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XX公司任职资格管理操作手册2015年11月目录1. 总则 (1)1.1 任职资格管理的目的 (1)1.2 基本原则 (1)1.3 适用范围 (1)2。
管理体制 (2)2。
1 任职资格管理的组织结构 (2)2。
2 职责 (2)2。
2。
1 任职资格委员会 (2)2。
2.2 各通道任职资格专家组职责 (2)2。
2。
3 人力资源部职责 (3)2。
2。
4 管理类的任职资格管理体制 (3)3 职类通道职层职级划分 (3)3。
1 相关概念 (3)3.2 职类通道划分的目的 (4)3。
3 职类通道划分的步骤 (4)3。
4 职类通道划分的权责 (4)3。
5 职类与通道的划分 (4)3。
7 级、等的划分 (5)3。
8 职位的划分 (5)3。
9 通道的调整 (6)4. 任职资格标准开发与维护 (6)4。
1 任职资格标准定义 (6)4。
2 任职资格标准的结构 (6)4.3 任职资格标准开发的原则 (6)4.4 任职资格标准开发的责权 (7)4.5 任职资格标准的修订 (7)4。
6 任职资格标准开发模板（见附表） (7)5. 任职资格评价 (7)5。
1 任职资格评价定义 (7)5。
2 任职资格评价的周期及范围 (7)5。
3 任职资格评价的流程(见附件） (7)5.4 任职资格评审会 (8)5。
5 任职资格专家组成员的任职资格评价 (8)5.6 任职资格评价结果评审与公布 (8)5.6.1 各通道不同级别任职资格等级人数比例 (8)5。
6.2 任职资格评价结果评审的步骤 (9)5.6。
3 任职资格评价结果公布 (9)5。
7 晋级、晋等审批权限 (9)5.8 新员工任职资格评定 (10)5.8。
1 新员工招聘录用条件的确定及实施 (10)5。
8。
2 通道确定 (10)5。
8。
3 新员工任职资格定级 (10)6. 任职资格调整 (11)6。
1 员工所属通道的变更 (11)6。
1。
1 变更的原则 (11)6。
1。
2 变更的条件与程序 (11)6。
公司研发人员的任职资格管理经营手册集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#XX公司研发人员的任职资格管理经营【最新资料，WORD文档，可编辑修改】任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。
华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。
变被动管理为主动管理企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。
企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。
基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。
如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式关键要明确员工个人目标，主要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。
这正是任职资格管理的基本目的。
任职资格管理的过程任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。
一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。
研发专员工作手册范本第一章：岗位职责1.1 研发专员的工作职责是什么？作为研发专员，您将负责协助研发团队进行产品研发工作。
您需要参与项目的规划、设计、实施和测试，确保项目按时完成，并且符合公司的质量标准和客户需求。
1.2 研发专员的主要工作内容包括哪些方面？您需要负责收集和分析市场信息，为产品研发提供参考；协助制定产品研发计划和进度安排；参与产品设计和技术方案的讨论和制定；协助研发团队进行产品测试和验证；及时处理研发过程中的问题和风险，确保项目顺利进行。
1.3 研发专员需要具备哪些能力和素质？作为研发专员，您需要具备良好的沟通能力和团队合作精神；具备较强的分析和解决问题的能力；具备较强的学习能力和创新意识；具备较强的抗压能力和执行力。
