人力资源管理方法-赢在路上

第四章绩效管理第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。

（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3）结果性效标: 其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。

三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

特点: 1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。

四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。

【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。

该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。

考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。

人资教材重点第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。

工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

第六章劳动关系管理【知识要求】一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义：经济活动，派遣单位-接受单位-受派遣劳动者（二）劳动者派遣的性质：三种主体：派遣单位-接受单位-受派遣劳动者三重关系：三种主体的相互关系。

本质特征：雇佣和使用相分离。

派遣结构和劳动者是有关系没劳动的形式劳动关系。

接受单位和劳动者是没关系有劳动的实际劳动关系。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（三）劳动争议处理三、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业-劳务与再就业-稀缺人才（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构-不具法人资格，等特殊单位的需求【能力要求】一、劳动者派遣机构的管理 1.资格条件-注册资本、健全的制度、专业人员众多2.设立程序-许可制度、登记注册3.合同体系-劳动合同、派遣协议二、派遣劳动者的管理：防范和制止对派遣雇员的歧视要注意：1.派遣雇员和正式雇员享有平等的法定劳动权利2.同一岗位应当同等待遇，同岗同酬3.用人单位的内部劳动规则的实施一律平等 4.派遣期限到期，提前告知，协同办理合同终止工作交接。

三、应用实例：时间、派遣公司地址、协议、培训、接受单位、正式上班时间、劳动争议、仲裁、法院、有无协定单位、第三人；被告所在地解决合同争议【知识要求】一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义：雇员代表和雇主代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（二）工资集体协商的内容1.期限2.分配制度、工资标准、工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配方法5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。

2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。

4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。

5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。

6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。

9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。

10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。

11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。

12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。

从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。

13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。

14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。

15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。

这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。

《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源管理中的管理技巧人力资源管理是企业管理的重要内容之一，目的是通过各种手段，合理调配和利用企业内部的人力资源，提高企业的核心竞争力和经济效益。

今天我们谈论的是人力资源管理中的一些管理技巧。

1.人性化管理人性化管理是指以关爱员工为出发点，着重考虑员工的需求和利益，通过激励和培训等方式，提高员工的工作效率和忠诚度。

这是现代企业对于员工管理的一种新思路，倡导对员工进行全方位的管理，强化企业的人才战略，实现企业与员工的双赢。

2.目标管理目标管理是企业管理中最基本的管理方式之一，强调合理制定企业目标，并通过不断地考核和评估，实现员工的个人目标和企业战略目标的有机结合。

这种管理方式可以激发员工工作的积极性和主动性，提高企业的执行效率和业绩。

3.激励管理激励管理是一种常用的管理方式，通过各种奖励和鼓励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。

在激励管理中，企业可以采取多种手段，包括货币奖励、嘉奖荣誉、职场晋升等方式，不断激发员工的斗志，提高企业的业绩。

4.培训管理培训是企业中长期发展的必备管理方式之一。

通过各种培训手段，可以提高员工的技能和素质，提高企业的核心竞争力和经济效益。

在培训中，企业可以开展内部培训、外部补充和岗前培训等多种形式，以便员工在熟悉工作的同时，也可以不断提高自身的职业比较能力和适应能力。

5.平衡管理平衡管理是企业管理的重要思路之一，强调在各种管理方式与管理目标之间保持平衡，切实考虑到企业的内外部环境要素，促进企业的可持续发展。

在平衡管理中，企业需要充分考虑到员工、客户、业务、财务等多种因素，合理制定经营策略和管理方案，适应市场的动态变化，提高企业的适应力和竞争力。

人力资源管理中的管理技巧非常多，但以上的技巧可以帮助企业在日常经营管理过程中不断提高自身的综合竞争力和经济效益，做到快速发展。

当然，不同的企业需要采取不同的管理方式和手段，根据企业的经营战略和文化特色制定出符合实际情况的管理方案。

如何通过人力资源管理实现员工与企业的双赢在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的积极性和创造力，从而实现员工与企业的双赢。

