九段招聘整理

九段管理制度管理管理制度是组织内部为了规范和管理组织运作而制定的一系列规章制度的总称，是组织内部管理的重要工具。

管理制度的存在和有效执行可以有效地规范员工的行为，提高工作效率，确保组织正常运转。

管理制度的制定是组织内部管理的重要组成部分，具有重要的意义。

第二段：管理制度的内容和要求管理制度的内容包括人事管理制度、财务管理制度、绩效管理制度、安全管理制度等多个方面。

其中，人事管理制度主要是对员工的招聘、晋升、离职等方面进行规范；财务管理制度主要是对组织的资金使用、收支核算等方面进行规范；绩效管理制度主要是对员工的绩效评定、奖惩制度等进行规范；安全管理制度主要是对员工的工作环境、工作安全等进行规范。

第三段：管理制度的制定和执行管理制度的制定应该充分考虑组织的实际情况，充分听取员工的意见和建议，制定出切实可行的管理制度。

制定好的管理制度需要得到领导和员工的认可和执行。

因此，制定出的管理制度应该能够在实际操作中得到有效的执行。

第四段：管理制度的宣传和培训管理制度的宣传和培训对于其有效执行非常重要。

组织应该通过内部通知、培训课程等方式，充分宣传管理制度的内容和要求，让员工充分了解和理解管理制度的重要性。

同时，组织应该对员工进行相关的培训，提高员工的意识和能力，确保他们能够正确执行管理制度。

第五段：管理制度的监督和检查组织领导和相关部门需要对管理制度的执行进行监督和检查。

通过定期的检查、考核等方式，确保管理制度的执行情况得到有效的掌握。

同时，对于管理制度的执行情况进行评估和总结，及时发现问题，并对问题进行整改和改进。

第六段：管理制度的完善和调整随着组织内外部环境的变化，管理制度可能需要不断的进行完善和调整。

组织应该根据实际情况对管理制度进行及时的调整，并及时的宣传和培训，确保新制度能够得到有效的执行。

第七段：管理制度的价值和影响一个健全的管理制度可以提高组织的运作效率，降低管理风险，确保组织的正常运转。

同时，能够提高员工的参与度和满意度，增强组织的凝聚力和创造力，为组织的发展和成长提供有力的保障。

九段九段胜任力模型测评
一、九段胜任力基础
九段胜任力模型奠定了能力管理的基础，统一了组织内部共同的语言，从而明确人才评价的标准，帮助面试官及企业管理者达成共识、做出决策。

九段胜任力模型围绕能力鉴定，可以应用在人力资源管理的各个环节。

九段胜任力模型通过分析岗位工作中产生高绩效的关键因素，提取能力项，形成能力库；进而作用于人力资源管理的各个环节，最终推动员工能做事、愿意做事、做出正确的事情。

人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

根据不同的测评目的，发挥不同的功能，比如在人才选拔中的鉴定功能、绩效评价中的导向功能、培训效果评估中的诊断功能等。

二、九段胜任力模型
九段胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同九段胜任力要素的特殊组合，即不同知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量。

