关于后备人才培养管理办法[1]

医院学术技术带头人及后备人才选拔培养和管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实科教兴院、人才兴院和医院大力加强高层次科技人才队伍建设的有关要求，结合本院实际，特制定本办法。

第二条通过选拔、培养学术技术带头人及后备人才，在重要学科和技术领域，逐步形成一支规模适当、结构合理、素质优良的学术技术带头人及后备人才队伍，从整体上带动全院专业技术人才队伍建设，切实提高医院技术支撑和技术保障能力，努力为全院跨越式发展提供智力支持和人才保证。

第三条成都市中西医结合医院学术技术带头人及学术技术骨干选拔培养和日常管理应坚持下列原则：（一）公开、平等、竞争、择优的原则；（二）注重实绩、群众公认的原则；（三）重点扶持、优势互补的原则；（四）动态管理、宁缺勿滥的原则。

第二章选拔条件第四条学术技术带头人及后备人才的选拔范围主要在全院从事卫生技术工作的专业技术人员中选拔。

第五条选拔学术技术带头人必须符合以下条件：（一）思想政治素质好，热爱医疗卫生事业，事业心和责任感强，模范履行岗位职责，学风严谨，作风正派，有较强的组织管理能力。

（二）在本学科领域具有系统、深厚、坚实的理论基础，对本学科的发展有预见性，业务水平高，富有开拓创新能力，学术上有较突出的成就，有解决重大技术问题的能力。

（三）一般应具有相关专业大学本科以上学历，且具有高级专业技术职务，年龄在55岁以下，特别要注意选拔40岁以下的拔尖人才。

具备下列条件之一者优先推荐：1. 国务院、省政府、市政府特殊津贴人选。

2. 国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的获得者。

3. 省部级科技一、二、三等奖的获得者。

4. 省部级以上科研课题或相当于省部级科研课题的主要完成者。

5. 在国家级学术刊物上独著或作为第一作者，发表本专业领域具有较高学术价值或较大社会影响的学术论文，或者出版过有一定影响的学术专著。

6. 作为主要成员参与过国家级专业技术管理规范或法律法规的制、修订1项以上或者参与起草省级专业技术管理规范或法规的制、修订2项以上。

企业后备人才培养方案企业后备人才培养方案「篇一」关于后备人才的培养方案3篇后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。

企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。

导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。

另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。

究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。

在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。

通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。

企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。

一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。

后备人才库管理办法第一条为保障公司持续健康发展，着力打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的项目管理队伍，建立选拔、培养、聘用、晋升的人才梯队建设长效机制，将能干事、肯干事、干成事的项目部优秀管理人才纳入后备人才库，制定本办法。

第二条后备人才库选拔原则坚持“德才兼备、任人唯贤、注重实绩、关注潜力、动态管理”的原则，秉承公平、公正、公开，以遴选、培养、使用、退出等四个环节为着力点，动态管理后备人才库。

第三条后备人才库储备岗位后备人才库设有XXXX、XXXX、XXXX等储备岗位。

第四条后备人才库选拔范围公司所有在职合同制员工。

第五条储备岗位申报条件（一）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理5年以上；专科、中专学历，一线项目管理7年以上；技校学历，一线项目管理9年以上。

以上学历均指第一学历。

（2）具有XXXX及以上职业资格证书。

（3）至少担任过1个及以上XXXX岗位及有丰富经验。

（4）岗位素质：认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识、法律法规知识、实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较强的事业心、责任心和沟通协调能力；有良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。

2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。

（二）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理3年以上；专科、中专学历，一线项目管理5年以上；技校学历，一线项目管理7年以上。

以上学历均指第一学历。

（2）具有XXXX及以上职业资格证书。

（3）认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较好的沟通协调能力、良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。

2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。

集团公司后备人才管理办法第一章总则第一条为培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备人才队伍，满足集团公司改革发展需要，结合实际，特制定本办法。

第二条管理原则（一）任人唯贤、德才兼备；（二）平等择优、注重实绩；（三）注重发展潜力，重视培养提高；（四）坚持备用结合，实行动态管理；（五）服从工作大局，统一调配使用。

