如何处理劳动合同解除时的培训费用问题？

劳动合同法第四十条具体内容新员工入职到新的单位时候,须要签订劳动合同,劳动合同签了才保障自己的劳动权益，要是自己没有签订劳动合同,自己的权益就可能会受到侵害。

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劳动合同法第四十条第四十条有以下情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

简洁劳动合同范本用人单位：法定代表人：(以下简称甲方)劳动者：公民身份证号码：(以下简称乙方)甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度、集体合同，遵循合法、公允、同等自愿、协商相同、诚恳信用的原那么，相同同意订立本劳动合同(以下简称合同)，确定劳动关系。

一、合同的类型与期限(一)甲、乙双方选择合同类型为固定期限劳动合同。

A. 固定期限，自20__年3月20日起至20__年3月19日止，共一年。

B. 无固定期限，自年月日起至本合同第七条的终止情形出现时即行终止。

C. 以完成必须的工作任务为期限：自年月日起至工作任务完成时即行终止。

(二)试用期甲乙双方约定试用期自20__年2月20日起至20__年3月19日止，共1个月，试用期工资为：800元。

二、工作内容与工作地点(一)甲方聘用乙方从事销售甲方开发的____楼盘工作，详细工作任务为：_____楼盘的销售、来客来电的接待和登记、客户资料收集、客户疑难问题的解答、现场卫生、售楼部财产的爱护等;(二)乙方的工作地点为__市__街上__市____售楼部。

【案例】谢某2008年10月入职某电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，担任应用工程师职务。

在2009年11月份，电子公司为了新产品开发中某项技术的应用，派谢某接受应用技术培训。

为此，双方签订了培训和服务期协定：公司出资派谢某出国接受技术培训，培训费用约30万元，谢某培训回来后为公司服务8年，否则应支付违约金。

谢某培训结束后回企业工作，很快合同即将期满。

距离谢某的服务期还有多年，公司通知其续订劳动合同，但谢某要求升职和加薪。

公司则认为产品开发工作成果尚未确定，难以满足其要求，希望谢某按照服务期协议约定做好本职工作，并承诺待新产品开发成功后再予考虑。

双方各持己见，以致未能续签劳动合同。

公司认为谢某的服务期尚未结束，发出通知要求谢某继续工作。

谢某则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满自然终止，原劳动合同期满后就离开了公司。

【律师分析】这是一起因劳动者合同期满而服务期未满而引发的劳动争议案件。

根据我国《劳动合同法实施条例》的第十七条的规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

”因此，从上述规定来看，除非用人单位与劳动者之间有特殊的约定，否则劳动合同期满而服务期未满，双方应当继续履行劳动合同直至服务期满为止。

在本案中，电子公司虽然与谢某签署了劳动合同，约定合同期为3年，而服务期则为8年，在劳动合同期满时，服务期仍然处于履行阶段，尚未期满。

根据我国《劳动合同实施条例》第十七条的规定，谢某与电子公司签署的劳动合同期限应当自动延长到服务期满为止。

【法条】《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【HR应对】1、培训协议签订时，人事部门要规范培训档案，除制定合理合法的《服务期或签订培训协议》，还要做一些辅助性的工作，譬如培训前要求员工提供书面《培训申请》；培训结束后要求员工有书面的《培训总结》等。

