天狮集团制度

直销企业奖金制度比较根据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式◆从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司；◆从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司；◆从设计结构上讲有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，*作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽；◆由时代和科技背景的不同-产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能）、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；◆按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；◆按累计时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；◆按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖衔，全部累计）。

区别、分析和对比一套制度应当是客观的。

对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。

对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。

因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。

下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。

1. 拨出比率直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。

当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。

公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。

几家直销公司、产品、制度的综合比较世界上最先进、最赚钱的模式：中国新时代国珍专营1，特许经营（投资少）2，连锁（最赚钱，但投资大）3，直销（最先进的经营模式）4，电子商务（未来主流）公司把目前最赚钱，最少投资，最先进和未来主流的模式全部结合为一体。

欢迎您的加入（您是全副武装把握机会，还是寻找借口，为何你又错失良机？）直销管理条例的出台，牌照的发放，中国规范直销市场 --- 严打那些异地邀约，或打着电子商务、消费反利、邮购营销、互动莞尔、整合营销、连锁经营的幌子从事的非法传销的同时 --- 也预示着一个新的时代的到来，就是中国直销品牌之争的时代到来，在各行各业谁能成为行业的第一名，他将会占领整个市场的 30% 以上的份额，第二和第三名各占 10% 左右的市场份额，其它的几个大品牌共占 30% 的市场份额，十名之外的品牌市场份额似乎微乎其微。

在中国直销第三波时代的到来，谁将成为中国直销的王者呢？安利还会继续成为中国的直销霸王吗？中国很多公司都想成为中国第一，如新每个市场都把安利做为竞争对手，康保莱也宣布挑战安利，南方李锦记也宣布“创中国第一，造社会精英”。

天狮也宣布进军世界 500 强，中国新时代的目标“屹立中国，雄踞世界”，新时代是中国唯一一家具有军工背景且发展势头迅猛的直销企业。

这些公司都想成为行业第一，从而分到最大的市场份额。

可以这么说，这些二线品牌公司，哪家如果真的能成为中国第一的直销，那么现在选择这家公司的，在未来拥有最大的市场空间，当你团队足够大，那么你也是跟随这家公司最大的受益者。

选择直销公司，要看多方面，公司、产品、制度、时机，市场前景缺一不可，决定着你所有的努力和结果。

第一：公司安利是在国内最大的直销公司，全球第二大直销。

雅芳是全球最大的直销公司，世界化妆品三大品牌之一，但在国内 98 年转型后市场发展一般，2006 年拿到中国直销第一张牌照，却依然无法显示其国外的威风。

玫琳凯在美国是最大的化妆品公司。

天狮集团有限公司介绍天狮集团是一家横跨生物技术、健康管理、酒店旅游、教育培训、电子商务、金融投资、房地产等诸多领域，融产业资本、商业资本和金融资本于一身的跨国企业集团，拥有全球产品直销、产品供应、泰济生健康管理、奥蓝际德酒店连锁、房地产等五大业态，并成立了与业态相对应的六大事业部。

目前，天狮集团业务辐射全球190多个国家，在110个国家和地区建立了分公司，并与全球众多国家的一流企业结成了战略联盟。

天狮集团创新研发的营养保健食品、美容护肤品、保健用品、家居用品等多元化产品，为全球2000多万个家庭的稳定消费群体带来高品质的生活。

同时，天狮拥有国家商务部颁发的“直销经营许可证”。

占地超过1平方公里，总投资超过70亿人民币的天狮国际健康产业园自2010年入住运行以来，吸纳来自全球超过10000多名管理人员，已形成了“真正的大健康产业集群基地”。

在“家·天下”品牌核心指引下，天狮为员工提供良好的事业平台、科学的考评制度与完善的晋升机制，并建立顺畅的沟通渠道，同时，天狮一直以来重视员工的培训与素质的提升，以便使员工职业规划清晰，绩效考核明确，晋升信息公开，建立和谐的员工关系，与天狮共同发展。

天狮集团先后荣获了“全国模范劳动关系和谐企业”、“最佳雇主品牌”、“中国人力资源管理杰出企业”等荣誉，并蝉联“中国最佳雇主企业”奖项。

在世界品牌实验室(WBL)发布的2010年度《中国500最具价值品牌》排行榜中，天狮集团以品牌价值110.58亿元人民币，名列保健品行业第1位、天津市第1位。

天狮集团始终奉行“来源于社会，服务于社会”的公益理念，义不容辞地承担企业社会责任，截止到目前为止，慈善及公益事业的投入已超过15亿元人民币。

迈向世界500强是天狮集团不懈的追求和远大目标!一、招聘职位：管理培训生应聘条件：在校学习成绩优秀，性格稳重，为人正直，品质坚定;具有优秀解决问题的能力，有强烈的成就动机;沟通积极主动，并能形成有效沟通结果;思考问题缜密，逻辑性强，具有全局性的思考模式;具有团队精神：领导团队，为团队注入正能量，亦能团队合作，共同完成团队目标;语言表达能力强，英语可作为工作语言;能够获得2013年毕业证和学位证的应届毕业生，本科、硕士、博士均可申请。

