余世维—中层危机讲义

余世维讲座：中层危机１1月30日,交通大学大礼堂笔记记录：李培红中层管理者的竞争与淘汰ﻫﻫ我们都认为，做过副经理,再上去就是经理。

其实,大学里，系主任下来不一定是副院长，副校长下来也不一定是校长。

ﻫ我们都担心，拿掉一个部门经理,就没有适当的人可以填补。

其实我们一直没有培养储备干部,也没有量化他们的差距。

ﻫ比如,海尔没有接班人,手下大将王召兴、崔少华、张智春、金道模。

比如,邵逸夫ﻫ什么是储备干部：已经具备这个资格,但没有上这个位置，只是暂时没有机会而已。

ﻫﻫ记住:永远不要把副院长当成院长的储备干部。

中层管理者的扶植1,很多人都觉得,要做管理干部就要自己努力,然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的。

ﻫ外企的主管对下属不断的培养。

ﻫ建议:(1)每个公司的员工和干部能力的提升50％以上要靠本公司自己培养；（2)每天留出1个小时,一个礼拜留出半天对下属进行教育；ﻫ (3)凡是培养后无法成就的就不提拔，不排资论辈,成就主要指具备了知识、经验、技术。

ﻫ职业化的四个标准ﻫ职业化技能；ﻫ职业化形象；ﻫ职业化态度；职业化道德。

ﻫﻫ对于职业化的建议：(1)回去帮下属打一个分数；ﻫ（2)分数为超过75或８0分的，不能说是职业经理人；(3)四个平均分总有一个是最低的，那是致命的短板。

ﻫ第二单元中层的观察与期许ﻫ对高层指令或要求的传达高层：负责战略ﻫ中层:负责监督ﻫ基层：负责执行ﻫ建议：ﻫ（1）让上司知道你对问题了解的正确性和程度;ﻫ（2）让上司重新考虑这个指令或要求的可行性；ﻫ(３）让上司同意你所需要的资源（包括人力、物力、财力）和支持(后勤保障体系）,包括执行时间。

