证券部关键绩效考核指标[整理版]

证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。

1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。

(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。

2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。

(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。

3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。

(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。

4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。

(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。

(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。

5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。

(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。

6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。

(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。

7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。

证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

考核原则（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。

年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。

各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。

一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。

（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。

（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。

二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。

由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。

三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。

月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。

具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。

具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。

（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。

（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。

根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。

由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。

2.确定原则。

根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。

具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。

证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。

证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。

本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。

一、证券公司人员绩效考核的重要性证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。

因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。

二、证券公司人员绩效考核的指标证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。

1.业务指标业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。

业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如：（1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客户满意度等。

（2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客户满意度等。

（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。

2.行为指标行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。

行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。

（2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。

（3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。

三、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗位制定，主要有以下几种：1.定期考核定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。

定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。

2.随机考核随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。

附件2证券业机构绩效考核评价指标.;.;备注：若公司营业收入增长率和净利润增长率为负值，该项指标得分为零。

.;证券业机构绩效考核评价指标解释一、对地方经济发展的贡献情况1、客户资产总额相对指数客户资产总额相对指数=本公司客户资产总额/考评范围内各公司最高客户资产总额2、股票首发主承销家数相对指数股票首发主承销家数相对指数=本公司股票主承销家数/考评范围内各公司该项指标最高值3、股票及债券承销金额相对指数股票及债券承销金额相对指数=本公司股票及债券承销金额/考评范围内各公司该项指标最高值4、新三板、区域性股权交易市场挂牌相对指数新三板市场：是全国性的非上市股份有限公司股权交易平台，即在全国中小企业股份转让系统挂牌。

区域性股权交易市场：是为特定区域内的企业提供股权、债券的转让和融资服务的私募市场。

新三板、区域性股权交易市场挂牌相对指数=本公司承销新三板、区域性股权交易市场挂牌企业家数/考评范围内各公司该项指标最高值5、交易总金额相对指数交易总金额相对指数=本公司交易总金额/考评范围内各公司该项指标最高值6、创新业务相对指数创新业务：是指证券监管部门及其他相关部门批准开展的创新业务，主要包括融资融券、直投、股指期货等。

融资融券：是指证券公司向投资者出借资金供其买入证券，或出借证券工期卖出的经营活动。

直投：是指对非公开发行公司的股权进行投资。

股指期货：指以股价指数为标的物的标准化期货合约，双方约定在未来的某个特定日期，可以按照事先确定的股价指数的大小，进行标的指数的买卖，到期后通过现金结算差价来进行交割。

此项为加分因素，每获得一项由证监会认可的创新业务资格，加3分。

7、就业及新增就业人数相对指数就业人数相对指数=本公司就业人数/考评范围内各公司就业人数最高值新增就业人数相对指数=本公司新增就业人数/考评范围内各公司新增就业人数最高值8、缴纳地方税收相对指数缴纳地方税收相对指数=本公司当年实际纳税总额/考评范围内各公司当年实际纳税总额最高值9、贯彻全省重点发展战略和重要决策部署情况指标此项为定性评分，根据各机构贯彻全省重点发展战略和重要决策部署情况按照百分制打分。

投资证券人员绩效考核19.1投资部关键绩效考核指标19.2证券部关键绩效考核指标19.4营业部经理绩效考核指标量表19.5客户经理绩效考核指标量表19.6营业部绩效考核方案②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超岀基本工资的存量收入不计提提成工资。

③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。

若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。

若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

⑥客户经理的新增客户提成长期有效。

客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。

若客户经理当年没有岀现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4〜7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。

反之，不能申请晋级。

其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。

对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

证券公司总经理绩效考核指标姓名职务任职时间集团分管领导签字：本人签名：证券公司总经理绩效考核指标计分方法1. 计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。

其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。

2. 费用控制率（资料来源：财务部）控制率大于125%计21分，控制率小于65%计100分，其他计分方法同1。

3. 满意度指标计分方法：按实际情况算（资料来源：集团公司总经理、分管领导）证券公司副总经理绩效考核指标(分管业务管理部、投资银行部、上海管理总部、电脑部) 姓名职务任职时间总经理签字：本人签名：证券公司副总经理绩效考核指标计分方法(分管业务管理部、投资银行部、上海管理总部、电脑部)1. 二级市场计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。

其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。

2. 二级市场占有率（资料来源：企划部）低于（C-0.3%）21分,高于(C+0.5%)计100分。

其它计分方法同上。

3. 一级市场利润计划完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。

其它打分方法：以区间分差除以本区间率差得出每一个百分点对应的平均分值，然后计算。

4. 一级市场占有率（资料来源：企划部）低于（C-0.25%）计21分，高于(C+0.25%)计100分，其它计分方法同上。

5. 费用控制率（资料来源：财务部）控制率大于125%计21分，控制率小于65%计100分，其他计分方法同1。

证券公司总经理助理绩效考核指标(协管业务管理部)姓名职务任职时间总经理签字：分管领导签字：本人签名：证券公司总经理助理绩效考核指标计分方法(分管业务管理部)1. 二级市场计划利润完成率（资料来源：财务部）低于计划60%计21分，完成计划140%计100分。