第二章：工作流程2.1 产品研发的流程是怎样的？产品研发的流程一般包括市场调研、需求分析、产品设计、技术开发、测试验证、上线发布等环节。
您需要了解每个环节的具体工作内容和要求，确保项目能够按照流程顺利进行。
2.2 如何与其他部门进行协作？在产品研发的过程中，您需要与市场部门、设计部门、技术部门等多个部门进行协作。
您需要了解各部门的工作内容和职责，建立良好的沟通机制，确保各部门能够协同合作，共同完成项目目标。
第三章：工作规范3.1 产品研发的标准是什么？产品研发需要符合公司的质量标准和客户的需求。
您需要了解公司的产品标准和质量要求，确保研发过程中能够严格执行标准，保证产品的质量和可靠性。
3.2 如何处理研发过程中的问题和风险？在研发过程中，可能会出现各种问题和风险，如技术难题、进度延误、成本超支等。
您需要及时发现和处理这些问题和风险，采取有效的措施，确保项目能够按时完成，并且达到预期目标。
第四章：工作技巧4.1 如何提高工作效率？作为研发专员，您需要不断提高工作效率，确保项目能够按时完成。
您可以通过合理安排工作时间、提高学习能力、加强团队协作等方式，提高工作效率，提升工作成果。
研发人员岗位说明书大全研发人员的角色在现代科技驱动的社会中变得越来越重要。
为了更好地招聘和管理研发人员，制定一份详细的岗位说明书是至关重要的。
本文将全面介绍研发人员岗位说明书的内容和要求，以帮助企业更好地理解和管理这一关键职位。
一、岗位概述研发人员是企业研发团队中的核心成员，负责新产品或技术的开发和创新。
他们需要具备专业的知识和技能，能够解决问题、提出创意，并将其转化为实际可行的解决方案。
研发人员需要与团队合作，并与其他部门保持良好的沟通，确保项目的顺利进行。
二、岗位职责1. 参与新产品或技术的研发项目，负责调研、需求分析和方案制定；2. 进行实验、模型构建、数据分析等工作，验证解决方案的可行性；3. 协助编写和修改项目文档，包括需求规格说明书、设计文档等；4. 负责解决研发过程中的技术问题，并保证项目按时交付；5. 与团队成员和其他相关部门保持良好沟通，协调工作进度；6. 参与技术培训和学习，保持对行业技术动态的了解。
三、任职资格1. 本科及以上学历，计算机、通信、电子等相关专业背景；2. 具备扎实的编程能力，熟悉至少一种编程语言；3. 熟悉常用开发工具和软件，有一定的项目开发经验者优先；4. 具备良好的问题解决能力和创新思维，能够独立思考并提供解决方案；5. 具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够有效协调和推动项目进展；6. 具备较强的学习能力和自我驱动力，能够持续学习和适应新技术。
四、工作环境研发人员主要在办公环境中工作，需要使用计算机、开发工具和软件进行工作。
由于研发项目的特殊性，可能需要根据项目需要倒班或加班。
此外，研发人员还需要与团队成员和其他相关部门保持紧密合作，进行工作进度协调和沟通。
五、职业发展作为研发人员，职业发展的路径主要分为技术路线和管理路线两个方向。
技术路线方面，研发人员可以通过持续学习和实践提升自己的技术能力，逐步成为技术专家或架构师。
在管理路线方面，研发人员可以通过承担更多的项目或团队管理责任，逐步晋升为研发经理或技术总监。
一、总则第一条为加强公司研发团队的管理，提高研发效率，保障公司研发项目的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有研发部门员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在激发员工潜能，提高团队凝聚力。
二、员工入职与离职第四条新员工入职前，人力资源部门应进行入职培训，使其了解公司文化、规章制度及岗位职责。
第五条员工入职时，需签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条员工离职应提前一个月向人力资源部门提出书面申请，经批准后方可离职。
第七条离职员工需完成工作交接，确保项目进度不受影响。
三、工作职责与权限第八条员工应根据岗位职责，认真履行工作职责，确保项目按时完成。
第九条员工应积极参与团队讨论，提出合理化建议，提高研发质量。
第十条员工在项目研发过程中，应遵守国家法律法规和公司规章制度。
第十一条员工应保护公司商业秘密，不得泄露给任何第三方。
