第三章案例
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案例分析:(1)对承包商保留条款,业主可以在招标文件,或合同条件中规定不接受任何保留条款,则承包商保留说明无效。
否则业主应在定标前与承包商就投标书中的保留条款进行具体商谈,做出确认或否认。
不然会引起合同执行过程中的争执。
(2)对单价合同,业主是可以对报价单中数字计算错误进行修正的,而且在招标文件中应规定业主的修正权,并要求承包商对修正后的价格的认可。
但对固定总价合同,一般不能修正,因为总价优先,业主是确认总价。
(3)当双方对合同的范围和条款的理解明显存在不一致时,业主应在中标函发出前进行澄清,而不能留在中标后商谈。
如果先发出中标函,再谈修改方案或合同条件,承包商要价就会较高,业主十分被动。
而在中标函发出前进行商谈,一般承包商为了中标比较容易接受业主的要求。
可能本工程比较紧急,业主急于签订合同,实施项目,所以没来得及与承包商在签订合同前进行认真的澄清和合同谈判。
问题和看法:1、承包商的投标文件的解释权是否优先于中标通知书?之所以会有这样的问题主要是因为各国对合同关系生效的规定不太一样。
象有些国家,规定是必须签合同了才算,而有些国家则是发出中标通知书就开始,而这对中标通知书还是按投标文件哪个更优先是有影响的。
------需注意本案例中未提到合同一事,可见是从中标通知书发出后即说明两者发生合同关系了的。
我国虽然也有要约在承诺生效后合同成立的规定(合同法第25条),但我国口头合同是不受保护的,所以只能适用合同法第32条规定,以合同书的签字盖章为依据。
----另外如果上述案例在我国,抛开合同书不论,就要约而说,业主发出要约邀请,然后承包商响应了,并向业主发出要约。
如果业主仅是按承包商的要约内容做出承诺,没有任何问题,但业主的承诺中一旦对要约中的实质性内容做出更改,这时其实已是业主向承包商提出了新要约,如果承包商不反对,则视为同意了。
(如果是法定招标的项目,以上程序不适用)。
----但这是按我国合同法解释的,不知案例当地的合同法是如何规定的,不得而知。
刘姝威所撰《蓝田之谜》2002年12月5日17:14 北京青年报■刘姝威我运用国际通用的分析方法,分析了从蓝田股份的招股说明书到2001年中期报告的全部财务报告以及其他公开资料。
根据对蓝田股份会计报表的研究推理,我写了一篇600多字的研究推理短文《应立即停止对蓝田股份发放贷款》发给《金融内参》。
现在,我公开发表蓝田股份会计报表的研究推理摘要。
我将非常感谢大家评论我的研究推理。
■我研究推理“应立即停止对蓝田股份发放贷款”的依据在对借款企业发放贷款前和发放贷款后,银行必须分析借款企业的财务报告。
如果财务分析结果显示企业的风险度超过银行的风险承受能力,那么,银行可以立即停止向企业发放贷款。
1.蓝田股份的偿债能力分析2000年蓝田股份的流动比率是0.77。
这说明蓝田股份短期可转换成现金的流动资产不足以偿还到期流动负债,偿还短期债务能力弱。
2000年蓝田股份的速动比率是0.35。
这说明,扣除存货后,蓝田股份的流动资产只能偿还35%的到期流动负债。
2000年蓝田股份的净营运资金是-1.3亿元。
这说明蓝田股份将不能按时偿还1.3亿元的到期流动负债。
从1997年至2000年蓝田股份的固定资产周转率和流动比率逐年下降,到2000年二者均小于1。
这说明蓝田股份的偿还短期债务能力越来越弱。
2000年蓝田股份的主营产品是农副水产品和饮料。
2000年蓝田股份“货币资金”和“现金及现金等价物净增加额”,以及流动比率、速动比率、净营运资金和现金流动负债比率均位于“A07渔业”上市公司的同业最低水平,其中,流动比率和速动比率分别低于“A07渔业”上市公司的同业平均值大约5倍和11倍。
