人力资源管理与企业创新能力的关系

人力资源管理不当的后果

在一个组织或企业中，人力资源管理是至关重要的一环。如果人力资源管理不当，将会给组织带来一系列的负面后果。本文将探讨人力资源管理不当的后果，并提出一些建议以避免这些问题。

一、员工流失和招聘困难

人力资源管理不当往往会导致员工流失率上升。员工对于组织的不满、工作环境的压力、薪酬福利的不公平等问题，都可能成为员工离职的原因。员工流失不仅会给组织带来人员流动的不稳定性，还会增加重新招聘和培训的成本。

此外，人力资源管理不当还会导致招聘困难。如果员工对组织的口碑不佳，有可能会影响到新员工的招聘。招聘困难会导致组织在人员配备上出现短缺，影响到工作效率和生产力。

为了避免这些问题，组织应该重视员工的福利待遇，提供公平的薪酬制度和良好的工作环境。此外，组织还应该加强员工的培训和发展，提供晋升机会，增加员工对组织的归属感和忠诚度。

二、工作压力和员工不满

人力资源管理不当还会导致工作压力增加和员工不满情绪的蔓延。如果组织过度追求利润而忽视了员工的工作负荷和心理健康，员工将承受过重的工作压力。长期以来，工作压力可能导致员工身体和心理健康问题的出现，进而影响到工作效率和员工的工作积极性。

为了避免这些问题，组织应该合理分配工作任务，避免员工长时间超负荷工作。此外，组织还应该鼓励员工参加相关培训和学习，提升员工的工作能力和自信心。同时，组织还应该建立健全的员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和不满情绪。 三、员工不和谐和团队合作问题

人力资源管理不当还会导致员工之间的关系不和谐和团队合作问题的出现。如果组织对于员工之间的沟通和协作缺乏有效的管理和引导，可能会导致员工之间的矛盾和冲突增加，进而影响到团队的合作效果。

为了避免这些问题，组织应该加强员工之间的沟通和协作能力的培养。可以通过组织团队建设活动、定期组织员工交流会议等方式，促进员工之间的相互了解和合作。此外，组织还应该建立明确的目标和任务，明确员工的职责和工作目标，以促进团队的合作效果。

企业发展中的人才管理与知识创新

Abstract： 以技术创新过程为基础，构建符合企业技术创新要求的人才素质结构模型。认为：知识创新为技术创新提供知识源，作用于技术创新构思成果的评价与反馈，实现技术创新成果研发阶段的知识共享、交流与转移，推动技术创新扩散的发展，实现技术创新生产过程优化与营销创新；人才管理则可以培养创新思维、鼓励全员创新，提高风险意识、强化学习能力，提高团队意识、构建高效团队，保障有序生产、提高营销能力，确保有效沟通、提升人才素质。阐明了企业技术创新活动中知识创新与人才管理之间的相互作用。提出了５点对策协同提高企业知识创新能力、人才管理能力与技术创新能力，包括：营造创新氛围，鼓励全员创新；客观评价，预测风险，及时反馈；优化员工知识结构，提升员工团队意识，促进知识共享；提高生产效率，鼓励营销创新；吸收创新成果，提高人才素质。

Keywords：知识创新；人才管理；技术创新能力；人才素质结构；知识结构

知识经济时代，技术创新已成为经济增长最重要的动力。而人才作为知识的载体，在技术创新与知识创新过程中起着主导作用，是技术创新与知识创新活动的主体，同时技术创新与知识创新又为人才成长提供了丰富的学习内容，促进人才素质与技能的提高。在这种背景下，技术创新、知识创新以及人才管理成为学术界的研究热点。本文以知识创新、人才管理在企业技术创新过程中的作用为切入点，综合运用技术创新理论、知识创新理论与人才管理理论，探索知识创新、人才管理在技术创新过程中的相互影响规律，进而从微观层面上分析影响企业技术创新能力的主要因素，探寻企业在既定外部大环境与内部基础条件下提升技术创新能力的途径，为企业提升自身技术创新能力提供可行对策。