四、绩效考核与奖惩第十二条公司实行绩效考核制度，每月对员工进行考核，考核结果作为薪酬调整、晋升和奖惩的依据。
第十三条员工考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十四条对表现优秀的员工，公司给予表彰和奖励，包括但不限于物质奖励、晋升机会等。
第十五条对违反公司规章制度、工作失误或造成不良影响的员工，公司将进行相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、降职、辞退等。
五、培训与发展第十六条公司定期组织员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第十七条员工可根据自身发展需求，提出培训申请，经批准后参加培训。
第十八条公司鼓励员工参加行业内的专业认证，提升个人竞争力。
六、工作时间与休假第十九条公司实行标准工作时间，员工需按时上下班。
第二十条员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假等休假权益。
七、附则第二十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
公司研发中心人员管理制度第一篇：公司研发中心人员管理制度公司研发中心人员管理制度第一章聘用聘用应聘者应提供完整的个人及家庭资料，并且提供以往工作的经历。
公司在与员工签订合同前或后，保留对该资料进行核查的权利。
若日后发现该资料与实情不符，可终止其劳动合同，并不作任何经济上的赔偿。
正如员工在面试时所宣称的，员工未有受聘于其他公司，或与其他公司的合同已适当地终止。
员工必须对公司因以上情形而导致的经济或非经济上的损失负责赔偿。
员工记录员工如有家庭状况，地址，电话的更改等，应向公司提供最新的资料。
为了公司更好地安排员工的事业与将来发展，员工应将入职后所取得的学历或专业资格通知公司。
如有其他证明文件，应与人事记录变动一起提交。
试用期公司所招聘的新员工，须履行合同中所列的试用期。
员工试用期满，工作表现让人满意，可获公司书面通知成为正式员工。
试用期满后，员工的工资将维持不变（或按入职时双方协商的结果上调工资）。
除非公司同意，工资将不作任何变更。
工作时间由于员工的工种不同，工作时间也可能有别于正常的办公时间。
办公室上班时间如下：周一到周五：8：30—18：00 业务及外勤人员视工作安排调整。
每天中午12：00到13：30是午餐时间。
午餐时间不计入工作时间内。
工作调动公司根据工作的需要，在双方同意的基础上，可将员工调配到公司的另一部门。
随着公司业务的发展，公司的办公地点有可能增加。
在双方同意的前提下，公司可以将员工调到公司的另一办公地点工作。
员工应服从管理层所作出的合理调动。
第二章薪酬与福利工资构成工资 = 固定工资+福利工资+浮动工资固定工资 = 职务工资+技能工资福利工资 = 补助+年终奖金浮动工资 = 佣金工资支付员工必须对其个人工资（包括基本工资及佣金等）实行保密，如有违反，公司有权纪律处分。
根据工资类别不同，分开发放员工工资, 每月的最后工作日发放扣除相关扣薪之后的当月职务工资、技能工资和补助。
佣金的发放办法依据佣金的管理办法执行。
研发专员工作手册一、引言研发专员是公司研发部门的重要组成部分，负责协助研发工程师进行产品研发工作。
本手册旨在为研发专员提供必要的工作指导和规范，帮助他们更好地完成工作任务。
二、工作职责1. 协助研发工程师进行产品研发工作，包括但不限于产品设计、原型制作、测试验证等环节。
2. 负责研发项目的进度跟踪和报告，及时汇报工作进展和问题。
3. 参与研发团队的讨论和决策，提出自己的建议和意见。
4. 负责研发设备和工具的维护和管理，保证设备的正常运转。
5. 参与研发项目的文档编写和整理工作，包括设计文档、测试报告等。
三、工作要求1. 具备工程技术背景，熟悉产品研发的基本流程和方法。
2. 具备良好的团队合作精神，能够与研发团队成员有效沟通和协作。
3. 具备较强的学习能力和问题解决能力，能够快速适应新的工作环境和任务。
4. 具备较强的责任心和执行力，能够按时保质完成工作任务。
5. 具备良好的沟通能力和表达能力，能够清晰地表达自己的观点和建议。
四、工作流程1. 接收研发工程师的任务安排，了解任务的具体要求和工作计划。
