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如何看待经济大势的转变演讲教授：周其仁教授:北京大学中国经济研究中心主任、经济学教授。
主要研究领域：产权与合约，经济制度变迁，人力资本与企业理论，竞争、垄断、管制与管制改革。
“当前的宏观经济形势及企业的对策”专题论坛主持人：欢迎大家来参加今天的专题论坛，我们今天论坛的题目就是当前的宏观经济形势和企业的对策。
今年可以说世界经济出现了从上年度开始世纪经济大萧条以来最严峻的局面。
我们中国经济也面临着诸多问题。
相信很多企业家现在都在想下一步该怎么走。
我们北大国际MBA和世纪管理名家大讲堂联合举办这个论坛，就是希望借这个机会跟广大的企业家一起探讨这个问题。
下面让我们以热烈的掌声欢迎周教授讲话。
主题：如何看待经济大势的转变主讲：北京大学中国经济研究中心周其仁教授各位好，很高兴有这个机会一起来讨论经济形势，我们北大已经毕业的同学有机会再重逢，这是一个很高兴的事情，只不过形势不太好，我们经济形势发生了很大的变化，我们作为经济的教授、研究者，在这样变化的大局面前知道的也很有限，我上午开个场，把一些情况给大家做一个介绍，至于企业到底怎么应对，我们下午有马浩教授和杨壮教授，和在座各位讨论。
我准备的题目是这么一些。
第一介绍一下风云变幻的世界，好多情况大家都知道，我们选一个角度给大家做介绍。
然后讨论2004年以来中国的经济形势，因为这个变化不单单是07年、08年突如其来转向，他这个经济形势的变化有一个酝酿的过程，所以我们从04年以来，在新一轮宏观调控以来的变化作一个回答。
然后我们讨论目前的困难和中国应该采取的对策。
当前世界，我们可以看到不是一个很小的变化，是一个蛮大的变化，次贷危机，我们已经都知道了，一般过去的判断认为这个东西对中国的直接影响较小，它是金融领域，是金融当中的一个产品发生了问题，是一个非常微弱、非常狭小的市场出现了问题。
随着时间的展开，现在大家认为这个看法是有问题的，他不但影响到美国的金融，不单单是次贷，影响到美国的金融，而且影响到美国的实体经济，会影响到全球的实体经济，当然现在的思潮起伏，正在抬头的思潮，包括媒体的标题，都提到美国特色的社会主义，美国靠政府，都能用大把的纳税人的钱去拯救市场，这个故事已经传的沸沸扬扬，以及正在进行市场化改革的中国，到底这个方向还要怎么走，就会带来一个很大的“问号”。
组织行为学、企业理论、家族企业研究经典文献-—组织行为学研究“战略路线图"2０10.３.1６-２9【导航】（一)方法论:行为科学研究方法 .................................................................... 错误!未定义书签。
（二)研究文献：组织行为学经典文献ﻩ错误!未定义书签。
（三）心理学领域：本土心理学研究经典文献ﻩ3(四）社会学领域:社会学(含组织社会学）研究经典文献ﻩ错误!未定义书签。
(五）企业理论、组织管理研究经典文献 ..................................................... 错误!未定义书签。
(六)家族企业研究经典文献............................................................................ 错误!未定义书签。
(七)企业史、企业案例经典文献 .................................................................... 错误!未定义书签。
（八）组织行为学研究与探索....................................................................... 错误!未定义书签。
(一)方法论：行为科学研究方法1.（美）格雷维特尔(Gｒavetteｒ，F。
J.) 著，邓铸等译，行为科学研究方法[M］,西安:陕西师范大学出版社,2005。
102.杨国枢、李亦园等，社会及行为科学研究法(上、下)(第13版) ［M]，重庆大学出版社,2０08。
63.贾怀勤，管理研究方法（本科层次,基础)［M],机械工业出版社,2006.94.李怀祖，管理研究方法论［M],西安交通大学出版社，２009.105.刘军（中国人民大学博导,研究组织行为学等),管理研究方法:原理与应用[M],中国人民大学出版社,2００8.46.陈晓萍、徐淑英、樊景立主编，管理和组织研究的实证方法［Ｍ］，北京大学出版社，2008。
