绩效考核办法修订

修订绩效考核制度,完善激励机制
随着企业竞争日益激烈，绩效考核制度的重要性也越来越凸显。

然而，很多企业现有的绩效考核制度存在着许多问题，比如过于简单化、缺乏科学性等。

因此，为了更好地激发员工的工作激情和创造力，企业需要修订绩效考核制度，完善激励机制。

首先，企业应该明确考核标准，使之具有科学性和权威性。

考核标准应该根据企业的业务特点和员工的工作职责来制定，既要突出业绩，又要兼顾综合素质。

同时，企业应该建立多元化的考核体系，不仅要注重定量考核，还要注重定性考核，包括员工的工作态度、沟通能力、团队合作等。

其次，企业应该注重激励机制的建设。

激励机制不仅仅是奖金、晋升等物质激励，还包括非物质激励，如表扬、荣誉证书等。

企业应该根据员工的工作表现和个人特点，量身定制激励方案，让员工感受到公平、公正、公开的企业文化。

最后，企业应该加强对绩效考核制度的宣传和普及。

只有让员工充分理解绩效考核制度的意义和作用，才能够更好地推动制度的落地和实施。

企业可以通过内部培训、沟通交流等方式，让员工深入了解绩效考核制度，增强员工的参与感和认同感。

总之，修订绩效考核制度，完善激励机制，是企业提高员工工作积极性和创造力、实现持续发展的必经之路。

企业应该根据自身实际情况，定期对绩效考核制度进行评估和调整，不断提升制度的科学性和可操作性，为员工的成长和企业的发展提供良好的保障。

尊敬的各位员工：大家好！为了进一步激发公司内部活力，提高工作效率，促进公司持续发展，根据公司战略目标和经营需要，我们对原有绩效考核制度进行了修订。

现将修订后的《绩效考核管理制度》予以发布，请各部门及全体员工认真贯彻执行。

一、修订背景近年来，公司在市场竞争中不断求变、求新、求进，取得了一定的成绩。

但随着外部环境的变化和公司业务的不断发展，原有绩效考核制度在激励员工、提高工作质量等方面逐渐暴露出一些不足。

为了更好地适应公司发展需要，提升公司整体竞争力，我们对绩效考核制度进行了修订。

二、修订原则1. 公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，使每一位员工都能在公平的环境中竞争和发展。

