人才发展管理制度(试行)

人力资源部门的员工晋升与人才发展管理制度在一个企业中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

其主要职责之一是管理员工晋升与人才发展，以确保企业能够培养出高素质的员工队伍。

本文将探讨人力资源部门在员工晋升和人才发展管理方面应采取的制度。

1. 晋升管理制度1.1 晋升评估标准一个完善的晋升管理制度应该明确评估员工能力和表现的标准。

评估标准应综合考虑员工的工作成绩、技能水平、领导能力、团队合作以及个人发展潜力等因素。

1.2 晋升机会公平性为确保晋升机会的公平性，人力资源部门应该设立明确的晋升途径和程序，避免人际关系对晋升产生不必要的影响。

例如，可以引入内部推荐制度，通过员工评审委员会或者考核小组来评估每个员工的晋升资格。

1.3 晋升培训和发展员工晋升不仅意味着更高的职位和薪酬，还要求员工具备相应的能力和知识。

因此，在晋升之前，人力资源部门应提供相应的培训和发展机会，以帮助员工适应新的职责和要求。

2. 人才发展管理制度2.1 人才识别和挖掘作为企业的宝贵资产，人才的挖掘和发展非常重要。

人力资源部门应该能够识别部门和企业内潜力员工，并提供相应的发展机会。

这可以通过员工绩效评估、360度反馈、定期的职业规划讨论等方式来实现。

2.2 人才培养计划一旦发现潜力员工，人力资源部门应该与他们合作制定个人发展计划。

这样的计划应该包括培训、工作轮换、导师指导等元素，以帮助这些员工获得更广泛的工作经验和必要的技能。

2.3 人才留存措施为了留住优秀的人才，人力资源部门应该制定相应的留存措施。

这可能包括提供有竞争力的薪资和福利，建立良好的工作环境和企业文化，以及推动员工的职业发展。

3. 绩效评估和奖励制度绩效评估和奖励制度是员工晋升和人才发展管理的重要组成部分。

人力资源部门应确保评估程序的客观性和公正性，并根据评估结果提供适当的奖励和激励措施。

这可以包括晋升、薪资增加、奖金、荣誉表彰以及特殊项目或培训的机会等。

结论通过建立和实施一个科学完善的员工晋升与人才发展管理制度，人力资源部门可以更好地促进员工的个人和职业发展，实现企业和员工的双赢局面。

上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于发布《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】上海市人力资源和社会保障局,上海市财政局•【公布日期】2015.12.25•【字号】沪人社财〔2015〕716号•【施行日期】2016.01.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专项资金管理正文上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于发布《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》的通知沪人社财〔2015〕716号各有关单位：为贯彻落实市委、市政府文件精神，规范和加强促进人才发展专项资金的管理和使用，上海市人力资源和社会保障局和上海市财政局制定了《上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

特此通知。

上海市人力资源和社会保障局上海市财政局2015年12月25日上海市促进人才发展专项资金管理办法（试行）目录第一章总则第二章专项资金支出范围第三章专项资金的使用管理第四章专项资金的监督管理第五章附则第一章总则第一条为认真贯彻落实《中共上海市委、上海市人民政府关于加快建设具有全球影响力的科技创新中心的意见》（沪委发〔2015〕7号）和市委办公厅、市政府办公厅《关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》（沪委办发〔2015〕32号）以及上海市财政局《关于印发〈上海市市本级项目支出预算管理办法〉的通知》（沪财预〔2012〕72号），规范和加强人才发展专项资金（以下简称“专项资金”）的管理，充分发挥专项资金在促进各类人才发展、促进科技创新中心建设中的作用，按照国家和本市有关财政资金管理的法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于市级公共财政预算安排并纳入市人力资源和社会保障局部门预算管理，用于引导和促进本市各类人才发展的专项资金。