“边缘变革”舞台上的舞者，不可复制的徐文荣横店模式· 2017/11/28 10:49“边缘变革”舞台上的舞者浙江素有商业传统，更善于创造新模式。
很多人知道义乌小商品名闻天下，可知道“鸡毛换糖”黑市历史的不多。
研究温州模式，可别忘了在上世纪70年代温州、乐清等地，有很多人为了谋取糊口利益，往返温州和上海、杭州倒卖粮票、油票和布票。
1978年十一届三中全会召开，很多人以为是中国接下来30多年取得非凡成就的源头、中国改革的发端，其实这是一种过度解读。
中国最终走向市场经济，确实是“实事求是”、“解放思想”的伟大成果，但并不是这次会议有意设计的结果；相反，正是家族企业经济的萌发与成长，提升了这次会议的历史意义。
半个多月来，一波说以系列文章集中关注“温商”、“浙商”家族企业传承，可能你会发现，这些活跃于商界的企业家风云人物，多带有草根性，创业之前或农民、或教师，他们走进商业世界，更多是求生存迫于无奈的选择。
9月25日，《中共中央国务院关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》正式发布。
这是中央首次以专门文件明确企业家精神的地位和价值。
中央发下如此高规格文件，弘扬企业家精神，营造优秀企业家队伍，对于千千万万家族企业来说，这是件天大的好事！企业家精神，是最难传承的，可它又是家族企业传承一个最核心的内容。
企业家精神不是凭空出现的，在浙江当地，流传一句俗话：“白天当老板，晚上睡地板”，在那个计划经济时代，浙江人阴差阳错保护了私人产权，激发了企业家精神。
1979年11月30日，第一个正式注册的“个体工商户”在温州诞生，正是温州人章华妹手上那张中国第一份个体工商营业执照，拉开了中国私营经济（家族企业的雏形）复兴的大幕。
在“边缘经济”舞台上跳舞的，创造“横店模式”的徐文荣，是个了不起的佼佼者。
他的“横店模式”在中国私营经济及家族企业历史上有它应有的地位，但最可能的结果就是四个字——空前绝后。
刮目相看人力资本周其仁我们原来的公有制企业，里面有一个很大的问题，就是制度里面缺一些东西。
几十年的实践证明缺了这些东西是不行的，你不管叫什么名义，用什么词，你要把这些东西请回来，你要叫这些东西在我们的企业制度里面生根，否则的话，我们走不出去。
这东西就是人力资本。
国企问题是产权问题我们国家的国有企业不改革，会成为国民经济向前发展的一个障碍。
国有企业资产非常庞大，从账面上来看，大概有8万亿元，其中经营性的有6万多亿元，但从盈利能力来看，非常微弱。
从趋势来看，1996年全部国有企业的利润有600亿元，1997年有400亿元，1998年有200亿元。
1999年采取了很多措施，上半年是200亿元，全年也许会比上年多一些，但就是有600亿元，每100元账面资产也只有1元的利润。
这是一个非常现实的问题。
同样，20世纪80年代发展很红火的乡镇企业，特别是集体乡镇企业，现在从经济效益来看，也是走下坡路。
这样的现象，非常值得研究。
从理论上来认识，这个问题究竟是怎么造成的?现在有许多讲法，一种说是因为国营企业的历史太长了，包袱太重了。
可是在市场经济中，历史悠久的公司并不一定就经营不善。
相反，长期的市场竞争，反而会累积无形资产。
你去看看IBM公司多少年了，福特汽车公司多少年了，英国许多老牌公司多少年了，它们并不因为历史长就一塌糊涂，盈利能力就下降。
所以这不是一个主要原因。
主要的原因是，我们原来的公有制企业，里面有一个很大的问题，就是制度里面缺一些东西。
几十年的实践证明缺了这些东西是不行的，你不管叫什么名义，用什么词，你要把这些东西请回来，你要叫这些东西在我们的企业制度里面生根，否则的话，我们走不出去。
这东西就是：人力资本。
人力资本是关键经济学家研究经济增长，通常会把经济增长看成是许多要素投进去的结果。
因为一个经济系统肯定是要把许多东西放进去，它才有东西产出来。
那么什么东西往里放呢?最早人们认识到是土地，然后认识到是劳动，最后认识到是资本。
企业家人力资本的超产权激励机制探讨发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：谢志宇人力资本的产权特性企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。