劳动中关于员工培训费用的条款应如何约定在劳动领域，员工培训费用的相关条款是劳动合同中的重要组成部分。

合理、清晰地约定员工培训费用的条款，对于保障企业的合法权益、促进员工的职业发展以及维护良好的劳动关系都具有重要意义。

那么，在劳动合同中，关于员工培训费用的条款究竟应如何约定呢？首先，我们需要明确什么是员工培训费用。

员工培训费用通常包括培训课程的费用、教材费用、培训师资的费用、培训场地的租赁费用以及因培训产生的交通、食宿等费用。

但需要注意的是，并非所有与培训相关的支出都能被认定为培训费用。

例如，企业内部常规的岗位培训、入职培训等一般性的培训活动所产生的费用，一般不应被视为专门的培训费用。

在约定员工培训费用的条款时，应当明确费用的承担主体。

一般来说，如果培训是为了满足企业特定的业务需求或者是为了提升员工在特定岗位上的专业技能，且这种培训是由企业主动安排并出资的，那么培训费用通常由企业先行承担。

然而，如果企业与员工事先约定，在一定条件下员工需要分担部分或全部培训费用，那么这种约定也应当在合同中明确体现。

接下来，要明确培训费用的支付方式和时间节点。

比如，企业可以在培训开始前一次性支付全部费用，也可以按照培训的进度分阶段支付。

对于员工可能需要分担的费用部分，可以约定在培训结束后，从员工的工资中按照一定的比例逐月扣除，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

关于培训费用的返还条件，这是约定中的关键部分。

常见的返还条件可以包括员工在培训结束后的一定期限内主动离职、因违反公司规章制度被解除劳动合同等。

例如，如果企业约定员工在接受培训后必须为企业服务满一定年限（如两年或三年），若员工在未满服务期时离职，则需要按照未履行服务期限的比例返还相应的培训费用。

同时，为了保障双方的权益，在条款中应当明确培训效果的评估方式和标准。

如果培训未能达到预期的效果，企业是否有权要求部分或全部返还培训费用，或者是否需要为员工提供补充培训等，都应当有所约定。

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。

在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

如何处理劳动合同中的培训协议和竞业限制协议问题案例分析：如何处理劳动合同中的培训协议和竞业限制协议问题引言：劳动合同中的培训协议和竞业限制协议是用于保护雇主利益的重要条款。

然而，在实践中，培训协议和竞业限制协议的合法性和适用范围引发了许多争议。

本文将通过案例分析的方式，对如何处理劳动合同中培训协议和竞业限制协议问题进行深入探讨。

案例一：培训协议的合理性和适用范围某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含一项培训协议，规定员工在离职后的一段时间内，若接受培训期内提供的培训服务，需要按照培训费用的一定比例进行偿还。

然而，在员工离职后，他拒绝支付培训费用，称该协议违反劳动法规定的平等原则。

针对该案例，我们需要分析培训协议的合理性和适用范围。

首先，培训协议应具备明确的合理培训目的和培训内容，保证员工能够获得具有实际用途的技能提升。

其次，培训协议应在劳动合同中规定明确的培训期限和费用偿还比例。

当员工离职时，根据培训协议的约定，他应当按照合同约定支付相应的培训费用。

在法律上，合法的培训协议应符合以下原则：第一，培训协议的内容应与岗位要求相关，并且能够提高员工的职业技能。

第二，培训协议需严格遵守劳动法规定的平等原则，确保协议的签订是基于自愿原则，不能对员工的发展和就业权利造成不合理的限制。

第三，培训协议中的费用应合理、明确，并作为双方合同义务之一。

当培训协议违反上述原则时，员工有权要求法院终止该协议，并不承担相关培训费用。

案例二：竞业限制协议的合法性和限制范围某员工在与前雇主解除劳动合同后加入竞争公司，竞业限制协议约定员工在离职后的一段时间内，不得在同行业从事与前雇主直接竞争的工作。

然而，员工认为竞业限制协议违反了个人自由权和职业选择权。

对于这种情况，我们需要审查竞业限制协议的合法性和限制范围。

首先，竞业限制协议应明确约定禁止从事的特定行业或特定职务，以及禁止时间的合理范围。

合理的竞业限制应在能够保护前雇主合法商业利益的基础上不侵犯员工的自由权。

劳动法案例分析题Newly compiled on November 23, 2020案例分析案例一：39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。

同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。

劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。

1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。

王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。

为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。

试分析：（1）该制药厂的要求是否合理为什么答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。

王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。

某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。

（2）本案应如何处理依据是什么答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任".（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。