Brainstｏrmiｎｇ的原则ﻫ(１）任何相关的人或事物都要过问；ﻫ(2)任何建议、任何方法都不要批评;ﻫ（３）要总结出一个答案。

工具:指令接受报告。

ﻫ对企业供应链的支持责任ﻫ供应链分为2类:ﻫ内部供应链:如采购、仓储、物流、研发、人力资源ﻫ外部供应链:养牛、染色、刨光等。

听余世维讲中层危机中层危机是组织和企业管理中常见的问题之一。

它指的是中层管理者在组织或企业中面临的压力和困境，可能会导致组织的运转和发展出现问题。

下面是我对余世维关于中层危机的听课整理和总结。

首先，余世维强调了中层危机的核心问题是角色和定位的模糊。

在组织中，中层管理者处于上层领导和基层员工之间，他们既要执行上层的决策，又要管理和指导基层员工。

而在现实中，中层管理者往往陷入了一个模糊的境地，不清楚自己的角色和定位。

他们被下属视为上司，被上级视为下属，经常要在上级和下属之间进行协调和沟通。

这种角色的模糊性使得中层管理者容易迷失方向，不知道应该如何行动。

其次，余世维指出了中层危机的原因之一是缺乏权力和资源。

相对于上层领导和基层员工，中层管理者在组织中的权力和资源往往是有限的。

他们需要向上层汇报工作，并向上级争取资源支持，但往往会面临资源的不足和分配的不公平。

另一方面，中层管理者又需要管理和调配基层员工，但是他们无法直接决定员工的待遇和福利，这也给他们的管理工作带来了很大的挑战。

此外，余世维强调了中层危机的解决方法。

他提出了三个方面的建议：首先，提升中层管理者的能力和素质。

中层管理者需要具备一定的管理和领导能力，才能更好地履行自己的职责。

他们需要不断学习和提升自己的专业知识和管理技能，提高自己的工作效率和能力。

同时，他们还需要培养良好的沟通和协调能力，加强与上级和下属之间的沟通和合作，建立并维护良好的工作关系。

其次，加强组织的支持和培养中层管理者。

组织需要为中层管理者提供更多的资源和支持，帮助他们更好地履行自己的职责。

组织可以通过培训、考核、晋升等方式，为中层管理者提供成长和发展的机会，提高他们的职业能力和竞争力。

同时，组织还需要改进管理制度和流程，为中层管理者创造一个良好的工作环境和发展空间。

最后，改善中层管理者的角色和定位。

组织和上层领导需要更加明确和清晰地规定中层管理者的角色和职责，避免他们在组织中的定位和责任模糊不清。

余世维余世维软实力一、硬实力和软实力的概念二、个人软实力如何塑造；三、产品软实力如何塑造；四、企业软实力如何塑造；02余世维中层危机一、中层危机的内涵二、“三本”控制中层危机三、中层危机的识别与反思四、平衡中层的三个砝码五、中层的观察与期许六、中层危机的分析与辨证七、老板想的跟你不一样03余世维有效沟通II一、职业化就是专职化或专业化二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”六、职业化过程中，主管应该怎么做04余世维管理者的辅导与激励技巧第一部分辅导一、人力资源就是“人财”（HumanCapital）二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧。

第二部分激励五、激励的概念与作用六、激励的操作考虑七、激励的广义范围八、激励的模糊地带情感与职业伦理/九、常用的激励工具或方法十、激励模式05余世维如何塑造管理者的性格魅力一、领导性格：沉稳二、领导性格：细心三、领导性格：积极和胆识四、领导性格：大度五、领导性格：诚信六、领导性格：担当06余世维职业化团队一、职业化就是专职化或专业化二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”六、职业化过程中，主管应该怎么做?07余世维突破人才经营瓶颈一、健康正常≠人才二、怎么寻找人才?三、聪明才智是第一要素吗?四、培养自己的才能? 五、引进人才的几个忌讳?六、“准人才”的提拔七、将人才用对地方八、将人才用对时间九、避免“工作倦怠”?十、人才的激励十一、像资本那样去经营人才?十二、莫将人才理想化十三、如何留住人才?十四、离职时的争议十五、人才难觅吗?十六、多情与少情? 08余世维如何打造高绩效团队一、团队的第一个前提是“自主性”。

余世维中层危机笔记文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]第一节中层管理者的作用1、中层不只是执行高层所交代的事，更重要的是去看、听、想、问、做、高层没有指明的事长虹酒店：衣柜橱柜皱的衣服统统烫过第二节中层管理者的济济与平庸1、要能为高层办事，中层就必须具备监督能力，可是：中层干部的能力不足是高层本身就知道的监督力指导力丰田模式发现了什么关键点根本原因提拔在眼皮底下跑来跑去对公司有汗马功劳的，都是创业的那些人2、要能作基层表率，中层就必须具备应有的指导能力，可是并不一定是公平选拔或客观推举出来的凝聚力：团队精神亲和力：创意：改善单位的生产力、改善公司的效率，看到人家看不到的问题提拔一个人：第三节中层管理者的竞争与淘汰1、我们都认为，做过副理，再上去就是经理，但是在学历，系主任下来不一定是副院长2、我们都担心，拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距具备做岗位的条件，但还没机会，叫储备干部第四节中层管理的扶持1、很多人觉得，要做管理干部就要自己努力，然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的2、很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才做到那个位置的，然而，不称职的经理不少，对能力不足的要弥补对高层指令或要求的传达1、让上司知道你对问题了解的正确性和程度2、让上司重新考虑这个指令或要求的可行性第一部分你对你上司，对你领导干部所交办的事情，你的领悟是什么，你知道的事情是什么，你的体会是什么，到什么程度第二部分你认为领导干部这一句话，可行性成功概率是多少第三部分为了把领导这个命令贯彻，你需要多少人力物力财力，你需要多少后勤保障系统，你需要多少时间中层对基层的指令传达反问下属脑力激荡的第一原则：任何相关的人都要询问第二原则：任何方法和意见都不可以当场批评第三原则：要总结出一个答案厨师双手消毒要过八道关中央外交部传达到香格里拉酒店的厨师酒店和白色的百合花来装饰，印度丧事才有的，那三天，一朵白色的百合花都没有。