第二章管理机构第三条集团公司党委作为后备人才管理机构，履行决策、审批职能，负责入库人员名单、动态调整方案的审定。

第四条集团公司人力资源部为后备人才日常管理工作机构,负责后备人才的日常管理工作。

其工作职责为：拟定人才库的遴选方案，并组织实施；对入库人员资料进行初审、汇总和考察；负责后备人才培养、考核评价。

第三章人才库分类第五条集团中层正职后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司M9级管理人员；以及表现突出、特别优秀的M8级管理人员（占比不超过30%）。

（二）入库条件：主要在符合年龄、学历、专业管理背景、集团公司M9级或M8级中具有一定任职年限的人员中遴选。

（三）入库规模：原则按中层正职职数的1:2比例确定。

第六条集团中层副职后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司M8级管理人员；以及表现突出、特别优秀的M7级管理人员（占比不超过30%）。

（-）入库条件：主要在符合年龄、学历、专业管理背景的集团公司M8级或M7级中具有一定任职年限的人员中遴选。

（三）入库规模：原则按中层副职职数的1:1比例确定。

第七条集团关键岗位后备人才库（一）入库范围：符合条件的集团公司关键岗位（所属企业财务部门和招投标部门负责人）所在岗位职等以下两级人员。

（二）入库条件：主要在符合年龄、学历、职称、专业管理背景的集团关键岗位所在岗位职级以下两级人员中遴选。

（三）入库规模：原则按关键岗位职级职数的1:1比例确定。

第四章选拔程序第八条拟定入库条件。

由集团公司人力资源部牵头拟定各类后备人才遴选条件，报集团党委审定后，作为遴选依据。

机关后备人才管理制度第一章总则第一条为了加强机关后备人才队伍建设，提高机关工作效率和人才素质，制定本制度。

第二条机关后备人才是指具备相关岗位技能，有较高发展潜力，能够在未来担任重要职务的人才。

第三条机关后备人才管理的目标是培养和选拔一支高素质、专业化的后备人才队伍，为机关的长远发展和人才储备提供支持。

第四条各级机关应制定相应的后备人才管理政策和规定，明确后备人才的选拔、培养、使用和激励机制。

第二章后备人才的选拔第五条各级机关应建立健全后备人才选拔机制，根据工作需要和人才储备情况，制定合理的选拔标准和程序。

第六条后备人才的选拔应注重综合能力和潜力评估，综合考虑个人学历、工作经验、专业技能和团队合作能力等因素。

第七条后备人才的选拔应公开、公正、公平，倡导竞争和选拔优秀人才，杜绝任人唯亲、搞关系选人的现象。

第八条后备人才的选拔应根据不同岗位需求和工作特点，采取笔试、面试、考核等多种形式进行综合评定，确保选拔流程科学有效。

第九条后备人才的选拔结果应及时公布，对进入后备人才库的人员应进行培训和培养计划，并签订相关协议。

第十条后备人才的选拔工作由机关人事部门牵头负责，各部门要积极配合，确保选拔工作的顺利进行。

第三章后备人才的培养第十一条各级机关应根据后备人才的实际情况和岗位需求，制定个性化的培养计划，提供系统化、专业化的培训服务。

第十二条后备人才的培养应注重理论与实践相结合，注重知识与技能的提升，注重全面发展和创新创业能力的培养。

第十三条后备人才的培养应积极开展专业技能、领导能力、沟通能力等方面的培训，提升人才的综合素质和竞争力。

第十四条后备人才的培养可以通过内部培训、外部培训、学历教育等多种形式开展，培养机制要灵活多样，激发人才的学习热情。

第十五条后备人才的培养工作要与机关实际工作密切结合，注重培训成果的应用和转化，不断提高人才的实际工作能力。

第十六条后备人才的培养工作应建立健全评估机制，定期对培训效果进行评价和改进，确保培养工作达到预期目标。

*＊集团后备人才培养方案（试行）一、培养目的：1、解决目前集团人才资源匮乏、发展后劲乏力的局面；2、将有发展潜质的员工纳入人力资源开发体系,倡导员工敬业爱岗、追求进步和发展，践行员工职业规划，提升员工的敬业度；3、指导和规范后备人才梯队的培养工作,落实各级管理人员人才培养的职责,探讨后备人才的造血机制。

二、培养原则:1、后备人才培养作为各级现职管理人员的基本职责之一，纳入年度述职、考评的范畴；2、选有所用的原则。

进入后备人才培养库的人员,应有相对确定的培养方向；3、宁缺勿滥的原则。

坚持客观、公正推荐后备人才，避免过多、过滥，做到唯才是用；4、持续性原则。

后备人才培养库及后备人才库原则上至少每年更新一次，保证优秀人才生生不息；5、共同培养的原则.集团人力资源部组织各公司制订培养方案，各公司、部门作为培养基地，共同实施培训计划；6、人才共享。