案例二：40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。

职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

案例分析：案例1：年2月1日至2000王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。

因年2月2日。

自1999旷工较多,1999年10月8日公司对其作出除名决定。

但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人材交流中心。

王某告3个月后,即2000年7月4日以对除年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000于2000名处分不服为由向人民法院起诉。

人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。

问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？法律规定的地方?为什么?答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。

依我国《劳动法》规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。

仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或者双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。

王某的申诉己过仲裁申请时效,我国《劳动法》规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

按劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。

因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即年1月31日起60日之内提出仲裁申请。

（2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳2000动争议仲裁委员会不应受理。

案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。

11月12 3人缴纳社会保险费。

1999日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某允许,并与钟某约定完成这次运输任务后即再也不雇佣钟某,费用一次年1月9日,钟某家性付给钟某。

篇一：如何处理解除劳动合同的培训费用问题如何处理解除劳动合同的培训费用问题劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用赔偿问题发生争议.目前,确有某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。

例如,有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均须交纳一定数额的培训费;有的企业在解除合同时,不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿等等。

事实上，这些做法不符合我国有关劳动政策法规的规定，在一定程度上损害了劳动者的利益。

根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业职工培训规定》,职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容,应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任；或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题（包括违约赔偿责任）做出具体规定。

劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定,因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。

根据上述规定及其他相关政策法规,对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理:一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用,这是前提条件.二、一般而言，只有职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。

除非职工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。

三、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费;除非职工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的,用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。

在适用期内职工提出解除劳动关系,用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内职工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用.四、关于具体如何赔偿的问题,可按培训劳动合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。

培训费及其赔偿问题一、单位索要培训费的法律依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。

劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：① 用人单位招收录用其所支付的费用；② 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。

所以劳动合同中规定了违约金的，按照合同的约定执行，合同对违约金没有约定或者约定不明的，除非给公司造成经济损失，否则劳动者不必赔偿。

二、以下几种情况下，劳动者可不赔培训费1、是在试用期内辞职，不用赔付培训费。

劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

”即使劳动合同中约定试用期赔偿培训费也无效，因为劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。

2、劳动合同期满，不用赔付培训费。

培训费的约定只在当期合同期内有效，在续签的合同期内对上一期合同期内对培训费的约定因为上期合同的到期而失效。

3、培训范围是：学历培训(含大中专院校的代培生)、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括单位为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。

4、公司严重违约在先，比如拖欠工资、强迫劳动者劳动等，只要有明确的证据，劳动者提前解约不属于违约。

5、劳动合同中“预定”的培训费不需要赔偿，单位没有实际支出培训费，因此不需要赔偿。

劳动法案例分析案例1：王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,⾃1998年2⽉1⽇起⾄2001年2⽉1⽇⽌,双⽅约定试⽤期为⼀年个⽉。

1998年6⽉18⽇王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿⾦。

公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双⽅协商,因⽽不同意解除合同,并提出如果王某⼀定要解除合同,责任⾃负,公司不但不给予王某经济补偿⾦,还要求王某赔偿⽤⼈单位的损失,即在试⽤期内培训王某的费⽤。

于是双⽅意见出现了严重分析，经双⽅同意通过当地劳动仲裁机构解决双⽅的劳动争议。

请问劳动仲裁部门如何审理此案件？分析案例需思考的问题：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?（2）王某是否可以单⽅解除劳动合同?为什么?（3）⽤⼈单位应否给予王某经济补偿⾦?（4）王某应否赔偿⽤⼈单位的培训费⽤?（5）试⽤期时间及待遇如何处理？案例2： 2002年2⽉某服装公司接到⼀份来⾃马来西亚的来料加⼯订单,按外⽅提供的丝绸成⾐式样加⼯8万件丝绸成⾐,要求3个⽉交货。