九段胜任力是与人员工作表现相关的显在和潜在的个人特质，涵盖了从最刚性的学历、年龄等因素，到最柔性的价值观、个性、品德等因素。

一般用冰山结构模型来表示，包括冰山模型上部分的
资质、经验、知识、技能等任职资格标准和冰山模型下部分的素质能力、个性品质、价值观、动机等能力素质模型。

三、总结
招聘的本质是做人岗匹配的判断，是将招聘岗位的任职标准和应聘者的经验、能力、素质进行比较，判断两者匹配程度的过程。

另外由于人的素质一旦形成就相对稳定，所以通过能力素质模型可以更好了解应聘员工的潜力。

九段秘书系列3从九段秘书谈管理古人以“九”为终极之数，以“九段”为棋艺最高之界。

佛云：“九九归一、终成正果。

”虽是周而复始之意，实质是一种升华、再造甚或涅槃重生。

九段秘书即为秘书的九层境界。

做到第九段的秘书是优秀秘书的标杆。

更有业内人士戏言，做到“九段秘书”离“总”的位置已不远。

秘书是企业一个最基础的职位，企业不是仅靠秘书支撑，依靠的是各个岗位的众多员工。

因此，“九段秘书”仅以秘书为例，其倡导的理念却通用于企业的每个员工。

九段秘书一段秘书发通知；二段秘书抓落实；三段秘书重检查；四段秘书勤准备；五段秘书细准备；六段秘书做记录；七段秘书发记录；八段秘书定责任；九段秘书做流程。

当秘书做到第九段时，所做的这个标准化的流程，就可以形成一个不依赖个人的体系。

任何任务都会得到结果，但结果与结果又大有不同。

所以，执行力是决定企业成败的关键。

员工的工作方式会决定企业的整体执行力，当员工做到“九段”时，企业的执行力就可以得到最大化体现。

秘书或员工从一段做到九段，自己的职业生涯也会实现质的飞跃。

如何使员工都能够从“一段”飞跃至“九段”，企业的管理模式是解开问题之锁的金钥匙。

以人为本德鲁克说“管理的对象是人，管理的任务则是使人类能够扬长避短、共创业绩。

”在以人为本的理念下，员工之于企业，不再是简单的打工者，对企业的认同度和责任感也会大大提高。

企业的主体是员工，不同的员工形成不同的组织，不同的组织决定不同的业绩。

在这个过程中，人才起到了决定性的作用。

这也是为什么21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。

现代企业的主导力量是知识型员工。

这些员工的知识、能力和相互之间的关系，给企业带来莫大的影响。

领导的知人善用，在企业中就变得至关重要。

某管理咨询公司在做一项调查时发现，员工最重视的不是薪水和待遇，而是自己所从事工作能给自己带来怎样的发展。

优秀的组织和平台，可以使普通的员工达成不普通的业绩。

因使命而聚集现在众多企业还在为员工的大量流失而迷惑不解，孰不知，如果员工对企业的使命和远景不认同的话，就只能是“身在曹营心在汉”。

混迹HR圈20余载，因此不少人托我帮助介绍个工作，帮子侄辈做个职业生涯指导。

对于此类委托，大多能推脱的就推脱，毕竟不愿意说空头话、开空头支票。

空对空的职业指导，到头还是一场空。

但有时一不小心吹出去了牛没办法收回，还得瞎指挥一二。

在瞎指挥时，经常发现有人说“我就想做人力资源工作”，其实我心底很清楚，他们大多并不是因为热爱，而是因为看多了《杜拉拉升职记》，以为人力资源工作就是吹吹空调、上上网络、和得势大佬们暧昧一下，搞个火箭式上升之类的。

醒醒吧，我来告诉你，什么叫做人力资源九段。

如果在恰当的时间里做不到恰当的段位，就会被新生代的锥脸、丰胸、苗条身的网红们取代。

梦，该醒了。

HR一段：“依葫芦”一段，HR学徒，绝对的菜鸟HR。

会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和，至于统计?臣妾不会啊。

安排发布个岗位信息，不知道JD信息要如何修改?因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。

每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长，因为工作过程和结果是纠缠不清的。

一段，每个人都有过，我也“有过有过当然有过”。

如果要给这个阶段加上一个期限，建议不超过“一年半载”。

HR二段：“是葫芦，还是瓢?”经过一年半载，只要不太迷糊，很快就会很自然的进入这个阶段。

对HR模块的一些工作都有好奇心，并试图去了解，知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保缴纳、转移、增减，知道培训安排、培训评估，并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。

对Office软件也有进一步熟悉，能做出部门其他人做过的统计表。

这个阶段，已经葫芦在心中，偶尔能画一个像模像样的瓢。

有两种人在这个阶段会呆很久——悟性差的人、不追求上进的人。

HR三段：“画瓢”经历了一些事，挨过了一些批，悟出了一些管理理论之后，有一部分HR偶尔思考“这件事我做得对吗?能否做得好一点?”其实这里提到的“好一点”，也仅仅是“一点而已”，并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力，也仅仅是“偶尔思考”。

九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？一、九段总裁，你在哪段？一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。

这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！提示：他们只是自己做的好，就幻想员工也会学习他，做的一样好，结果并不是那么回事。

自己好，不等于团队好。

二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。

提示：说教的结果是，说了还犯，犯了还说，嘴皮子磨破了，好话说尽了，没有什么效果，良好的愿望得到沉重的打击！三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。

他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。

提示：做了制度，如果没有执行制度的人，同时没有一套能够执行制度的制度，制度就成了摆设，有制度也执行不下去。

四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。

这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。

提示：要用机制优胜劣汰，不搞人对人的淘汰；用业务淘汰人，文化和业务是两个底线；只激励10%的优秀员工，帮助80%成长型的员工，对10%落后的员工，坚决淘汰，队伍在进化中更加强大！要有重上井岗山的决心，才会有真正的执行团队！五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。