罗森(Rosen,1985)认为，在自由社会中，人力资本所有权仅限于体现它的人。
而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明：即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的结论仍然成立。
周其仁（1996）也从“人力资本与个人不可分割”性出发，提出人力资本所有权只能属于其载体。
“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提（张维迎，1996），但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。
人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。
但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。
从以上研究可以看出人力资本的产权特性：人力资产天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产会立刻贬值；人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。
我国企业家激励现状我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度，影响企业家的形成。
但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。
对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。
激励的内容不明晰，非货币化现象严重，在不可交易的产权安排下，经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效；同时，也没有形成有效的约束机制，导致企业家权力过度集中，出现“内部人控制”现象，这些都不利于企业家的形成和发展。
而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权：企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作，剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。
但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称，企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变，易出现企业家的短期行为倾向，如“59岁现象”。
同一世界 两个海平面—著名经济学家周其仁教授在中国汽车工业协会专题会上讲座内容摘要北京大学国家发展研究院院长 周其仁名家论坛中国经济的总量有了惊人的增长，但是从人均水平和质量看，离全球先进水平还有不小的距离。
中国的发展是一个长期的持续的过程，还要经受诸多挑战，才有远大的前途。
两个海平面的差距可以相当大。
中国刚进行改革开放时，人均GDP才200美元，当时翻两番的目标，就是争取达到人均800美元。
这是上世纪八十年代中国经济发展的任务。
上世纪末实现翻两番后，到2002年，中国制造业工人的平均工资也只有美国的3% 。
当年美国对华的贸易逆差很大，他们的国会议员要拿这个做文章，有一个经济专家小组调查劳动力成本，发现美国的制造业工人1小时收入21美元，同等情况下中国工人1小时收入仅为64美分。
就是说，刚改革开放时中国工人工资平均仅等于美国工人工资的1%。
经过20多年的经济高速增长，我国工人平均工资也只达到美国工人的3%。
这个差别还是相当大的。
这是冷战的一个副产品——高低海平面之间很少往来，特别是中国、印度等国，原来曾是半殖民地、殖民地国家，格外珍惜独立自主，但长期以来没有处理好主权独立与经济开放的关系，采取了关起门来搞建设的做法。
但是高海平面的发达国家不同，他们互相贸易，互相投资，发挥高水平的比较优势，加上历史上累积的资本，在经济上就处于一个很高的水位。