1。

安利安利安利安利制度加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。

就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。

2.富迪富迪富迪富迪制度是多线双轨制与级差制完美结合完美结合完美结合完美结合，三档投资方式，2150元（金卡）、5160元（白金卡）、12900（钻石卡），可以发展五个区，前期可以先发展两个区，大区业绩给公司，小区给个人和团队分配，业绩只升不降，每月不归零，可拿三代奖及领导奖，销售最高免费拿60%的货物，以及佣金奖差异奖和同等级别的团队5%奖，每介绍一人提10%组织奖，还有福利奖等。

这家直销公司奖金制度最为人性化，奖金制度目前同行业中最好也最高，产品过硬，投资时机最佳，国内最大最有潜力最有社会责任的民族直销企业，也是政府给予高度重视和关照的直销公司。

3。

雅芳雅芳雅芳雅芳制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.4。

玫琳凯玫琳凯玫琳凯玫琳凯制度前期定美容包收入较高,但上级别要求较高.中期收入一般.5康宝莱康宝莱康宝莱康宝莱制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿奖金。

较安利有进步。

6。

美乐家美乐家美乐家美乐家制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，发展5个横排，拿下级的7代，要求会员每月消费400-700，否则取消资格。

它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。

而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。

另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。

7优莎娜优莎娜优莎娜优莎娜是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门。

双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排；缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉。

它在全球业绩一般，特别是在中国的国情下，制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时双轨惹的祸，在国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双轨的存在。

全国多家直销公司奖金制度对比安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。

80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。

欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。

无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。

雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。

玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。

如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。

康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。

美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。

天狮超越计划
天狮超越计划是一个旨在提升公司竞争力和市场地位的战略规划。

在当今激烈
的市场竞争中，企业需要不断创新和改进，以适应不断变化的市场需求。

天狮超越计划的实施将帮助公司在市场上脱颖而出，实现持续增长和发展。

首先，天狮超越计划将着重于产品创新和技术升级。

公司将加大研发投入，推
出更具竞争力的产品，满足消费者不断升级的需求。

同时，公司将引进先进的生产技术和设备，提高生产效率和产品质量，确保产品在市场上的竞争力。

其次，天狮超越计划将注重品牌建设和营销推广。

公司将加大对品牌形象的塑
造和宣传力度，提升品牌知名度和美誉度。

同时，公司将加强线上线下渠道的整合，拓展销售网络，提升产品的市场覆盖率和渗透率。

此外，天狮超越计划将重视人才培养和团队建设。

公司将加强员工培训和技能
提升，激发员工的工作激情和创造力，建立高效的团队协作机制，确保公司内部运转的顺畅和高效。

最后，天狮超越计划将注重企业社会责任和可持续发展。

公司将积极参与公益
活动，回馈社会，树立良好的企业形象。

同时，公司将注重资源的节约利用和环境保护，推动绿色生产和可持续发展。

总之，天狮超越计划将全面提升公司的竞争力和发展实力，实现公司的跨越式
发展。

公司将不断创新和改进，适应市场的变化和需求，确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过天狮超越计划的实施，公司必将迎来新的发展机遇和挑战，实现更加辉煌的业绩和成就。

Efforts may not be equal to success, but the hard work of chasing your dreams will let you find a better self, a silent self who strives to enrich and quiet yourself.（页眉可删）20__年直销公司奖励制度（范本）各直销公司奖金制度比较直销公司众多，选择哪家公司是最智慧的?下面是多个直销公司奖金制度分析和比较(安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等)1.全国直销公司奖金制度分析安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。

80%会员以出售产品为主，所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励0元。

无极限：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。

玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。

如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。

康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。

“如果一把手的决策有偏差，不管冒什么样的风险都要直接提出来。

”天狮集团老总李金元这样要求自己身边的二把手。

有一年，天狮集团要建一个工业园区，副总裁焦文军觉得不行，直接找李金元说不能做，但李金元不理会；第二次焦文军又找，李金元火了，开会说谁也不能妨碍他；第三次，焦文军找了自己的下属一起去。