第三条专项资金按照国家和本市相关财政资金管理规定管理，实行独立核算、专款专用，任何单位和个人不得截留、挤占和挪用，接受相关机构和社会监督。

人才中心管理制度一、总则为了规范人才中心的管理制度，推动人才队伍建设和人才培养工作，提高人才发展水平，特制定本管理制度。

二、组织架构1.人才中心的组织架构由领导班子、部门、科室组成。

其中，领导班子由中心主任、副主任组成，各部门负责人和科室主任组成中心领导班子，领导班子对中心全面负责。

2.各部门和科室按照工作需要设立，具体负责人员由中心领导班子根据工作需要决定。

3.各部门和科室必须依据中心领导的指导方针和政策，按照上级机构的要求和要求，做好本职工作。

各部门和科室的具体职责由中心制定相关规定。

三、工作职责1.中心主任负责中心全面工作，负责中心的组织协调、决策和管理工作，直接向上级管理机构负责。

2.中心副主任协助主任开展工作，分管人才培养、人才激励、人才引进等工作，负责中心的日常管理和其他工作。

3.各部门和科室负责本部门和科室的相关工作，在中心领导的领导下履行本职工作，定期向中心领导汇报工作情况。

四、人才队伍建设1.人才队伍建设是人才中心的核心工作，中心将制定相关政策，加强人才队伍建设，确保人才队伍建设工作的顺利进行。

2.中心将建立人才数据库，定期更新和维护人才信息，为科技创新和科技成果转化提供人才保障。

3.中心将根据人才需求和工作需要，定期制定并实施人才培养计划，不断提高人才队伍的整体素质和能力。

五、人才培养1.中心将制定人才培养计划，按照国家和上级机构的要求，开展各类人才培养活动，包括培训、学习交流、科研训练等。

2.中心将建立并完善人才培养体系，制定培训计划、培训课程，提高人才的专业技能和综合素质。

3.中心将鼓励人才自主学习，提供相关的学习资源和学习环境，鼓励人才参与各类学术交流和科研活动。

六、人才激励1.中心将建立并完善人才激励制度，为优秀人才提供奖励和激励，以激励人才积极工作、发挥潜力。

2.中心将注重激励机制的公平性和公正性，确保每一位优秀人才都能得到应有的激励和奖励。

3.中心将鼓励优秀人才参加各类评奖评优活动，争取更多的荣誉和奖励。

人才培养打造人才发展体系的管理制度人才是一个国家发展的重要资源，而人才培养则是构建人才发展体系的核心要素。

为了更好地培养、管理和发展人才，建立一套科学、规范的管理制度是必不可少的。

本文将探讨人才培养打造人才发展体系的管理制度，并提出相关的建议和措施。

一、制定明确的培养目标在建立人才发展体系的管理制度之前，我们首先需要确定明确的培养目标。

培养目标应该与企业或组织的发展战略相一致，同时也要考虑到个体员工的发展需求。

通过设定明确的培养目标，可以为人才培养提供方向和指导，帮助员工明确自己的职业规划，并为企业或组织的发展提供有力的支持。

二、建立完善的培养体系建立完善的培养体系是人才培养的基础。

培养体系应包括培训、实习、轮岗、岗位晋升等环节，通过这些环节的有机结合，帮助员工不断提升自己的专业技能和领导能力，实现个人与组织的双赢。

同时，培养体系还应注重员工的综合素质培养，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等，以满足企业或组织对多元化人才的需求。

三、制定有效的培养计划制定有效的培养计划是落实人才培养的重要手段。

培养计划应该结合员工的实际情况和培养目标，明确培养内容、方式和周期，并制定相应的评估和反馈机制。

通过这样的计划，可以帮助员工更好地进行职业规划和发展，提高培养的针对性和有效性。

四、建立激励机制激励机制是激发员工学习积极性和主动性的重要保障。

通过建立科学合理的激励机制，可以鼓励员工参与培养活动，并提供相应的奖励和晋升机会。

激励制度可以包括薪酬激励、晋升机会、学习资源等方面，从而充分调动员工的积极性，促进员工的成长和发展。

五、建立评估评价机制建立评估评价机制是管理人才培养的关键环节。

通过定期对培养效果进行评估和评价，可以及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。

评估评价机制应该客观公正、科学合理，注重结果导向和个性化发展，为员工提供成长的反馈和指导。

六、加强沟通与协调沟通与协调是管理人才培养的重要环节。

企业或组织应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和意见，并将其纳入到培养计划中。

人才培养规章制度国家第一章总则第一条为了进一步加强我国人才培养工作，推动高素质人才队伍建设，提升国家科技创新能力和竞争力，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于我国全国范围内的各级教育机构、科研机构及企业单位开展的人才培养工作。

