人力资本的概念和特征

人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。

（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。

（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。

（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。

他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。

P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。

（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。

（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。

（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。

（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。

人力资源的特征有哪些?人力资源所具有的特征很多，就总体而言有以下四个方面：人力资源的特征（一）生物性与能动性人体是人力资源存在的罕有的载体，人力资源是蕴藏在人体内的资源。

所以它无疑是具有生物性的资源。

然而它又不同于其他生物性资源。

这主要是因为其具有主观能动性。

其他生物资源只能被人类所利用，而人类却能主动利用这些资源。

马克思对此曾有一段经典的论述：“劳动过程结束时得到的结果，在这个过程开始时。

就已经在劳动者的表象中存在着，即己经观念地存在着。

他不仅使自然物发生形式变化，同时他还在自然物中实现自己的目的，这个目的是他所知道的，是作为规律决定着他的活动的方式和方法的，他必须使他的意志服从这个目的。

人力资源的特征（二）可变性与增值性马克思在其政治经济学学中，依据资本在剩余价值生产之中的作用，将它分为不变资本与可变资本两大类。

其中以劳动力形式而存在的人力资本，其价值是由工人在劳动中创造出来的，而且它的价值明显大于其自身的价值，即其在生产过程中实现了价值的增值。

因此人力资本又可以被称为可变资本，可变性与增值性自然成为其毯本属性。

人力资源之所以具有可变性和增值性。

还因为每个人身卜都存在着各种潜力，其能被开发和利用的程度也不尽相同，尤其是在智力资源这方而差异就更大；特别是在现代当人们受过大学教育后。

其人力资源价值增位程度更无可限量，其具体原因我们将在下节作详细的论述。

人力资源的特征（三）时效性与再生性庄子曾曰：”吾生也有涯“，意思是说人的寿命是有限的。

况且在人的整个生命周期中，能够作为资源的时间并不长，也就是成年之后的三四十年。

因此”生命周期和人力资源的这种倒'U'形关系就决定了人力资源的时效性必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。

大学生正处于成年期的初期，即人力资源培育的黄金时期，应抓住时机好好学习与锤炼，努力实现自身价值的增值。

人力资源从时间的维度考察，还有个重要特性即可再生性。

人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。

人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。

它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。

5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。

舒尔茨被誉为“人力资本之父”。

2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。

这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。

4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。

这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

学术界对人力资源的定义并无一致意见,胡君辰、郑绍濂主编的《人力资源开发与管理》一书上把人力资源作了广义理解和狭义理解。

"广义地说，智力正常的人都是人力资源。

"狭义的定义有许多种.该书列举了5种狭义人力资源的定义。

最后提出了自己的看法”人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

”总之,无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心要素。

不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。

集体是由个体组成、个体是集体的成员。

由此可知人力资源是由一个一个具有正常智力和正常体力的人而汇成的抽象集合.所以我们决不能简单地将人与人力资源等同起来。

某一个人不能说成是人力资源，某部分人也不能说成是人力资源，就犹如某一滴水或某一池水不能说成是水力资源一样。

因此，当我们谈论人力资源的时候指的是"具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和.”把人也看作一种资源，这究竟是对人的亵渎还是对人的褒奖?人是万物之灵,是世界的主宰,怎能与物同日而语！然而，从社会的发展中人进一步看到了自己的作用。

人不仅仅在精神上自认为自己是物的主宰，人在与自然的抗争中确实展现了自己的力量。

人可以战胜自然，可以创造物品,人力可以转化为物力.生产中，人的因素不断地取代了物的因素，于是人真正地认识了自己，人是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源.这是人对自身认识的升华,是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。

人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征.比如资源基本上处在自然状态，大多数资源是有形物,一般以物质的形态存在着，当然也有的以能量的形态存在着；资源需要开发和管理,不加节制地开发会枯竭，而且一般不可再生;资源具有使用价值，具有共享性和可测量性；资源一般可以与占有者分离，可以独立存在。

人力资源作为一种特殊资源，与其它资源、一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性.但是它却处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。

