人力资源管理专题——基本理论

第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。

企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。

2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。

美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。

Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。

价值=收益/成本。

收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。

V ALUABE位例四个特征之首。

第二，独特性（UNIQUE)。

第三，难模仿性（INIMITABLE）。

第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。

任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。

智力资本为组织资本和人力资本。

二．人力资源以及人力资源管理。

1.人力资源及其特征。

2.人力资源管理及其主要职能。

本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。

第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。

一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。

SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。

人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。

只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。

二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。

人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。

也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。

2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。

3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

4、离开原有环境（调职）。

5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。

第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。

知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理化的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论－广义的组织理论，包括组织运行全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。

组织设计理论－狭义的组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、权力、人员作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

2、组织理论发展古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。

主要以：马克思·韦伯、享利·法约尔等为代表；近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构现代组织理论：以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计3、组织设计理论的分类静态：主要研究组织的体制、机构和规章动态：包含以上，加入组织结构设计及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。

1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。

2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。

1、人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论：完全开放的，员工知识技能是投入，行为是转换，满意度和绩效是产出。

（2）行为角色理论：行为与其他员工相联系，产生可以预测的结果。

人力资源管理师组织的工具，传递角色信息。

（3）人力资本理论：重视员工培训投资，获利机会越高。

（4）交易成本理论：人资管理充分发挥，组织交易成本下降，小姨提高。

（5）资源基础理论：三种基本资源：物质、人力、组织资源人力资源管理对企业的人力与组织资源产生巨大影响。

2、人力资源战略规划的主要影响因素：外部坏境：行业发展状况和趋势；劳动力市场发育情况；国家劳动人事法律规章；工会组织健全程度。

内在条件：企业竞争策略的定位；企业文化建设的情况；生产技术条件与装备；企业资本与财务实力
3、四种战略模型图：内劣外优—》扭转内劣外劣—》防御内优外优—》进攻内优外劣—》多样。

4、培训成果转化：（1）转化的四层面：依样画瓢—》举一反三—》融会贯通—》自我管理（2）转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转化理论（3）成果转化机制：环境支持（管理者支持、同事支持、受训者配合、应用技能机会、技术支持）激励机制。

培训转化方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性工作环境。

人力资源管理的理论与应用引言人力资源管理是一门研究如何最大程度地利用组织内外的人力资源，以提高组织绩效的学科。

本文将介绍人力资源管理的基本理论和其在实际应用中的重要性。

人力资源管理的基本理论1. 人力资本理论人力资本理论认为，员工的知识、技能和经验等人力资本是组织的重要财富。

通过合理的人力资源管理，组织可以最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的竞争力。

2. 动机理论动机理论研究人们为什么会参与工作，并如何保持工作的积极性和动力。

人力资源管理应该通过激励措施和奖励机制，满足员工的动机需求，促进员工的工作积极性和创造力。

3. 组织行为理论组织行为理论研究员工在组织中的行为方式，以及组织结构对员工行为的影响。

人力资源管理应该根据组织的目标和员工的需求，建立合理的组织结构和管理机制，以促进员工的工作效率和团队合作。

人力资源管理的应用1. 招聘和选拔人力资源管理在招聘和选拔过程中起着关键作用。

通过制定招聘策略、发布招聘广告、面试评估等方式，组织可以吸引并选择到适合岗位的人才，提高员工的素质和能力。

2. 培训和发展培训和发展是人力资源管理的重要环节。

通过为员工提供专业培训、职业发展规划和晋升机会，组织可以提高员工的技能水平和工作满意度，同时激发员工的潜力，为组织的长期发展提供支持。

3. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。

通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈等手段，组织可以激励员工提高工作表现，同时为员工提供成长和发展的机会。

4. 员工关系管理员工关系管理是维护组织内部和谐稳定的重要方面。

通过建立有效的沟通机制、处理员工关系问题和提供员工福利，组织可以促进员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作积极性。

结论人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。

通过合理应用人力资源管理的基本理论和方法，组织可以提高员工的工作积极性和创造力，从而提升组织的绩效和竞争力。

第二讲人力资源管理的基本理论第一节：人性理论第二节：激励理论第三节：人力资源行为管理理论第四节：个性心理与人力资源管理第一节：人性理论•1．经济人假设与X理论。

•2．社会人假设3．管理人假设•4．自我实现人与Y理论•5．复杂人假设与超Y理论• 6. 威廉·大内的Z理论三、激励理论的分类1）内容型，注重研究工作动机，围绕如何满足需要：层次需要论（theory of hierarchical needs or layer needs），双因素理论（two elements theory），“生存，关系和成长理论（existence，relatedness and growth”“成就、权力、归属（achievements，power and affiliation or belongings）”理论2）过程型：着重研究从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图通过弄清人们对付出努力取得迹效和奖酬价值的认识，达到激励的目的，主要包括期望理论（theory of expectance）和公平理论Theory ofFairness 。

3）综合型：综合各种激励理论，从努力、迹效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足感等多方面来研究对人员的激励四主要激励理论（一）马斯洛（Maslow）的层次需要论1）生理需要physiological needs②安全需要Security needs②社交的需要(爱和归属的需要)Social intercourse (爱和归属的需要)（love and affiliation）④尊重的需要needs of respect⑤自我实现的需要self realization①现代社会，各层次需要一般满足的比率为：生理需要85%安全需要70%社交需要50尊重需要50自我实现需要10%. 使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。

. 保健因素：薪酬，安全，地位，人际关系，奖金，福利，监督管理方式，人事政策，工作环境.这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不触发他们工作的积极性，促使生产增长•激励因素：工作本身，挑战性，成就，赏识，成长.这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。