影响企业创新的因素

影响企业技术创新的外部因素主要有社会文化因素、政策因素、制度因素、企业规模因素、市场环境因素、地理位置因素及企业联盟、技术协作、信息共享因素等；影响企业技术创新的内部因素主要有企业的能力、研究团队的能力、科学研究与试验发展投入量、高层管理者的支持、企业文化等。目前国内外对知识创新的研究方向大致有：从知识创造、共享、界定、修正、应用等角度研究了知识创新；从创造性解决问题、知识共享、外部知识的引进与吸收、新方法的实施与整合等角度对知识创新进行了研究；从创造、显化、转移、使用的角度研究了知识创新；有学者认为隐性知识是高新技术企业取得成功的推进器，从如何激励员工创造和实现卓越绩效的角度探讨了如何开发隐性知识，并进行了相关实证研究；有学者认为合作研发是知识创新的有效途径，并进行了相关研究。研究多倾向于强调知识创新的内在机理，但对企业知识创新与外部知识的互动研究不多，对与企业知识创新能力的构建仍未形成系统的方法模式。知识创新的理念与实践的出现比技术创新研究的兴起晚了半个多世纪，但二者的紧密关系一直以来是客观存在的，目前国内外学者已经开始将技术创新与知识创新结合起来进行研究，主要角度有：从技术创新来源角度，把技术看作是一种特殊的知识或知识的一种特殊形式，认为技术创新源于知识创新；从技术创新与知识创新关系角度，认为知识创新是技术创新本质，技术创新过程与知识创新过程密不可分。

