人力资源管理师四级考试章节的知识点

《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。

人力资源管理师四级知识点薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。

3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。

4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。

5、奖励：员工超额劳动的报酬。

6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。

（包括计件工资和计时工资）。

7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。

8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。

9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。

10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。

10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。

11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。

12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。

13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。

14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。

15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。

16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。

18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。

19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。

人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。

（主观）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。

主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降；25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。

计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I六．失业类型(4个)正常失业1.摩擦性失业2. 技术性失业3.结构性失业4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。

周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。

它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。

（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。

八．劳动力市场的制度结构要素1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。

2.最低社会保障3.工会*九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。

人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学得研究对象与研究方法一、劳动资源得稀缺性人们社会生活得一个最为基本得事实就是通过消费各种消费资料以满足自身得需要。

构成消费对象得消费资料不仅仅就是有形得物资资料,而且还包括无形得非“物质”资料。

劳动资源得稀缺性就是相对于社会与个人得无限需要与愿望而言,就是相对得稀缺性,又具有绝对得属性。

在市场经济中,劳动资源稀缺性得本质表现就是消费劳动资源得支付能力、支付手段得稀缺性。

生产力就是有限得,这也正就是资源(包括劳动资源)闲置得根本原因之一。

现代劳动经济学产生于劳动资源得稀缺性与成本得存在,其研究对象正就是这种客观存在所决定得。

二、效用最大化在现代市场经济中,市场动作得主体就是企业与个人。

市场主体得经济行为都有着自己得目标,个人追求得目标就是效用最大化。

在现代市场经济中,企业追求得目标就是利润得最大化。

效用最大化行为得观点,通常作为经济分析得基本假设。

三、劳动力市场在劳动力市场上,居民户就是劳动力得供给方,企业就是劳动力得需求方。

通过居民户与企业双方得无数次选择,按照一定得工资率(从供给得角度瞧,就是要素服务收入;从需求得角度瞧,就是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品与服务得生产得职业岗位上。

劳动力市场上劳动力供求得运动,同时决定一个经济社会得就业规模与获得得工资量。

从生产要素投入得视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源得配置。

从收入得视角观察,劳动力市场得供求运动决定着工资。

就业量与工资得决定就是劳动力市场得基本功能。

劳动经济学得主要任务就就是要认识劳动力市场得种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资与就业决定机制对劳动力资源配置得作用原理。

四、劳动经济学得研究方法劳动经济学得研究方法主要有两种,即实证研究方法与规范研究方法。

实证研究方法就是:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确得知识得方法,其重点就是研究现象本身“就是什么”得问题。

人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。

构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。

劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。

在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。

市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。

在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。

效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。

三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。

从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

第一章工作岗位研究的原则(一)系统的原则所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。

其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。

每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。

人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小系统。

一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。

它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。

任何一个系统都具有以下四个基本特征：1.整体性。

系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。

2.目的性。

系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。

作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。

决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。

3.相关性。

在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。

4.环境适应性。

系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。

因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。

从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。

(2)实体系统与概念系统。

前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。

现实生活中的系统往往是两者的结合。

(3)动态系统与静态系统。

(4)开放系统与封闭系统。

任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。

因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。

人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。

2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。

（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。

(1)筛选；(2)统计；(3)分析。

8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。

⼈⼒资源管理师四级知识点整理第⼀章第三节⼯作岗位调查第⼀单元⼯作岗位调查⽅式⼀、⼯作岗位研究概述（X）1.⼯作岗位研究的概念（多项、简答）⼯作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。

2.⼯作岗位研究的特点①对象性。

岗位研究的对象是企业单位中的⼯作岗位。

②系统性。

岗位研究是由系统的岗位信息采集，即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个基本环节构成的⼀个完整的体系。

（多项）系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的⼀个⼗分鲜明的特点。

（单选）③综合性。

以现代管理学、⼯效学、劳动定额学、劳动胜利学、劳动⼼理学、环境科学等多种学科知识体系为基础。

（多项）④应⽤性。

⑤科学性。

3.⼯作岗位研究的相关概念（X）①任务。

任务是为达到⼀定的⼯作⽬标⽽进⾏的⼀项劳动活动。

②职务。

即岗位名称，对某⼀⼯作岗位（职位）特定的指称。

如经理、处长等（与“职位”的区别在于：“职务”主要强调的是规定员⼯应该承担⼯作的内容和要求，⽽不是⼯作任务的地点和时空条件。

）③责任。

即岗位责任，是指根据劳动分⼯与写作的要求，规定员⼯在本岗位范围内对事、对物或对⼈所承担的各种义务。

④职责。

即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。

职责是根据岗位的性质和特点，对岗位员⼯全部的⼯作任务和⼯作责任，从时间、空间上所做出的界定。

⑤职权。

是指职务范围以内所应具有的权⼒。

⑥权限。

是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。

⑦职位。

即岗位，特指国家⾏政机关中的⼯作岗位。

⑧岗位。

是指在特定的组织中，在⼀定时间、空间范围内，由员⼯所要完成的⼯作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统⼀体。

（“职位”多见于国家机关及其相关单位的⼈事管理中，⽽在我国现代企事业管理实践活动中，⼀直倡导使⽤“岗位”⼀词。

）⑨⼯作。

⑩⼯作族。

职业。

⼆、⼯作岗位研究的原则（X）简答（请你简述⼯作岗位研究的原则：①概念②原则（如系统的原则，系统概念—系统特征—系统具体形态））1.系统的原则所谓系统，就是由若⼲既有区别⼜相互依存的要素所组成的，处于⼀定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。

人力资源管理师考试四级考试章节知识点(7)人力资源管理师考试四级考试章节知识点汇总一、工作时间核算(计算题)1.日历工日数与日历工时数日历工日=计算期日历天数×计算期平均人数日历工时=计算期日历天数×计算期平均人数×制度工作日长度2.制度公休工日数与制度公休工时数制度公休工日=计算期制度公休天数×计算期平均人数制度公休工时=计算期制度公休天数×计算期平均人数×制度工作日长度3.制度工作工日数与制度工作工时数制度工作工日=日历工日-制度公休工日=计算期斛度工作天数×计算期平均人数=出勤工日+缺勤工日制度工作工时=计算期制度工作天数×计算期平均人数×制度工作日长度=日历工时-制度公休工时4.缺勤工日数与缺勤工时数缺勤分为全日缺勤(即缺勤工日)和非全日缺勤。

缺勤工日是按照整个一种工日都没有出勤计算，即全日缺勤，因而不涉及非全日缺勤;缺勤工时既涉及全日缺勤，也涉及非全日缺勤。

缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时5.出勤工日数与出勤工时数出勤工日是指在计算期内每一制度工作日事实上班人数合计。

员工只要在制度工作时间内上班了，无论与否满一种规定工作日长度，都按一种出勤工日计算;出勤工时是指制度工作小时事实上班人数合计，即计算期每一种员工合计上班小时汇总。

出勤工日一制度工作工日一缺勤工日出勤工时一制度工作工时一缺勤工时一全日出勤工日×制度工作日长度一非全日缺勤工时6.停工工日数与停工工时数停工分为全日停工和非全日停工。

停工工日是指在计算期内员工在整个出勤工日都没有从事生产性作业活动工日合计，又称全日停工工日;停工工时是指员工在出勤时间中全日停工与非全日停工时间总和。

停工工时一全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时7.非生产工日数与非生产工时数非生产时间分为全日非生产(工日)和非全日非生产(工时)。