组织行为学

名词解释：1.组织的定义：组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。

组织就是由人群构成的，为了达到共同的目标，合理运用所拥有的资源，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体，它存在于特定社会环境之中，并是与环境相互作用的开放系统。

2.组织行为学的定义：简明讲：OB是研究一定组织中人的心理和行为的规律性。

全面讲：OB是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，以及整个组织与其外部环境的相互作用所形成的行为规律，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

3.社会知觉的定义：社会知觉是对人和社会群体的知觉。

4.个性的定义：个性是指在先天生理素质基础上，一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、较稳定的区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。

5.气质的定义：气质的概念来源于拉丁语，气质是人典型的、稳定的心理特点，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

6.能力的定义：能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。

7.性格的定义：性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

8.态度的定义：态度是个体对外界事务的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

9.价值观的定义：一个人对周围的客观事务（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

10.认知失调理论（如何解决）：①改变行为②改变态度③引进新的认知元素11.领导的定义：领导是个体运用非强迫性手段影响其他人自愿努力去完成群体或组织目标的过程。

12.从众的定义：从众是指个人在群体中，由于规范的存在以及要求遵守规范的压力，使个体改变态度和行为，与群体其它的成员保持一致。

13.凝聚力的定义：所谓凝聚力就是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的愿望及愿意为群体承担责任和义务的强烈愿望。

其他：1.管理者的技能高层重视概念性技能，基层重视技术性技能，中层各方面比较平均，而人际关系技能对三者都一样重要。

2.组织行为学的学科性质：（1）边缘性、综合性（2）两重性（3）实用性3.Y理论（自我实现人）：马斯洛的层次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈称为Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

（特点）4.如何管理：〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。

〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。

5.影响知觉选择的因素：（1）知觉者的主观因素：兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征（2）知觉对象因素：知觉对象因素包括知觉对象的运动、新颖、对比、声音、背景、临近、大小、重复、强度等。

（3）知觉的情景因素：情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。

感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。

人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：适应，对比，敏感化，感受性降低。

6.社会知觉的偏差（效应）：第一印象效应（首因效应），晕轮效应（月晕效应），近因效应，刻板印象（定式效应），投射效应（区分）7.不同气质类型应该怎样进行沟通：（1）胆汁质：表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。

和胆汁质的人沟通应尽量使用清晰的语言及表达方式，思路清楚，且能顺水推舟。

因为他们自身的反应较快，所以不能忍受与反应较慢的人作长时间的沟通，他们往往会失去耐心。

（2）多血质：表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感都易转移或发生变化。

所以，对待这类人就要采取“激励监督，警钟长鸣”的方法，时刻督促，这样才能使工作能够保持保量地按时完成。

（3）粘液质：表现为情绪较稳定、心平气和、不易激动、也不外露；行动稳定迟缓，说话缓慢且言语不多；处事冷静而踏实；自制力强但也易于固执拘谨。

所以，和他们沟通之前，沟通的另一方需做好充分准备，以应付黏液质人步步为营，考虑大局的气质特征；和他们工作，可以放心授权，他们往往会尽心尽力地把工作完成，并且不需要任何监督和指挥，但是一旦认定了方向，就较少地考虑创新或其他的变化，所以，在交待工作之前，双方最好有一个充分、全面的沟通。

（4）抑郁质：表现为对事物和人际关系观察细致、敏感；情绪体验深刻稳定，不外露；行动缓慢，不活泼；学习和工作易感疲劳。

工作中常表现出多虑、不果断；生活中常有孤独、胆怯的表现。

他们不喜欢在大庭广众受到赞扬，这样会令他们感到不安，但含蓄的表达绝对不会影响表扬效果，这正印证了“响鼓不需要锤敲”的道理。

同样的，批语也要千万小心，稍稍点拨即可，否则可能对他是个沉重的打击。

8.动机和行为之间的关系：动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素。

需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人类活动的直接原因。

9.激励理论：（1）马斯洛需要层次理论：由低到高：生理需要，安全需要，归属与爱的需要，尊重需要，自我实现需要。

（2）ERG理论：人有三种核心需要：生存、关系、成长。

多种需要可以同时存在，各层次遵循“满足——上升”和“挫折——倒退”。

（3）赫兹伯格双因素理论：区分保健因素和激励因素。

保健因素：公司政策，监督，与主管的关系，工作条件，薪水，与同伴的关系，个人生活，与下属的关系，地位，稳定与保障；激励因素：成就，认可，工作本身，责任，进步，成长。