2. 激励导向：突出激励作用，鼓励员工积极进取，发挥个人潜能，为公司创造更大价值。

3. 差异化管理：根据不同部门、不同岗位的特点，实施差异化的绩效考核，以满足公司各部门和员工的不同需求。

4. 持续改进：绩效考核制度应与公司发展战略相结合，持续改进和完善，以适应公司发展变化。

三、修订内容1. 调整绩效考核指标：优化绩效考核指标体系，增加与公司战略相关联的考核指标，使绩效考核更加符合公司发展需求。

2. 完善考核流程：简化考核流程，提高考核效率，确保考核结果的公正性。

3. 调整奖金分配机制：根据员工绩效等级，合理调整奖金分配比例，使奖金分配更加公平合理。

4. 强化激励措施：对于表现优秀的员工，公司将实施更具激励性的措施，如晋升、培训、职业发展等，以激发员工积极性和创造力。

5. 加强绩效反馈：加大绩效反馈力度，及时总结经验教训，为员工提供有针对性的改进建议。

四、实施时间修订后的《绩效考核管理制度》自发布之日起正式实施。

五、工作要求1. 各部门要高度重视绩效考核工作，认真组织学习新制度，确保全体员工充分了解和掌握新制度的内容和要求。

2. 各部门负责人要切实履行绩效考核职责，公平公正地对待每一位员工，确保绩效考核结果客观真实。

关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。

一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。

义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员（以下简称教辅和后勤人员）。

三、绩效考核（一）绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本。

遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。

完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。

鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。

4.客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

绩效考核指标体系的修订与完善导言绩效考核是一种科学、客观、动态的评价方法，对于组织的发展和员工的职业成长至关重要。

然而，随着社会经济的快速发展和企业管理的不断更新，原有的绩效考核指标体系也需要跟随时代发展进行修订与完善。

一、绩效考核的意义绩效考核是企业评估员工工作绩效的重要手段，通过合理的指标体系可以客观地衡量员工的工作质量与效率，并为员工的成长提供参考依据。

更重要的是，绩效考核将能够与组织的战略目标相对应，促进组织与员工的共同发展。

二、旧有绩效考核指标体系存在的问题1.刻板化的指标：旧有的绩效考核指标往往过于简化和固化，没有考虑到具体岗位的特点和员工的个体差异，降低了评估的准确性和公正性。

2.关键指标缺失：旧有的绩效考核指标体系往往忽略了一些关键的指标，无法全面评估员工的综合能力，无法发现员工的潜力与不足之处。

3.缺乏科学性：旧有的绩效考核指标体系往往缺乏科学依据，随意性较强，容易造成评估失真和不公平现象。

三、修订绩效考核指标体系的原则1.科学性原则：修订的绩效考核指标体系应基于科学研究和实践经验，具备一定的可操作性和实用性。

2.全面性原则：修订的绩效考核指标体系应能够全面、客观地评估员工的工作表现，包括数量和质量两个维度。

3.差异化原则：修订的绩效考核指标体系应根据不同岗位和职能的要求，为员工提供个性化的评估标准和发展路径。

4.时效性原则：修订的绩效考核指标体系应及时跟进时代的发展和企业的变化，具备一定的适应性和灵活性。

四、完善指标体系的步骤1.明确目标：明确修订绩效考核指标体系的目标和意义，以明确修订的方向和宗旨。

2.调研分析：结合企业的发展战略和员工的特点，通过调研和分析，了解员工的需求和岗位的要求。

3.制定标准：根据调研结果，制定出符合员工和企业要求的指标标准，确保评估的准确性和公正性。

4.测试验证：在一定的范围内进行测试和验证，收集员工和管理层的反馈意见，及时修订和改进指标体系。

5.推广应用：经过测试验证后，将修订的指标体系推广应用到整个组织中，并进行宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识和理解。

关于印发《北京协和医院综合绩效考核办法》（修订稿）的通知各临床医技科室、职能处室：为完善重技术、重实效、重贡献的考核机制，将绩效考核工作做好做细,在结合各部门反馈意见和总结2008年工作的基础上，对我院综合绩效考核指标和实施细则做了修订,现印发修订后的《北京协和医院综合绩效考核办法》（修订稿）.自2009年第一季度起，将按照该办法中的考核内容对各单位进行考核.附件：《北京协和医院综合绩效考核办法》(修订稿）北京协和医院2009年4月9日北京协和医院综合绩效考核办法（修订稿）根据卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》关于深化医药卫生体制改革的意见和要求，院长办公会决定全面深化推进综合绩效考核工作。

为了逐步建立重技术、重实效、重贡献的考核机制，综合绩效考核的内容与权重系数主要依据各科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等设立。

考核工作实行院长领导下的分工负责制，分别由医务处、护理部、门诊部、党办、院办、人事处、财务处、器材处、科研处、教育处、医保办负责具体组织与实施，由财务处经管办汇总。

具体考核办法如下：一、考核内容考核指标分为两类:即单项考核指标和综合绩效考核指标。

1、单项考核指标（1）普通门诊单项考核（2)手术单项考核2、综合绩效考核指标(1)临床手术科室综合绩效考核（2）临床非手术科室综合绩效考核(3）临床医技科室综合绩效考核(4）职能处室、后勤部门综合绩效考核（1)临床手术科室综合绩效考核临床手术科室综合绩效考核表（2)临床非手术科室综合绩效考核临床非手术科室综合绩效考核表(3）临床医技科室综合绩效考核临床医技科室综合绩效考核表（4）职能处室、后勤部门综合绩效考核职能处室、后勤部门综合绩效考核表二、考核办法1、单项考核按单项考核办法实施。

（1）普通门诊单项考核由门诊部、财务处负责.（2）手术单项考核由医务处、财务处负责。

2、综合绩效指标考核由各相关职能处室按相应考核细则分别进行考核.(1)门诊量、医师出诊率和门诊投诉由门诊部负责考核和填报.（2）术前平均住院日/平均住院日、床位使用率、出院病人数、危急重症收治数、医疗质控、院感控制、医疗安全、重大差错、医疗投诉、满意度(临床及医技部分）、预约、出报告时间等由医务处负责考核和填报。

绩效考核制度的考核标准修订随着社会经济的发展和企业管理水平的不断提高，绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色。