中国开始开放以后，特别是加入WTO之后，就好像在全球的两个海平面之间打开了一个通道。
资本、技术、信息、商业模式、人才、思想同一世界 两个海平面据看过巴拿马运河的人回来讲，在这个运河打通之前，大西洋和太平洋的洋面的水位略有差别。
运河修建后，根据物理学的原理，这两个海平面会趋平。
我们以这个运河为模型来看世界，发现全球经济是由两个海平面高低差别非常大的经济体组成的。
处在高海平面的国家，每年人均GDP可达3、4万美元，技术成熟的蓝领工人每年收入也达5万美元以上。
就是工人和服务人员，只要有工作，也能买房买车，过上发展中国家人们梦寐以求的现代化生活。
所有制、治理结构及委托—代理关系兼评崔之元和周其仁的一些观点一、本文概述本文旨在深入探讨所有制、治理结构以及委托—代理关系等核心问题，并兼评崔之元和周其仁两位学者的相关观点。
文章首先将对所有制的重要性进行阐述，分析其在经济发展和企业运营中的基础性作用。
接着，将深入探讨治理结构对企业运营效率和稳定性的影响，并在此基础上分析委托—代理关系的形成机制及其对企业运营的影响。
在兼评部分，本文将分别对崔之元和周其仁的观点进行梳理和评价，以期在对比中深化对所有制、治理结构和委托—代理关系的理解。
通过本文的论述，我们期望能够为读者提供一个全面、深入的理解框架，以便更好地把握这些关键概念在现代经济体系中的作用和意义。
二、所有制与治理结构在探讨企业的治理结构时，必须首先明确其背后的所有制结构。
企业的所有制形式不仅决定了企业的产权归属，更在深层次上影响着企业的治理模式和运行机制。
在此基础上，我们再来分析崔之元和周其仁的观点，才能更准确地把握其内涵和适用性。
崔之元教授强调，企业的所有权和控制权应当尽可能地统一，以减少委托—代理问题。
他认为，在国有企业中，由于所有权和控制权的分离，往往导致管理者对企业资源的滥用和浪费，进而损害企业的长期利益。
因此，他主张通过员工持股、管理层收购等方式，实现所有权和控制权的统一，以增强企业的内部激励机制和约束机制。
周其仁教授则更多地从市场机制和竞争环境的角度来思考企业治理结构。
他认为，有效的市场竞争能够对企业管理层形成强大的外部压力，迫使其提高经营效率和创新能力。
在这种环境下，即使所有权和控制权存在一定的分离，也能通过市场机制来平衡和调节各方的利益诉求。
这两种观点都有其合理之处，但也存在一定的局限性。
崔之元的观点更多地关注了企业内部的激励机制，但忽视了市场机制在约束企业行为、促进资源优化配置方面的作用。
而周其仁的观点则更多地强调了市场机制的重要性，但对内部激励机制的建设和完善缺乏足够的关注。
近年来，国际国内发生了很多具有强冲击力的事件，这对我们大家来说，都是没有经历过的。
面对这些事件，不管是大事还是小事，也不论当时多么扑朔迷离，我们都要相信总有一天，会有人弄清其来龙去脉，展示其或简或繁的因果联系。
对于企业家来说，当强冲击力事件发生时，要从容地行使自己对企业的职责；不管事件发生的起因为何，变化逻辑为何，都要直面其结果带来的连带影响，带领公司趋利避害，渡过难关；要去应付局面，而不是猜测原因，频繁地议论、作预言。
要知道，应对不确定性冲击事件就是企业家的“命”。
不确定性事件无从预测对于世界上发生的事情，我们可分为3类：第一类，确定性事件。
比如，明天太阳一定会再次升起；把麦克风的电线拔掉就一定没声音。
这些事件都是可以确定的，事先就可以预料它们能不能发生。
商业史上即便富可敌国的巨无霸，也是向死而生的物种，而在与不确定性事件的搏击之中，企业以本金定生死。
周其仁：凭“两本”制胜■文/周其仁，北京大学国家发展研究院经济学教授、著名经济学家我国第一颗人造地球卫星于1970年4月发射，当时计划该卫星在太空运行20天，但实际工作了28天，随后出现通讯中断，与其失联。
直到2009年，有报道说这颗卫星还在太空轨道里运转，这并不神奇，因为天体引力形成的轨道是确定的。
第二类，风险性事件。
那就是事情可能发生，也可能不发生，但是根据过去的经验推断，可以在概率上知道其发生的频率。
比如，特定位置和功能的建筑，发生火灾有一个或然性，如果把大量同类建筑集合到一起，可以算出一个发生的概率。
于是，保险公司可以对此概率标上一个价，业主买了保险对于发生火灾就有了心理保障，因为房子一旦着火，能得到理赔。
第三类，不确定性事件。
人类社会和自然界有一些事情，无法靠经验推断其未来发生的概率。
