做出相应的转变。

其次，培训让我认识到管理技能的重要性。

在技术领域，我习惯于依靠自己的专业知识和技能解决问题，但在管理工作中，单靠技术能力是远远不够的。

培训中，讲师详细讲解了目标与计划、组织与分派工作、控制与纠偏、领导与激励等核心管理技能，使我意识到这些技能在管理工作中的关键作用。

同时，培训还通过案例分析、互动讨论等方式，让我在实践中不断提升这些管理技能。

此外，培训让我对团队建设有了更深刻的理解。

在技术工作中，我常常关注个人业绩，而忽略了团队协作的重要性。

通过培训，我认识到一个优秀的团队需要具备共同的价值观、明确的分工和良好的沟通机制。

作为一名管理者，我要学会如何激发团队成员的潜力，发挥团队的整体优势，共同实现团队目标。

在培训过程中，我还学到了一些实用的管理方法，如如何进行有效沟通、如何激励下属、如何处理冲突等。

这些方法不仅适用于管理工作，也对我个人的成长和发展具有很大的帮助。

总之，这次《从技术走向管理》培训让我收获颇丰。

在今后的工作中，我将努力将所学知识应用到实际工作中，不断提升自己的管理能力，为公司的发展贡献自己的力量。

以下是我的一些具体感悟：1. 转变心态，从“我能做什么”到“我应该做什么”。

2. 重视管理技能的培养，不断提升自己的领导力。

3. 注重团队建设，激发团队成员的潜力。

4. 学会有效沟通，提高工作效率。

从技术走向管理李元芳升职记读后感
我最近读了一本书，叫做《从技术走向管理李元芳升职记》，读后感触颇深。

这本书主要讲述了一个技术人员李元芳的职场历程，他在技术岗位上表现出色，但在升职加薪方面却遇到了瓶颈。

于是，他开始思考如何从技术走向管理，最终成功升职。

在读这本书的过程中，我深深地感受到了技术人员想要走向管理岗位的困难和挑战。

我也是一名技术人员，曾经也有过这样的想法。

然而，书中所述的经验和教训让我认识到了以下几点：首先，管理岗位需要具备多项技能。

除了技术能力之外，还需要具备良好的沟通能力、领导能力、决策能力等。

这些能力不是一朝一夕能够练就的，需要长时间的积累和实践。

其次，技术人员转型管理岗位需要学会放弃。

放弃一些原有的技术工作，转而投入更多的时间和精力去学习和实践管理技能。

这对于一些技术人员来说是非常困难的，因为他们在技术领域已经有了很高的造诣和自信心，而管理岗位却需要从头开始。

最后，管理岗位需要具备全局观和战略思维。

技术人员在技术领域中往往只关注于自己的领域，而管理岗位需要考虑公司的整体利益和未来发展方向。

这需要技术人员主动拓宽自己的视野和思路，从而具备更全面的管理素养。

总之，读完这本书，我对技术人员在职场发展方面有了更深刻的认识和了解。

无论是继续深耕技术领域，还是转型管理岗位，都
需要不断学习和提升自己的能力，才能在职场中取得更大的成功和进步。

从技术走向管理”培训总结我参加了深圳华成研发管理咨询有限公司主办的培训讲座，讲座的题目是“从技术走向管理”，讲师朱光辉老师具有多年的企业科研管理实战经验，他用大量的事例和简明生动的语言剖析了在科研管理中遇到的常见问题和解决的对策。

本次培训让我记忆犹新，体会深刻的内容有：一、从技术走向管理的角色定位和角色转换如果公司要提拔一个人做技术部门的领导，往往会选择一个精通技术的专才到领导的岗位。

而搞技术的领导由于理性思维的习惯，不善于沟通，凡事较真儿，加上本身精通业务，常常是看下属做得不好就立刻自己动手，不会把任务分配给下属一起做，对整个团体的运作没能起到一个有效的推动作用。

因此聪明的技术部门领导应该学会从专才转变为通才，或者无为而治。

从技术岗位到领导岗位，所站的高度和角度都与从前不一样，因此要学会从“好人”向“坏人”的角色转变。

这里所说的“坏人”并不是指道德败坏的意思，而是指在走上领导岗位之前，与同事合作关系良好，感情也融洽，但变成领导之后，原来的同级关系变成上下级关系，大家觉得你讲的话跟以前不一样了，原则性强了，因此认为你变“坏”了。

