人力资源部招聘专员绩效考核表 (模板)

1绩效管

理绩效考核结

果的准确率定量考核结果准确的数量与考核

结果总数量的比值考核结果以参与考核

的人数计算月度

2人员招

聘关键岗位人

员到岗及时

率定量关键岗位按期到岗人数与关

键岗位需求总人数之间的比

率以办理入职手续日期

为到岗日期月度

3留人计

划关键岗位人

员的流失率定量关键岗位离职人数与关键岗

位总人数之间的比率关键性职位指5职级

以上人员月度

4培训计划按

期完成率定量按期完成的培训次数与计划

培训总次数的比率以每月1号前确定的

培训计划为准，月中

不允许调整，计划外

培训不计算内月度

5人均培训课

时定量年度培训总课时与公司年底

的总人数之间的比率按每堂课的实际听课

人数计算总课时年度指标名称指标

类别指标定义考核项

目

培训人力资源部各岗位考

序

号岗位

名称

HR部

长要点说明考核

周期

6成本控

制人力成本管

控率定量HR部人工工资总额与销售

额之间的比率按财务部实际核准的

工资总额为准月度

7改善提

案改善提案被

公司采纳的

次数定量改善提案被公司采纳的次数由人力资源部制定<

改善提案管理办法>,

界定改善提案的范围

、流程等年度

8人才培

养每年培养出

来的人才定量每年培养出来的人才由人力资源部制定<

人才管理办法>,界定

人才的标准、数量、

评估等年度

1绩效管

理绩效考核结

果的准确率定量考核结果准确的数量与考核

结果总数量的比值考核结果以参与考核

的人数计算月度

2人员招

聘关键岗位人

员到岗及时

率定量关键岗位按期到岗人数与关

键岗位需求总人数之间的比

率以办理入职手续日期

为到岗日期月度

3留人计

划关键岗位人

员的流失率定量关键岗位离职人数与关键岗

位总人数之间的比率关键性职位指5职级

以上人员月度

4培训计划按

期完成率定量按期完成的培训次数与计划

培训总次数的比率以每月1号前确定的

培训计划为准，月中

不允许调整，计划外

培训不计算内月度

培训HR部

助理

5人均培训课

时定量年度培训总课时与公司年底

的总人数之间的比率按每堂课的实际听课

人数计算总课时年度

1绩效考核结

果的准确率定量考核结果准确的数量与考核

结果总数量的比值考核结果以参与考核

精选文档

1 / 2 招聘管理工作满意度评估表

单位（部门）： 客服中心招聘部 姓名： 岗位：

项目 考核内容 权重 量化内容 等级对应

得分 完成情况评估 调整/

仲裁

部门评估 经营管理总部

工作完成质量 招聘计划完成率 40% 年度计划完成招聘人数 人，实际完成 人；

招聘计划完成率N为 % /

A.当N>=90%时，按照100%的计算得分，得40分； 40

B.当70%

C.当N<=70分时，按照40×（N-30%）计算得分。 0-16

工作态度 招聘计划执行度 20% A.招聘途径多样化，有计划，有准备，能补充公司的岗位缺口，并有一定的人才储备； 16-20

B.招聘途径单一，能勉强满足客户招聘计划需求； 8-14

C.无招聘途径，不能满足客户招聘计划需求。 1-7

工作主动性 20% A. 及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动，工作热情高，能对招聘项目提供有意义的意见和见解； 16-20

B.能主动考虑问题，能对招聘方案提出解决方法，对职责内的事务尽心尽责； 12-15

C.有一定的主动性和热情，但还需要上级监督；工作中只表现出愿望，而没有采取具体行动来改善局面。 7-11

D.工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促，没有想要把事情做得更好的意愿，只图应付工作。 1-6