比如，当下发生的一系列具有强冲击的事件，我们事先都无从或难以预料。
再比如，萨拉热窝这个引爆第一次世界大战的街口，当时没人会想到，在这里会引发战争，欧美几十个国家有7 000万人参战，导致了2 000万人死亡。
图３．１２００２年中国村域生产性固定资产分布情况Ｆｉｇｕｒｅ３．１ＶｉｌｌａｇｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅｆｉｘｅｄａｓｓｅｔｓｉｎＣｈｉｎａＯｎ２００２（２）从村域经营性收入看，村均经营性总收入２７０５．４５万元，其中农户家庭经营性收入１１２６．４３万元、占４１．６４％，集体经营收入４２９．４７万元、占１５．８７％，新型合作经济组织经营收入２１４．５８万元，占７．９３％，私营企业收入３８５．６２万元、占１４．２５％。
由此可见，农村集体经营收入在村域经营性收入的比重在逐步减少。
当然，从东部地区一些工业比较发达的地方来看，集体经营收入的贡献仍占很大的比重，而且在新型合作经济组织中，村集体控股的情况也很明显。
图３．２２００２年中国村域经营收入分布情况Ｆｉｇｕｒｅ３，２ＶｉｌｌａｇｅｏｐｅｒａｔｉｎｇｉｎｃｏｍｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｉｎＣｈｉｎａｏｎ２００２（３）从村域上缴国家税收的贡献来看，这３１６个村共上缴国家税金５７．３９万元，其中农户上缴税金２２．３９万元，占３９．０１％，村集体上缴税金６．９５万元，占１２．１１％，新型合作经济组织上缴税金５．１３万元，占８．８５％，村级私营企业上缴税金１８．４５万元，占３１．８５％，其它经营上缴税金５．０９万元，占８．１８％。
由是观之，村集体经济在国家税收中的贡献份额已经越来越少，这也从另一个侧面说明我国农村市场经济已经逐步完善。
图３．３２００２年中国村域经济上交国家税金分布情况Ｆｉｇｕｒｅ３－３Ｖｉｌｌａｇｅｅｃｏｎｏｍｉｃｄｏｍａｉｎｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔａｔｅ－ｔａｘｅｓｉｎＣｈｉｎａｏｎ２００２（４）从村集体经济发展的区域差异来看，东部地区集体经济比较发达，集体所有的生产性固定资产平均每村４．５７万元，占村生产性固定资产总值的２４．８％，中部地区集体所有的生产性固定资产Ｏ．６６万元，占全村的２４．５３％，西部地区集体所有的生产性固定资产０．６９万元，占全村生产性固定资产总值的１０．５５％。
“公有制经济”中的企业家人力资本——横店集团公司产权模式的个案研究周其仁引言本文通过一项个案研究公有制企业中的企业家人力资本。
这项个案，就是浙江省横店集团公司的产权制度。
由于横店集团比绝大多数乡镇集体企业更早地界定了企业与社区政府的权利关系，这就使我们有可能集中考察：在一个独立于行政权力控制之外、因而不再是经典的“集体所有制”的企业中，企业家个人的人力资本产权是否存在、怎样存在、如何实际发生作用、以及如何进一步影响企业产权制度的变化。
“社团所有制”名与实横店集团公司的产权被概括为“社团所有制模式”。
什么是“社团所有制”？《横店集团公司社团所有产权制度纲要（草案）》（1994）定义如下：“社团经济的资产所有权不属于国家所有，也不属于当地政府所有，也不属于各村所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围内的成员共同所有（即共有）”。
这个定义涉及从古典所有权理论到现代产权经济学的许多复杂概念，因而并不简单。
但是我们在这里关心的首要问题是，上述“社团所有制”的定义究竟在多大程度上反映了横店集团公司事实上的产权关系？我们的调查首先确认，横店集团公司公司既不归乡镇政府或其他任何一级政府所有，也不由乡镇政府或其他任何一级政府控制。
横店集团的早期企业模式与我国一般的集体乡村企业并无原则上的不同，这就是企业资本形成与社区政府有着千丝万缕的天然联系。
在那个时代，只有以政社合一的社队集体的名义才具备办企业的合法性。
因此，即使办企业原始集资的发起和偿还责任都由企业家承担，企业还是属于社队集体企业。
根据《横店集团公司总纲》的记载，横店集团直到1989年还定性为“镇办集体企业”。
但是自集团公司成立（1990年）之日起，企业性质就改成“集体所有制，棣（隶）属于浙江横店集团公司公司领导和管理”。