这说明,在“A07渔业”上市公司中,蓝田股份的现金流量是最短缺的,短期偿债能力是最低的。
2000年蓝田股份的流动比率、速动比率和现金流动负债比率均处于“C0食品、饮料”上市公司的同业最低水平,分别低于同业平均值的2倍、5倍和3倍。
这说明,在“C0食品、饮料”行业上市公司中,蓝田股份的现金流量是最短缺的,偿还短期债务能力是最低的。
第三章工程计量与计价(安装)管道安装工程第一部分:相关计算规则:(一)给排水镀锌钢管、钢管、不锈钢管、铜管工程(1)计算规则:按设计图示管道中心线以长度计算;注:管道工程量计算不扣除阀门、管件(包括减压器、疏水器、水表、伸缩器等组成安装)及附属构筑物所占长度;方形补偿器以其所占长度列入管道安装工程量。
(2)项目特征①安装部位;②介质;③规格、压力等级;④连接方式;⑤压力试验及吹、洗设计要求;⑥警示带形式。
(3)工作内容①管道安装;②管件制作、安装;③压力试验;④吹扫、冲洗;⑤警示带铺设。
(二)工业管道工程(1)计算规则:按设计图示管道中心线以长度计算;注:管道工程量计算不扣除阀门、管件所占长度;室外埋设管道不扣除附属构筑物(井)所占长度;方形补偿器以其所占长度列入管道安装工程量。
(2)项目特征①材质;②规格;③连接方式、焊接方法;④压力试验、吹扫与清洗设计要求;⑤脱脂设计要求。
(3)高、中、低压碳钢管工作内容①安装;②压力试验;③吹扫、冲洗;④脱脂。
(三)其他计算规则1.管道刷油工程量计算①以平方米计量,按设计图示表面积尺寸以面积计算;②以米计量,按设计图示尺寸以长度计算;③注:管道刷油以米计算,按图示中心线以延长米计算,不扣除附属构筑物、管件及阀门等所占长度。
2.管道绝热工程工程量的计算按设计表面积加绝热层厚度及调整系数计算;管道绝热工程量V=π·(D+1.033δ)·1.033δ·L对比管道保护层工程量的计算(m2)管道保护层工程量S=π·(D+2.1δ+0.0082)·L3.卫生洁具工程量的计算按设计图示数量计算;4.阀门(给排水、采暖、燃气工程)工程量的计算按设计图示数量计算;5.高、中、低压阀门(工业管道工程)工程量的计算按设计图示数量计算;6.管件(工业管道工程)工程量的计算按设计图示数量计算;7.高、中、低压法兰(工业管道工程)工程量的计算按设计图示数量计算;计量单位:副(片)。
四、案例题第三章国际投资法案例一:某外国A公司与中国C公司共同成立一家中外合作经营企业。
合作期限为8年。
合作企业注册资本总额拟定为250万美元,A公司出资额占注册资本总额的70%,中方合作者出资额占30%。
A公司除以机器设备、工业产权折合125万美元出资外,还由合作企业作担保向中国的外资金融机构贷款50万美元作为其出资;中方合作者以场地使用权、房屋及辅助设施出资75万美元。
A公司与中方合作者在合作企业合同中规定:A公司在合作企业正式投产之后的头5年分别先行回收投资,每年先行回收投资的支出部分可计入合作企业当年的成本;合作企业的税后利润以各占50%的比例分配;在合作期限届满时,合作企业的全部固定资产归中国合作者所有,但中国合作者应按其残余价值的30%给予A公司适当的补偿。
问:该合作企业的设立是否符合法律规定,说明理由。
①不得以合伙企业出资。
②外国投资者每年先行收回的投资不得计入企业成本。
③中外合作经营者在合作期满时,合作企业的全部固定资产无偿归中国合作者所有。
第四章合同法案例一:A拟出售一台X型机床给B,A在发盘电报中说:“确认出售一台X型机床…(各项交易条件)请电汇10000美元。
”B立即复电:“确认你方来电,同意各项交易条件,我已汇交你方开户银行10000美元,该款在你交货前代你方保管。
”但A接到回电后未作出任何答复,并把这台机床以更高的价格卖给C,事后双方发生争议。
