杰克韦尔奇先进方法和经典论述

1、我想要做的就是“脱颖而出”。

如果我仅仅回答了他的问题，那么就很难引起注意。

其实每当老板们提出问题时，他们在脑海中早已经有了自己的答案，他们只是想得到再次的确认而已。

为了显示与
众不同，我想我的回答应该比提出的问题范围更广一些。

我想给出的不仅仅是答案，还有意料之外的新鲜的观点
2、当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。

这时最需要的是鼓励和自信心的建立
3、我得到的一个重要教训就是，在很多情况下我太谨小慎微了。

我本应该把旧体制砸烂得更快点，把弱势业务出售得更早点。

几乎每一件事都应该而且也能够更快一点完成。

4、我们都同意先不忙着下结论。

5、他们拥有我们所说的“GE 领导能力的四个E”：有很强的精力(energy)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施(execute)并实现他们的承诺。

杰克·韦尔奇的管理思想及变革管理杰克·韦尔奇（Jack Welch）是现代管理学领域的传奇人物，他的管理思想对于企业管理和变革管理产生了深远影响。

本文将对杰克·韦尔奇的管理思想和变革管理进行分析和总结。

杰克·韦尔奇的管理思想主要体现在GE（通用电气）公司的管理实践中。

他的核心信念是要使企业具备持续竞争优势和增长能力，必须实行"简单、敏捷、透明"的管理方式。

他提出了三个关键要素：领导力、人员选拔和绩效管理。

首先，杰克·韦尔奇非常强调领导力的重要性。

他认为，一位优秀的领导者应该是具备坚强意志、清晰目标和积极影响力的人。

他实施了以人为本的领导理念，注重培养和选拔优秀的管理人才，鼓励员工发挥潜力和创造力。

他还鼓励员工积极争取个人发展机会，并提倡诚实和透明的沟通方式。

其次，杰克·韦尔奇强调人员选拔的重要性。

他提出了"以绩效为导向"的人员选拔原则，认为只有优秀的人才能推动企业的发展。

他实施了一项被称为"排行榜管理"的制度，根据员工的绩效表现来评估和奖励，同时对不达标的员工进行淘汰。

这种制度激励了员工不断提升自己的能力和表现，也为企业创造了更多的价值。

最后，杰克·韦尔奇注重绩效管理。

他提出了"6-Sigma"（六西格玛）的质量管理方法，力求打造高质量的产品和服务。

他还提出了"Boundaryless（无边界）"的组织结构理念，鼓励员工们打破各种束缚和沟通障碍，实现信息的畅通和资源的共享。

这种组织结构促进了企业内部的协作和创新，提高了企业的效率和竞争力。

除了以上几个关键要素，杰克·韦尔奇还有许多其他的管理思想，如创新和变革管理。

他鼓励员工们不断创新和改进，提出了"灰度制度"的概念，鼓励员工放开手脚去尝试新项目和新方法。

“世界第一CEO”杰克·韦尔奇的管理4绝提示：点上方'EMBA'↑商学院第一公号,免费订阅本刊韦尔奇说：“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么。

它只是跟人有关。

只是要得到最优秀的员工。

没有最好的运动员，你就不会有最好的体操队、排球队或橄榄球队。

对于企业队伍也是如此。

”通用电气公司拥有世界一流员工，所以它也是世界最有竞争力的公司。

来源：价值中国作者：张正平1裁员的艺术裁员几乎是每一个企业家都会遇到的棘手问题。

杰克·韦尔奇的特点是管理体系简单明快，执行方式斩钉截铁，操作过程直截了当。

他对竞争的推崇，到了近乎迷信的地步。

所以，他的员工管理，最引人注目并最有非议的，就是他的裁员。

韦尔奇在主政GE以后，裁员规模是空前的。

这种裁员，有相当一部分是因为战略目标的业务调整造成的，但更多地是冲着不胜任而去的。

裁撤的业绩不佳部门，往往同不胜任有连带关系。

这在当时引起了美国媒体的轩然大波。

但韦尔奇不为媒体的责难所动，我行我素，在5年时间里，大约有四分之一员工离开了GE，总数达11.8万人（包括所出售企业的3.7万人）。

韦尔奇自己的理由是，含含糊糊的温吞水管理，最终吃亏的是员工。

包容不胜任者，最后实在不行了才请他走人，实际上是对员工不负责任，浪费了员工太多的时间和机会。

“此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。

趁早让不合格者离开，不仅是企业发展的需要，更重要的是能够及时让员工找准自己的定位。

”韦尔奇解释说。

那些企图包容表现不佳者的经理，实际是在“好心办坏事”。

表现不佳者不能完成自己的任务，就会影响到其他员工的绩效。

在最后的成果分享中，他的行为会拖累其他员工，把别人分到的馅饼也变小了，这对优秀员工来讲是一种不公平，最终会破坏组织内部信任和坦诚。

而表现不佳者本人，也会被其他员工“另眼相看”。

更麻烦的是，每次考评，这些表现不佳者很难听到真正的声音，在含糊的“不错”声中，对自己的问题视而不见，一旦经济形势恶化，他们面临非走人不可的局面，往往大吃一惊。

通用电器公司总裁杰克·韦尔奇的成功秘诀通用电器公司总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）作为现代管理领域的传奇人物，被誉为改变了通用电器公司文化，推动了公司的成功发展。