相应的实质性变化是：（1）集团公司总经理从这一年起明文规定“由董事会推选任命”，而不再由镇政府任命，也不需要经由镇政府同意。
（2）投资项目无论规模大小，不需要经过镇政府的审批；（3）企业给镇政府的利润上缴方式，也历经分成制（1986－88年）和定额制（1989－93年），演变为“接受镇政府的有偿服务”（1994－96年）。
这里所谓“接收政府的有偿服务”，就是由企业按照镇政府给企业提供服务的数量和质量决定向政府的付费数额。
这表明，向社区政府上缴利润的义务在横店集团已经转化为一种购买政府服务的权利。
简言之，横店集团的组建标志了制度化政企分开的完成。
由于这个实质性的变化，横店模式同我国目前大多数政企不分的公有制企业有了原则的区别。
其次，横店集团所有成员均没有以任何形式在“共同拥有”的企业资产中拥有个人份额。
（1）早期为创办企业从社员个人那里得到的“集资”，后来都由企业还本，并没有作为股本留在企业。
（2）后来的员工向企业缴付的就业“抵押金”，用于承担岗位责任和风险，既非股权也非债权，不计息也不分红。
（3）企业利润的大部分留在企业，不分配到个人。
除了工资和奖金外（下文讨论），社团成员个人没有从企业得到股份、利息或其他任何形式的财产收入。
但是，在横店集团“共同拥有”集团资产的“社团成员”，并不等同于社区全体居民。
因为横店社团成员“既有身份性，又具开放性”，由“早期成员以当地和附近乡镇为主”，演变为“后来向社会开放，不管来自何方都可以成为集团成员，”以致目前“在集团劳动就是集团成员，离开集团就失去集团成员身份”。
以上表明，“社团所有制模式”反映了横店集团不同于绝大多数乡镇集体企业的两大基本特征：第一，企业既不归社区政府所有，也不被社区政府控制；第二，横店集团全部企业资产没有被量化到个人。
这里提供了一种极为独特的公有制企业：它不同于国有制是因为它不是在一国范围内实行的、由中央政府控制和管理的公有制；它不同于集体所有制是因为它的所有者既不是仅仅由社区内“本地人”组成的“集体”，也不是由乡镇政府控制和管理。
横店社团所有制与一切传统公有制的根本区别是它达到“政企完全分开”。
同时，社团所有制也区别于公有制在改革中的其他变型，如股份制或股份合作制，因为它对内不承认以任何形式表现的个人产权。
但是，调查也表明，与上述“政企分开”和“企业资产没有量化到个人”并存的，是横店集团产权模式的另一个重要特点，即“高度量化到个人的激励机制”。
这一重要特点，没有在“社团所有制”的理论概括中得到反映，因为“由社团成员共同拥有的企业”，并不一定就意味着必须实行量化到个人的奖励机制。
下面我们探查横店集团这一有实无名的产权制度安排。
量化到个人的激励机制“公有制企业”的内部激励机制在事实上各不相同。
本文试图阐述的一个论点是，不同的激励机制意味着在同一个所有制名称下包容着事实上极其不同的产权关系。
历年有关工资、奖金和利润分配的制度安排表明，横店集团一直在努力界定每一个成员个人对企业的贡献和责任，并在此基础上探索建立使个人收益与其为公司所做的贡献、努力和责任相一致的分配体制。
横店分配模式可以概括为：每一个成员基于个人的贡献和责任领取不等的工资，并且基于同样的原则在奖金的形式下分享利润。
以下简述横店集团公司的收益权安排。
工资。
横店的工资体系分为核定工资和评定工资。
核定工资是由集团统一制定的、包括从学徒工到公司总经理岗位的等级工资标准。
很特别的是，横店历来强调“工资与利润挂钩”，即核定工资的水平与公司创利能力相联系。
核定工资乘以全员人数，就是集团核定的工资总额，然后分解到各企业。
集团内各企业在核定的工资总额限度内，按照各企业实际情况评定经理厂长以下各类人员的工资标准（经理厂长和集团总部工作人员的工资都由集团总部评定），这就是所谓评定工资。
实发工资以各企业的评定工资为准，但学徒和其他低薪岗位的实发工资不得低于集团统一规定的最低工资水平。
横店集团核定的最高工资为最低工资的5－7倍；评定工资依企业而异，一般差距更大；在整个集团范围内，目前估计实际的最高工资约为最低工资的10倍。
奖金。
奖金总额从利润中按比率提取，一般占总利润的25－30％。
集团内各企业依照各自的利润水平提取，然后依据个人不同的贡献和责任分配到个人。
横店集团的奖金分配贯彻着两大“铁则”：（1）“利润与效益挂钩”，就是亏损企业没有奖金，只有创造利润的单位及其员工才能通过奖金分享一部分利润；（2）利润分享决不是平分式享有，而是基于不同成员的不同贡献和责任。