第三条人才培养是国家发展的重要支撑，高素质人才是创新驱动发展的重要力量。

第四条国家必须加大对人才培养工作的投入，加强对人才培养工作的组织领导和监督管理。

第五条鼓励各级教育机构、科研机构及企业单位积极参与人才培养工作，加强人才培养资源共享和互通互联。

第六条积极推动高校和企业、科研机构的产学研合作，促进人才培养和科技创新深度融合。

第七条鼓励和支持高校、科研机构及企业单位开展国际人才培养交流与合作，加强对外国人才的引进和留用。

第八条政府应建立完善的人才培养政策体系，推动人才培养规章制度的不断完善和升级。

第二章人才培养目标第九条制定本规章制度的目的在于明确人才培养的基本原则和方针、政策，规范各级教育机构、科研机构及企业单位的人才培养行为。

第十条人才培养的基本目标是培养一流的专业技术人才、高层次创新人才和领军人才，着力培养具有创新意识和团队合作精神的复合型人才。

第十一条坚持以培养社会主义建设者和接班人为中心，加强思想政治教育，注重德智体美劳全面培养。

第十二条培养具有国际竞争力的人才，要求学生具备国际化视野和跨文化交流能力。

第十三条培养适应社会需求的应用型人才，立足于产业需求和社会发展需求，促进产学研深度融合。

第十四条保障每个公民享有受教育权利，加大对贫困地区、贫困家庭学生的教育支持力度。

第十五条坚持“全民教育，人人受教育”原则，促进素质教育和终身学习。

第三章人才培养原则第十六条坚持以德育为先，以教育质量为中心，以实践能力培养为重点。

第十七条培养学生的综合素质，突出专业特色，注重学生创新创业意识和实践能力培养。

第十八条坚持学生为本，鼓励个性发展，促进学生自主学习和全面发展。

第十九条培养人才应与市场需求紧密结合，培养适用于社会和产业发展的高端人才。

人才发展部管理规章制度第一章总则为了规范人才发展部的管理，提高工作效率，加强人才队伍建设，特制定本管理规章制度。

本制度适用于人才发展部全体员工，并应严格执行。

第二章组织架构一、人才发展部的组织架构由部务会根据工作需要进行调整，并报批相应的职能部门。

二、人才发展部设部长一人，副部长若干人，分管不同的职能工作。

部领导应当具有相关学历和丰富的工作经验。

第三章部门职责一、人才发展部负责拟订公司人才培养和发展策略，并组织实施。

二、负责推动公司人才储备工作，收集、整理和建立人才库。

三、协助各部门开展绩效考核和薪酬制度设计，提供相应的支持和咨询。

四、组织开展员工培训和发展计划，定期进行培训需求调研，提出合理的计划建议。

五、负责人才招聘和选用工作，确保公司招聘目标的实现，并按照相关合法法规进行操作。

六、协助部门领导进行员工福利管理和激励机制的制定与实施。

第四章部门工作流程一、人才发展部定期召开工作例会，总结工作进展，汇报工作成果。

二、部门根据工作需要，制定相应的工作计划，明确目标和措施，确保工作有序进行。

三、部门在招聘期间，应当与招聘渠道保持紧密联系，并加强对候选人的面试和评估工作。

四、部门应当建立完善的人事档案管理系统，详细记录员工培训和发展情况，以及绩效评定结果。

五、人才发展部应当及时与各部门沟通合作，解决人力资源相关问题，提供专业咨询和支持。

第五章考核与奖惩一、人才发展部的绩效考核应当定期进行，根据员工的工作情况和贡献，进行评估和奖励。

二、部门应当建立健全的考核制度，明确考核指标和评审流程，确保公平公正。

三、对于表现优异的员工，人才发展部应当及时给予表扬和奖励；对于绩效不佳的员工，应当进行适当的批评和纠正措施。