１２４　浅谈对企业人力资源管理的创新　口汪家平　（宁夏建工集团有限公司，宁夏银川　７５０００４）　从我国企业发展来看，对人力资源管　理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体　制、专业技术人才大量流失等问题，严重制　约着企业不断壮大和健康发展。面对这些　问题，企业不仅需要树立对人才需要的科　学人才观，保证稳定、合理的人才结构，保证　企业人才优势，在不断创新的前提下获得长　足的发展，而且还应积极吸纳和利用社会管　理资源，构建新的人力资源管理模式。　一、企业人力资源管理的重要性　所谓人力资源管理，是将组织内的所　有人力资源作适当的获取、维护、激励以　及活用和开发的全部管理过程与活动。这　里之所以强调人力资源管理，就是因为他　是一切管理中的重中之重，只有通过有效　的人力资源管理，才能达到或接近人与事　的最合理配置。人力资源管理是企业的第　一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的　生产经营和企业竞争力都起着决定性作　用。企业人力资源管理就是为了全面实施　企业的发展战略、不断增强企业核心竞争　力，而开发与提高员工的智力、知识水平和　技术能力，培育员工的企业文化意识和团　队合作精神的全面过程。有效的人力资源　开发管理恰恰是与企业核心竞争力的培育　密切结合而进行的，为企业核心竞争力的　形成于增强奠定坚实的人力资源的基础。　二、人力资源管理中存在的问题　ｌ、人力资源管理没有长远规划，素质　偏低，专业技术人员后继缺乏。正是因为　“人”的问题，使企业的生产效率低下，无　法真正应对市场竞争。　２、人力资源管理模式落后。很多企业　的管理方式仍处于经验管理模式下，对人　的管理仍是传统的人事管理模式，还处于　传统行政人事管理阶段，很不利于人力资　源的整体开发。　３、人员培训与开发流于形式，培训投　资少，效果不理想。培训是一个组织采取　的促进内部成员学习的正是步骤，目的是　＠管理观察－２０１０年１２Ｎ＂Ｆ￣Ｊ　改善成员行为，增进其绩效，更好地实现　组织目标。　４、职工普遍对薪酬福利现状不满，难　以有效激励职工努力工作。　三、企业人力资源管理创新措施　ｌ、实行“总量控制、分级管理”的人力　资源管理体制。人力资源管理不仅是人力　资源职能部门的工作，也是企业范围内各　部门、各级单位共同的工作，特别是各级　领导需要着重抓好的工作。实行“总量控　制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够　控制组织建制和人员编制，创造清晰的政　策环境，提供配套的制度体系。　２、树立创新意识，以持续不断的创新　推动工作的深入开展。增强自主创新能力　的调整产业结构和转变增长方式的中心　环节。做好人力资源工作，必须不断创新　观念、创新机制、创新制度、创新方法。企　业的组织结构和管理模式是一个不断适　应战略和环境变化，从原来的平衡到不平　衡，在到新的平衡和动态演讲过程。企业　采取什么样的战略，就要求有相应的组织　结构来支持，所以组织结构要适应战略的　变化而不断进行调整优化，使组织结构保　持优化，流动尽量简捷，人员尽量精干，不　断提高组织效率。　３、善于运用系统论的观点形容和解　决问题，准确定位人力资源工作职能。一　方面，人力资源管理是一项复杂的系统工　程，各部分、各环节都有密切的关联性，其　中任何一个环节的触动都会对其他环节　产生影响。要善于把人事劳资工作的各项　政策、制度、标准放在人力资源体系中统　筹考虑，相互配套，才能充分发挥作用。另　一方面，企业也是一个有机运作的大系　统，各项职能之间要相互协调、相互配合。　要把各级人力资源工作放到事业发展的　大局中去审视、去谋划，要坚持服从和服　务于企业的战略，围绕发展的中心环节来　开展工作，努力使人力资源工作体现时代　性、把握规律性、富于创造性。　４、建立积极的人力资源管理模式，突　出人力资源管理方法的个性化，人力资源　管理的创新是多方面的。对人才的关注使　企业必须考虑到人才的不同需要。所以，　必须针对不同员工实行个性化管理，采取　不同的激励制度，考核方法或者培－ｐｌｌ形式　等满足不同员工的需要，调动员工的工作　积极性，推动他们不断提升自我价值，激　励他们更好地为企业服务。　５、人力资源开发迫切需要理念创新、　方式创新和方法创新。所谓理念创新，就　是要在全社会逐渐确立起人事资源、人才　资源是第一资源、人力资本投入优先、人　与社会协调发展、引才借智、人才智慧社　会拥有、人才配置市场化、人才管理法制　化、人才评价社会化等新的人才理念。所　谓方式创新是只要继续推进人事工作的　“两个调整”，尽快实现由传统的认识管理　向整体性人才资源开发的战略转移。所谓　方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在　实践中不断创新人力资源管理和人才开　发的新方法。　６、完善包括道德素质和企业文化素　质培训在内的统一规划的培训体系。企业　所需要的人才主要有三条标准：一是人品　好；二是能接受表现企业文化，符合企业　共同价值观；三是业务素质好，有能力，有　本事，能为企业发展做出贡献。因此，企业　必须按照人才的标准实施员工的综合素　质培训，继承和创新并举，建立包括道德　素质培训、企业文化培训、通用管理培训、　专业技术培训和操作技能培训在内的统　一规划的培训体系。要重视人品培养，把　人品放在道德素质培训的第一位，讲求做　事要尽职尽责，为人要心态平和。要注重　适用性培训，研究行之有效的培训途径，　要通过完善相应的用人、薪酬机制，通过　政策导向鼓励员工在工作中学习，在实践　中提高素质。　四、总结　企业的人力资源管理只有不断的在　观念、模式、手段、形式和方法上进行创　新，才能使人力资源管理充分发挥其战略　作用，真正做到以人为本，为人力资源的　培育和发展提供服务，实现个人与企业的　共同Ｅｌ标。◆　参考文献：　【１】王惠．现代企业人力资源管理研究【Ｊ３．中　小企业管理与科技（上旬刊）２００９，（Ｏ８）　【２】惠玉荣．国有企业人力资源管理战略思考　（Ｊ】．新资本。