他的成功秘诀包括领导力、战略规划、团队合作和持续创新。

首先，杰克·韦尔奇具备卓越的领导力。

他以身作则，展示出坚定的决心和领导风范，他不仅要求员工具备技术能力，还要求他们具备高度的道德和稳定的性格。

他认为员工应该忠诚于公司，并为公司的长远发展着想。

他通过公司内部竞争和激励制度，激励和鼓励员工的创新精神与责任感。

其次，韦尔奇重视战略规划。

他提出了“第一、二、三”原则，即将公司业务分为三个类别：第一类为领导者，第二类为优势和有潜力的业务，第三类为低效或不具备市场竞争力的业务。

他将更多的资源和精力集中在一、二类业务上，以实现公司的长期稳定增长。

他还鼓励员工提出优化和创新的建议，以寻求业务增长的新机会。

其次，韦尔奇重视团队合作。

他认为团队合作是公司成功的关键因素之一。

他提出了“放弃最差的10%员工”的原则，以鼓励员工积极进取并保持竞争力。

他鼓励员工通过合作和共享知识来提高整个团队的效能。

他还注重通过培养和发展员工的能力来构建强大的团队，他认为公司的领导者应该扮演良好的教练角色，帮助员工实现个人和职业的成长。

最后，韦尔奇重视持续创新。

他推崇“两只野马”的概念，即公司需要保持战略性领先，同时也要维持经营主导地位。

他鼓励员工积极创新并追求卓越，他认为只有通过持续改进和创新，公司才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势。

综上所述，杰克·韦尔奇的成功秘诀在于他的卓越领导力、战略规划、团队合作和持续创新。

他通过激发员工的潜力和创新精神，推动了通用电器公司的发展。

他的成功经验可以为其他企业领导者提供借鉴和学习。

杰克·韦尔奇（Jack Welch）的成功秘诀不仅体现在他所倡导的领导风格、战略规划、团队合作和持续创新等方面，还包括他对组织文化的塑造和人力资源管理方面的突出成就。

杰克韦尔奇经典语录杰克韦尔奇经典语录杰克·韦尔奇经典语录(一)一、世界属于热情而又有动力的领导，这些人不仅自身具有很多的能量，而且能激发那些被他人领导的能量!二、那些驾奴员工力量的方法并不是保护他们或压制他们，而是给他们松绑，释放他们，将管理的层级抛至脑后，脱除捆在他们脚踝上的官僚脚镣，并且排除横阻在他们面前的种种机构性的障碍。

三、员工们的潜能是你永远也无法想像的，至于他们能够实现多高的目标，任何人包括员工自己实现也无从知道。

四、不要在意犯错误。

重要的是赢得要比输得多。

我想我们应该如何生活在错误中，并不断地去矫正它。

五、新时代的领导者必须同时作为教师、启蒙者以及问题解决者来为企业增加价值;必须让人们因为成败而接受奖励和承担责任，而且必须持续的评估并强化本身的领导角色。

六、把最优秀的思想引入公司，而不必考虑它来自何方，这便是最好的学习。

七、如果你从来没有过新点子，不如辞职。

八、一家公司可以通过重组摒除官僚制度与规模的裁减来提高生产力;然而，若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的增长。

九、利用互联网，在通用电气官僚主义的棺材板上钉下最后一个钉子。

通用电气必须带个.com。

利用电子商务，终结官僚主义。

十、未来并无任何可避免的特性，我们没有任何有关未来的独占性资料。

最主要的目标是，想象你可以让什么成为现实。

杰克·韦尔奇经典语录(二)一、唯一的竞争优势，是具备比你的竞争对手学得更快的能力。

在全球化的竞技场中，每一个回合的打斗之间，没有片刻的休息。

二、“No.1 or No.2”经营战略：在激烈的商战中，赢家往往是不断寻找并积极投身于具有良好市场前景行业的公司，不仅如此，赢家还必须是那些在各个设计领域内，都能够成为市场“No.1 or No.2”的业界领导者。

三、简单化是指那些能够确保公司上下对简单化处事作风价值的认同和理解：“对一名工程师而言，简单化就是用最少的零件设计出功能最强大的机器。

杰克韦尔奇伟大的管理思想杰克韦尔奇说：对于优秀的员工，管得越少，成效越好。

习惯于相信自己，放心不下他人，粗鲁地干预手下的工作这是许多管理者的通病。

这会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到尾，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；部下就束手束脚，养成依赖的习惯，把主动性和创造性丢得一干二净。

【公司员工一般分为三种】①‘野狗’式的员工：能力很强，态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；②‘猎犬’式的员工：能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；③‘小白兔’式的员工，态度很好，待人热情，团队意识也不错，但能力很差，做不出业绩，迟早要被淘汰的。

【独立才能自强，自强才有尊严】绝大多数人，在绝大多数时候，都只能靠自己。

没什么背景，没遇到什么贵人，也没读什么好学校，这些都不碍事。

关键是，你决心要走哪条路，想成为什么样的人，准备怎样对自己的懒惰下手。

向前走，相信梦想并坚持。

只有这样，你才有机会自我证明，找到你想要的尊严。

【这一秒就开始行动】你一定得认识到自己想往哪个方向发展，然后一定要对准那个方向出发，要马上。

你再也浪费不起多一秒的时间了，你浪费不起。

一个不成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而轰轰烈烈地死去，而一个成熟的人的标志是他愿意为了某个理由而谦恭的活下去。

——美国作家塞林格@阅读社会@余英【领导力是一门修炼】领导者需要的气质：1、沉稳：善于自我控制，不要轻易泄露你的情绪；2、胆识：领导必须有眼光和胆略，保障组织决策正确；3、细心：优秀的领导绝对不是粗枝大叶的人；4大度：胸怀决定格局；5诚信：人在江湖，信誉第一；6担当：领导就是承担责任，一切问题到此为止。