但李金元依然要建。

尽管焦文军无能为力，但他坚持要让老板明白自己的观点。

后来工业园还是建了，一年以后遭遇了“滑铁卢”，赔了许多钱，李金元很后悔没听副手的劝说，但他很感动焦文军的所作所为。

制度外管人妙招:
在企业中，对领导者点头称是的人太多。

领导者在选择副手的时候，应留意发出反对声音的人。

天津天狮三商法12版课（最新版）目录1.天津天狮三商法 12 版课简介2.课程的主要内容3.课程的目标和适用人群4.课程的优势和特点5.如何报名参加课程正文天津天狮三商法 12 版课是一门针对商业、金融和法律领域专业人士的课程，旨在帮助学员深入了解商业、金融和法律的基本原理和实践应用。

课程内容包括商业战略、金融市场、法律制度等多个方面，旨在为学员提供一个全面、系统的知识体系。

课程的主要内容包括商业战略、金融市场、法律制度等。

商业战略部分涵盖了市场营销、组织管理、财务管理等各个方面，帮助学员了解如何制定和实施有效的商业战略。

金融市场部分则从宏观和微观两个层面分析金融市场的运行机制和影响因素，帮助学员了解金融市场的运作规律。

法律制度部分则深入讲解了公司法、合同法、证券法等相关法律制度，帮助学员了解法律在商业和金融领域的实际应用。

课程的目标是帮助学员深入了解商业、金融和法律领域的基本知识和实践应用，提升学员的专业素养和实际操作能力。

课程适用于企业家、企业高管、金融从业者、律师等各类专业人士。

天津天狮三商法 12 版课的优势在于其全面、系统的知识体系，以及实践导向的教学方法。

课程内容不仅涵盖了商业、金融和法律领域的各个方面，而且注重实际应用，帮助学员提升实际操作能力。

此外，课程还拥有一支经验丰富、专业素质高的教师团队，能够为学员提供高质量的教学服务。

如果你希望报名参加天津天狮三商法 12 版课，可以通过以下方式进行报名：首先，登录天津天狮学院官网，找到相关课程页面，填写报名表格并提交。

然后，等待学院工作人员与你联系，确认报名信息并指导你完成报名手续。

天狮超越计划天狮超越计划是一个旨在推动公司业务发展和实现创新突破的战略计划。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断进化和超越自我，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

天狮超越计划的制定，旨在为公司未来的发展提供战略指导和行动框架，以应对未来的挑战和机遇。

首先，天狮超越计划将聚焦于产品创新和技术升级。

随着科技的不断进步和市场需求的不断变化，公司需要不断推出具有创新性和竞争力的产品，以满足客户的需求并在市场中占据一席之地。

通过加大研发投入，引进先进的生产技术和设备，提升产品质量和性能，公司将能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。

其次，天狮超越计划将重点关注市场营销和品牌建设。

在市场营销方面，公司将加大对产品的推广力度，拓展销售渠道，提升品牌知名度和美誉度。

同时，公司还将加强对客户需求的调研，不断改进产品和服务，以提升客户满意度和忠诚度。

品牌建设方面，公司将注重塑造企业形象，树立良好的企业信誉和品牌形象，以增强市场竞争力和行业影响力。

此外，天狮超越计划还将注重人才培养和团队建设。

人才是企业发展的核心竞争力，公司将加大对人才的引进和培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍。

同时，公司将加强团队建设，强化内部沟通和协作，营造积极向上的企业文化和团队氛围，激发员工的创新潜能和团队凝聚力。

最后，天狮超越计划将重视企业社会责任和可持续发展。

公司将积极履行社会责任，关注环境保护、公益慈善等社会问题，努力成为社会责任的模范企业。

同时，公司还将注重可持续发展，推动企业发展与环境保护、资源节约相结合，实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。

总之，天狮超越计划将成为公司未来发展的战略指导和行动纲领，推动公司不断向前发展，实现业务增长和创新突破。

通过产品创新、市场营销、人才培养和企业社会责任的全方位发展，公司将能够在未来的市场竞争中取得更大的成功和成就。

各家直销公司制度对比安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。

80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。

下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。

是目前最不合理的、不人性化的制度。

完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。

业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是12000PV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。

欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。

无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。

是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。

做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。

雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。

玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。

揭开反传销反洗脑工作的神秘面纱揭开反传销反洗脑工作的神秘面纱——风清扬对于不了解传销的朋友来说，网站资料可以让他们对传销有一个充分的认识，但对于一些传销受害者家属来讲，如何解救劝说受害者是他们更关心的话题，这里不得不提到所谓的专业反传销人士的“反洗脑”工作。

一些记者朋友、游客朋友经常问起清扬，什么是反洗脑工作？反洗脑工作流程是什么？成功反洗脑工作建立在什么条件基础上呢？那么今天我们就一起来揭开这反传销“反洗脑”工作的神秘面纱。