团队配合能力 10% A. 主动给予其它部门、其它团队成员以支持配合，能得到员工之间的认可，关系融洽； 9-10

B.与员工之间的合作一般，关系一般； 6-8

C.团队合作意识淡薄，不懂得以开放的心态对待合作者，不懂得欣赏他人、信任他人。 1-5 精选文档

部门人力资源部职务部门人力资源部职务序号类别权重员工自评主管评分数据来源具体描述110季度绩效管理表X＜80%扣2分X＜60%扣5分X＜50%不得分210季度绩效管理表X≥10%扣2分X≥15%扣5分X≥20不得分35季度绩效管理表X≥10%扣1分X≥15%扣3分X≥20不得分45季度绩效管理表1次扣3分2次不得分55财务及员工反馈X＜95%扣1分X＜85%扣3分X＜80%不得分610季度绩效管理表X＜80%扣2分X＜60%扣5分X＜50%不得分75培训记录（档案）X＞5扣1分X＞8扣3分X＞10不得分810季度绩效管理表A=9-10分B=8-6分C=5分以下95季度绩效管理表X＜95%扣1分X＜85%扣3分X＜80%不得分105季度绩效管理表X＜95%扣1分X＜85%扣3分X＜80%不得分115季度绩效管理表X＜95%扣1分X＜85%扣3分X＜80%不得分125季度绩效管理表X＜95%扣1分X＜85%扣3分X＜80%不得分135季度绩效管理表1次扣3分2次不得分1410季度绩效管理表1次扣3分2次不得分1510季度绩效管理表1次扣3分2次不得分165季度绩效管理表X＜80%扣1分X＜60%扣3分X＜50%不得分175满意度调查结果X＜90%扣2分X＜80%扣4分X＜70%不得分18工作总结与计划5每月提交工作总结与计划1次扣3分2次不得分120任务考核总分序号权重员工自评主管评分数据来源具体描述130上级优：30-26分良：25-20分中：19-10分差：10分以下230上级优：30-26分良：25-20分中：19-10分差：10分以下330上级优：30-26分良：25-20分中：19-10分差：10分以下430上级优：30-26分良：25-20分中：19-10分差：10分以下120行为考核总分5总得分总得分计算方法任务考核总分*80%+行为考核总分*20% +加分项考核结果确认被考核者签名： 日期：考核者签名： 日期：人力资源专员综合绩效考核表（季度）考核确认被考核人姓名计划确认日期考核人姓名考核周期月 日至 月 日

人力资源专员岗位绩效考核评分标准

本文档旨在为人力资源专员岗位的绩效考核提供评分标准和指导。绩效考核是评估员工在工作中所表现出的能力和贡献的重要手段。评分标准的制定可以帮助管理层公平、客观地评估员工的绩效，进而制定相关的发展计划和激励措施。

1. 出色表现（Excellent） - 5分

- 表现出色的人力资源专员在工作中所展现的能力和贡献超出了职责要求。

- 积极参与并提供高质量的人力资源规划和招聘工作。

- 协助制定和执行有效的员工培训计划。

- 管理和保护员工数据的安全与保密性。

- 善于沟通和协调，能与各级员工和团队合作紧密。

2. 良好表现（Good） - 4分

- 良好表现的人力资源专员在工作中能够胜任大部分工作并达到期望水平。 - 完成人力资源部门分配的任务和项目。

- 协助处理员工的日常问题和申请。

- 熟练运用人力资源软件和工具。

- 具备良好的组织和时间管理能力。

3. 一般表现（Average） - 3分

- 一般表现的人力资源专员在工作中能够完成基本的职责，但表现较为一般。

- 有时需要一些监督和指导才能达到预期工作水平。

- 参与团队的工作并展示基本的协作能力。

- 完成基本的员工文档和记录。

4. 需进一步提升（Needs Improvement） - 2分

- 需进一步提升的人力资源专员在工作中未能满足职责要求。

- 需要更多的培训和指导才能实现基本的工作要求。

- 需在与员工和团队协作中展示更好的沟通和协调能力。

5. 不合格（Unsatisfactory） - 1分

- 不合格的人力资源专员在工作中未能达到最低的职责要求。

- 需进行严格的监管和指导，甚至可能需要重新评估其适合性。

绩效考核评分标准应根据员工在不同绩效指标上的表现来评定，评估结果应经过详细记录和清晰的反馈给员工。评分标准可以作为制定员工发展计划、提供激励和决定奖惩措施的重要依据。

以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据具体岗位和组织的需求进行调整和制定。绩效考核应基于客观的数据和事实，并与员工定期进行有效的沟通和反馈，以促进员工的进步和发展。