人力资本和物质资本的索洛模型1.引言1.1 概述概述人力资本和物质资本是经济发展中两个关键的要素。

人力资本指的是人力资源的投资和开发，包括教育培训、健康状况和技能水平等。

物质资本则是指用于生产的物质资源，如建筑物、机械设备和原材料等。

在现代经济体系中，人力资本和物质资本密切相互依赖，相互促进。

人力资本的投资可以提高劳动者的生产力和创造力，从而推动经济增长和发展。

而物质资本的积累和运用也需要有足够的人力资源来进行生产和管理。

因此，人力资本和物质资本在经济发展中起着不可或缺的作用。

本文将主要探讨人力资本和物质资本在经济发展中的关系，并以索洛模型为框架，分析人力资本和物质资本对经济增长的影响。

通过对人力资本和物质资本的定义和重要性进行讨论，以及对索洛模型的解读和研究，旨在深入理解人力资本和物质资本对经济发展的作用机制。

文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分。

引言部分将对人力资本和物质资本的概念和重要性进行概述，并说明本文的研究目的。

正文部分将进一步深入探讨人力资本和物质资本的概念、重要性以及它们之间的关系。

结论部分将总结前文的分析，强调人力资本和物质资本在经济发展中的相互影响，并探讨索洛模型对于人力资本和物质资本的影响。

通过对这些内容的探讨，我们可以更好地理解人力资本和物质资本在经济增长中的作用，并为制定合理的政策和措施提供一定的参考和指导。

1.2文章结构文章结构的部分将介绍整篇文章的框架和组成部分。

本文将按照以下结构展开：第一部分是引言，其中包括概述、文章结构和目的。

在概述部分，我们将简要介绍人力资本和物质资本的概念以及它们在现代经济中的重要性。

接下来，我们将描述本文的结构，以帮助读者了解文章的整体架构。

最后，我们将明确本文的目的，即探讨人力资本和物质资本之间的关系以及索洛模型对它们的影响。

第二部分是正文，将分为两个小节。

首先，我们将详细介绍人力资本的概念和重要性。

人力资本指的是个人通过教育、培训和工作经验等方式所积累的知识、技能和能力。

人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。

人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。

人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。

人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。

因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。

2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。

而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。

3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。

人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。

这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。

企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。

在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。

在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。

这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。

2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。

通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。

同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。

这样可以提高企业的绩效和竞争力。

3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。

1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。

特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。

避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。

（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。

“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。

3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。

4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。

3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。

4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。

（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。

前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。

5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。

宏观因素、中观和微观因素。

但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。

教育与人力资本理论的关系简述The relation of education and human capital theory摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。

在此基础上,分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。

Abstract：This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy，combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce。

On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations。

关键字:人力资本、教育经济学Key words：human capital，education economy一、人力资本产生的背景(一）科技、经济发展的契机20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平,人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键.在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化;而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生产资料的提高;从消费结构的变化来看,西方发达国家的消费支出从以食物、房屋等为主的物质消费向以教育、医疗保健等为主的精神消费转化，这已经可以被视作对人自身的投资.（二)近代经济思想的启迪1.古典政治经济学的人力资本思想威廉•配第,在西方首次使用人力资本概念，一般认为是早期统计学家威廉•配第。

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。

”——美国钢铁大王卡内基造物之前先造人——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。

对人的管理，就是企业管理的代名词——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。

二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。

第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义和特征：一）人力资源的含义：人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。

人力资源管理名词解释汇总1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

5.人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

人力资本的投资回报率分析人力资本是企业最重要的一资产，企业的运营成功与否直接取决于人力资本的投资与管理。

人力资本投资的回报率分析是评估企业在雇佣员工和管理人力资本上花费的资金和资源是否实现了期望的财务效益的重要方法。

本文将从人力资本投资的概念、回报率分析的方法以及影响投资回报率的因素三个方面来浅谈人力资本的投资回报率分析。

一、人力资本投资的概念人力资本可以被定义为员工的知识、技能、能力、经验和其他个人特征的集合，这些特征可以帮助员工有效地完成工作任务和企业目标。

因此，企业为了获得更大的利益，需要投资于诸如培训、工资、福利、与员工互动等各方面。

这些投入可以被视为一个经济学概念——人力资本投资。

人力资本投资主要目的是提高员工的知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，从而优化企业效益。

同时，人力资本投资能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的支持和合作度，从而能够更好地为企业的长期发展服务。

二、回报率分析的方法人力资本投资的回报率分析可以通过各种方法进行。

但是其中最有用的方法是使用经济学概念——成本效益分析和投资回报率 (IRR)。

1. 成本效益分析成本效益分析是一种计算企业在人力资本投资方面是否获得了预期效果的方法。

这种方法可以用来测量企业投资人力资本所得到的实际利益，比如员工的更高工作质量或更高产出。

成本效益分析是基于企业在人力资本投资上产生的成本和企业在投资后获得的效益之间的比较，从而计算出企业在该投资领域上的成本效益比。

2. 投资回报率 (IRR)投资回报率是衡量企业平均每年净现金流回报率的一种方法。

平均净现金流是指企业使用人力资本投资所得到的每年现金流净额之和。

这种方法可以更直接、更直观地确定企业在人力资本领域的 ROI，从而加强投资决策的可靠性和有效性。

三、影响投资回报率的因素1. 员工福利和薪酬员工福利和薪酬是投资人力资本的主要成本。

过高的员工福利和薪酬会导致企业在人力资本投资上花费过多的人力和财力，这将直接降低企业的投资回报率。

第一章导论“资本”的定义有三个：1、带来剩余价值的价值；2、投于企业的固定资产和流动资产的价值形态；3、会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业所有者权益。

资本就是能够带来价值增值的生产经营要素。

资本的性质：第一，资本是一种价值的表现形态；有多种形态；第二，这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动；第三，它是投资的结果，是为了满足生产的需要而生产的；第四，在一定时期内，它能够不断带来收益；第五，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

人力资本：是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本（形式），这种资本就其实体形态来说是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称（内容）。

其可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收获（目的）。

人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的“资本”。

人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。

人力资本的类型：按构成要素形态，主要可分为知识形态人力资本和技能形态人力资本两类。

（知识形态人力资本又可以分为科学知识人力资本、技术知识人力资本、制度知识人力资本和意识形态知识人力资本。

技能形态人力资本可分为思维技能人力资本和操作技能人力资本。

）按使用范围，人力资本可分为通用性人力资本和专用性人力资本。

（前者指由常识性、基础性、一般性普遍实用性知识和技能构成的人力资本，后者指由专业性特殊性和行业部门或组织内部可用性知识和技能构成的人力资本。

）按存在的范围，人力资本可分为共有性和专有性两类。

（共有性人力资本还可以根据“共有”的范围不同，分为多种类型，如世界共有、国家共有、民族共有、地区共有、部门共有、组织（公司、学校、社团、政党等）共有、家庭共有等。

专有性人力资本也可根据“专有”的范围分类，如个人专有性、性别专有性、家庭专有性、组织专有性、社区专有性、民族专有性和种族专有性等。