问:该项合同是否成立?为什么?答:不成立。
因为B的复电对A的要约内容做了实质性变更,不构成有效承诺。
案例二、1985年,一个名叫斯奇夫的人,自称为反税收者,在美国哥伦比亚广播公司(CBS)凌晨3-4点的一档夜间电视节目中,声称联邦政府并未要求美国公民申报所得税,并说:“如果有人能从联邦税法中查到公民必须申报所得税的规定,并马上打电话给本档夜间节目,我将付给他10万美元。
”CBS的早间新闻转播了夜间节目的这则报道。
一名叫纽曼的律师看后,查了联邦税法,确认联邦税法确实要求公民必须申报所得税,遂即打电话给CBS,要求得到10万美元,CBS把这一要求转给斯奇夫,斯奇夫拒绝支付,纽曼上法院告斯奇夫违约。
【教材·案例九】背景:某工程建筑面积为l600D12,檐口高度11.60m,基础为无梁式满堂基础,地下室外墙为钢筋混凝土墙,满堂基础平面布置示意,如图3-6所示,基础及剪力墙剖面示意,如图3-7所示。
混凝土采用预拌混凝土,强度等级:基础垫层为C15,满堂基础、混凝土墙均为C30。
项目编码及特征描述等见分部分项工程和单价措施项目工程量计算表,见3-36。
招标图3-6满堂基础平面布置示意图文件规定:土质为三类土,所挖全部土方场内弃土运距50m,基坑夯实回填,基底无需钎探,挖、填土方计算均按天然密实土体积计算。
图3-7基础及剪力墙剖面示意圈问题:1.根据图示内容、《房屋建筑与装饰工程工程量计算规范》和《建设工程工程量清单计价规范》的规定,计算该工程挖一般土方、回填土方、满堂基础垫层、混凝土满堂基础、混凝土墙、综合脚手架、垂直机械运输的招标工程量清单中的数量,计算过程填人表3-36中。
表3-36 分部分项工程和单价措施项目工程量计算表序号项目编码项目名称项目特征计量单位工程量计算过程1 010********* 挖一般土方1.土壤类别:三类土2.挖土深度:3.9m3.弃土运距:场内堆放运距为50mm32 010********* 土方回填1.密实度要求:符合规范要求2.填方运距:50mm33 010********* 基础垫层1.混凝土种类:预拌混凝土2.混凝土强度等级:C15m34 010********* 满堂基础1.混凝土种类:预拌混凝土2.混凝土强度等级:C30m3续表序号项目编码项目名称项目特征计量单位工程量计算过程5 010*********直行墙1.混凝土种类:预拌混凝土2.混凝土强度等级:C30m36 010********* 现浇构件钢筋钢筋种类:带肋钢筋HRB4002.钢筋型号:22t 28.967 011701001001 综合脚手架1.建筑结构形式:地上框架、地下剪力墙结构2.檐口高度:11. 60mm28 011703001001 垂直运输机械1.建筑结构形式:地上框架、地下室剪力墙结构2.檐口高度、层数:11.60m、三层m29 其他工程略2.依据工程所在省《房屋建筑与装饰工程消耗量定额》的规定,挖一般土方的工程量按设计图示基础(含垫层)尺寸,另加工作面宽度、土方放坡宽度乘以开挖深度,以体积计算,基础土方放坡,自基础(含垫层)底标高算起。
第三章公共选择理论相关案例江苏试点人事改革国内首位“公推公选”县长产生华夏经纬网2003年12月8日讯:据中新网报道,今年10月中旬,江苏省在徐州沛县和常州金坛两地,“公推公选”县(市)长推荐人。
这种“公推公选”县(市)级行政一把手的方式,在全国尚属首次,连月来成为全国关注的焦点。
经过一番公开角逐,国内首位“公推公选”候任县长于11月下旬在徐州沛县产生。
两轮民主推荐10月21日上午9点多,刚处理完手头的工作,孟铁林就拿着准备好的毕业证书、学位证书和2寸彩照赶往徐州市中山饭店报名,这是徐州市开展“公推公选沛县县长”的第一天。
从这天起,这位39岁的徐州市政府副秘书长,开始公开角逐沛县县长。