然而，在长期的实践中，绩效考核制度基于固定的考核标准可能会出现一定的问题，因此，对绩效考核制度的考核标准进行修订是必要的。

本文将就绩效考核制度的考核标准修订进行深入探讨，并提出相应的建议。

1. 概述绩效考核制度是衡量员工工作表现的重要手段，通过对员工工作目标的设定和评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率。

然而，由于现实工作环境的多变性和个体差异的存在，固定的考核标准可能无法全面准确地评价员工的实际表现，因此需要进行修订。

2. 考核标准的灵活性绩效考核制度的考核标准应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和不同员工的实际情况。

例如，在销售岗位上，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估员工的绩效；而在技术岗位上，则可以根据项目进度、质量审查等指标来评估员工的表现。

修订考核标准时，应考虑到不同岗位的工作特点和特殊要求，并结合员工的实际表现进行灵活调整，以确保评价结果的客观性和准确性。

3. 考核指标的科学性绩效考核制度的考核指标应尽量选取科学客观的指标，以确保评价结果的公正性和准确性。

考核指标可以从工作内容、业绩结果、个人发展等多个方面综合考虑，避免片面追求某一方面的表现。

同时，考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），以确保考核指标的科学性和可操作性。

4. 中长期目标的考核绩效考核制度的修订应注重中长期目标的考核，而不仅仅是关注短期绩效。

企业的发展需要持续稳定的人才支持，因此，考核制度应该设定一些中长期目标，如员工的职业发展规划、知识技能的提升等，以退而求其次带动员工的积极性与发展。

5. 个人与团队的平衡绩效考核制度应该平衡个人绩效和团队合作绩效的考核，避免过分强调个人业绩而忽视团队协作的重要性。

关于修订公司绩效考核制度的董事会议案在当今激烈的市场竞争中，公司绩效考核制度对于激励员工、提升工作效率和促进企业发展具有重要意义。

本文针对公司现有的绩效考核制度进行修订，提出一套更加合理、公平的绩效考核方案，以供董事会审议。

一、背景与目的随着公司业务的不断发展和市场环境的变化，原有的绩效考核制度已不能完全适应公司当前及未来的发展需求。

为了更好地激发员工潜能、提高工作效率，促进公司战略目标的实现，现提出修订公司绩效考核制度的议案。

二、修订原则1.公平公正：确保绩效考核制度的公平性和透明性，使每位员工都能在公平的环境下竞争。

2.结果导向：以实际工作成果为主要评价标准，强调绩效考核的客观性和实用性。

3.鼓励创新：鼓励员工敢于尝试、勇于创新，为公司的可持续发展提供源源不断的动力。

4.激励与约束并重：在激励员工的同时，强化对员工行为的约束，确保公司目标的实现。

三、修订内容1.绩效考核指标：优化绩效考核指标体系，使之更加全面、合理，涵盖员工的工作质量、效率、团队协作等多个方面。

2.绩效考核周期：将原有的年度绩效考核调整为季度和年度两次，以便及时发现问题并采取措施。

3.绩效考核等级：增加绩效考核等级，由原有的优秀、良好、合格、不合格四个等级调整为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级，以体现员工之间的差距。

4.激励措施：加大绩效考核优秀的员工奖励力度，提高优秀员工的薪酬待遇，激发员工积极性。

5.约束机制：对绩效考核不合格的员工进行约谈、培训等，如仍无改进，可依法解除劳动合同。

四、实施与监督1.成立绩效考核小组：负责制定、修订绩效考核方案，监督绩效考核的执行，确保制度的落实。

2.开展培训：对全体员工进行绩效考核制度的培训，使员工充分了解和掌握绩效考核要求。

3.定期检查：定期对各部门的绩效考核工作进行抽查，确保制度的实施效果。

五、总结修订公司绩效考核制度旨在建立一套更加科学、合理的激励机制，激发员工潜能，促进公司发展。

绩效考核标准修订会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX会议室参会人员：绩效管理委员会成员及相关部门负责人会议记录：XXX一、会议背景为了进一步优化公司的绩效考核体系，提高员工工作积极性和公司整体运营效率，绩效管理委员会于XXXX年XX月XX日在会议室举行了绩效考核标准修订会议。