大体是，一般工人“按照工资定奖金”；技术人员按照专项贡献；企业经理奖金的基础则是企业盈利水平。
集体福利。
出乎人们的一般预想，横店集团这样经济实力很强的公有制企业，并没有提供多少由公司出资购买、但按照身份原则分配给社团成员私人享用的集体福利。
例如，除了为外来的技术专家提供按照市值收费的公寓之外，横店集团上至公司总裁下到一般员工的住宅都由私人、而不是由集团投资兴建的。
集团对所在地的小城镇基础设施有较大的投入，但“社团成员”与当地所有其他非社团成员一样享用这些基础设施，并无成员特权。
至于集团投资的公共文化娱乐设施，社团成员也要同样付费才能消费。
这表明，横店集团凭成员身份获得的福利很少，企业的大部分可分配利润都按照“按劳分配、论功行赏”的原则量化到员工个人，然后由个人决定如何开支。
以上使我们看到横店集团激励机制的特色是“尽可能按照个人对企业产出的贡献份额将报酬量化到个人。
”这里有两个问题有待进一步考察。
一是横店集团究竟如何准确测定每个成员对团队总产出的实际贡献份额；二是所谓“量化到个人”的激励机制究竟由谁来有效地执行“量化”的职责。
按照阿尔钦和德姆塞兹（1972），这两个问题的关联性在于，如果“测定”的难度不大，那么谁充当“测定者”对激励机制的影响都无关紧要；反之则反是。
横店集团如何解决这两个互相关联的问题？横店集团的分配体制早就清楚地规定了“按照对效益的贡献”决定成员报酬的原则。
但是，真正要实施“按劳分配、论功行赏”，前提就是要从团队生产的总成果中把成员的个人劳动贡献或“功劳”份额准确地识别出来。
进一步地，这种识别不但可以在团队生产的过程中进行、而在事后再行分配（如奖金），而且要求在事先就加以“识别”出来、并且事先就给予支付（如工资）。
这里极具挑战性的一个问题是，究竟能不能遵循一种“客观”的标准来事先和事后地识别出团队生产中个别成员的贡献呢？让我们仔细地重读横店集团分配体制的经验。
第一，横店集团的“核定工资”显然并不完全等于各个岗位对集团总产出的实际贡献，例如，核定的公司总裁工资与普通工工资的差别并不能表明总裁和普通工实际贡献的差别。
因此，核定工资只是“人为地”决定了集团准备（愿意）投入生产过程的总工资水平；第二，核定的工资总额在实际执行中只实发一部分，另一部分留待“事后”决定：盈利企业补足全部核定工资总额，亏损企业只发部分；第三，由各企业在上述事先核定和事后最终执行的工资总额的基础上，通过“评定工资”将工资总额“量化到个人”。
评定工资的基础并不是每个员工的实际贡献份额，而只是对这种贡献份额的“主观估计”。
第四，奖金总额是从事后实际创造的利润中“主观”地划出的一个份额。
第五，奖金量化到个人的依据是“被评定的”个人贡献。
无论工资还是奖金的决定，横店都是先在集团范围内统一决定总量，然后逐级将工资和奖金总量分解到企业、工厂、班组和个人。
这里，“逐级向下分解”大有讲究。
横店集团的分配机制并不因为所谓“资产的社团成员共同所有”而由“社团成员共同决定”。
决定工资和奖金总额的是由集团总裁主持的总部和各企业经理的联席会议，而不是全体社团成员大会的“少数服从多数”或“全体成员的一致同意”；决定的依据是市场竞争形势和企业策略，而并不是社团成员的意愿。
如此决定的工资和奖金总额逐级向下分解，先确定企业分配的总额，然后在企业经理主持下将分解到本企业的工资和奖金“评定”到个人。
显然，这样由各级经理“主观”评定的工资奖金，能不能最大限度地“符合”企业个别成员在团队生产中的“客观的”（或可接受的）贡献份额，或者这里任何一个环节上不可避免的误差是否得到有效的“纠错机制”的校正，对于横店集团的激励机制有决定性的影响。
于是，我们必须关心，横店集团如何有效地激励其各级经理，使之能有足够的动力在执行量化到个人的激励机制时代表企业的利益？对经理和企业家贡献的“定价”我们首先确认，横店集团一直在努力按照经理和企业家对企业的贡献来“开价”。
这种特别的定价机制同样包括两个方面：经理的工资、奖金和其他报酬的数额决定，以及经理报酬支付的执行。
特别之处在于，经理对企业的贡献更加难以测定，因此其报酬数额决定更加“主观”，实际执行也更加“自上而下”。
上文已经交代，横店集团经理层（包括厂长）的工资，由集团总部评定；经理层的奖金与其所工作企业创造的利润挂钩，但具体数额由集团总部决定。