其实，领导干部要适应当“坏人”。

要学会从公司的利益出发考虑问题，不能从哥们儿义气出发影响公司总体决策的贯彻。

二、从技术走向管理应具备好习惯作为技术部门的领导，应具有成果导向、纵观全局、聚焦重点、发挥优势、集思广益的好习惯。

不仅自己而且要引导下属，在研发过程中注重成果导向，既关注过程更关注产出。

要很清楚地知道，技术是为商业服务，是帮助实现公司战略目标的，是要投资进去的。

因此要定期不定期进行项目优先排序，尽早砍掉无用的项目。

技术研发部门的领导应提高工作效率。

每天面临的事务繁多，要懂得区分轻重缓急。

将紧急而重要的事如领导安排的事优先去做，对重要的事如计划、增进能力、建立人际关系等要花大部分时间（如每天六小时）去做，对于不重要的事则花最少的时间去处理或者置之不理。

同时要学会授权，懂得在合适的场合说“不”字。

从技术到管理：技术员职业转型的思考与建议2023年，互联网行业依然处于快速发展阶段。

而在这个行业中，技术员一直是至关重要的存在。

技术员需要具备扎实的技术能力和广泛的经验，同时需要不断学习新技术并适应未来的变化。

但是，随着时间的推移，有些技术员可能意识到他们的职业发展需要转型，从技术到管理。

本文将探讨技术员职业转型的思考与建议。

思考：从技术到管理技术员职业转型是一种趋势。

然而，这种趋势能否带来成功，还要看个人的实际情况。

以下是几种情况，可能需要考虑转型：1. 工作难度不断提高，但薪资上涨幅度很小或者停滞不前。

如果技术员发现自己已经在技术领域试图到达瓶颈，而公司或市场的未来发展前景也不太明朗，那么技术员需要考虑职业转型，从技术到管理。

他们需要寻找新的工作和机会，能够让他们走出现有的瓶颈。

2. 对互联网事业感兴趣的人真正想要成为一个有影响力的人，必须掌握非技术领域的知识。

例如，当大多数科技公司开始将AI应用到他们的产品和服务中，技术员需要了解如何将新技术引入现有业务并优化公司的流程，以满足客户需求、提高效率等。

3. 完成技术员的工作需要依赖于其他方面的团队合作，例如产品、设计、运营等部门。

技术员需要交流并协商不同部门的任务和计划，这需要技术人员谈判和沟通的技能。

这提示技术员需要扩展自己的技能和知识，以充当“桥梁”或“协调员”。

建议：技术员如何实现职业转型虽然技术员的职业转型到管理有多种方式和方法，但以下建议可以帮助技术员更有效地实现职业转型：1. 学习管理知识和技能技术员需要学会管理、如何领导和如何协调各种责任。

走上管理岗位需要具备一定的管理知识和技能，例如预算管理、项目管理、人员管理、市场营销等方面的能力。

这样才能在团队中发挥出自己的作用。

2. 深入了解公司业务了解公司的业务是理解业务的关键，了解公司战略、主要客户、竞争对手等。

当技术员开始转向管理时，他们需要理解自己的工作如何影响公司的目标，以便更好地了解和实现业务目标。

亲爱的朋友，技术是企业的左膀，管理是企业的右臂，二者协同方能于竞争中取胜。

可惜的是，从技术线上成长起来的干部，往往精通技术，却疏于管理，带的团队越大，越力不从心，非常苦闷。

然而，技术型干部又是企业非常宝贵的资源，怎么能帮到他们呢？南风老师走访25家企业180位技术精英历时两年潜心开发的《从技术走向管理——技术经理领导力提升新路径》应运而生，并实施上百场，以提升绩效著称，获广泛赞誉！从技术走向管理——技术经理领导力提升新路径一、能够帮助企业解决什么问题？1.很多岗位都不是纯管理岗位，如何平衡技术与管理？2.长期从事技术研究，在具体细节上比较严谨，对下属老是放心不下，事事亲力亲为，怕出差错，怎么办？3.在分派工作上一直很纠结，如何让分工更加明确，又能调动大家的积极主动性？4.有时感觉各种协调、沟通很累，比较疲惫，还不如自己一个人做研究。