会议就绩效考核指标、评估方法、反馈机制等方面进行了深入讨论，旨在为公司未来的发展奠定坚实的基础。

二、会议讨论内容1.绩效考核指标的优化与会人员就现有绩效考核指标的合理性、科学性、实用性等方面进行了探讨。

经过讨论，大家一致认为现有指标基本能够反映员工的工作表现，但仍需在以下几个方面进行优化：（1）指标设定要更加全面，涵盖员工的工作职责、任务完成情况、团队协作等方面；（2）针对不同岗位设定差异化的考核指标，以提高考核的针对性和有效性；（3）增加关键业绩指标（KPI），以更好地衡量员工对公司的贡献。

2.评估方法的改进与会人员就现有评估方法的适用性、客观性、公正性等方面进行了讨论。

经过讨论，大家认为现有评估方法基本能够反映员工的工作表现，但仍需在以下几个方面进行改进：（1）评估周期可以适当缩短，以提高考核的及时性和准确性；（2）引入360度反馈评价方法，以提高评估的客观性和公正性；（3）加强评估结果的反馈和指导，帮助员工提高工作水平。

3.反馈机制的建立与会人员就现有反馈机制的有效性、及时性、针对性等方面进行了探讨。

经过讨论，大家认为现有反馈机制在一定程度上能够帮助员工改进工作，但仍需在以下几个方面进行完善：（1）建立定期反馈机制，确保员工能够及时了解自己的工作表现；（2）加强与员工的沟通交流，帮助员工制定个人发展计划；（3）鼓励员工提出改进意见和建议，促进公司与员工的共同成长。

三、会议决议经过讨论，会议达成以下决议：1.针对不同岗位设定差异化的绩效考核指标，确保指标涵盖员工工作职责、任务完成情况、团队协作等方面。

行政会议纪要关于员工绩效考核指标的修订与更新行政会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XX会议室会议主题：员工绩效考核指标的修订与更新会议内容概要：本次会议旨在对公司员工绩效考核指标进行修订与更新，以提高绩效管理的科学性和准确性。

会议讨论了目前使用的指标体系存在的问题，并提出了对应的修订意见和更新方案。

下文将详细阐述讨论内容和最终的决策结果。

1. 背景分析绩效考核作为一项重要的管理工具，在提高员工绩效和激励员工积极性方面具有重要作用。

然而，目前我公司的绩效考核指标存在以下问题：- 指标体系不够完善，缺乏科学性和准确性；- 部分指标无法量化评估，难以客观衡量绩效；- 指标权重的确定缺乏合理依据等。

为解决以上问题，公司决定对员工绩效考核指标进行修订与更新。

2. 修订与更新方案根据市场行业的最新趋势和公司实际情况，会议提出了以下修订与更新方案：2.1 指标分类调整根据职能和岗位的不同，将原有的绩效考核指标进行分类调整，确保指标体系更加科学合理。

新的指标分类将包括但不限于以下几个方面：- 个人工作目标指标；- 团队协作与合作指标；- 自我学习与成长指标；- 业务创新与改进指标等。

2.2 指标量化设定针对原指标体系中存在的难以量化的问题，会议决定建立具体的考核评分标准，并将其与具体工作任务相结合。

指标量化设定将更具客观性和可衡量性，并能更好地反映员工的工作贡献。

2.3 指标权重调整和考核周期为保证绩效考核的公平性和准确性，会议决定根据不同职能和岗位的特点进行指标权重的调整。

同时，针对节奏变化较快的部门，将考核周期由原来的一年调整为半年。

这一调整可以更及时地反馈员工的工作表现，并有针对性地进行激励和改进。

3. 后续工作及时间安排会议指定人员负责具体的方案设计和方案落地工作，并规定了时间安排如下：- 方案设计：XXXX年X月X日前完成；- 方案落地：XXXX年X月X日起逐步实施。

4. 结论与建议绩效考核是公司管理体系的重要环节，对于提高员工绩效和激发员工工作动力具有重要作用。

员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

企管部绩效考核管理办法一、目的为了规范企管部的绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于企管部全体员工。

