组织发展.PPT

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我的儿子
2020/2/24
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【人生三大追求】：
1、财务自由： 有足够金钱养活自己和家人，需要用钱时不发愁；
2、时间自由： 有可支配时间灵活安排工作、休息和娱乐；
3、心灵自由： 跟随自己内心，不让梦想憋屈。实现自由最容易的 时间段，不是未来的某天而是现在！
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成功人生营销之道
• 天道酬勤，敬业 • 以量取胜，大量 • 二八定律，高端 • 持之以恒，坚持
2014年1月1日当天上岗35人
目标及绩优的运作是开门红成功的关键
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神话如何延续？
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2015开门红的三红目标：
业绩、人力、活动率，
三红开门！
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备战开门——2015年开门红目 标
2015年开门红目标：FYP2280万
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外部的势： 同业 银行业 金融公司 餐饮。。。。。。
内部的势：奠定全年的信心基础
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又是一年开门红
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客户带着大量现金返乡 各行各业在年关现金回笼 大量资金寻找安全投资渠道 整体作战可以降低销售难度 公司大小各种激励方案 市场环境公司环境都在推动 。。。。。。
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微信产说会注意事项
限定人数 事先沟通好 要做专场 声音甜美 版本色彩鲜亮 后续追踪
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平安守护星少儿险 2200220/02//224/24
32Biblioteka 有保险的孩子是个宝我 没 有 怎 么 办

公司为我们提供平台，我们可以将自己的保险生意做 到无限大。
架构扩张中最关键的是什么
• 观念：复制(主管队伍的规模和质量决定了营销队伍 能够承载的规模大小。)
• 方法：面谈(按照标准、流程明确要求) • 待遇：架构决定命运，架构决定财富 • 时间：集中精力做好一件事情
架构扩张失败的原因有哪些
无流程 无制度 无标准
倍至4粒。。。依次类推，每一格均是前一格的双倍，直到放满整个棋盘为止。这就是我的愿望。” • 皇帝很高兴。“如此廉价，便可以换得这么好的游戏，”他心想，“我的祖辈们一定恩泽于我了。” • “好的！”皇帝大声说，“把棋盘拿出来让在座的各位见证我们的协定。” • 皇宫的人都聚集到棋盘边。厨房的仆人一磅重的一代米送给发明者。发明者笑着打开了袋子。 • “我建议你回厨房换一个大的袋子，”发明者对仆人说，皇宫里的人大笑起来，误认为这句话是讽刺
组织发展 魅力无限
个险业务管理部 四级机构优化项目组/个险培训部
目录
组织发展——模式为王 魅力无限——文化领先
清洁工引发的创造灵感
多年前，有一家酒店的电梯不够用，打算增加一部。于是酒店请来了建筑师和 工程师研究如何增设新的电梯。专家们一致认为，最好的办法是每层楼打个大洞， 直接安装新电梯。
方案定下来之后，两位专家坐在酒店前厅商谈工程计划。他们的谈话被一位正 在扫地的清洁工听到了。清洁工对他们说：“每层楼都打个大洞，肯定会尘土飞扬， 弄得乱七八糟。工程师瞥了清洁工一眼说：“那是难免的。
思路与方法
明确的方向 科学的节奏 统一的标准 团队的文化与氛围 规范的训练流程
明确的方向
架构第一， 永记我心——
•寻找一代主任——不低于10人 •二代主任——按照一代模式复制 •发挥复制的力量