【领导力与执行力】1、领导力是凝聚人心的影响力，执行力是达成结果的行动力。

2、领导力是服务，执行力是服从。

3，领导力强调精准，先瞄准后开枪。

执行力强调速度，先开枪后瞄准。

4、领导力是让他人自愿服从的能力，执行力是让他人不自愿也要行动的能力。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------杰克韦尔奇的用人之道杰克韦尔奇的用人之道美国通用电气公司原 CEO 杰克·韦尔奇被誉为“全球第一CEO” 、“21 世纪最受尊敬的CEO” 、“美国当代最伟大的企业家” 。

韦尔奇的成功很大程度上取决于他的唯才是举、勤教严绳、刚柔并济的用人之道。

韦尔奇说：“我最大的成就就是发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。

这些一流的人物在通用电气如鱼得水。

” 韦尔奇所创立的神奇的人力资源管理体系，使得通用电器公司成为一个名副其实的“造人工厂” ，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。

一、唯才是举韦尔奇对通用电气公司和员工有无比深刻的了解，通用电气有十分广泛的业务，内容涉及金融资本、照明灯泡、机车、航空发动机、医疗器械、电视网 NBC 等等他怎样领导强大的通用电气的？我们且听他是怎么说的：“我对于怎样制作一台精彩的电视节目一点儿概念也没有……但是我很清楚谁是 NBC 的老板。

这才是至关重要的.我的工作是挑选最称职的人员并为他们提供资金。

这是游戏的规则。

”他把大部分时间用在人事上。

1/ 17杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。

通用电气的对人才的选拔不注重学历和资历，看中---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 的是实力。

例如在决定一个有 7800 名财务人员要向其汇报工作的关键人选时，韦尔奇跳过其他几位候选人而选 38 岁的的达莫曼，达莫曼当时的职务比该职位要低两个级别。

我挑选出来的——杰克韦尔奇管理精髓30条最伟大的CEO杰克韦尔奇先生走了，但这位时代的巨人给我们留下的管理精神将永驻人间！我挑选出来的杰克韦尔奇管理精髓30条：1、领导通用电气期间，杰克韦尔奇说自己就做了三件事：定战略、用人才、打造一种适合企业快速发展的企业文化。

2、他成功推行六西格玛标准，几乎重新定义了现代企业。

3、他成功推行末尾淘汰制。

4、不涉足自己无法控制的周期性行业。

5、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。

6、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。

7、始终用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

8、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。

9、对于优秀的员工，管的越少，成效越好。

10、在《赢》的一书中提到：如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。

11、执行力是淘汰出来的。

12、公司任何一个战略，我是第一个执行的人。

13、始终与官僚主义、形式主义斗争到底。

14、把最优秀的思想引入公司，不必考虑它的来源，这便是最好的学习。

15、让员工实践共同的价值观，同一切不和谐的因素作斗争。

16、若没有文化/价值观上的改变，就无法提高生产力。

17、我们的文化基调只要是对以后快速发展有益的，反对者必须离开。

18、没有明确的目标，一切都不会成功。

19、员工的潜能是你无法想象的，至于他们能实现多高的目标，可能没有人知道，包括员工自己本人。

20、作为一个领导者，我所做的最重要的就是论功行赏。

21、让那些做得越好的人，在物质和精神层面得到的东西越多。

22、换人不含糊、用人不皱眉。

23、不要花大精力改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们。

24、将巨大的资源给予最优秀的人才。

25、将员工的学习与晋升挂钩。

26、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

27、在用人方面，完全打破等级、门户、辈分之分。

29、在职业生涯中间发现人才并形成人才储备，随时调用。

30、建立公司内部学校。

1.我们不以世界企管理念的源泉自居，但我们可能是全世界对追求新好理念最饥渴的人，无论这些新好理念在何处，我们都会毫不羞怯地吸纳并适应。

2.杰克·韦氏定律——居安思危，率先变革。

仔细为公司把脉，然后决定哪些应该进一步发展，哪些需要大力培育，而哪些则应该彻底抛弃。

他的最大成就是当看到新世界的来临之后，能够大胆面对新事物所需要的巨大而痛苦的变革，而且比工商业界的其他任何人都更为迅速有力地进行变革。

3.游戏规则正在改变，而且这种改变是猛烈的。

需要的那种变革不是一种表面化的临时的修修补补，必须进行更加激烈、触及到深层次的变革，我们有必要制定计划以及行动方案，以跟上一个完全不同的时代。

在当今时代，变革的速度实在是太快了，它远远地超过了企业所能够反应变革的速度。

为了应对外部经营环境变化所带来的挑战，必须主动变革，以适应新的市场环境，否则就会成为别人的手下败将。

坚信并坚持企业组织不仅大可不必畏惧变革，相反，应该充分地利用变革。

4.目标只有一个－－发展，而手段和方法则在不断更新。

把每一天都当成你参加工作的第一天，以崭新的视角审视你的工作，进行任何必要的有利的改进。

经常不断地研究你的工作计划。

如果必要，就重新拟订。

5.记住要自己做决定。

如果你自信自己是对的，就不要放弃，更不要屈从于别人的意志。

你可以改变你的上司，或者你可以督促他们去改变。

6.经营和管理的艺术看起来复杂无比，实际上却十分简单，即对人、对形势及对产品审时度势、面对现实的态度，以及根据现实迅速而果断决策和行动的能力和决心。

管理的精髓也无非就是，问题的分析、定位和解决问题的行动。

一旦发现问题，只管放心大胆地解决它。

7.面对现实是他所坚持的最为悠久的经营理念之一，更是韦尔奇经营艺术的核心原则之一。

在整个公司提倡和灌输一种观念，营造一种氛围，以鼓励公司的每一位成员都能够以面对现实的态度看待问题，并以面对现实的态度解决问题，坚决避免那种自以为是、主观专横的处理问题的态度和方式。