由于公司员⼯⼈数有限,如按标准⼯作时间⼯作完成订单有困难,于是经理与公司的⼯会协商加班加点,并在公司的公告栏上贴出通知: "为完成马来西亚的订单从即⽇起公司全体职⼯每天加班4⼩时,周六、周⽇不休息,苦⼲90天,每⽇每⼈定额补助加班费12元。

"⼥职⼯姚某与公司签有3年期的劳动合同,在这次任务中头⼀个⽉按公司要求每⽇加班加点,公休假⽇也不休息。

但由于姚某⾝体⼀直不是很好,连续加班使姚某感到体⼒不⽀,健康受到影响。

于是向经理提出能否考虑隔⽇加班,以便⾝体能有所恢复。

经理不同意,姚某说:"这样加班,⼈的⾝体会垮的,不管公司是否同意,反正明天我不加班了。

"第⼆天姚某上完⽩班后果然不加班,回家休息了。

公司即以姚某拒绝加班为由,与姚某解除劳动合同。

姚某认为公司侵犯了⾃⼰的利益，于是向当地⼈民法院提起诉讼。

国开（中央电大）本科《劳动与社会保障法》网上形考（任务1至4）试题及答案「20秋期版」国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》网上形考(任务1至4)试题及答案[20秋期版] 形考任务1 试题及答案一、单项选择题题目1：国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为( )。

[答案]《国际劳工标准》题目2：下列关于劳动关系的说法中，错误的是( )。

[答案]承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整题目3：下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是( )。

[答案]我国公民在境外设立的独资企业题目4：劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预而从( )。

[答案]传统民法中独立出来的题目5：劳动法基本原则的法律渊源是( )。

1/ 21[答案]宪法题目6：特殊就业群体人员不包括( )。

[答案]儿童题目7：我国《就业促进法》规定的就业方针是( )。

[答案]劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针题目8：我国法律禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括( )。

[答案]传染病病原携带歧视题目9：下列关于劳动合同的说法中，错误的是( )。

[答案]劳动合同是实践性合同题目10：劳动合同中当事人双方约定的具体的劳动标准和劳动条件( )。

[答案]不能低于集体合同的规定题目11：用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( )内订立书面劳动合同。

[答案]1个月题目12：非全日制用工的计酬方式主要是( )。

[答案]按小时计酬题目13：以下各项中关于工会性质表述不正确的是( )。

[答案]组织性题目14：国有企业职工民主管理的基本形式是( )。

[答案]职工代表大会题目15：我国法律规定，职工代表大会至少( )。

2/ 21[答案]每半年召开一次题目16：《集体合同规定》第38条规定：集体合同或专项集体合同期限为( )，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。

劳动关系与劳动法期末复习重点劳动关系概念：指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系的本质：劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

力量，是影响劳动关系结果的能力。

分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。

劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。

（劳动者技能越高，市场力量越强。

）双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。

劳动关系的特点：①法律的平等性②经济的依赖性（一般实务上，劳动者对企业的依存度较高。

）③管理的从属性（a.劳动者要服从用人单位的工作规则、指示和命令b.接受监督、检查的义务；c.劳动者有接受制裁的义务。

）④权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方）⑤实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。

在许多冲突中，拥有较多经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力量。

）⑥冲突的影响性⑦互动的复杂性劳动关系的影响因素：劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以与社会文化环境。

（相互影响，技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境影响法律和制度环境以与政策环境。

）劳动关系的三大主体:管理方、劳动者（工会）、政府。

工会的作用（职能）:1.经济职能（1）工资与就业人数的最优组合。

【产生伴随失业效应的原因有两个：①高工资意味着高人力成本，裁员维持企业经营；②劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方将采用资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。

】（2）确保就业公平。

2.民主职能（1）（正统多元主义）①当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。

②工会代表雇员与雇主进行集体谈判。

③工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。

试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金？【案例回放】赵某是2021年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2021年8月1日到2021年7月31日，其中前六个月为试用期。

新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2021年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。