在规定的两天时限内,来中山饭店报名的徐州市干部共有70人。
一位报名者告诉记者,由于江苏省委组织部和徐州市委为报名者设定了门槛,“要不然报名的人会更多”。
这70名干部具有这样的共同点:学历高———大学本科以上;年纪轻———45岁以下;经验足———市级机关、市辖各县(市)区及市委管理领导班子的企事业单位的正副职,副职一般都任职2年以上,部分还有一定的县、乡工作经历。
据了解,过了第一道门槛的70位干部,在报名后的一周内,又面对了两次考验——两轮民主推荐。
10月24日上午,徐州市辖县(市)区四套班子成员,市委各部委办、市各委办局、公司、直属单位正、副县处职领导,即754名全市副处级以上领导全部被召集起来,每人在一张民主推荐表上,划上6个人的名字。
经过计票,得票最多的前12位得以过关。
3天后,这12位胜出者,又被刷下去一半。
这次的评判者为,徐州市在职副市级以上领导干部约30人。
至此,被认为是“公推公选”工作的上半场“公推”宣告结束。
“‘公推’就是‘层层缩小包围圈’!”徐州市委组织部一位负责人这样形容在一周内进行的两轮民主推荐,“进入这个包围圈的干部,应该说,都已经经过了考验。
”“公选”各显神通相比前两轮默默旁观的“公推”,对仍坚持在“包围圈”内的6名干部而言,紧随而来的“公选”,显然更富挑战性。
第三章存货案例(一)宏远公司是一家制造企业,为增值税一般纳税人,适用17﹪增值税税率,存货采用计划成本法核算。
为简化核算,该公司对购进存货的经济业务,平时只在付款时编制结算货款的会计分录,月末,再汇总编制收入存货和结转存货成本差异的会计分录。
该公司单独设置“包装物”和“低值易耗品”科目核算,并分别原材料、包装物和低值易耗品核算材料成本差异、计算材料成本差异率。
(二)2008年11月30日,宏远公司结存原材料、包装物和低值易耗品的账面余额,见表3—1。
表3—5 原材料、包装物和低值易耗品的账面余额表2008年11月30日金额单位:元(三)2008年12月份,宏远公司购入原材料、包装物和低值易耗品的业务如下:1.12月1日,购进甲材料85 000千克,增值税专用发票上列明的价款为1768 000元,增值税税额300560元。
货款已经通过银行支付,材料也已经验收入库。
2.12月5日,购进乙材料36 000千克,材料已经验收入库,但尚未收到结算凭证。
3.12月7日,购进包装物(纸箱)400只,增值税专用发票上列明的包装物价款为1 900元,增值税税额为323元。
货款已经通过银行转账支付,包装物也已经验收入库。
4.12月8日,购进低值易耗品(A工具)25件,增值税专用发票上列明的低值易耗品价款为3 000元,增值税税额为510元。
货款已经通过银行转账支付,低值易耗品也已验收入库。
5.12月10日,购甲材料90 000千克,材料已经验收入库,但尚未收到结算凭证。
6.12月12日,购进低值易耗品(B工具)100件,增值税专用发票上列明的低值易耗品价款为2 660元,增值税税额为452.20元。
货款已经通过银行转账支付,低值易耗品尚未运达企业。
7.12月14日,收到12月5日购进乙材料的结算凭证,增值税专用发票上列明的材料价款为567 000元,增值税税额为96 390元,货款通过银行转账支付。
8.12月15日,购进乙材料40 000千克,增值税专用发票上列明的闲材料的价款为588 000元,增值税税额为99960元。
案例分析
第三章我国证券行业的市场集中度
1.我国证券市场集中度在比较低的主要原因有哪些?
答:我国还处于证券市场发展阶段,证券市场虽然规模大,但是证券公司传统的经纪业务和证券承销业务在总收入中占比过大,相对来说传统业务的进入壁垒较低,市场竞争极其激烈,所以集中度较低。
2.证券公司的集中度在经纪业务和证券承销业务上存在差异,原因是什么?