全球第一CEO杰克韦尔奇研究之九韦尔奇模型韦尔奇模型是一个管理和领导模型，由杰克韦尔奇（Jack Welch）创立并应用于通用电气公司（General Electric）期间。

这个模型在业界被广泛认可和使用，被认为是管理领域的一项重要创新。

韦尔奇模型的核心理念是以绩效为导向，追求卓越和创新。

这个模型强调结果导向，注重公司的长远发展和持续增长。

以下是韦尔奇模型的核心原则：1.聚焦核心业务：韦尔奇认为，公司的核心业务是实现持续增长的关键。

他倡导集中精力在核心业务上，利用优势资源和能力来创造价值。

3.建立高绩效文化：韦尔奇模型强调，公司需要建立一种注重绩效的文化。

这包括设定明确的目标和标准，激励员工，提供透明的反馈和评估机制，并对绩效不佳的员工进行处理。

4.鼓励创新和风险：韦尔奇模型鼓励公司培养创新能力和风险意识。

他认为，公司应该鼓励员工提出新的想法和方法，并支持他们在实践中尝试新的策略和创新。

他相信，创新和冒险是实现长期成功和竞争优势的关键。

5.构建强大的团队：韦尔奇模型认为，一个成功的公司需要有具备卓越领导能力和强大团队合作精神的领导者。

他注重发掘、培养和激励优秀的人才，鼓励员工发挥个人潜力并实现自我成长。

韦尔奇模型的实施需要一系列的管理实践和工具。

其中最重要的是“绩效评估和排名”和“拥护和推动者”整合计划。

绩效评估和排名是韦尔奇模型的核心管理实践之一、这个实践鼓励公司对员工进行明确的绩效评估，以便辨别出高绩效员工、中等绩效员工和低绩效员工。

这样可以为公司提供更好的洞察力和决策依据，以便对各级员工进行奖励和激励。

拥护和推动者整合计划是韦尔奇模型中的一项领导发展实践。

这个计划旨在培养和激发公司的领导者，使他们成为拥护和推动韦尔奇模型的真正倡导者。

通过这个计划，领导者受到培训和辅导，以帮助他们更好地理解和应用韦尔奇模型，并将其传递给公司的其他成员。

总的来说，韦尔奇模型是一个强调卓越和创新的管理和领导模型。

有效沟通的著名经典案例有很多，其中最著名的可能是被称为“电梯之谈”的沟通案例。

这个案例发生在通用电气公司（GE），杰克·韦尔奇是这家公司的CEO。

杰克·韦尔奇在担任CEO期间，他经常需要与公司的各个部门负责人进行交流。

有一次，他发现一个部门的表现不佳，于是决定与该部门的负责人进行深入的沟通。

他亲自走进该部门负责人的办公室，与他面对面地坐下来，开始了一场长达几个小时的深入交谈。

这场谈话涉及到了该部门在市场、产品、人员等方面的表现和问题，同时也涉及到了未来的战略和方向。

杰克·韦尔奇通过深入了解该部门的情况，与负责人进行了有效的沟通，最终达成了共识，并采取了相应的措施来改善该部门的表现。

这场谈话被称为“电梯之谈”，因为它发生在一个电梯内。

在谈话的过程中，杰克·韦尔奇问负责人：“如果我们把你现在负责的部门关掉，你会怎么做？”这个问题让负责人陷入了深思，同时也让杰克·韦尔奇有了更深入的了解。

这场谈话最终促成了该部门负责人的辞职和该部门的重组。

这个案例告诉我们，有效的沟通不仅仅是表达自己的观点和想法，更是倾听对方的声音，理解对方的感受和需求，共同寻找解决问题的最佳方案。

通过深入的沟通和交流，我们可以更好地了解对方的情况和需求，从而达成共识并采取有效的措施来解决问题。

除此之外，还有很多其他有效的沟通案例。

例如，苹果公司的创始人乔布斯就是一个非常善于沟通的人。

他通过与团队成员的深入交流和倾听，创造了很多成功的商业案例。

他经常与团队成员一起讨论产品的设计、功能和用户体验，倾听他们的意见和建议，并在此基础上不断改进和创新。

这种有效的沟通方式不仅让团队成员感到被尊重和重视，也让他们更加积极地参与产品的设计和推广。

总之，有效的沟通是实现成功的重要因素之一。

通过深入的交流和倾听，我们可以更好地了解对方的情况和需求，达成共识并采取有效的措施来解决问题。

这些经典案例告诉我们，有效的沟通需要倾听、表达、理解和尊重对方，同时也需要不断学习和提升自己的沟通技巧和能力。

韦尔奇的管理技巧杰克·韦尔奇是一位传奇般的企业家和管理者，他在通用电气（GE）的管理期间，通过其独特的管理技巧和领导能力，将该公司从一个规模庞大但不够高效的企业转型为一个高度竞争力的全球企业。

以下是韦尔奇的一些管理技巧：1.设定明确的目标和愿景：韦尔奇非常重视设定明确的目标和愿景，他认为这是一个成功管理者的首要任务。

他为GE设定了“成为全球最有竞争力的、最受尊敬的公司”的目标，以此来激励员工不断追求卓越。

2.集中资源，做强做专：韦尔奇善于通过集中资源和专注于核心业务来提高企业的效率和盈利能力。

他将GE从一个拥有多个业务部门的多元化公司转变为几个核心业务领域的专业化公司，从而更好地利用资源，提高业绩。

3.激励员工，发挥潜力：韦尔奇相信员工是企业最宝贵的资产，他提出了一套激励员工的管理方法，包括对绩效进行评估和奖励，为员工提供培训和发展机会，鼓励他们发挥自己的潜力，并建立一支高效能的团队。