2. 根据任务要求，准备所需的工具和材料，确保工作的顺利进行。
3. 参与产品设计和原型制作工作，按照设计要求进行操作和测试。
4. 及时汇报工作进展和问题，与研发工程师进行沟通和协商。
5. 完成研发项目的文档编写和整理工作，保证文档的准确和完整。
五、工作技巧1. 注重细节，确保工作的准确和完整。
2. 善于总结和归纳，及时总结工作中的经验和教训。
3. 善于学习和提升，不断提高自己的专业能力和素质。
4. 善于沟通和协作，与研发团队成员和其他部门的同事保持良好的关系。
六、工作注意事项1. 严格遵守公司的相关规定和流程，确保工作的合规和安全。
2. 注意保护知识产权，保密公司的商业机密和技术秘密。
3. 注意个人形象和职业操守，做到言行一致，树立良好的职业形象。
4. 注意团队合作，积极参与团队的建设和发展，共同完成团队的目标。
研发任职资格管理制度一、总则为规范研发部门的人员任职资格管理，保障人才队伍的质量和稳定性，提高公司研发效率和竞争力，特制定本制度。
二、任职资格认定程序1.人员需提供个人基本资料和相关证明材料，提交至研发部门人力资源经理处。
2.研发部门人力资源经理初审资料，确保资料真实有效。
3.研发部门召开评审会议，评审人员根据应聘者的学历、工作经历、技能水平、绩效评价等方面进行综合评定。
4.评审结果报研发部门领导审批，并告知应聘者。
5.通过审批的人员需签署《研发任职资格管理协议》，确认自觉遵守公司各项制度和规定，履行职责。
三、任职资格管理范围1.研发部门各级别的职位均需进行任职资格认定，包括研发工程师、高级工程师、主管、经理等。
2.研发部门各类专业技术人员需进行技能鉴定，确保其具备相应的技术水平和能力。
3.研发部门管理人员需具备专业技能和管理能力，通过评审后才能担任领导职务。
四、任职资格管理标准1.学历要求：研发部门不同职位设置相应的学历要求，普通本科生、硕士研究生、博士研究生等。
2.经验要求：研发部门要求各级别的人员具有一定的工作经验，不同职位有不同的经验要求。
3.技能要求：研发部门要求各类人员具备良好的专业技能和综合能力，能够独立完成工作任务。
4.绩效评价：研发部门每年进行一次绩效评价，根据评价结果调整人员的任职资格。
五、任职资格管理措施1.完善技能培训：研发部门定期组织各类技能培训和学习，提升人员的专业技能水平。
2.岗位轮岗：研发部门实行轮岗制度，培养人员全面发展能力。
3.领导交流：研发部门领导根据人员的实际情况，进行领导交流和沟通，及时解决问题。
4.员工激励：研发部门设立各类激励机制，激励人员发挥主观能动性，增强工作积极性。
六、任职资格管理的效果评估1.定期对研发部门各类人员的工作绩效进行评估，对绩效良好的人员给予奖励和提拔。
2.不符合任职资格管理标准的人员，将进行再培训或调整工作岗位。
3.对任职资格管理制度进行定期评估和反馈，不断完善和改进。
研发员管理制度第一章总则第一条为了加强对研发员的管理，提高研发工作的效率和质量，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有研发员，包括研发部门的全职、兼职及实习人员。
第三条研发员应严格遵守本制度规定，并履行研发工作的职责。
第四条研发员应当遵守公司的相关规定，并服从公司的管理。
第五条公司研发管理部门应当加强对研发员的培训和考核，提高研发员的能力和素质。
第二章工作职责第六条研发员应当认真履行工作职责，完成公司下达的研发任务。
第七条研发员应当按照公司的研发流程和规范，开展研发工作。
第八条研发员应当尊重知识产权，不得盗用他人的研发成果。
第九条研发员应当积极参与公司的科研项目，提出创新性的研究成果。
第十条研发员应当遵守研发安全规定，保障研发工作的安全。
第三章工作管理第十一条公司研发管理部门应当建立健全的研发管理制度，加强对研发工作的指导和监督。
第十二条公司研发管理部门应当对研发员进行定期考核，及时发现和解决工作中的问题。
第十三条公司研发管理部门应当建立完善的绩效考核制度，根据研发员的表现进行奖惩。
第十四条公司研发管理部门应当加强对研发成果的管理，及时整理和归档研发资料。
第十五条研发员应当积极参与公司的技术交流和学习，不断提高自身的研发水平。
第四章福利待遇第十六条公司应当为研发员提供良好的工作环境和生活条件。
第十七条公司应当制定完善的薪酬福利制度，对研发员的工作进行合理激励。
