《人力资源管理师二级通过必备》基础必备第四章绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。
绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。
了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的能力明白员工的态度考察员工的个性知识要求一、绩效考评的效标（—）效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）效标的类别第一类属于特征性效标。
考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标。
其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。
二、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。
行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2。
结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3。
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
三、合戍考评法的含义和特点合成考评法的特点：1。
考评对象是一个团队而不是某个员工。
2。
考核的侧重点具有双重性。
3。
表格现实简单便于填写。
4。
考评表采用了三个评定等级。
P43四、日清日结法的舍义和特点日清日结法也即0EC法（0veral！Iiveq Control and Clear，0EC），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕）日清日高”。
其中“O”代表“0verall”，意为“全面的”厂E”代表“Everyone，Everything，Eve△vday”，意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。
所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空闷进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。
海尔公司管理的新风格和新模式，可以概括为四个字“严（严格）、细、实、恒（持之以恒）”。
海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
因此，要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。
日清日结必须坚持三个基本原则：1。
闭环原则（善始善终）。
2。
比较分析原则。
3。
不断优化的原则。
能力要求一、行为导向型考评方法（一）结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计的结构性的表格，由考评者按照各项目要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
优点是该法简便易行；缺点是可靠性和准确性大打折扣。
（二）强迫选择法强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。
由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。
因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
二、结果导向型考评方法（一）短文法短文法，也称书面短文法或描述法。
对本方法有以下两种解释：一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的至要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。
缺点是此方法所花费时间和精力比较大，受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。
（二）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。
这种方法比较适合从事教学、科研工仵的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员（律师），即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
（三）劳动定额法1。
通过调查分杌，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。
2。
在工作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究方法。
3。
通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法。
三、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法首先，选择缋效有关的若干评价要素。
其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示。
最后，制成专用的考评量表。
优点是该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。
缺点是本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
（二）合成考评法为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法。
合成考评法的开发与应用实例说明，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。
这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员米说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。
（三）日清日结法（海尔公司控制销售人员、避免客户源的流失）日清日结法（OEC）实施程序步骤：1。
设定目标：（1）日标型计划。
（2）例行型计划。
（3）问题型计划。
2．控制：“今日功课今日毕，明日还有新功课。
”3。
考评与激励：体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则。
（四）评价中心技术（测量学的方法）采用六种方法技术：1．实务作业或称套餐式练习。
2。
自主式小组讨论。
3。
个人测验。
4。
面谈评价。
5．管理游戏。
6。
个人报告。
第二单元绩效考评方法的应用知识要求绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下。
绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种闶题的制约和影响：一、分布误差（一）宽厚误差宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
原因如下：1。
因为评价标准过低造成的。
2。
主管为丁缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价。
3。
采用了主观性很强的考评标准和方法。
4。
在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。
5。
“护短”心理，为了避免本单位不光彩事惰的扩展，担心如不良记录人员过多会“砸牌子，影响本部门的声誉。
6。
对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
7。
“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工。
8。
尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升。
9。
对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
（二）苛严误差苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
原因如下：1。
可能是因为评定标准过高造成的。
Z。
惩罚那些难以对付不服管理的人。
3。
迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据。
4。
压缩提薪或奖励人数的比例。
5。
自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
（三）集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向也称居中趋势，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“—般”，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。
二、晕轮误差纠正这种误差的方法，一是建立严谨的Π仵记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
三、个人偏见个人偏见即基于被考评个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
解决办法包括：培训、多人多次评价、考评稽核制度。
四、优先和近期效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
这类效应可谓“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”。
解决方法：要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。
五、自我中心效应一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。
二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正方法也相同。
六、后继效应后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响（上期代全部）。
克服方法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某∵方面，再评价另一个方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总（对考评者进行培训）。
七、评价标准对考评结果的影晌图解式评价量表中所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由P46于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式的，因此很可能生成不合理、不公正的考评结杲。
总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述介绍的其他六类绩效考核考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
能力要求施；准确性——采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度；功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用；开发性——对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用；有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法；Ⅹ——特别好；Y——比较好；z——比较差。