零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当机构负责人 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 领导；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们如何做到有效增员、壮大团队、稳定架构？ 增员的目的不是增人，而是增架构！
唯一的途径：架构增员！
增员不等于组织发展，壮大机构、发展团队首先 要有选择。
没有选择的增员无法成为我们团队的骨干，有效 增员的前提是选择骨干。
清楚自己的架构，找合适的骨干，就能快速的形 成增员的氛围。
源源不断的增员代表团队有生命力，有选择的增 员是架构稳定的基础。
3. 由马云（阿里巴巴CEO）、马明哲（中国平安CEO）、马 化腾（腾讯CEO）联手设立 “众安在线”即将获批，三马 终同槽，震撼中国的金融界！
1.2013年7月1日后进保险公司上班必须是大专文凭； 2.2014年保险公司实行无责任底薪上岗，即工资和业务不挂钩 3.2016年保险公司员工享受当地社平资； 4.实行员工制。即可以在公司退休养老。这个方案先在秦皇岛市试点，然后
架构增员
什么是架构: • 架构是骨骼、架构是腰、是脊梁，架构是我们盖 房时的地基和框架！ • 架构增员的目的是为了提高增员的质量，稳定团 队的留存，进而用成功吸引成功，成功复制成功！ • 格局决定结局，定位决定发展！ • 要发展先定位，再布局，布局就是布架构！
架构增员的方法： •（1）意愿启动 •（2）一对一恳谈 •（3）培养准主任
全国11个城市推广。 现在已经在岗的伙伴要坚持，守住自己的位置， 门槛高就是为将来实现员工制打基础的。 未来会很踏实，努力！

综合以上情况，该同志具备成为一名共产党员的 条件，支部决定推荐该同志进入预审阶段，恳请批准！
化学工程与食品科学学院 XX 学生党支部 中共化学工程与食品科学学院委员会 XX 年 XX 月 XX 日
发展党员公示
根据我校发展党员公示制度的有关规定，经化学工程与食品科学学院学生支部 提名、总支审核和学院党委预审小组预审通过，拟发展下列。。。位同志为中共预
入党自传材料的基本要求是：对党要忠诚老实，所写内容 要详实，不能含糊其词，不能模棱两可，不能隐瞒自己知 道的而又应该向党组织说清楚的问题。亲笔用墨笔书写， 不能用微机打印件代替。 个人自传格式如下：
个人自传
入党自传材料的内容包括以下内容： 1、本人的基本情况，如：姓名、曾用名、出生日期、籍贯、出生地、民族、现有文化
注意：材料写完后要亲笔签名，并签署书写日期。正文写完后要有此致敬礼。
化学工程与食品科学学院学生组织发展预审表
姓名
性别
班级
职务
申请 入党 时间
确定为 积极分 子时间
党校培 训情况
培养 人
确定为发展对象时间
班
综
学 期
专业 课 最低分
公 共课 最低分
平均分
级 人
智育 排名
合 排
获奖学金情况
数
名
学1 期2 成3
函调
函调证明材料信 ——————：
你处————同志是我校化学工程与食品科学 学院某某班某某同志的 。现因我校组织发展 工作需要，请根据下列调查提纲的第1-6项，将你 处 同志现实表现情况写一份证明材料，加盖 党组织公章后，请按回函地址于 月 日前寄回 我校
个人 简 历
阶段
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ时间
地点

区域三驾马车
H
财
R
内投 务
职
控资 数
能
据
组织文化体系 人才招聘体系 人才发展体系 组织发展体系 绩效管理体系 薪酬激励体系
销售驱动型组织
市场 （后台）
法务内控 （后台）
在线 （后台）
品 支引牌 持流建
设
支持到前线的 Marketing 外部会议活动支持
产技运市 品术营场
案例解读：销售驱动型组织——集团总部2700余人
……
……
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组织保障 隐性曲线
Day 1的状态 去除形式主义 内部开放系统
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Low Cost Structure 低成本结构
Selection 无限选择
Low Price 最低价格
Fast Delivery 快速配送
Sellers 卖家
Growth 增长
Traffic 流量
Experience 客户体验
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
蚂蚁金服
阿里云
B2B
淘宝
组织部 湖畔学院
六脉神剑 政委体系 独孤九剑 合伙人团队
2000
2001
2004 2005 2007
2009
罗汉堂 达摩院
湖畔大学
2015
2017 2018
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
“高维打低维”
人文思维 科学思维 技术思维 商业思维
大多数人的精力往往聚焦在显性曲线 少有人去关注与实践隐性曲线 结果：无法实现第二曲线
2.1 学习隐性曲线的重要性
组织发展能力是每一家优秀企业可复制的增长因子
人力资源是CEO的第一工程
诞生伟大企业的共性是什么？ 时代浪潮的机会