九段HR----招聘业务专题就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

九段HR：“做流程、做传承”。

一段HR：“发信息，等消息”。

二段HR:“紧跟踪，做分析”。

四段HR：“做标准，严考核”。

三段HR：“凭经验，做判断”。

五段HR：“做交底、给推荐”。

六段HR：“做培训、做监督”。

七段HR：“做文化、做推动”。

八段HR：“做战略、做梯队”。

一段HR：“发信息，等消息”。

一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。

所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析”。

二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。

二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR：“凭经验，做判断”。

三段HR经理“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。

所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

九段人力资源工作法步骤一、人力资源规划1、各（子）分公司的组织结构的设置、按照中介机构的企业组织机构的要求编制；2、非政府结构调整与分析、企业人员供给需求分析、须要内控制度！3、定岗定员定编需要经过技能评定委员会是否合理性、岗位职责（说明书）编制、工作内容完善与综合的平衡、人事管理流程的编制、人事内控管理制度的建立、4、人力资源管理费用财政预算（招录费用、办公费用、招待费用等）；二、招聘与甑选1、招录需求分析、须要各分（子）公司须在元月15日之前递交给与非政府人事部；2、员工的工作分析和胜任能力分析需要经过评定委员会评估！3、招录渠道分析与挑选：必须必须按人才的需求分析挑选招录渠道，当地人才市场、劳动力市场、专业人才市场及专业人才网络招录、报刊、电视、猎头公司、朋友熟人介绍等；4、各子(分后)按照当地及企业的实际情况基本建设招录流程和策略招录计划，并非政府招录实行；5、调换岗的员工，部门负责人不能随意调换，必须有内控制度；6、特定情况制订特定特殊政策及快速反应方案7、离职员工必须要面谈，不能听部门负责人单一方面的反应，要了解其离职的真实原因，这样才能降低员工流失，同时制定相应的措施；三、培训与研发（理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导；如何开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例等。

）四、人力资源绩效管理：绩效管理准备工作阶段―内容的设置、实行阶段、考核阶段、总结阶段、应用领域开发阶段、绩效管理的会面、绩效改良的方法、考核工具。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制订、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供更多意见反馈。

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一段HR：“发信息，等消息”一段HR做的事情是“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR一个月你给多少钱？发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析”二段HR发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。

三段HR：“凭经验，做判断”三段HR“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。

所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

四段HR：“做标准，严考核”四段HR“做标准，严考核”。

根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。

但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。

所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。

人力资源九段一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理和开发人力资源的部门，也是一个组织所拥有的劳动力的总称。

在现代企业中，人力资源的管理变得尤为重要，对于组织的发展和竞争力具有重要的影响。

本文将从不同角度探讨人力资源的九个方面，以期为读者提供有关人力资源管理的全面视角。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，统筹规划、配置和管理组织内外部人力资源的过程。

合理的人力资源规划可以帮助组织更好地满足人力资源需求，增强组织的竞争力。

在进行人力资源规划时，需要关注招聘、培训、绩效评估等关键环节，确保组织合理配置人力资源。

三、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指根据组织的需求，通过吸引和评估候选人，从中选择合适的人才加入组织。

在招聘和选拔过程中，需要明确岗位要求，制定招聘渠道，设计选拔流程，并进行面试、测试等环节，选择最适合的候选人。

同时，还需关注候选人的背景调查和参考人力资源法律法规，确保招聘与选拔程序的合法性和公平性。

四、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供适应组织需要的知识、技能和态度的过程，以促进员工在组织中的发展和成长。

在培训与发展方面，组织可以采取内部培训、外部培训和跨部门培训等不同方式，如员工培训计划、员工辅导和职业规划等，来提高员工的绩效和满意度，增强组织的竞争力。

五、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指根据组织的人力资源策略和规定，合理制定和管理员工的薪酬和福利待遇。

在薪酬管理方面，组织可以根据职位层级和员工绩效制定薪资结构，建立绩效评估和薪资调整机制。

在福利管理方面，组织可以提供各种福利待遇，如健康保险、带薪休假、职业发展等，以提高员工的满意度和忠诚度。

六、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效目标，评估和管理员工的工作表现，以提高组织的工作效率和员工的个人发展。

在绩效管理过程中，需要制定合理的绩效指标和评价标准，定期进行绩效评估和反馈，并提供激励措施和培训机会，帮助员工提高工作质量和绩效水平。

关于招聘计划模板合集五篇招聘计划篇1一、公司简介：松泉装饰工程有限公司成立于1998年，是国家级装修企业，设计乙级资格单位，是一家致力于高档家居、别墅、商场、写字楼等装饰设计、装饰施工、材料配送、家居饰品为一体的`综合性服务企业。

经过数年的发展，松泉积累了雄厚的品牌资产，形成了规模化、专业化、品牌化的竞争优势。

公司坚持以“更快、更强、更超前”为追求目标，以“设计体现风格、配套保证效果、施工体现价值”的专业管理特色，不断探索与客户共同繁荣的道路，构造出松泉先进的国际理念和独有的经营模式。