（4）成就需要理论：由麦克利兰提出。

包括：权利、归属、成就。

（人的高成就需要）（5）期望理论：弗罗姆提出。

激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

10.态度的三个成分：认知、情感、意向11.态度的特性：（1）是通过后天学习获得的。

（2）针对性。

（3）间接性。

（4）态度的协调性或不一致性。

（5）持续性、稳定性和可变性。

（6）态度的核心是价值观。

12.影响态度的因素：（1）需要与愿望（2）知识（3）群体观念（团队、社会文化）（4）个性特征（5）个体经验13.凯尔曼的态度变化阶段理论：服从阶段——同化阶段——内化阶段14.各个阶段各自的特点：服从：态度形成的开始，个体总是按社会规范和社会期望或他人意志在外显行为方面表现与他人一致，以获得奖励，避免惩罚。

此时行为受外因控制，服从是表面的、暂时的。

认同：个体自愿接受他人观点、信息或群体规范，使自己与他人一致。

在认同阶段，个体虽受到态度对象的吸引，但已超脱外部控制的奖惩，而主动趋同于对象。

在这一阶段情感因素起显著作用，认同依赖于对象对个体的吸引力。

内化：态度形成的最后阶段。

个体真正从内心相信并接受他人观点，使之纳入自己的态度体系，成为一个有机的组成部分。

15.五阶段模型：形成-震荡-规范化-执行任务-中止16.群体结构：（1）角色的定义：角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

（2）群体规范的定义：从狭义的角度讲，规范就是群体成员共同接受的，群体及其成员的行为准则；广义地讲，规范就是群体对成员所预计和期望的行为。

（3）群体规范的功能：①群体支柱的功能；②评价准则的功能；③动力功能；④行为导向和矫正功能。

（4）群体规模：分为大型群体和小型群体17.影响从众的因素：群体规模，群体凝聚力，个人的心理特征，个人在群体的地位18.区分几个效应：①社会协同效应，指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和；②社会促进效应，指一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，也称为社会助长效应；③社会致弱效应，工作压力可能妨碍成员能力的发挥，降低活动效率；④社会标准化倾向，指群体成员的行为在群体规范的影响和制约下，差异缩小，而趋向于相同的意见、看法以及行为倾向。

19.群体决策与个体决策的对比：优点：更完全的信息和知识增加观点的多样性提高了决策的可接受性缺点：浪费时间从众压力少数人控制责任不清20.群体决策的技术：（1）脑力激荡法（头脑风暴法）（2）德尔菲法（3）名义群体法（4）电子会议法21.沟通的障碍：过滤、语言、情绪、选择性认知、信息过载、性别差异22.有效沟通的技巧：使用多种渠道、简化语言、积极倾听、克制情绪、使用小道消息23.领导理论：（1）行为理论：领导行为理论强调领导者的有效风格和所采取的有效领导行为管理方格模式：1,1型称为贫乏型管理，领导者付出最小的努力完成工作。

1,9型称为乡村俱乐部型管理，领导者只注重关心下属而不关心生产效率。

9,1型称为任务型管理，领导者只注重生产效率而不关心下属。

9,9称为团队型管理，领导者通过协调综合与工作相关的活动而提高工作效率和工作士气。

5,5为中间型管理，保持对生产和员工一定程度的关心，维持一定的生产率和员工士气（2）权变理论：24.下属的成熟程度：第一阶段(R1) ：下属缺乏执行某项任务的技能和能力，不胜任工作；而且，他们又不情愿去执行任务，缺乏自信心和积极性。

第二阶段(R2) ：下属目前还缺乏完成工作任务所需的技能和能力，但他们愿意执行必要的工作任务，具有积极性。

第三阶段(R3) ：下属有较高的工作技能和较强的工作能力，但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。

第四阶段(R4) ：下属既有能力又有很高的工作意愿。

领导生命周期理论：R1-R4对应命令、说服、参与、授权。