第一节中层管理者的作用1、中层不只是执行高层所交代的事，更重要的是去看、听、想、问、做、高层没有指明的事长虹酒店：衣柜橱柜皱的衣服统统烫过第二节中层管理者的济济与平庸1、要能为高层办事，中层就必须具备监督能力，可是：中层干部的能力不足是高层本身就知道的监督力指导力丰田模式发现了什么关键点根本原因提拔在眼皮底下跑来跑去对公司有汗马功劳的，都是创业的那些人2、要能作基层表率，中层就必须具备应有的指导能力，可是并不一定是公平选拔或客观推举出来的凝聚力：团队精神亲和力：创意：改善单位的生产力、改善公司的效率，看到人家看不到的问题提拔一个人：第三节中层管理者的竞争与淘汰1、我们都认为，做过副理，再上去就是经理，但是在学历，系主任下来不一定是副院长2、我们都担心，拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距具备做岗位的条件，但还没机会，叫储备干部第四节中层管理的扶持1、很多人觉得，要做管理干部就要自己努力，然而，公司对所有人员不做培养，他自己很难变成合格职业经理人的2、很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才做到那个位置的，然而，不称职的经理不少，对能力不足的要弥补对高层指令或要求的传达1、让上司知道你对问题了解的正确性和程度2、让上司重新考虑这个指令或要求的可行性第一部分你对你上司，对你领导干部所交办的事情，你的领悟是什么，你知道的事情是什么，你的体会是什么，到什么程度第二部分你认为领导干部这一句话，可行性成功概率是多少第三部分为了把领导这个命令贯彻，你需要多少人力物力财力，你需要多少后勤保障系统，你需要多少时间中层对基层的指令传达反问下属脑力激荡的第一原则：任何相关的人都要询问第二原则：任何方法和意见都不可以当场批评第三原则：要总结出一个答案厨师双手消毒要过八道关中央外交部传达到香格里拉酒店的厨师酒店和白色的百合花来装饰，印度丧事才有的，那三天，一朵白色的百合花都没有。

7月10日余世维《中层危机》课程(总4页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除中层危机——决定企业成败的关键力量2010年7月10日 南京 余世维博士主讲讲师:余世维先生一一中国管理教育第一人美国诺瓦大学公共决策博士 哈佛大学企业管理博士后研究 牛津大学国际经济博士后研究 被誉为“中国管理教育第一人”； 国人最为推崇的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华； 上海贝尔连续3年请余世维博士授课100多场次； 中国柯达仅2002年就请余世维博士授课20多场！ 。

课程纲要：一、 什么是“中层危机” 二、1、“中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。

2、“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。

三、 过去如何理解“中层危机” 四、1、中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。

2、中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。

五、 随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解“中层危机” 六、1、中国企业普遍缺乏合格中层！曾任： 日本航空公司中国台湾地区副总经理 美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理 泰华土地开发公司（泰国）总经理 美国富顿集团中国总经理等职位现任： 名仕领袖学院院长 名仕硕学管理顾问有限公司总经理 上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长企业未来决胜的筹码是反应速度，此速度得益于企业团队执行力，而团队执行力很大程度上取决于团队领导人（中层干部）的领导力与执行力。

然而中国企业普遍缺乏合格的中层领导——中坚危机已经来临！！！我们为什么缺中层缺什么样的中层怎么找用和培养合适的中层——华人最受推崇的管理教育大师余世维博士将为您一一点破迷津！2、目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！七、“中层危机”有什么危害？八、1、中层危机不解，企业前途难测！2、中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。