第十八条公司应当为研发员提供必要的培训和进修机会，提高其专业技能。
第十九条公司应当为研发员提供必要的医疗保险和社会保障。
第二十条公司应当为研发员提供良好的职业发展机会，激励其为公司的发展做出贡献。
第五章附则第二十一条研发员应当积极配合公司的工作，忠诚履行职责，不得对公司造成损害。
第二十二条研发员应当保守公司的商业秘密，不得泄露公司的机密信息。
第二十三条研发员应当遵守公司的相关规定，不得从事违法活动。
第二十四条对违反本制度规定的研发员，公司有权采取必要的纪律措施，包括警告、记过、降职、开除等。
第一章总则第一条为加强公司研发团队的管理，提高研发效率和质量，培养和留住优秀人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有研发类新员工，包括软件工程师、硬件工程师、产品经理、测试工程师等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重人才培养和团队建设。
第二章入职与培训第四条新员工入职前，人力资源部门应进行初步筛选，确保候选人具备基本的专业技能和良好的职业素养。
第五条入职后，新员工需参加公司统一的新员工入职培训，内容包括公司文化、规章制度、岗位职责、专业技能等。
第六条新员工培训结束后，由所在部门负责人进行考核，考核合格后方可正式上岗。
第三章工作职责与权限第七条新员工应明确自己的工作职责，按照岗位要求完成研发任务。
第八条新员工有权了解所在项目的研发计划和进度，有权提出合理的工作建议。
第九条新员工应遵守公司保密制度，不得泄露公司技术秘密和商业秘密。
第四章工作绩效与考核第十条公司对研发类新员工实行绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第十一条绩效考核分为月度考核和年度考核，考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第十二条新员工在试用期内，考核不合格者，公司有权解除劳动合同。
第五章培养与发展第十三条公司为研发类新员工提供多种培训机会，包括专业技能培训、项目管理培训、团队协作培训等。
第十四条公司鼓励新员工参加外部培训和认证，对取得相关证书的员工给予一定的奖励。
第十五条公司设立导师制度，为新员工配备经验丰富的导师，帮助其快速成长。
第六章奖励与惩罚第十六条对工作表现优秀、贡献突出的新员工，公司给予表彰和奖励。
第十七条对违反公司规章制度、影响团队和谐、工作态度不端正的新员工，公司将根据情况给予警告、记过、降职等处分。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如需修改，由公司人力资源部门提出修改意见，经公司领导批准后发布执行。
任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。
华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。
变被动管理为主动管理企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。
企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。
基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。
如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式?关键要明确员工个人目标，主要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。
这正是任职资格管理的基本目的。
任职资格管理的过程任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。
一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。
任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定任职资格标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证方法对员工能力进行评价，从而促进员工的职业发展。