培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。

2021年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。

赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。

11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。

【正方反方】者辞职是否要支付违约金？正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。

《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。

服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。

《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。

本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。

用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。

试用期也属于劳动合同期限的组成部分。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条第（一）项的"辞退职工"是否指因违纪被辞退的职工？答："辞退职工"既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。

二、《条例》第二条第（一）项规定的因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，职工一当事人申请仲裁时是否需要提供企业发给的通知书？答：企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。

职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。

如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其它形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。

三、《条例》第二条第（二）项中的"工资、保险、福利、培训、劳动保护"分别包括哪些内容？答：这里的"工资"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。

"保险"是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。

"福利"是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。

"培训"是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。

"劳动保护"是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。

一、什么是劳动合同解除协议中的违约金条款？违约金条款是指在劳动合同中，双方当事人在合同中约定的，当一方违反合同约定的义务时，应向另一方支付一定数额的赔偿金。

在我国，违约金条款主要适用于两种情况：1. 服务期违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 竞业限制违约金：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、劳动合同解除协议中的违约金条款是否有效？劳动合同解除协议中的违约金条款符合法律规定就有效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除了服务期违约金和竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

因此，如果违约金条款违反了法律规定，那么该条款是无效的。

三、如何处理劳动合同解除协议中的违约金问题？1. 如果劳动者违反了服务期或竞业限制约定，应按照合同中的约定向用人单位支付违约金。

2. 如果违约金条款违反了法律规定，那么该条款是无效的，劳动者无需支付违约金。

3. 在处理违约金问题时，应注意合同中的具体约定，以及是否符合法律的相关规定。

总之，在处理劳动合同解除协议中的违约金问题时，应根据具体情况，结合法律规定和合同约定，合理确定违约金的支付与否及支付数额。

劳动法学案例1(总9页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--涉及到：教材第1章和第12章1．张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。

李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。

此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。

于是李某将张某诉至法庭。

试分析：（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗（3）法院应否受理参考答案：（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。

我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。

因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。

（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。

本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。

（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。

但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

涉及到：教材第1章、第4章和第12章2．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。

案例精解培训费违约金（超全面）一、基本案情丁女士2011年8月3日应聘进入了一家专做婴幼儿游泳的Y公司工作,岗位是游泳教练，双方签订了劳动合同，合同期限从2011年8月3日开始至2014年9月2日止.入职当天,丁女士同Y公司签订了《培训协议书》,双方约定由Y公司安排丁女士到英国参加“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训"，培训期间为2011年8月5日至2011年8月31日,Y公司为此花费了培训费40000元。

双方还约定丁女士在Y 公司的剩余劳动合同期限为服务期限，如在服务期内因丁女士原因出现劳动合同解除或者提前终止情形,丁女士须支付违约金。

随后，丁女士远赴英国取经，经过一番学习，丁女士获得了由国外相关部门颁发的“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书.培训结束后不久，丁女士的岗位调至为部门主管，薪资也稍有调高。

在合同履行期间，Y公司未为丁女士缴纳社会保险，2012年7月，丁女士向Y公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除理由是公司未依法缴纳社会保险。

Y公司于2013年4月14日向仲裁委提出仲裁请求：要求丁女士支付违反服务期约定的培训费违约金27777。

78元。

庭审中，Y公司称未给丁女士缴纳社会保险的原因是丁女士主动放弃社会保险，且拒绝在入职时提供办理社保所需材料,故认为公司没有过错，丁女士解除劳动关系属于主动擅自离职，按照《培训协议书》的约定，应支付培训费违约金.丁女士的答辩意见主要有三点：一、Y公司安排的“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训"属于岗前培训,而非专项培训；二、“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书不是由国内相关部门认证或颁发的,故培训也不应被认定为专业技术培训;三、丁女士单方解除劳动关系是因Y公司存在过错在先，该解除做法符合法律规定，无需支付公司培训费违约金。

二、评析意见1Y公司安排丁女士的培训是否属于专业技术培训?《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。