三、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核过程应公开透明，确保所有员工都能得到公平的对待。

2. 目标导向原则：考核指标应以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标保持一致。

3. 绩效优先原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，充分体现绩效优先的原则。

四、考核内容企管部绩效考核主要包括以下三个方面：1. 工作业绩：包括工作计划完成情况、工作质量、工作效率等。

2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。

3. 工作能力：包括沟通协调能力、创新能力、解决问题能力等。

五、考核方法1. 考核周期：月度考核和年度考核。

2. 考核方式：自我评价、上级评价、同事评价相结合。

3. 考核评分：采用百分制，其中工作业绩占70%，工作态度占20%，工作能力占10%。

六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，员工薪酬可相应上调或下调。

2. 晋升：年度考核优秀的员工，有优先晋升的机会。

3. 奖惩：对考核不合格的员工，可采取相应的惩罚措施，如扣发工资、降级等。

七、考核流程1. 每月月底，员工进行自我评价，并提交给上级。

2. 上级对员工进行评价，并征求同事的意见。

3. 考核结果汇总后，报企管部经理审批。

4. 考核结果公示，如有异议，可在规定时间内提出申诉。

八、附则1. 本办法自发布之日起实施。

2. 本办法由企管部负责解释和修订。

咨询部绩效考核办法（修订版）
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，每三个月进行晋/降阶调整，起始底薪标准为4500。

连续三个月完成考核标准（业绩+其他标准）自动升阶，每阶标准500，10阶封顶。

二、考核底薪
以每个月为周期拿出基本底薪40%进行考核。

考核权重
备注：
1、业绩标准以当月实际要求为准。

2、客户管理各项指标要求见当月运营方案。

3、顾客满意/投诉每次正负10分。

4、工作纪律要求未达到每项5分。

5、渠道活动及下店培训未按要求完成每项10分。

三、业绩提成
回款业绩20万2.5%，20万-40万3.5%，40万以上4%。

备注：
1.如所属顾客被治疗部门人员二次开发，咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少1%个点（老带新及再消费）。

2.如咨询助理独立完成的再消费及老带新咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少0.5%个点（老带新及再消费）。

咨询助理绩效考核办法
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，连续完成2次考核标准基础底薪自动调整的同时，自动晋级为初级咨询。

起始底薪标准为3000元。

二、考核底薪（见附件）
每月基础底薪30%为考核标准，超出部分按基础底薪30%计提。

三、业绩提成
备注：
1、老带新业绩以所在咨询为归属计提。

2、独立完成再消费以所属咨询签字为准，如未完成按1%计提。

生产班组绩效考核管理办法（修订）生产班组绩效考核管理办法1.目的为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价各班组业绩，激发员工的工作积极性和创造性，特制定本制度。

2.范围本制度适用于生产管理部的绩效考核工作。

3.考核原则3.1生产管理部推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“公平、公开、严格、客观、奖惩鲜明”的原则应用绩效考核成绩。

3.2通过推行绩效管理与绩效考核，引导各工序持续改进，最大限度的改善和提高绩效。

加强生产管理部各级管理人员的领导作用，倡导领导与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高生产管理部的整体绩效与管理水平。

3.3生产管理部按照与公司签订的《绩效考核责任书》中的目标要求，将部门目标分解到部门内各个班组。

3.4生产管理部根据生产现状拟定本部门各工序的各项绩效系数，绩效系数根据生产效率的提高而修订。

3.5除装成区外，其他区域及管理人员以员工基本工资中的30%作为绩效工资进行考核；装成区以计件方式进行考核。

3.6以班组作为绩效考核单位，班组考核指标不以人员调动而调整。

3.7员工个人绩效成绩由主值组织评定，《生产员工个人绩效考核办法》由生产管理部自行制定，报综合管理部备案。

3.8当月未整月生产时，生产时间与绩效工资挂钩，引入时间系数α，α=区域该月生产天数/该月总天数。

4.考核办法4.1考核分类4.1.1生产管理部每月进行一次月度考核，月度考核适用于生产管理部全体。

4.1.2月度考核成绩与每月绩效工资挂钩。

4.2混炼区、成型区、热处理区及生产管理人员的考核方式4.2.1考核内容4.2.1.1根据绩效管理的需要，班组绩效考核内容分为“产量”、“合格率”、“设备完好率”和“安全”四个部分。

4.2.1.2“产量”作为竞争性考核指标，按照各班生产效率进行排名，对排名靠前班组进行奖励，对排名靠后班组进行惩罚。

4.2.1.3“合格率”、“设备完好率”作为达标性考核指标，对于达标班组进行奖励，对于未达标班组进行惩罚。

车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。

2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。

产量含量工资是按照编制人数进行核算的。

由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。

3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。

4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐,难以控制.5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。