任职资格管理使员工在为企业目标努力时，同时为个人目标的实现积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，可以充分调动员工的主观能动性。
所以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比股权和期权更为有效的激励机制。
XX 公司研发人员的任职资格管理经营【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】任职资格管理是一个完整的管理过程，可以划分为四个步骤，如图7.1：图7.1 任职资格管理的四个步骤首先，要设计职业发展通道。
一般分为三个骤，一、根据公司战略要求，划分职位族，如领导族、技术族等，二、对每一职位族设计一至数条发展通道，如技术职位族可以设立硬件、软件、系统工程、测试等发展通道，三、对每一条发展通道设置等级，通常为三到六级不等。
接下来，需要对每一发展通道的每一等级制定任职资格标准。
这是一项十分复杂的工作，员工的发展通道可能多达十数条甚至更多，每条通道又划分几个等级，对于每一等级都需要从该等级任职者的能力、行为、贡献三个方面来制定任职标准，也就是任职资格标准的PBC模型，如图7.2：图7.2 任职资格管理的PBC模型根据PBC模型，任职资格标准需要包括知识及技能、素质模型(Compentency model)、专业行为、组织行为、专业成果、团队成长六个要素。
因为素质模型主要用于招聘和选拔，且很难改变，组织行为可以体现在企业文化管理中，所以，在实际操作时，任职资格标准主要包括知识及技能、专业能力、专业成果和团队成长四个要素。
任职资格管理关注的不仅是员工是否达到了任职资格标准，更关注员工为达到标准而努力的过程，在资格认证方法设计时特别要注意这一点。
传统的技能等级或专业职称评定往往是在特定的一段时间(如两周)，对被评定人实行集中认定，任职资格认证方法决不能这样设计，而更多地需要体现在日常工作过程中，只是过了一个周期时间(如半年)后再进行集中的综合评定。
根据任职资格认证方法，员工根据任职资格的各项标准，需要结合日常的工作，积累任职资格分项标准达标的证据，并进行自评，然后由专业主管和任职资格管理人员定期来取证和审核，对于知识及技能的任职资格要素，可以通过考试的方式。
如果设计了积分机制，员工还可以根据任职资格各分项的达标情况进行积分。
当员工认为任职资格各分项标准均已达标时，就可以提出任职资格认定申请，经主管审核后，就可以提交任职资格评定机构(如任职资格评定委员会)进行综合评定了。
任职资格管理最终要落实到员工的职业发展上。
对于员工来说，选择哪一条发展通道?自己适合向什么领域发展?如何提升自己的能力?需要参加哪些培训?如何获得任职资格晋升?资格晋升后对报酬有何影响?这些都是员工最为关心的问题。
主管和人力资源管理人员需要通过职业发展管理帮助员工有效地解决这些问题，只有这样才能真正焕发出员工的工作激情。
企业推行任职资格管理是一项系统工程，不可能一蹴而就。
华为公司曾经花了四年的时间才建立了一套完整、有效的任职资格体系，即使中小型企业一般也需要两年以上的时间。
当然，很多企业希望早些见效，那么采用由粗到细、由浅及深的策略也是可以的，但是任职资格管理的基本原则和框架是应该坚持的，否则很可能演变为象传统的职称管理那样的形式主义做法。
华为如何推行研发人员任职资格管理华为一贯关注员工的发展，不拘一格降人才。
对员工的评价，华为主要看绩效和实际工作中表现的能力，而对员工在社会上取得的专业职称，只是在招聘时作为一个参考依据，一旦员工进入公司，原来的专业职称就“作废”了，代之以华为内部认定的专业职称。
如此，在华为才有毕业生到华为工作一周就被提拔为高级工程师的例子，大批二十多岁的年轻人被晋升为高级工程师、主任工程师甚至一个产品领域的总工程师。
然而，华为当时的内部职称认定很不规范，基本上是拍脑袋的。
随着研发人员公司规模的扩大，这种随意的评定方式带来的弊端越来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评定缺乏公平公正性，而且评定是事后的，对研发人员的缺乏牵引性。
所以，华为迫切希望建立一套系统、专业的体系和方法来解决这一问题。
1997年，国家劳动部将华为确定为中英合作项目——NVQ(national Vocational Qualification，即国家职业资格)在中国的试点单位。