4.推动创新和变革：韦尔奇鼓励员工从中发现机遇，并推动创新和变革。

他提倡“更快、更好、更便宜”的原则，鼓励员工在产品和服务的创新方面积极努力，改进工作流程，降低成本，从而提高企业的竞争力和市场份额。

5.建立良好的沟通和团队合作：韦尔奇非常重视良好的沟通和团队合作，他通过定期的员工会议和开放式的沟通渠道来与员工交流，倾听他们的意见和建议。

他还鼓励员工之间的合作和团队精神，认为只有通过团队合作才能取得成功。

6.坚持质量第一的原则：韦尔奇坚信质量是企业的生命线，他推动GE实施了一套全面的质量管理体系，例如六西格玛和全员质量管理等，以确保产品和服务的质量达到最高水平。

他还将质量视为一种文化，积极培养员工的质量意识和责任感。

7.寻找新的增长机会：韦尔奇在GE的管理期间，不断寻找新的增长机会，并推动GE从传统的工业制造业转型为一个高科技和金融服务的综合性企业。

他推动GE不断投资研发和创新，并进行战略性的收购，以拓展业务领域和开拓新的市场。

世界顶级思维之韦尔奇原则韦尔奇原则：用人得当，事半功倍提出者：通用电气前总裁杰克·韦尔奇。

内容精解：韦尔奇曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。

因此，我的全部工作就是任用适当的人。

”这一原则说明，管理者的任务就是用合适的人做合适的事，并鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。

这实际上提出了“管理者用人的前提是如何察人”的问题，做到既要察人所长、用人之长，又要察人所短、因人而用。

应用要诀：用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。

领导应以每个员工的专长为思考点，安排他们做合适的事，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让每一个人发挥最大的效能。

假如你是一位企业管理者，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥特长，为组织发展增添人力资源：知识高深的下属，懂得高深的理论，可以用商量的口吻；文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；性格沉默的下属，要多鼓励他说话，不然你将在云里雾中；头脑顽固的下属，若对他硬攻，则容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点进行转化。

以下是10条用人的经验之谈：（1）性格刚强却粗心的下属，不能深入细致地探求道理，因此他在论述大道理时就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。

此种人可委托其做大事。

（2）性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时能约束自己并做到公正，但说到变通他就显得乖张顽固，与他人格格不入。

此种人可委托其立规章。

（3）性格坚定又有韧劲的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及大道理时他的论述就过于直露单薄。

此种人可让他办点具体事。

（4）能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时见解精妙而深刻，但一涉及根本问题他就说不周全容易遗漏。

韦尔奇的战略思维摘录杰克.韦尔奇，曾任通用公司CEO二十余年，推动通用业务实现了长达20余年的高速成长。

其主要战略思维如下：1、化繁为简：制定基本的规划，确立大致的方向，适才适岗适用，然后，坚持改进和执行。

2、反大众化：要尽量创造与众不同的产品和服务。

把精力放在创新、技术、内部流程、附加服务等任何能使你与众不同的因素上面。

这样的路线，即使你犯一些错误，也依然可以成功。

（如扫描仪价格性能之争，应对策略：可以不断进行硬件和软件升级的扫描仪）3、聚合与发散：不同时期，根据市场情况和企业战略需要，用聚合和发散思维来定义市场，成功实现不同时期的战略转型。

（案例：20世纪80年代初，针对公司业务过于分散、整体业绩不佳的情况，发起了“数一数二”运动，撤销不能进入行业前两名的产业部门。

10多年后，该计划产生了消极作用，杰克提出重新定义市场，各产业部门在任何市场中所占的份额都不能超过10%。

重新定义市场带来的结果是：必须重新找到新的增长思路，而发展的机会也就变得无处不在了。

4、系统思考：制定策略应与选人和执行并重，此为系统的战略思考。

因此，作为战略行动的一部分，需要大规模提升自己的人力资源—人才—空前的关注培训和发展。

5、务实创新：最好的实践经验是落实战略的关键，如果不断加以改善，还将成为可持续的竞争优势。

（韦尔奇鼓励公司内部相互分享经验，还向其他公司学习更好的方法、思想和创意。

为此，他们向美国标准公司学习提高存货周转率，主动向沃尔玛、丰田和其他企业学习和借鉴他们好的经验，并且不断改进，应用到自己的产业部门。

——管理：漫步在人文艺术的丛林里，在协调人和物中获得莫大的快感和满足。

我们崇尚的成功，就是在人力绩效的提高和企业成功的前景在逐步明朗。

——管理：就是向被管理者渗透一种思想。

因而，哲学是管理的基础。

杰克·韦尔奇管理经典目前，通用电气公司()是道—琼斯工业指数1896年创立以来唯一一家至今仍榜上有名的企业。

在过去一个世纪的全球企业家中，的杰克·韦尔奇可谓是佼佼者，其许多的管理理念和实际管理操作方法对于今天乃至今后中国的企业家们将会有很多的启迪。

本文作者从1997年开始跟踪研究的管理模式，1999年访问了美国总部；随后，在'99《财富》论坛上海年会上，又现场聆听了韦尔奇先生的一席发言。

这一切促使他把自己对与韦尔奇的许多理解撰写成文，以期对正在走向世界、冲刺“财富500强”的中国企业家们有所启示。

杰克·韦尔奇被誉为全美头号经理。

自1981年他接任通用电气公司()第8任总裁以来到1998 年，各项主要指标皆保持着两位数的增长。

在此期间，的年收益从250亿美元增长到1005亿美元，净利润从15亿美元上升为93亿美元，而员工则从40万人削减至30万人。

到1998年底，的市场价值超过了2800亿美元，已连续多年名列“500”前列。

如此赫赫业绩，使通用电气在《财富》杂志第三届“全球最受推崇的公司”的评选中再次名列榜首，并且比位居第二的微软公司得票率高50%。

1998年的上述业绩产生了达100亿美元的自由现金流量，再加上公司级的债务资信度，使它能够在1998年度投资210亿美元收购108家公司，以支持全公司三大措施中的两项：全球化和服务。