基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。

二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核.其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩.1、产量考核:基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资。

但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资.修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。

2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。

车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算.成本系数与当月的成本指标完成率挂钩,具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。

人工成本节约奖金=（编制人数—实际人数）＊月薪资标准*80％。

（其中80％为提取比例，可修改。

月度绩效考核办法（修订）第一章总则第一条依据公司所属单位月度关键业绩指标考核办法，结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条本办法旨在强化工资分配的激励约束机制，进一步完善工资制度，奖优罚劣，充分调动广大员工的工作积极性。

第三条运用定量考核方法，对所属单位的关键业绩指标进行考核评价，做到公平、公正、公开、注重实绩、简便易行。

第四条公司全体员工适用本考核办法，领导班子成员由分公司考核。

第二章考核机构第五条公司成立绩效考核领导小组，负责考核组织、监督、执行等工作。

名单如下：组长：副组长：成员：考核综合管理考核财务管理考核营销管理考核安全运行—1 —考核生产运行第六条绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在综合管理部，负责日常考核组织和监督工作。

各部门、各运营中心负责各自归口业务考核细则的制定和执行。

第三章考核对象第七条公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人（正副职）、各运营中心负责人（正副职）和基层站队负责人（正副职）进行月度考核。

第八条公司各部门、各运营中心负责人（正副职）对本部门一般管理人员进行月度考核，并将考核结果报绩效考核领导小组审核。

第九条公司各基层站队负责人对本站队人员进行月度考核，并将考核结果报绩效考核领导小组审核。

第十条绩效考核办公室按照绩效考核领导小组的意见进行考核结果的统计和汇总，月度考核结果作为绩效工资的发放依据。

第四章考核评价依据第十一条考核评价依据为：（一）当月下达的各类考核指标；（二）每月进行的定期或不定期检查结果；—2 —（三）上级机关、地方政府部门的检查结果；（四）生产经营过程中实际发生的事实。

第五章考核评价办法第十二条机关各部门、各运营中心负责人（正副职）考核由月度关键指标考核及办公会议定事项考核组成。

（一）月度关键指标考核（权重70%）：公司绩效考核领导小组每月5号之前向机关各部门、各运营中心下达当月各项考核指标。

1.公司领导按照分工向分管部门下达月度关键考核指标（附件1），考核权重参照《考核权重分配表》（附件2）。

绩效考核制度的关键指标与修订建议随着社会的发展，绩效考核制度在组织管理中变得越来越重要。

一个有效的绩效考核制度能够鼓励员工的积极性，提高他们的工作效率，从而推动整个组织的发展。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键指标，并提出修订建议。