我们把反洗脑工作捧为反传销界的“圣经”十分恰当，因为深陷传销几个月或者几年时间里，经过几个小时的反洗脑工作后，受害者会醒悟从而退出传销，这就是反洗脑的魅力所在。

传销七天成功洗脑一个门外汗，反传销，几个小时反洗一个传销人。

这个任务视乎很难做到，但是确实是能够做到的。

在文章开始，我们有必要去探讨一下这些关于传销问题各种词汇的定义。

传销：传销分很多种类，这里我们指的是异地传销，就是把人骗到其他地区去搞传销，当然异地传销大体上也分为两种：（1）北派传销，起源时间1998年到现在，1998年04月国务院关于禁止传销经营活动的通知，合法非法传销“一刀切”，非法传销从地面公开转为地下隐蔽秘密运作，从传销教父人物“杨玉勇”的传销经历就能看出，北派传销的发展历史过程。

特点，异地邀约，善意的谎言，虚假宣传，夸大其词产品功效，树立成功暴富老总领袖人物，小投资大回报，搏一代富三代，具有隐蔽性，流动性，欺骗性，时常还有暴力倾向，对不自愿加入者打骂，软硬兼施，精神，身体上双重控制。

投资金额起步期间由于人民币值钱，投资一份为2800.2900.3000.3300.3800.3900等等金额就可以加入其传销组织，随着人民币的贬值，传销组织也由开始的一个人一张身份证只能投资一份，转变为，多份投资，所谓的多投资多回报，多投资，成功时间短等等的承诺。

比如假天狮传销，一份2800.现在可以投资十份、二十份甚至更多。

直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。

天津天狮直销完整课程前故事我公司98年以前的制度是非常苛刻的，说你想晋升我公司最高级别A级别，下面必须有四条B级别代理连线，缺一不可，俗话说：人与人不同，花儿还有几样红，五个手指头伸出来还有长有短呢，我们就打你前三位朋友有这个能力，你第四位朋友点有点背仅仅是个大C，产品套数仅差那么一套，这时就算你前三位朋友将全中国乃至全世界的人都拉入他们网下，你也不可能走向成功。

就是我公司98年以后，编排我课程的杨谦教授深知我们业务员的辛苦，于是将制度大大放宽了，说你不能为公司卖出四套产品，只要为公司卖出三套产品你也可以走向成功，大家都知道我公司A级别产品套数大于或等于393套，业绩点数达到39300点，说你不能为公司卖出四套产品，只要为公司卖出三套产品你也可以走向成功，不过你的产品套数和业绩点数会往上翻上一番，产品套数达到516套，业绩点数达到51600点。

这时在台下一位抬杠的朋友站起来就对我说，我不能为公司卖出三套产品，只能为公司卖出两套产品我还可以走向成功吗？这时我很高兴的告诉你，你依然可以走向成功，不过你的产品套数和业绩点数还会再往上翻上一小番，产品套数达到712套，业绩点数达到71200点。

这时台下一位打瞌睡的朋友，站起来睁开一只眼就对我说，我不能为公司卖出两套产品，只能为公司卖出一套产品，我还可以走向成功吗？这时我很高兴的告诉你，这辈子就算累死你你也不可能走向成功，不过，我可以告诉你只为公司卖出一套产品会有什么样的后果！我们不打别人，就打门外不听课的甲朋友，这名甲朋友做人非常不成功，俗话说：古时候秦桧造反还有两名死党，这名甲朋友没有，他只有一名乙朋友，这名乙朋友做人就比他成功多了，加入公司后，很快为公司卖出两套产品，我们用小a小b来表示。

这名乙朋友加入公司后不断不断的付出，很快晋升为我公司一名C级别业务员，这时被这名做人不成功的甲朋友捡了个天大的便宜，被这名乙朋友顶升为我我们一名C级别业务员。

大家都知道，我公司C级别是千元打底的工资，一千两千也是千，八千九千还是千。

直销企业奖金制度比较根据具体情况的差异,直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式◆从折扣比率计算方式区分—有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司;◆从奖金制度设计特征区分—有美式、日式和台式,如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司；◆从设计结构上讲有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，＊作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽；◆由时代和科技背景的不同-产生第一波（过渡期,直销人员必须依靠个人的才能）、第二波(直销员必须是面面俱到的创业者,大多数的人根本作不到)、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；◆按奖金发放时间的不同—年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；◆按累计时间的不同—有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）;◆按累计程度的不同—可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖衔，全部累计).区别、分析和对比一套制度应当是客观的。

对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。

对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报.因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。

下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。

1。

拨出比率直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后,基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。

当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。

公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”;加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金";让直销员产生对公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。