从所创下的股东收益方面来看，无论是微软公司的比尔·盖茨、英特尔的安德鲁·格罗夫，还是沃伦·巴菲特或者沃尔玛零售大王山姆·沃顿，都无法同杰克·韦尔奇相比。

的股东通过公司的储蓄计划已拥有170亿美元以上的股票。

通用电气董事长杰克韦尔奇，全球第一CEO，35条深度思考值得收藏众所周知，商业世界复杂无比，想要获得成功并不容易。

尽管商业社会发展至今，已经有无数企业家陆续登上历史舞台，展现自己的成就与魅力，但是却很少真正有企业家可以成为广受其他企业家和管理者尊敬的存在。

毫无疑问，通用电气前董事长杰克韦尔奇就是这样一位传奇人物，而且杰克韦尔奇被誉为“全世界最受尊敬的CEO”，更是有着“全球第一CEO！”的美誉和“每个美国当代最成功最伟大的企业家”。

1960年，25岁就博士毕业的杰克·韦尔奇以助理工程师的身份进入通用电气公司GE，当时他的年薪达到1.05万美元。

仅仅二十年后，他就以最年轻董事长兼总裁的身份掌舵这家由爱迪生创建的公司。

杰克韦尔奇凭借其出色的战略能力和卓越的管理能力，在掌舵通用电气的20年时间里，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，而且排名更是从世界第10提升到第1。

20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。

更为夸张和惊人的地方在于，GE旗下的12个事业部，一度有9个事业部能入选《财富》500强。

而且直到杰克韦尔奇2001年9月退休，他一生只服务于通用电气一家公司。

在中粮集团董事长宁高宁的笔下，杰克韦尔奇“个子很小，70多岁，可他走到哪里还是像一团很容易被点燃也容易点燃别人的火，身上充满了年轻人的热情和骚动”毫无疑问，杰克韦尔奇创造了商业世界的神话和奇迹。