英国NVQ中关于职业能力的概念，是指能在现实工作环境中完成任务的能力，也是按企业的标准来满足业绩要求的能力，这与我国传统的专业职称是有很大的不同的，我们的职称能力往往与现实工作活动及业绩是脱节的。
NVQ标准结构是对任职岗位划分工作单元，每一工作单位细分为若干要素，对每一要素的标准要求包括行为标准、必备知识和工作环境，如图7.3：图7.3 任职资格的评价要素NVQ认证方法主要包括观察法、产品法和问答法，产品法又可以通过工作成果样品、第三方证词、自我评估描述三种方式来认定，不象我国专业职称主要通过评审的方式来评定。
华为认为NVQ体系很切合华为的需要，在以下几方面NVQ体系具有很强的借鉴意义：1、通过建立标准认证，可以激发员工不断改进工作，提高工作质量和工作效率;2、引导员工树立终生学习的观念;3、NVQ标准的建立和认证有利于企业人力资源的规范化管理;4、将有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估。
在这样的背景下，华为提出了建立任职资格体系的目标。
在1997年下半年，当时的常务副总裁孙亚芳带队到英国接受NVQ的专业培训，1998年初华为任职资格体系建设工作正式启动。
从1998年到1999年，华为大约花了两年的时间建立任职资格标准，包括干部任职资格标准、技术任职资格标准、营销任职资格和专业任职资格标准四个部分。
技术任职资格分为6个级别，即1级~6级，每级又分为4等，分别为职业等、普通等、基础等和预备等，适用的技术族职位包括软件类、硬件类、测试类、工程类、制造类、资料类、机械类、特殊技术类、电源技术类、专项技术类、技术管理类、系统类、外语类、其它。
技术任职资格标准体系的内容包括三个方面，即基本条件、资格标准、参考项。
基本条件用于初步判断是否可以申请一定级别的资格，资格标准是衡量能否获得资格的主要标尺，参考项对资格标准认证结果的调整。
如图7.4：图7.4 任职资格标准体系的内容资格标准中的行为能力是任职资格标准体系开发中工作量最大、也是最难的工作。
行为能力标准的结构分为三个层次，即单元、要素、标准项，也可称为行为模块、行为要素、行为标准。
行为模块即岗位的工作领域，如单元电路设计，行为要素代表每一项具体的工作，如原理图设计，行为标准则是对每一项工作的操作步骤、活动内容作出详细规定和要求，关键要明确“做到什么程度”，并作为员工今后是否达标的标准。
从1999年到2000年，华为开展了任职资格的认证工作。
任职资格标准建立后，接下来要解决的问题就是如何认证的问题，为此，华为建立了技术类任职资格和专业类任职资格的认证程序，划分为六个步骤：图7.5 技术类任职资格认证程序的六个步骤首先由员工对照相应等级的资格标准进行自评，每条标准后附以数据，产品证据，说明或关键事件，用以说明“是否达到标准的要求”，“达到什么程度”。
对于员工的自评结果，主管和任职资格管理人员审核后，与员工沟通确认。
自评和审核这两个步骤是在日常工作中多次、反复进行的，可以采用积分制，由员工自行记分，主管审核。
当员工认为自己已经符合某级别某等级的资格标准时，就可以提出任职资格认证申请了，经主管审核通过后，进入后续的测试、评议步骤。
测试的为必备知识和专业技术，一般采取闭卷考试的方式，特殊情况可开卷或加面试，每年三月份安排统一考试，特殊情况(转正、调配、岗位轮换)各部门确定时间。
评议的步骤包括预审、主管主持会议、逐条评议、结果反馈/面谈沟通、陈述理由(口头或提供证据)、结果调整。
对每条标准的评议依据是证据说明或关键事件，从“是否做到过”、“一贯性”、“效果”三个方面判断，评议结论为“通过”或“不通过”。
对总体的评议考虑两个方面：每条标准的达标情况和参考项(绩效、品德和素质等)，评议结果分为A、B、C、D，分别代表申请人各方面均表现出色、申请人完全能胜任主要工作的要求、申请人基本能胜任工作要求、申请人基本上不能胜任工作要求。
评议之后，将由任职资格管理委员会对评议结果进行评审，评审的重点为任职资格认证的过程及结果。
根据评议和评审结果，由公司任职资格部统一颁证。
每一级别的资格证书分为四等，即职业等、普通等、基础等、预备等，与测试和评议结果的对应关系如表7.2：在向高级别资格申请时，原则上不能越级申报，具体操作办法如下：职业等：直接申报普通等：直接申报，但认证前经确认已达到A等要求基础等：不能直接申报。