5.如何保证核心骨干能够更加稳定，团队更具活力？6.自己本身也很忙，也有绩效考核，如何做好时间管理，如何分配自己的时间？7.任务不确定时，如何高效合理地安排时间？8.如何化解员工负面情绪，激励员工高效工作？9.如何跨部门推动业务流程向高效率变革？10.技术线上来的干部如何管理老同事？11.如何当众讲话及高效沟通？12.如何控制个人情绪？13.如何跳出思维看问题？14.如何让自己的性格再开朗一点？15.如何量化“期望值”和“满意度”？16.如何正确理解并精准传递公司战略？17.员工干活不着急该怎么办？18.前端跑得快后端跟得慢，相互抱怨，怎么办？19.如何平衡部门利益与公司利益？……二、培训特色本课程是南风老师在采访了超过180位技术精英，听取他们的发展心路、职场困惑、事业梦想、转型难点，采集了2000余项技术精英向管理转型的实际需求，并结合美国NASA4D卓越团队建设的成功经验，潜心研发成既中西合璧、又能够指导实践的以“2-3-3-4”为核心的课程。

本课程与市场上现有“从技术走向管理”的课程有根本不同——她通过情感变化来解冻学员多年来形成的技术思维，并通过管理哲学、领导力训练等方式注入领导力的元素，然后通过现场活动完成训练、重塑。

《从技术走向管理》测试题答案一、不定项选择题:（共10题）1、以下哪些是属于管理者的职能?（）A、计划(正确答案)B、组织(正确答案)C、控制(正确答案)D、领导与激励(正确答案)答案解析：ABCD2、以下哪些指标是属于培养人的指标?（）A、技术职称等级的提升率(正确答案)B、专利的个数C、接班人的培养(正确答案)D、兼职培训师，讲课课时(正确答案)3、除了进度计划以外，还有哪些需要考虑的计划，至少例举3个:（）;A、成本计划B、质量计划(正确答案)C、资源计划(正确答案)D、风险计划(正确答案)4、以下哪些维度可以提升团队成员的饥饿感?（）A．树立优秀员工标杆模型(正确答案)B．明确基于能力的技术职称(正确答案)C．提高研发效率D．各种正向激励(正确答案)5、绩效管理诊断箱是识别员工业绩，并且和员工绩效沟通的有效工具，包括哪些维度?（）A．知识(正确答案)B．技能(正确答案)C．工作态度(正确答案)D．关键红事件6、以下哪些原则属于火炉法则的内容（）A．即时性(正确答案)B．一致性(正确答案)C．公平性(正确答案)D．警示性(正确答案)7、沟通管理中，同理心是很重要的思维，以下场景哪些体现出了这种思维?（）A．给上级做汇报时，多思考自己能讲哪些内容B．深夜发邮件，并让员工及时回复C．推动跨部门工作时，让其主动参与并告知给对方部门带来的好处(正确答案) D．以用户为中心的设计(正确答案)8、WBS分解中工作任务的时间估计:T=（）[单选题]A．（2a+b+2/5B．（a+b+c）/3C．（a+4b+c）/6(正确答案)D．（a+2b+c）/49、灰犀牛类型的风险是指:（）[单选题]A．概率大，影响高(正确答案)B．概率大，影响小C．概率小，影响高D．概率小，影响小10、个人绩效承诺PBC包括的维度有哪些?（）A．赢的承诺(正确答案)B．团队承诺(正确答案)C．业绩提升的承诺D．执行的承诺(正确答案)二、判断题:（请将答案写在题下空白处，共15题）1、对研发人员强调执行力时，如果遇到下属员工不理解的条款，可以让其先理解后执行;[判断题]对2、对于例行及例外事情的时间分配，优先做例行化的事情;[判断题]对错(正确答案)3、头脑风暴是研发创新研讨时经常用的方法，在过程中应对与管理者本身差别很大的意见及时叫停;[判断题]对错(正确答案)4、管理者要给员工提供赚钱的机会，所以可以多申请给员工加薪;[判断题]对错(正确答案)5、管理者重点要做绩效管理，而不是绩效考核;[判断题]对(正确答案)错6、凡是对员工奖励的、鼓励的，皆为正向激励;[判断题]对错(正确答案)7、成果导向不是意味着只关注结果，不关注过程，而是基于过程的结果管理;[判断题]对(正确答案)错8、专家法是集思广益的很常用的方法，其原则是充分讨论与沟通;[判断题]对错(正确答案)9、研发人员创新思维很重要，原则上应鼓励创新，但不允许失败;[判断题]对错(正确答案)10、关于风险和问题的定义，未发生的，未来肯定会发生的，这被称为问题;[判断题]错11、由员工自己给自己分配任务，这被称为“逆授权”;[判断题]对错(正确答案)12、对于技术水平高，且自我驱动比较强的员工，一定要做好细致的过程监控，以防止其跑偏;[判断题]对错(正确答案)13、当下属员工能力强时，部门流程并不重要;[判断题]对错(正确答案)14、技术职称和胜任力素质模型，都是识别优秀员工的常规方法;[判断题]对错(正确答案)15、给员工分配任务，主要是来源于部门及项目目标。

