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《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学得研究对象与研究方法一、劳动资源得稀缺性人们社会生活得一个最为基本得事实就是通过消费各种消费资料以满足自身得需要。
构成消费对象得消费资料不仅仅就是有形得物资资料,而且还包括无形得非“物质”资料。
劳动资源得稀缺性就是相对于社会与个人得无限需要与愿望而言,就是相对得稀缺性,又具有绝对得属性。
在市场经济中,劳动资源稀缺性得本质表现就是消费劳动资源得支付能力、支付手段得稀缺性。
生产力就是有限得,这也正就是资源(包括劳动资源)闲置得根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源得稀缺性与成本得存在,其研究对象正就是这种客观存在所决定得。
二、效用最大化在现代市场经济中,市场动作得主体就是企业与个人。
市场主体得经济行为都有着自己得目标,个人追求得目标就是效用最大化。
在现代市场经济中,企业追求得目标就是利润得最大化。
效用最大化行为得观点,通常作为经济分析得基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上,居民户就是劳动力得供给方,企业就是劳动力得需求方。
通过居民户与企业双方得无数次选择,按照一定得工资率(从供给得角度瞧,就是要素服务收入;从需求得角度瞧,就是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品与服务得生产得职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求得运动,同时决定一个经济社会得就业规模与获得得工资量。
从生产要素投入得视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源得配置。
从收入得视角观察,劳动力市场得供求运动决定着工资。
就业量与工资得决定就是劳动力市场得基本功能。
劳动经济学得主要任务就就是要认识劳动力市场得种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资与就业决定机制对劳动力资源配置得作用原理。
四、劳动经济学得研究方法劳动经济学得研究方法主要有两种,即实证研究方法与规范研究方法。
实证研究方法就是:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确得知识得方法,其重点就是研究现象本身“就是什么”得问题。
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
第一章工作岗位研究的原则(一)系统的原则所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。
其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。
每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。
人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小系统。
一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。
它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：1.整体性。
系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。
2.目的性。
系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。
作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。
决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。
3.相关性。
在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。
4.环境适应性。
系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。
因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。
从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。
(2)实体系统与概念系统。
前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。
现实生活中的系统往往是两者的结合。
(3)动态系统与静态系统。
(4)开放系统与封闭系统。
任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。
因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。
2023年人力资管理师四级知识点精讲2023年人力资管理师四级知识点精讲招聘与配置一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进展的一系列人力资管理活动的总称。
它是人力资管理的首要环节，是实现人力资管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现消费经营的目的，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原那么，实现人力资与其他物力、财力资的有效结合而进展的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘施行和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的施行阶段，其中主要包括招募、挑选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个详细步骤。
二、企业人员补充的来企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来，即通过内部和外部两个方面招募员工。
(一)内部招募的优势与局限内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1.准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的理解，如对该员工过去的业绩评价资料较易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及开展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的理解更全面、更加可靠，进步了人事决策的成功率。
2.适应较快。
从运作形式看，现有的员工更理解本组织的运营形式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3.鼓励性强。
从鼓励方面来分析，内部招募可以给员工提供开展的时机，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立典范。
通过这种互相之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。
4.费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训工程，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源管理师四级考试重点汇总企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源（X）人员招聘的定义一、是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环（选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。
（X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。
1.内部招募的优势与局限内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
①优点：（1）准确性高。
（2）适应较快。
（3）激励性强。
（四）费用较低②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易教程“近亲繁殖”。
（3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
2.外部招募的优点与局限①优点：（1）带来新思想、新方法。
（2）有利于招到一流人才。
（3）树立形象的作用。
②缺点：（1）筛选难度大，时间长。
（2）进入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）决策风险大。
（X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2.实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。
3.评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
（X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：①析岗位的招聘要求。
②分析招聘人员的特点。
（内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。
③．④选择适当的招聘方法。
（广告、借助中介、上门招聘？）（X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
①内部提拔。
这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利。
②工作调换。
也叫“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法，这样做的目的是要填补空缺。
作用：使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。
有利于员工今后的提拔，同时也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解。
③工作轮换。
区别：（1）工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。
（2）工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上，有计划地进行的。
作用：工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的机会，也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
④重新聘用。
主要针对一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）。
他们中有的人素质较高，对他们的冲品会使他们有再为企业尽力的机会，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，减少了培训等方面的费用。
⑤公开招募。
是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。
2.外部招募来源的选择①学校招聘。
(校园招聘)P110优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象等。
学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校：招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道。
大专院校：发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。
设立奖学金（与学校横向联合）--资助优秀贫困学生，借此吸引学生毕业后去该企业工作；提供实习机会和暑假工作机会—以期日后确定长久的雇佣关系。
③争对手与其他单位。
针对需要相关专业工作经验的岗位。
④下岗失业者。
⑤退伍军人。
有利于提高单位的知名度，树立企业良好的外部形象，且可以和当地政府建立融洽的关系。
⑥退休人员。
（X）简答题七、竞聘上岗的程序和步骤1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组。
3.所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。
4.竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。
5.要确保应聘岗位合理的候选人数。
一般不应低于1:6的比例。
6.企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行。
（P77）（Y）八、注意事项．在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：1.避免长官意志的影响。
2.不要求全责备。
3.不要将人才固定化。
4.全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理（Y）一、招聘信息的收集1.招聘需求信息的产生（选择题）招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断，招聘需求信息的产生有如下几种：①织人力资源自然减员。
②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
③现有人力资源配置情况不合理。
2.招聘信息的收集招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息。
人员招聘信息主要有：①缺岗位。
②工作描述。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
③任职资格。
（Y）二、招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
第三单元招聘信息发布与广告设计（X）一、招聘广告的一般特点是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。
优点：1.工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2.同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司多需要的各类人才。
5.对于招募初级、中级水平的一班员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告（遮蔽广告即是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的邮箱。
原因：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
）缺点：正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。
一般来说，低层次岗位可以（选择题）选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则选择全国性或专业性的报刊。
二、招聘广告的设计原则必须遵循：注意—兴趣—愿望—行动的思想基本原则1.引起读者的注意。
招聘广告引人注目的方法包括醒目的自提、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。
2.激发读者的兴趣。
3.创造求职的愿望。
4.促使求职的行动。
三、招聘广告的基本结构．招聘广告应当向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。
四、招聘信息发布渠道的选择发布招聘广告信息的渠道有很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、杂志、广播电视、互联网等。
1.报纸。
发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。
适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
2.杂志。
杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。
适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
3.广播电视。
容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用也较高。
适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
4.网上招聘。
信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便，不受时间、地域的限制。
网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多的单位的认可。
5.其他印刷品。
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。
总之，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
五、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层级的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；而是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。
1.选择报纸发布招聘信息的基本程序①选择刊登广告的报纸。
②决定刊登广告的时间。
③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。
④广告文稿的拟定、修改与审批。
2.办理刊登广告的手续P833.跟踪广告刊登结果并存档（日后评估材料）4.刊登广告的费用（简答题、选择题）刊登报纸广告时的招聘周期5.从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
六、招聘广告的设计1.招聘广告的内容①单位情况简介。
单位情况简介最好以简洁的语言介绍。
②岗位情况介绍。
招聘广告中的岗位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬岗位说明书。
④岗位任职资格要求。
招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。