遗憾的是，在去年前通用电气董事长和CEO杰克·韦尔奇去世，享年84岁。

在杰克韦尔奇的身上，有着太多值得我们去学习的地方，尤其是他那卓越和充满创造性的管理经验，更是可以对每一个人提供工作上的思考与成长。

今天就为大家带来通用电气前董事长杰克韦尔奇的35条深度思考和成功经验吧，千字长文值得收藏！1、永远不要让你的眼睛离开目标。

2、明白你的角色。

3、一切终将过去。

是的，非议终将减弱。

《杰克·韦尔奇管理经典_杰克韦尔奇狼性语录》摘要：按杰克·韦尔奇被誉全美头理，“成功属精简敏捷组织，韦尔奇认任何企业都有两类问题硬性问题和软性问题杰克·韦尔奇管理按杰克·韦尔奇被誉全美头理98年他接任通用电气公司(G)8任总裁以到998年G各项主要指标皆保持着两位数增长期G年收益从50亿美元增长到005亿美元净利润从5亿美元上升93亿美元而员工则从0万人削减至30万人到998年底G市场价值超了800亿美元已连续多年名列“r 500”前列如赫赫业绩使通用电气《财富》杂志三届“全球受推崇公司”评选再次名列榜首并且比位居二微软公司得票率高50％8年尽管其它许多公司严峻全球济像多米诺骨牌样纷纷倒台可是韦尔奇始终领导着通用电气公司并创造了收入和收益又奇迹那么韦尔奇作拥有约3000亿美元财产、销售额高达000多亿美元、30万员工分布全球00多国企业王国高主管他有哪些独特人格魅力？实践又是如何操作？常青藤公司美国通用电气管理诀何呢？韦尔奇营理念总揽杰克·韦尔奇前G总裁是雷金纳德·琼斯这擅长科学管理实业做事总是丝不苟琼斯坚持挑选继任总裁必须对每候选人长期仔细考察程然再理性地选出具格人选琼斯花了9年才把当被认是“离叛道”韦尔奇挑选出这真可以说是企业管理史上继承策划佳G成功并非是因其处朝阳产业而其适应变、充分地把握己命运；这正如G改革功臣杰克·韦尔奇改组G成功并非出他赶上了机而他思想和他非凡营理念韦尔奇认强企业必须有持续增长收益和利润收益增加不断新主和产品创新利润增长则劳动生产率不断提高989年美国《财富》杂志介绍杰克·韦尔奇人格特征和营理念归纳了以下六掌握己命运否则将受人掌握；二面对现实不要生活或幻想；三坦诚待人；四不要只是管理要学会领导；五被迫改革前就进行改革；六若无竞争优势切勿与竞争杰克·韦尔奇这些思想深深影响着G营理念也影响着G命运目前G公司每位员工人都有张“通用电气价值观”卡卡对领导干部警戒有9痛恨官僚主义、开明、讲究速、信、高瞻远瞩、精力充沛、敢地设定目标、视变化机遇以及适应全球化这些价值观都是G公司进行培养主题也是定公司职员晋升重要评价标准对世纪领导人G提出了“级人才标准”并向各业部门和全球推广这种领导人要具有品质即充沛精力(rg)；激发别人能力(rgzr)；敢提出强硬要——要有棱角(g)；执行能力(x)——不断将远见变实绩能力韦尔奇将管理三手段（技术）、（政治）、（化）视条绳子三股线如三股线交织得越紧密则绳子就越结实对G改革韦尔奇也充分发挥了三控制手段——警察、媒体与学校——作用G“警察”是指专门吹毛疵专业干部以及策略规划和财审计人员；“学校”是指培训干部克罗顿维尔学校；“媒体”则包括各种印刷品及广播电视正因知道他们重要性韦尔奇从上任天起就抓紧了这些重要手段并加以有效应用了使企业更具有竞争力“硬件”上韦尔奇通他著名“数数二”原则裁减规模进而构建扁平化结构重组通用电气产业；“软件”上则尽力试图改变整企业化及员工思考模式从0世纪90年代以公司年复年增长直全公司围推行三增长措施——全球化、和六西格玛质量标准数数二市场原则按照韦尔奇理念全球竞争激烈市场只有市场上领先对手企业才能立不败地任何事业部门存条件是市场上“数数二”否则就要被砍——整顿、关闭或出售这阶段G共出售了价值0亿美元企业雇了7万员工韦尔奇因得了“子弹约翰”绰关停G也买进了价值60亿美元新企业G现有企业表现佳企业都合以下四要行业数数二；二具有远高般水准投报酬率；三具有明显竞争优势；四能充分利用G特定杠杆优势G有0％员工隶属生产企业这些生产企业共占G营业收入30％这些似乎并不耀眼企业却创造了G引擎运所——现金流入另外类似金融等热门行业营业收入占G总收入30％但员工仅占G0％这些高推动力企业增长快速其所投入远超身流入现金对整G王国而言方面有增长缓慢生产企业提供另方面有增长快速热门事业提供动力到了0世纪90年代初期韦尔奇认识到导向比产品导向重要是他定将通用电气重从卖产品变向用户提供方案(l)98年制造业收入占G总收入半以上而到了997年G三分二收入业对目前G说是其取得持续性增长所采取重要措施这措施已很程上将G首要任从提供产品并辅以提供变除继续提供高质量产品外还要提供那些以客户心、以信息技术基础、旨提高生产率各种高价值方案预计今业更将是G高速发展主要发动机G称“下世纪蓝图是G不仅将是销售高质量产品公司还是提供全球性公司” 精简、速和信原则“成功属精简敏捷组织”G人非常讲究速、简洁和信韦尔奇相信信可以使复杂问题简单化而简单程序可以保证快速应变用他贯主张速原则表述便是少监督少策拖延灵活竞争韦尔奇认“精简”涵首先心思维集韦尔奇要所有理人员必须用面形式回答他设定5策略性问题扼要问题使你明白己真正该花思考到底是什么；而面形式则强迫你必须把己思绪整理得更清晰、更有条理其次是外部流程明晰韦尔奇要各项工作勾画出“流程图”从而能清楚地揭示每细微步骤次序与关系对速韦尔奇常用“光速”和“子弹列车”描绘他坚信只有速足够快企业才能继续生存下迅捷精简精简基础则是信对信韦尔奇给予了极重视他甚至把“永远信”列入了美国能够领先世界法宝而培养企业员工信心办法就是放权与尊重了达到上述目韦尔奇对组织结构也进行了设计目前G组织结构就像车轮轮轴是韦尔奇和三名副总裁组成总裁办公室轮辐是G3主要事业部这种结构优是简洁它使G长久不消官僚习性除半创造出满足市场要而非官僚制要组织结构从985年开始改组高层及些重要职位G成立了企业主管委员会（简称）由G3企业高责人和些高级幕僚参谋人员组成每人皆可直接向总裁报告每季召开例会次会议惟议题是身G公司3项业主管如何配合总裁、副总裁和其他企业主管共将G发展成全球具竞争力企业？