从技术走向管理培训心得一、管理者的角色定位1、管理者从事的主要活动是通过计划、组织、资源配置、领导和控制等职能，协调他人的活动，使之与自己一同达成既定目标的活动过程。

2、管理者在转型过程中遇到的困难有：不会委曲求全、害怕失去退路、所有事情亲力亲为。

3、管理的重点在于：1）个人成功->团队成功->持续成功；2）没有英雄，需要持续成功；3）关注过程，更关注结果；二、如何进行管理控制与目标计划1、采用PDCA模型，遵循SMART原则2、遇到一个项目时，需要制定可行性计划，按照项目进度管理5步进行分解，工期进行正排或倒排，形成可执行的计划，进行任务分解（确定任务、完成时间、完成人），拉会跟踪完成任务情况，形成项目报告。

3、关注三个关键点：以终为始、胜而后战、分而治之三、沟通的技巧及管理1、明确沟通可能遇到的障碍：比如情绪、语言、性格、环境、文化、价值观等。

2、沟通的重要元素：有价值内涵的表达、全身心倾听、有空杯心态、氛围情绪的表达3、沟通的原则：1）从对方的角度思考问题，充分理解对方的利益及诉求；2）挖掘自身的能力及价值；3）沟通前做好充分交流、讨论及设计，确保双赢4、沟通技巧：预先通知，调整沟通风格；了解心态，换位思考；解读身体，关注语言动态；重要的关键点写下来；不要忽略细节；事实说话，多用量化数据；正确分析优缺点，正面引导和关怀；不迁就，懂得说不；运用期望的力量；用自己的语言重复出来；四、绩效管理和激励1、绩效管理：一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提高，伴随着管理活动的全过程，需要事先沟通与承诺2、绩效考核：管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只存在于特定的时期，侧重事后评价3、绩效管理的四个循环过程：绩效辅导（观察与记录、定期收集数据、指导与反馈）、绩效考核（季度考核、年度考核）、运用结果（业绩奖金、职务调整、绩效改进计划、培训发展）、绩效计划（制定部门及个人目标、更新岗位职责）4、四种激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯的双因素理论、期望理论、麦克里兰的三动机论。

从专业走向管理的蜕变之路
从专业走向管理的蜕变之路是指一个人从专业技术岗位转向管理岗位的过程。

这个过程通常需要经历以下几个阶段：
1.专业技术阶段：在这个阶段，个人通过学习专业知识和技能，积
累工作经验，成为某个领域的专家。

他们在自己的领域内具有高度的专业素养和技术能力。

2.领导能力培养阶段：在专业技术阶段的基础上，个人开始培养领
导能力。

这包括学习管理知识、技能和工具，如沟通、决策、团队建设等。

同时，他们也需要开始学习如何管理人和资源，以及如何制定并实施战略和目标。

3.管理实践阶段：在领导能力培养阶段之后，个人需要通过实践来
应用和提升所学的管理知识和技能。

这可能包括担任项目负责人、团队领导或部门经理等职位，通过实际管理工作来锻炼和提升自己的管理能力。

4.综合管理阶段：在经过一定时间的管理实践后，个人逐渐具备了
综合管理的能力，能够同时处理多个领域的问题，做出综合性的决策。

他们已经从单一的专业角色转变为跨部门、跨团队的管理者，能够协调和整合各方资源，实现组织目标。

在这个过程中，个人需要不断学习和成长，适应和应对不同层次和角色的挑战。

同时，他们也需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和领导力，以便更好地适应和发展在管理岗位上的蜕变之路。