答:由于经纪业务相对于证券承销业务进入壁垒更低,且随着互联网和app 等新技术的发展,大券商的优势在逐步减弱,所以经纪业务市场竞争更激烈。
证券承销业务由于具有更高的风险承担能力、更好的人力资源和专业性,所以相对来说集中度低于经纪业务。
3.中小证券公司如何提高市场竞争力和增加利润?
答:作为中小券商来说,无论从既有业务的规模、质量、多元化程度方面,还是从享有的创新业务、海外业务的的政策红利与壁垒方面,大型券商都具备绝对的优势,中小券商在各业务条线都难以和头部券商正面较量。
因此,中小券商应当从现有存量业务与创新业务两方面进行差异化发展,通过细分领域的专业能力与局部资源,补充大型券商的功能缺失,填补市场需求的空白区域。
2某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,
公司有了飞速的发展,规模持续扩大,逐步发展为一
家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大,员
工人数大量增加,众多的组织和人力资源管理问题逐
步凸显出来。
公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,
随着业务扩张的需求逐渐扩充而形成的,在运行的过
程中,组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门
之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮
推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手
不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又
觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。
公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准
往往含糊,招聘主管往往无法准确地加以理解,使得
招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不
能做到人事匹配,人员的能力不能得以充分发挥,严
重挫伤了士气,并影响了工作的效果。公司员工的晋
升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了,总经
理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交
道,基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的
意见来做出。而在晋升中,上级和下属之间的私人感
情成为了决定自己未来的前途,而另寻高就。在激励
机制方面,公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度,考
核中的主观性和随意性非常严重,员工的报酬不能体
现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪
酬的抱怨和不满,这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势,人力资源部开始着手进行
人力资源管理的变革,变革首先从进行职位分析、确
定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、
如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点,为公
司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证,是
摆在A公司面前的重要问题。
1.某公司职位分析案例
首先,他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的几本职位分析书籍之后,他
们从其中选取了一份职位分析问卷,来作为收集职位
信息的工具。然后,人力部将问卷发放到了各个部门
经理手中,同时他们还在公司的内部网页上发了一份
关于开展问卷调查的通知,要求各部门配合人力部的
问卷调查。
据反映,问卷在下发到各部门之后,却一直搁置
在各部门经理手中,而没有发下去。很多部门是直到
人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时,
由于大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时
间仔细思考,草草填写完事。还有很多人在外地出差,
或者任务缠身,自己无法填写,而由同事代笔。此外,
据一些较为重视这次调查的员工反映,大家都不了解
这次问卷调查的意图,也不理解问卷中那些疑难问题,
向人力部进行询问,可是也不知道具体该找谁。因此,
在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写,
无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后,人力部收回了问卷。但他们发现,
问卷填写的效果不太理想,有一部分问卷填写不全,
一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上
来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时,人力部也着手选取一些职位进行访谈。
但在试着谈了几个职位之后,发现访谈的效果并不好。
因为,在人力部,能够对部门经理访谈的人只有人力
资源部经理一人,主管和一般员工都无法与其他部门
经理进行沟通。同时,由于经理们都很忙,能够把双
方的时间凑一块,实在不容易。因此,两个星期时间
过去之后,只访谈了两个部门经理。
人力部的几位主管负责对经理级以下的人员进行
访谈,但在访谈中,出现的情况却出乎意料。大部分
时间都是被访谈的人在发牢骚,职责公司的管理问题,
抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的
内容时,被访谈的人往往有言辞闪烁,顾左右而言他,
似乎对人力部这次访谈不太相信。访谈结束之后,访
谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。
这样持续了两个星期,访谈了大概1/3的职位。王经
理认为时间不能再拖延下去了,因此决定开始进入项
目的下一阶段——撰写职位说明书。
可这时,各职位的信息收集却还不完全。怎么办
呢?人力部在无奈之中,不得不另觅它途。于是,他
们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明
书,试图以此作为参考,结合问卷和访谈收集到一些
信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段,人力部还成立了几个小组。每个小
组专门负责起草某一部门的职位说明书,并且还要求
各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过
程中,人力部的员工都颇感为难,一方面不了解别的
部门的经验,因此,写起来都感觉很费劲。规定的时
间快到了,很多人为了交稿,不得不急急忙忙,东拼
西凑了一些材料,再结合自己的判断,最后成稿。
最后,职位说明书终于出台了。然后,人力部将
成稿的职位说明书下发到了各部门,同时,还下发了
一份文件,要求各部门按照新的职位说明书来界定工
作范围,并按照其中规定的任职条件来进行人员的招
聘、选拔和任用。任但这却起了其他部门的强烈反对。
很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力部,说人
力部的职位说明书是一堆垃圾文件,完全不符合实际
情况。
于是,人力部专门与相关部门召开了一次会议来
推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过
这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰
相反,在会上,人力部遭到了各部门的一致批评。同
时,人力部由于对其他部门不了解,对于其他部门所
提的很多问题,也无法进行解释和反驳。因此,会议
的最终结论是,让人力部重新编写职位说明书。后来,
经过多次重写与修改,职位说明书始终无法令人满意。
最后,职位分析项目不了了之。
人力部的员工在经历了这次失败的项目后,对职
位分析彻底丧失了信心。他们开始认为,职位分析只
不过是“雾里看花,水中望月”的东西,说起来挺好,
实际上却没有什么大用,而且认为职位分析只能针对
西方国家那些管理先进的大公司,拿到中国的企业来,
根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变
得灰心丧气,但他却一直对这次失败耿耿于怀,对项
目失败的原因也是百思不得其解。
那么,职位分析真得是他们认为的“雾里看花,
水中望月”吗?该公司的职位分析项目为什么会失败
呢?
【案例讨论与练习题】
1.试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实
施变革,这样的决定正确吗?为什么?
2.请用学过的知识,分析在职位分析项目的整个组
织与实施过程中,该公司存在着哪些问题?
3.该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在
着哪些问题?请用课程中的知识加以分析。
2.某公司职位评价案例
A公司在进行了职位分析,获取职位信息以后,着
手进行职位评价,以确定职位的相对价值。
为合理的确定职位相对价值,A公司成立了以人力
资源部经理为首的职位评价小组,并邀请了外部专家
参与职位评价过程。在外部专家的建议下,A公司采
用了国际通行的IPE码作为职位评价的工具,为保证
职位评价工具的科学性,职位评价小组没有对职位评
价方案进行修正。
A公司共有80多个岗位,有管理类、技术类、营
销类三种职位类别,职位评价小组从中选择了约30
个岗位作为标杆,标杆岗位的选择是按照纵向的职位
等级进行选择,没有考虑横向职位类别的因素,这一
疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。
为保证职位分析的公平性,A公司采取了三方评价
的方式:上级评价占40%、专家评价占30%、员工个
人评价占30%。职位评价方案下发后,立即在员工中
引起了较大的反应。首先由于事先没有进行培训,员
工根本不理解进行职位评价的意义和作用;其次,由于
职位评价方案过于专业,员工很难对各种描述准确把
握,经过一番争论,大家渐渐对职位评价失去了信任;
最后由于个人对方案中的表达理解不一样,每个人对
自己职位的评价都超出了常理,最为可笑的是公司行
政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总
监。
通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用,
只有放弃这一途径,采取人力资源部门会同直接上级
评价和专业评价的方式确认职位的价值。在这一评价
的过程中,遇到了一个致命的问题:技术类职位的评
价的结果平均水平低于管理类职位,这一结果显然和
公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符
合,而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些
核心人员。经过七拼八凑,终于拿出了职位评价方案
的初稿。
职位评价方案一经出台,立即在员工中引起轩然大
波,员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比,
然后通过正式或非正式渠道向公司反应。职位评价小
组经过仔细审查,发现确实有很多职位横向对比有很
大的出入,在职位评价的各维度上,各职位也缺乏可
比性,甚至出现在“沟通”维度上,人力资源部文员
的得分比营销主管还要高,这些显失公平的地方,成
为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节,直接导致了
职位评价的最终失败。
【案例讨论与练习题】
1.A公司职位评价过程中出现了哪些问题?为什么
A公司的职位评价最终会失败?
2.在职位评价中,员工应有多大的参与程度,是不
是应完全公开透明?
3.职位评价的适用范围是什么?