第十六章 组织学习、变革与发展
第一节 组织学习 一、组织学习的性质
1.组织学习的定义 组织学习的概念由马奇(March, 1963)提出,经阿吉里斯在《组织学习:行为视 角的理论》(1978)加以系统展开后,受到了广泛关注。表16—1是对组织学习 的定义的不同界定。
组织行为学：形成与发展
表16—1 组织学习的定义 1.组织学习同个人一样,是一种利用个体成员作为工具,随着时间推移显示出的适应 性行为(赛厄特和马奇,1963) 2.组织学习是通过制度学习熟悉社会系统,并获得解决问题潜能的过程(克里麦基、 普罗布斯特和埃贝尔,1991) 3.组织学习是使组织形成对环境的解释,产生为组织成员所共享的认知系统和储存 记忆,是对组织的知识系统进行修改的过程(费奥尔和莱尔斯,1981) 4.组织学习是组织中防御性常规的改变,是组织文化的发展(阿吉里斯,1990;库克,亚 诺,1993) 5.组织学习是对组织成员行为导向的干预过程,通过成员对内容加以理解,经过行动 后反思强化实现(雷万斯,1982)
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的阻力 （1）个体阻力的产生 变革中个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。下面 概括一下个体抵制变革的5个原因，如图16—5所示。 ①习惯。 ②安全。 ③经济因素。 ④对未知的恐惧。 ⑤选择性信息加工。
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的内容 (1)技术变革 (2)人员变革 (3)制度变革 (4)文化变革
3.组织变革的类型 （1）渐进性变革 （2）激进性变革
组织行为学：形成与发展
二、组织变革的机理
1.组织变革的动力 （1）组织环境的变化 组织必须适应外部环境的变化。就企业组织而言，环境变化主要体现在三方 面：一是信息技术的发展；二是市场竞争的加剧；三是顾客需求的变化。 （2）内部动力 同外部环境相比，组织内部环境的变化是引致组织变革更为根本的原因。 ①传统制度阻碍组织发展。 ②组织成员需要的多元化。

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三、克服变革的阻力
（一）变革的力场分析
管理者可以通过下述方法开创变革的局面： 1、增大变革压力的强度。 2、降低阻力的强度或稳定性，把阻力转移。 3、改变力量的方向，也就是说把变革的阻力变为变革的压力。
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（二）消除改革阻力的方法
1、在改革前的心理准备阶段有下列四种方法： （1）激励职工改革的动机，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处。 （2）有针对性的采取克服心理阻力的措施。 （3）施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性。 （4）选择改革的恰当时期。
2、组织发展的特点 ① 组织发展是人们之间相互作用的过程。 ② 组织发展是以有计划的再教育手段来实现变革的策略。 ③ 组织发展是一个动态过程。 ④ 组织发展中的目标与计划是很重要的。
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二、组织发展的原则
① 组织发展是人们探索自我导向性的变革，它是通过组 织中的成员来直接明确认识并解决问题的。
② 组织发展是对整个组织而言．应致力于组织的全面 系统的变革与发展。 ③ 典型的组织发展把强调解决当前的问题与采取长期的 组织发展相平衡。最有效的组织发展规划并不只是解决 眼前的问题，还要解决未来的问题。 ④ 组织发展比其他的方法更强调收集资料，进行诊断以 及解决问题这二个循序渐进又相互配合的环节。 ⑤ 组织发展往往冲破了传统的等级制形式，而导向新的 组织安排和相互关系。
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二、组织变革的阻力
（一）来自个体对变革的阻力：
1、经济利益 2、安全性 3、求稳性 4、安全性 5、依赖性 6、保守性 7、习惯性 8、恐惧性
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（二）来自群体对组织变革的阻力；
1、群体规范冲突所造成的阻力； 2、人际关系变革所造成的阻力；
（三）来自组织与领导方面的阻力。