培养合格后，推荐部门优先选用，根据其培养方向集团亦可推荐到其他公司或部门任用。

三、培养职责：1、集团人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各级公司、部门人才培养工作提供支持；2、各公司、部门负责所在公司、部门的后备人才推荐、培养及评估；3、导师负责后备人才的培养具体实施;4、集团管理层对培养过程实施控制和考核。

四、培养对象：满足以下条下的有发展潜力的在职员工.五、培养方向：1、管理岗位：班长、工段长、主管等基层管理岗位，经理助理、副经理、经理等中层管理岗位；2、专业技术岗位：如设备工程师、技术员等。

六、人才甄选：1、人才推荐:1）基层管理岗位由部门主管、工段长推荐、部门经理初审；2）专业技术岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审;3）中层管理岗位由部门经理推荐，人力资源部门初审;4）填写《后备人才选拔报名表》（附件1），提交至人力资源部。

2、人才选拔：初选程序至少要包含以下三个环节：1）基本资格条件筛选【人力资源部负责】2）职业性向测试：MBTI性格测试【人力资源部负责】3）面谈:由公司领导和人力资源部组成面谈小组，对候选人进行面试和素质测评.面试采用案例分析、演讲、结构化面试三种相结合的方式。

后备人才培养方案总则一、目得建立与完善公司人才培养机制,通过制定有效得关键岗位继任者与后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我公司得人才梯队,为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标始终坚持“专业培养与综合培养同步进行"得人才培养政策,即培养专家型得技术人才与综合型得管理人才。

专家型得技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平得人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平得人才。

三、主要内容1、后备人才得甄选;2、岗位轮换;3、内部兼职;４、人才调配;６、人才培养得考核评价;7、晋升与淘汰。

四、适用范围公司全体员工后备人才得甄选一、目得通过科学得测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质得后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件(一)知识经验与工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色,综合素质较强,并且服众得人员(二)关键资质:１、沟通能力;２、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;１0、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力得能力。

注: 1、后备人才分类:管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定,具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。

(三)综合素质与潜质1、性格特征２、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具１、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

３、综合素质与潜质可借助一些测评软件进行测评、四、后备人才甄选后备人才主要就是指各部门为因应未来发展变化而储备得一些可替代某些中级或高级岗位得具有培养潜质得人才。

一般来说,对每一个关键岗位得继任者要选定1—2名候选人、五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交得名单进行综合评定-—人力资源部策划后备人才得整体培训方案—-培训方案得实施——培训效果得反馈。

第一章总则第一条通过后备人才选拔、评估、培养、评价、使用等方式建立和完善公司的后备人才，有效服务于企业的生产、经营和发展。

第二条本制度适用于集团本部各职能部门及分公司。

第三条本制度中所称人才库是集团公司按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长专业人员的集合。

1、建立一级、二级、三级后备人才库。

一级后备人才库指集团公司职能部门厂处级以上干部及分公司副总以上干部的后备人才；二级后备人才库指各分公司车间主任、科工段长的后备人才；三级后备人才库指各分公司的后备班组长；2、一级、二级后备人才分为：行政管理类、技术管理类、生产管理类、技术类、财务类、营销、业务类、质量控制类、设备管理与维护类等等。

第四条可跨类别发展；技术类人才需参加技术等级评定。

第二章职责第五条集团企管人事处是专业人才库的归口建设和管理部门1、负责集团公司人才库的规划和建设；2、负责确定人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息以及各部门建库申请的核准；3、负责指导、监督、组织、协调后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐；4、负责后备人才的使用和培养；5、负责各专业评价专家的组织、管理。

第六条各分公司企管人事处1、负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐；2、负责后备人才的使用和培养；3、负责所管理和所属范围内各专业评价专家的推荐。

第七条集团及分公司各部门1、负责本专业人才入库资格的申报、初审和推荐；2、协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。