一、绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的关键依据。

首先，要考虑员工的工作成果，即完成的任务数量和质量。

其次，还需要考虑员工的工作态度和团队合作能力。

最后，员工的个人发展和学习能力也是重要的评估指标。

二、绩效目标的设定设定明确的绩效目标对于员工的激励和工作动力非常重要。

绩效目标应该具备可衡量性、可具体化和可达成性。

同时，还应该与组织的整体目标相一致，以确保员工个人目标的实现与组织目标的契合。

三、绩效考核周期和频率绩效考核的周期和频率应根据组织的实际情况进行调整。

对于工作任务较为固定的岗位，可以选择年度考核；而对于工作任务较为灵活的岗位，可以选择季度或半年度考核。

考核频率应适中，既能够保证评估的及时性，又能够减少评估过程对员工日常工作的干扰。

四、考核标准的公正性绩效考核标准的公正性决定了员工对考核结果的认可程度。

要确保绩效考核标准的公正性，需要建立客观的评价指标和对应的评估标准。

此外，评估人员的选择和培训也很重要，他们应该具备专业的背景和公正的态度，以确保评估结果的客观性和准确性。

五、反馈和奖惩机制绩效考核制度的关键之一在于及时的反馈和奖惩机制。

员工对于自己的绩效表现应该有清晰的了解，并且能够得到及时的奖励或警示。

及时的反馈和奖惩能够激励员工改进工作表现，同时也为组织提供了调整和改进的机会。

六、沟通和参与绩效考核制度应该以有效的沟通和参与为基础。

管理层应该与员工及时交流，解答他们对绩效考核制度的疑问和建议。

同时，员工也应该参与到制定绩效考核制度的过程中，提出自己的意见和建议，以确保绩效考核制度的合理性和可行性。

七、培训和发展绩效考核制度不仅仅是对员工工作表现的评估，也是对员工个人发展的指导。

四川司法警官职业学院绩效考核办法（修订）第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步提高学院工作质量和教学行政效能，根据中共中央、国务院《关于深化行政管理体制改革的意见》(中发〔2008〕5号)和中共四川省委、四川省人民政府《关于加强机关行政效能建设的决定》（川委发〔2008〕11号）、四川省人民政府《关于印发四川省人民政府部门绩效管理办法(试行)的通知》(川府发〔2009〕39号)和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）精神，结合学院工作实际，制定本办法。

第二条学院绩效考核，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立正确政绩观，把握党和政府工作大局，以保证学院党委决策部署的全面落实为基点，建立促进科学发展的绩效管理体系，激励学院各部门争创一流业绩，提高教育教学质量和管理水平，鼓励教书育人。

第三条主要原则1、科学合理原则。

在推动科学发展的实践中进行绩效考核，把贯彻落实科学发展观的实际成效作为绩效考核的基本内容和主要依据，促进教学行政运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、高质高效转变，努力办人民满意的教育。

2、公正透明原则。

把结果考核与过程考核结合起来，在评价部门履行职能职责的同时，注重对大局观念、服务意识、创新精神和教学行政效能的评估，强化督察督办，全面实施动态管理，客观公正，操作透明，推动部门改进工作，不断提升工作绩效。

3、严格执行原则。

根据部门职责任务设置绩效考核核心指标体系，实行共性与个性相结合，定性与定量相结合，鼓励实事求是、创新进取、全面准确、规范管理、奖罚分明、讲求实效。

第四条本办法适用于学院各部门。

第二章考核机构、方式和程序第五条考核机构绩效考核在学院党委领导下实施，成立党委书记、院长任组长，分管副院长任副组长，其他学院领导为成员的绩效考核领导小组。

绩效考核领导小组审定考核办法、考核指标、考核结果，对考核实施监督。

随着教育事业的不断发展，学校绩效制度作为提升教育教学质量、促进教师专业成长的重要手段，其重要性日益凸显。

然而，现行绩效制度在实施过程中也暴露出一些问题，如考核指标不够全面、考核方式单一、奖惩机制不完善等。

为进一步优化学校绩效制度，提高绩效管理的科学性和实效性，特提出以下修订建议：一、完善考核指标体系1. 增加教师专业素养指标。

将教师的教育教学能力、课程开发能力、科研能力、信息技术应用能力等纳入考核范围，全面评价教师的专业发展水平。

2. 强化教育教学质量指标。

将学生的学业成绩、综合素质、学校教育教学成果等作为考核重点，推动教师关注学生全面发展。

3. 重视教师师德师风指标。

将教师的职业道德、工作态度、团队合作精神等纳入考核体系，树立良好的师德师风。

二、创新考核方式1. 采用多元化考核方式。

结合定量考核与定性考核，采用学生评价、同行评价、领导评价等多种方式，全面了解教师工作情况。

2. 建立教师成长档案。

记录教师在工作中的亮点和不足，为教师提供有针对性的指导和建议。

3. 开展教学观摩、研讨等活动。

通过观摩、研讨等方式，提高教师的教学水平，促进教师间的交流与合作。

三、优化奖惩机制1. 设立绩效考核奖励基金。

对表现优秀的教师给予物质奖励，激发教师的工作积极性。

2. 完善晋升机制。

将绩效考核结果与教师晋升、职称评定等挂钩，激发教师努力提高自身素质。

3. 加强对不合格教师的处理。

对考核不合格的教师，采取谈话、培训、调整岗位等措施，帮助其改进工作。

四、加强绩效管理信息化建设1. 建立学校绩效管理信息平台。

实现绩效考核数据的实时采集、分析和反馈，提高绩效管理的效率。

2. 开发教师个人成长档案系统。

方便教师查阅自身工作情况，为教师提供个性化服务。

3. 推进绩效考核与学校管理系统的整合。

实现绩效考核与其他学校管理工作的有机结合，提高学校管理效能。

五、加强绩效制度宣传和培训1. 加强绩效制度宣传。

通过会议、培训等形式，让全体教师充分了解绩效制度的目的、意义和操作方法。