那么，如何通过人力资源管理来实现这一目标呢？首先，招聘与选拔是实现双赢的基础。

企业在招聘时，应明确自身的需求和岗位要求，制定科学合理的招聘流程和标准。

招聘渠道要多样化，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以吸引不同背景和经验的人才。

在选拔过程中，要注重考察应聘者的专业技能、综合素质、价值观与企业的匹配度等。

只有招聘到合适的人才，才能为企业的发展注入新的活力，同时也为员工提供了施展才华的平台。

培训与发展是提升员工能力和实现双赢的重要途径。

企业应为员工提供持续的培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。

培训内容应根据员工的岗位需求和个人发展规划来制定，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。

此外，企业还可以鼓励员工自主学习，提供一定的学习资源和支持。

通过培训与发展，员工能够更好地适应企业的发展变化，提升工作绩效，实现个人价值的增长；企业也能够获得更具竞争力的员工队伍，推动企业的持续发展。

绩效管理是激励员工和实现双赢的关键环节。

企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效目标和评估标准。

绩效评估要客观公正，注重结果和过程的结合，不仅要评估员工的工作成果，还要关注他们在工作中的努力和付出。

根据绩效评估结果，企业要给予员工相应的奖励和激励，包括薪酬调整、晋升机会、荣誉表彰等。

同时，对于绩效不达标的员工，要及时给予反馈和辅导，帮助他们改进工作方法，提高绩效水平。

通过绩效管理，员工能够明确自己的工作方向和目标，感受到自己的工作得到认可和回报；企业也能够有效地激励员工，提高整体绩效水平。

薪酬福利管理是保障员工权益和实现双赢的重要手段。

企业应制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与市场行情相匹配，同时也要考虑到企业的实际情况和成本控制。

五个有效的人力资源管理技巧人力资源（Human Resource，简称HR）管理是现代组织中不可或缺的一环。

有效的人力资源管理可以帮助组织更好地吸引、发展和保留优秀员工，增强企业的竞争力。

本文将介绍五个有效的人力资源管理技巧，以助于组织提升其人力资源管理的质量与效果。

技巧一：制定明确的人力资源战略一个组织的人力资源战略应与其整体战略相一致，并对人力资源的需求、流程和目标进行明确规划。

制定明确的人力资源战略可以帮助组织更好地预测和满足人力资源需求，并激励员工积极参与达成组织目标。

技巧二：建立有效的员工招聘与选拔机制人力资源管理的一个重要方面是招聘和选拔合适的员工。

建立有效的员工招聘与选拔机制包括明确岗位要求、招聘渠道多样化、面试与评估流程科学化等。

通过科学的招聘选拔程序可以有效筛选出适合组织需求的人才，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。

技巧三：积极培训与发展员工员工培训和发展是人力资源管理中的重中之重。

组织应该制定具体的培训计划和发展机制，为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。

通过积极培训与发展员工，组织可以提高员工的职业满意度和忠诚度，同时也增强组织的创新能力和竞争力。

技巧四：建立有效的绩效管理制度绩效管理是协助员工和组织实现目标的重要手段。

建立有效的绩效管理制度包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估和反馈、制定奖惩机制等。

通过绩效管理，组织可以更好地激励员工、提升员工的工作质量和效率，从而推动整个组织向着预期目标前进。

技巧五：建立良好的员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。

组织应该注重建立和谐、开放、透明的员工关系，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

此外，组织还应建立畅通的沟通渠道，倾听员工的声音和建议，及时解决员工的问题和困扰，以促进员工的满意度和忠诚度。

综上所述，人力资源管理在现代组织中起着重要的作用。

采用上述五个有效的人力资源管理技巧，组织可以更好地利用和发展其人力资源，提高员工的工作满意度和整体绩效，增强组织的竞争力和持续发展能力。

⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。

②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。

⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。

（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。

2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。

2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。

③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。

3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。

③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。

《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。