会议目是分享佳营运作法促成G多样化营企业能够有更协调会议每成员都知道其他所有成员每季财绩效细节──并加以讨论如其有企业主管遇到困难其他人会助其提出方案虽然缺乏正式权力但它却成影响G这样企业有效方式现G每企业单位都有了己会议无界限行无边界企业 G是规模庞企业而市场要组织必须简洁是G开始进行新变革提出世纪企业理想世纪企业特色就不分界限无边界企业能够克公司规模和效率矛盾具有型企业力量又具有型公司效率、灵活性和信企业必须由和控制取得平衡但是你必须拥有以前想象不到由韦尔奇非常强调看似矛盾正反两面企业致胜道要具备庞力量与也要有初创企业灵敏目前企业界都已认识到响应速对企业信息代生存重要性而响应速高低很程上取企业有无畅通沟通机制没有顺畅沟通就谈不上敏锐应变韦尔奇说“我们希望人们勇表达反对见呈现出所有事实面并尊重不观这是我们化矛盾方法良沟通就是让每人对事实都有相见进而能够他们组织制定计划真实沟通是种态与环境它是所有程具动性其目创造致性”“无界限行”目就是拆毁所有阻碍沟通、阻碍出想法“高墙”它是以这些理念身价值而非依照提出这些理念人所层级对其进行评价韦尔奇心要做正是铲除所有阻碍沟通障壁他有形象比喻“栋建筑物有墙壁和地板；墙壁分开了职地板则区分了层级而我要将所有人全都聚打通房里” G直通群策群力方法规模清除企业界限这作法被称rk计划从各企业、各层次员工济济堂发泄他们不满提出各种建议清除又不具有生产能力工作员工不必担心因发表见而受批评群策群力方法开放了G企业化使能够接受每人和每地方创韦尔奇认开放、坦诚、建设性冲突、不分彼是唯管理规则企业必须反对盲目从每位员工都应有表达反对见由和信将事实摆桌上进行讨论尊重不见韦尔奇称建设性冲突开放式辩论风格领导作用是要表达出对远景眼光取得公司仁支持并加以执行这要与每位员工保持开放、坦诚、不分彼关系以及面对面沟通韦尔奇还比多数人更懂得“突然”词价值他每周都突然视察工厂和办公室匆匆安排与比他低几级理共进午餐无数次突然向公司员工传真手写告示不展示他醒目而又整洁手写体便条所有这切都味着他领导、引导并对无所不包公司行施加影响G使这运动取得佳效改变了管理评价和奖励制新全方位管理评价制使领导重发现和奖励那些表现出这样种能力人他们能够使公司每人每天都不懈地寻新创──寻更方法G提出扩展性目标考核法韦尔奇认“年终我们所衡量并非是否实现了目标而是与前年成绩相比排除环境变化因素情况下是否有显著成长与进步当员工遭受挫败我会以正面酬赏鼓舞他们因他们至少已开始改变若是因失败而受到处罚就不敢尝试和行动了” 营造企业价值观韦尔奇认任何企业都有两类问题硬性问题和软性问题硬性问题包括财、营销、技术和生产等而软性问题是关价值观、士气和沟通等硬性问题通常会影响到企业底线——利润线；而软性问题则会影响企业上线——营业收入总额韦尔奇认每组织都要有价值观精干组织尤其必要你必须众人面前挺身而出坚持不懈地传达你价值观价值观形成是长远挑战韦尔奇从985年开始公司年报增加了价值观声明项企业化与价值观是企业管理模糊领域也是迄今止具挑战性环它关系到如何指导组织行有难以言传价值和义主管权力这方面不太使得上力部属合作才是关键所这项工作艰巨即使是革命性领导者通常也会将改革化放阶段但是化日变改革型便日完成甚至当剧烈技术和政治改革已被人遗忘企业化可能还指导组织行模式改革企业化方面韦尔奇是从指挥全企业理念对话着手他能够让员工思考组织理念让他们习惯有关己工作革命性思考理念韦尔奇推行公司全面辩论探讨G价值观应该是什么并始终坚信主得起公开讨论这些方法合起足以使理念变成可以接受习惯；当习惯养成化也已改变了上提及群策群力方法开放了G企业化使能够接受每人和每地方创；消除了官僚主义；并且使无边界行成公司化固有部分所有这切创造了种乐学习化而这种化又导致了下要提到六西格玛质量标准产生韦尔奇期望G人能够清清白白地获胜要每G人接受所谓清白测试（rrr ）你能每天面对镜子反省己所作所还感到骄傲吗？即使是将公司具偶尔带回使用类事韦尔奇利用所有可用媒体传达他思想他说“你无法将清白监督建立制上要通坚持不懈、强有力领导不容许放纵部属、曲法令或走旁门左道以改变化”杰克·韦尔奇相信“卓越和竞争力与诚实和清白是可以完全相容；全球化企业不靠贿赂也能获胜……不论任何情况下只要拥有质量、价格和技术优势便能赢得胜利” 全面实施六西格玛质量标准 0世纪80年代G通群策群力规定了员工应如何行事今天六西格玛又规定了G员工应如何工作从995年下半年开始项被称“六西格玛”活动像熊熊烈火样遍整通用电气公司如今六西格玛已成这公司切理想和愿望心环节成种规化工作方法G卓越领袖、六旬老人韦尔奇计划000年退休把实施六西格玛理论作其G生涯辉煌结局G把“六西格玛”应用公司所营切活动如债记帐、信用卡处理系统、卫星租赁、法律合设计等G藉活动基消灭了公司每天全球从事生产每产品、道工序和每笔交易缺陷和不足今G每种新产品和新项目都将是“按六西格玛标准设计（）”如今年代企业面临挑战是如何使公司眼光从“由里向外”变成“由外向里”要以客户要和工序标准并且他们努力做到使偏差降低零实施六西格玛G靠是严格培训称“黑带师”和“黑带”员工带领和指导他们刻活跃各种项目努力消除切误差到998年底已有5000多名这类特殊员工这些人现已完成了他们作“黑带师”轮职期并已被提拔到各业部门领导岗位上G公司里还有支“绿带”队伍他们业余参加质量控制项目工作做各职现六西格玛质量标准给G全球每层次和每种营都深深地打上质量识和工序识印记当995年六西格玛质量标准刚刚出现G营业利润率36%营运周次数58左右到998年底通这项活动G营业利润率已上升67%营运周次数提高到9从995 年到997年六西格玛活动使G从与质量相关节约得到约7亿美元收益到998年它已G营业收入提供了3亿多美元回报尽管许多华尔街分析和通用电气公司投者都把韦尔奇身素质看作营这从股市看世界上有价值公司重要因素但韦尔奇人则认他生伟成就莫培育人才韦尔奇不无感慨地说“这是由众多杰出人物管理公司我功劳莫物色这些杰出人物而且是成批杰出人物他们比多数公司总裁要得精明他们非常杰出这些流人物这里成长起他们G如鱼得水”韦尔奇主要工作就是寻合适理人员并激发他们工作动机“有想法人就是英雄我主要工作就是发掘出些很棒想法扩张它们并且以光速般迅捷将它们扩展到企业每角落我坚信己工作是手拿着水罐手带着化肥让所有地方变得枝繁叶茂”韦尔奇说G成立了营开发研究所也是所商业学校位克罗顿维尔公司每年拨款约0亿美元每年接受培训者多达万人从高级干部到新任理韦尔奇直接听取研究所汇报并研究所起制定研修计划8年韦尔奇曾50多次出现克罗顿维尔学校教室里向通用电气公司约8000名理和行政管理人员授课这是不寻常学员们这里看到了杰克身上切管理学理论、战略思想、商学老师和公司偶像虽然他出生工人庭但仍然成功地攀上了公司管理顶峰。