3、负责单位内部各专业评价专家的推荐。

第三章人才选拔的标准第八条具有大专及以上学历，年龄在35周岁以下，身体健康。

第九条遵纪守法，品行端正，能与同事团结协作。

第十条有较强的创新及持续改进意识；有良好的工作态度（在工作中少找借口，多找方法），业绩突出，业绩指工作业绩、各种奖项、出勤、违纪违规等一系列的表现。

第十一条符合以上条件，并在日常工作中能够较好完成领导交待的公司重点工作；或在制度、流程梳理方面有特殊贡献；或者专业特长相当突出都可以申请后备人才。

后备人才管理办法往常结合一些资料写的一份公司后备人才治理方法，要紧包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升治理、离职治理、档案治理等要紧工作程序。

第一章目的第一条为了促进公司的可连续进展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素养和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本治理方法。

第二章适用范畴第二条本方法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

第三章原则第三条人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；第四条德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其进展潜质，德才兼备是选拔后备人才最差不多的标准；第五条系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有打算的进行，规划后备人才的进展路线，与公司共同进展；第六条动态治理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；第四章释义第七条关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，关于公司经营治理业务的稳固运行、公司经营效益增长和风险治理，有着重要的作用。

关键岗位的范畴包括中层以上治理人员、核心的技术研发人员等，各公司按照业务重点有所不同。

第八条后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和进展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养打算的人员。

第五章权责第九条人才工作委员会（一）审核各分子公司年度人才盘点报告；（二）按照人力盘点的结果出台有关政策、措施和方案；（三）负责举荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核；（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；第十条各公司人力资源部（一）按照集团人才工作政策制定本公司后备人才治理规定并报集团备案；（二）负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告；（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；（四）负责制定和实施后备人才培养打算并报集团审核备案；（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；第十一条后备人才上级领导（一）举荐本部门后备人才名单报人力资源部；（二）参与制定后备人才培养打算，并对培养成效进行反馈；（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锤炼和指导沟通；（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；第十二条后备人才（一）服从工作安排，发挥先进榜样作用，保守公司商业隐秘；（二）同意公司培训、轮岗打算、项目工作等各项工作安排；（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；第六章人才盘点治理第十三条各公司应建立EXCEL格式的《职员差不多信息表》，保持更新并报集团备案。

后备人才队伍管理办法一、引言随着社会的不断发展和企业的不断壮大，后备人才队伍的管理日益成为企业的重要任务。

为了培养和管理优秀的后备人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力，制定一套科学合理的后备人才队伍管理办法显得尤为重要。

二、后备人才队伍的定义后备人才队伍指的是在企事业单位中，通过选拔和培养，具备一定潜力和能力，有望成长为核心骨干力量的人员集合体。

三、后备人才队伍管理的目标1. 建立后备人才的储备池：通过选拔和培养，建立具有潜力的后备人才库，以适应企业的发展需求。

2. 提高企业的竞争力：通过培养和选拔优秀人才，为企业引入新的血液，提高企业的创新力和竞争力。

3. 保障企业的可持续发展：通过后备人才队伍的管理，确保企业在核心人员离职或退休时有人顶替，保证企业的正常运转。

四、后备人才选拔和储备1. 制定后备人才选拔标准：根据企业的需求和职位的要求，制定相关的后备人才选拔标准，包括学历、工作经验、综合能力等。

2. 多元化选拔途径：通过内部选拔、外部引进、校园招聘等多种途径，扩大后备人才的储备范围，提高选拔的准确性和广度。

3. 培养计划和轮岗机制：针对后备人才，制定个性化的培养计划，并推行轮岗机制，使其在不同部门和岗位中锻炼和积累经验。

五、后备人才成长管理1. 建立导师制度：为后备人才分配导师，由导师提供指导和帮助，帮助其加速成长和提高能力。

2. 定期评估和调整：每年对后备人才进行评估，根据评估结果，及时调整培养计划和岗位安排，以适应企业的需求变化。

3. 提供学习和培训机会：为后备人才提供学习和培训机会，包括内外部培训、岗位实践等方式，提升其专业知识和综合素质。

六、后备人才的激励和奖惩机制1. 激励机制：建立激励机制，通过晋升、加薪等方式，激励后备人才保持积极性和发展潜力。

2. 奖惩机制：建立奖惩机制，对表现优秀的后备人才进行表彰和奖励，对不符合要求或发展缓慢的后备人才采取相应的惩罚措施。

七、后备人才的流动与岗位调整1. 积极鼓励流动：鼓励后备人才主动申请流动，提供发展和成长的机会，增加其接触不同行业和领域的机会。