officeopertions办公室业务・科学管理与决策84办公室业务2012・2文／闫建军浅谈现代企业人力资源管理的创新研究【摘要】本文简单论述了现代企业人力资源管理中配置、激励、来发等方面如何创新，使企业能在竞争激励的当今社会牢牢抓住人才这个核心生产了。【关键词】人力资源；创新在当今社会人力资源作为企业的一种“软资源”越来越受到重视，这也要求我们人事工作者在原来的管理形式和理念上进行创新。一、企业人力资源管理者要有识别人才的眼光和智慧识别人才，就是对人才在思想觉悟、知识水平、能力素质、性格特质等诸多方面的考察和评价。识别人才的基点是能力。要在形形色色的人群中，透过纷坛复杂的现象慧眼识才是一门高深的学问，它“需要识别者有较高的学识。又需要充满智慧，还需要有丰富的实践经验，因为人本来就是一个复杂的变化的综合体，人才更复杂。当今所有的企业家，无论这个企业是国有、外资还是私营的，是中国的还是美国、日本的，都非常重视人才的识别。任何一个组织的最大风险，是用人风险，这是众所周知的道理。如何避免这种危险，首先在于如何识别人才。正确识别各类人才并科学合理地使用这些人才，关系到企业的兴衰成败。事实上，人才并不短缺，更不是没有人才，而是这些企业不善于发现和识别人才。只有知人，才能善任。对一个企业的兴旺发达来说，用才是关键，爱才是基础，聚才是保证，而识才是前提，没有识才这个前提，一切都只是泡沫而已。二、人力资源管理组织系统的创新首先，由于核心竞争力被界定为具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，所以拥有高智能的人力资源库无疑成为企业获得执行竞争力的根源，因此创新型人力资源管理组织系统应当围绕企业战略的实施展开，通过符合战略的人力资源管理创新活动所激发的角色行为正是获得竞争优势的关键所在，创新型人力资源管理组织系统在企业管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，并强调人力资源与主旨的战略匹配。因为创新型人力资源管理系统必须参与甚至主导企业战略的决策过程，并在战略执行过程中通过各种人力资源管理政策和指导设计来帮助企业赢得竞争优势。其次，所构建的创新型人力资源管理组织系统必须是一个学习型的组织。企业要通过学习来更新知识，突破现行思考方式，排除个人及群体的学习障碍，就管理的价值观、管理的方式方法进行改革。并且通过不断加强组织系统的文化建设，来提高企业凝聚力，进而提高创新力。随着信息经济的到来，市场要求企业具有更强的灵活性和市场应变能力，企业组织再造实际上是以人为中心的人力资源管理观，其根本落脚点是通过主旨结构的再造下放权力，打破传统的、严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性，增强企业的人力资源管理的创新能力和竞争力。三、创新人才选招系统在现代企业，创新型人才已经成为关系企业未来发展的关键所在，人才资源是企业最宝贵的财富，是企业可持续发展的第一资源。不论是何种创新，都是由人来构想和完成的，而创新型人才是企业在众多方面自主创新的主力军。企业创新型人才队伍建设，是企业提高企业人力资源管理创新能力的核心。首先要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领，要紧密结合经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好企业管理干部引进和本企业干部外出培训等工作。其次构建有利于创新型人才脱颖而出的内部选拔和外部招募机制。企业人才的选拔一般通过内部选拔培养和外部招募两种方式。因此，必须把内部选拔培养与外部招募有机结合起来。为了使真正的创新型人才能够脱颖而出，企业在人力资源管理创新中就要建立一种科学的选拔机制。通过这个机制再有重点地培养和委以重任，使他们成为企业自主创新的中坚力量。四、创新企业的奖励措施物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。然而，物质奖励不仅仅是物资上的激励，同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，可以极大地满足下属的成就感，同时，也表明上级对下同的认可和赞赏。企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平性原则。否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。（一）目标激励，就是通过确立工作目标来激励员工。只有设立正确而有吸引力的目标，才能够激发员工奋发向上，勇往宣前。（二）竞争激励，心理学研究指出，人自幼就有一种竞争心理：儿童时期，小孩子在一起玩。总是要超过别人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯治需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强奸胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等，不仅可以调动员工的积极性，还可以提高员工的素质。（作者单位：内蒙古大唐国际克什克腾煤制天然气有限责任公司）