多年来，一批海归派设计精英与来自全国各地的优秀设计师共同组成实力雄厚的设计团队，并不断发展壮大，他们不仅拥有专业化的设计技巧和品质化的生活体验，还在设计方面崇尚“以人为心，以家为本”的文化理念，尊重个性，理解人性，贴心营造“家”的温馨与舒适。

松泉在倾情打造的5000平米大规模样板房基地——松泉装饰?现代家居体验馆，以全新的定制式概念家装代替了家装的传统模式，为业主提供量身定做的优秀样板房设计，可轻松进行现场式菜单选择，同时让业主真实感受品质时尚、自主自信的家居空间，实现您“爱家”的愿望。

松泉通过采用新技术、新材料、新工艺来提升家装的品质，采用仓储式家装采购模式，在提高品质的同时大大地降低了成本，从多方面进行深度家装的集成和资源优化。

松泉始终坚持“把最棒的家装献给客户”做为企业的经营理念，雄踞金陵，俯首中国，争做国内最具实力的家装企业。

二、招聘目标：根据公司人力资源规划和内部晋升制度，公司原销售部副总经理因工作表现优秀，业绩突出，经公司人力资源部考核合格后已晋升为营销总监。

现根据工作需要，需招聘销售副总经理一名，预计合适人选在招聘启示发布后15天内招聘到位。

三、销售副总职位说明书：四、招聘流程：五、测评工具设计：（一）、初试测评工具——霍兰德的职业兴趣理论1、社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。

考勤薪资AB帐专家深圳九段科技人力资源管理系统功能简介深圳市九段科技有限公司 Tel**************28580525 21967392目录一、公司简介 (2)二、为何选择九段产品 (2)三、系统功能特点 (3)1、系统结构 (3)2、系统功能特点 (3)四、主要模块功能 (5)1、人事管理 (5)2、考勤管理 (5)3、薪资管理 (6)4、就餐管理 (7)5、宿舍管理 (8)6、计件管理 (8)7、门禁管理 (8)8、验厂管理 (9)9、系统管理 (9)五、考勤机功能说明 (10)1、网络考勤机 (10)2、指纹考勤机 (10)3、设备连线图 (10)六、报表展示.................................................................. . (11)七、部分客户列表 (13)八、典型客户案例 (14)九、九段科技产品开发能力 (15)九段科技人力资源系统功能简介一、关于九段科技公司定位：专业的人力资源系统（人事/考勤/薪资/就餐/验厂）提供商公司产品：感应卡考勤系统、指纹考勤系统、就餐管理、门禁管理公司宗旨：为客户提供优质的产品和服务深圳九段科技是专业从事人力资源管理系统开发与服务的高科技公司，产品包括非接触式感应卡考勤薪资、就餐、门禁，指纹考勤薪资、门禁系统等，以及相关的企业管理软件，同时提供多款配套的感应卡考勤机、指纹考勤机、消费机、门禁机等相关的配套设备，可以满足各种不同企业的需求。

二、选择九段科技，就是成功的开始：●九段是行业领导者1、十年考勤工资验厂管理系统研发和实施经验2、专业的考勤薪资软件开发公司，拥用经验丰富的开发工程师3、产品服务有保障，有强大的实施服务团队●产品功能强大1、人事管理、考勤管理、薪资管理、验厂管理、计件管理、门禁管理、就餐管理、招聘培训管理、宿舍管理、物品管理等功能模块2、系统适合任何公司任何考勤制度的需要,适合任何公司任何薪资处理的需要3、灵活实用的自定义功能、报警、考勤规则、工资、查询、报表等都可自定义4、支持从Excel导入数据到系统，以及系统报表数据导出到Excel5、支持简繁体自由转换，支持简繁混合使用●产品易用、人性化1、采取国际上最先进标签式导航布局，使用简单，操作方便2、智能识别班别，可依据打卡时间自动识别班别，极大提高考勤管理的效率3、批量处理功能，批量导入、批量发卡、批量审核等4、灵活的报表管理：用户可以完全自定义报表的内容和格式5、提供强大的薪资项目计算公式，想到做到，完全引用人事、考勤、就餐数据●系统安全稳定1、采用微软件最先进的数据库 SQL Server 7.0/2000作为数据库平台2、系统严格的权限控制，具备多级审核权限3、系统可记录每个用户的操作情况，可防止恶意操作或误操作三、系统功能特点●系统结构TopHR以现有的计算机网络为基础，实现资源共享，全面提升人力资源管理的效率，将人员从枯燥的手工作业中解脱出来。