四、严重违反公司规定和职业道德的员工，人才发展部有权提出开除建议，并报上级领导批准。

第六章附则一、本管理规章制度的解释权归人才发展部。

二、本规章制度自发布之日起生效，如有修改，需经部务会讨论通过并报上级领导批准。

人才发展管理规定1. 引言为了提高员工的素质和能力，促进企业的可持续发展，制定本人才发展管理规定。

2. 定义在本规定中，定义适用： -人才：指具有优秀能力和潜质，对企业发展有重要贡献的员工。

- 人才发展：指通过各种培训、学习和发展机会，提高员工的知识、技能和综合素质。

-人才发展管理：指企业对员工进行人才发展计划、培训和评估的管理活动。

3. 人才发展计划3.1确定人才发展目标：企业应根据业务需要和员工的个人发展意愿、能力，制定员工的人才发展目标。

-人才发展目标应与企业的发展战略和职位岗位的要求相匹配。

-目标应具体、明确，并与员工进行沟通。

3.2制定人才发展计划：基于人才发展目标，企业应制定具体的人才发展计划。

- 计划应包括培训课程、学习机会、挑战性工作任务等内容。

- 计划的实施应根据员工的实际情况进行调整。

4. 培训和学习4.1培训需求确定：企业应定期进行培训需求的调研和分析，确定员工的培训需求。

-需求分析可以通过员工调研、绩效评估、岗位要求等方式进行。

- 需求分析结果应作为培训计划的依据。

4.2培训计划制定：企业应根据培训需求确定培训计划，并制定培训时间、地点和内容。

-培训计划应考虑员工的工作安排和时间成本，并提供灵活的培训方式。

4.3 培训实施和评估：企业应组织培训并对培训效果进行评估。

- 培训应由专业的培训机构或内部专家进行。

-培训效果评估可以通过测试、问卷调查等方式进行。

5. 绩效评估和反馈5.1绩效评估标准：企业应根据岗位职责和人才发展目标，制定绩效评估标准。

- 绩效评估标准应具体、清晰，并与员工进行沟通和确认。

5.2绩效评估流程：企业应建立绩效评估流程，包括评估周期、评估方法和评估人员的选择。

-绩效评估流程应公平、透明，并保护员工的权益。

5.3绩效反馈和奖励：企业应及时向员工反馈绩效评估结果，并根据绩效结果给予奖励或调整人才发展计划。

-反馈应具体、针对性，并提供改进意见。

景德镇市市级人才发展专项资金管理办法（试行）各县（市、区）财政局、招才引智部门，市直有关部门：为进一步规范和加强市级人才发展专项资金管理，根据《景德镇市“3+1+X”产业人才发展实施办法》（景党发〔2018〕14号）、《景德镇市市级财政专项资金管理办法》（景府发〔2017〕18号），我们制定了《景德镇市市级人才发展专项资金管理办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

2020年1月16日景德镇市市级人才发展专项资金管理办法【试行】第一章总则第一条为进一步规范和加强市级人才发展专项资金管理，根据《景德镇市“3+1+x”产业人才发展实施办法》（景党发〔2018〕14号）、《景德镇市市级财政专项资金管理办法》（景府发〔2017〕18号）以及相关财政财务管理规章制度，制定本办法。

第二条本办法所称市级人才发展专项资金（以下简称专项资金），是指由市财政设立、纳入市级财政预算管理，用于支持我市人才发展的资金。

第三条专项资金来源为政府拨款。

今后按照市委、市政府工作需要，逐步增加专项资金规模。

第二章职责分工第四条市财政局负责专项资金的预算管理和资金拨付，会同市招才引智局确定专项资金支持重点，对市招才引智局提出的资金分配意见进行合规性审核。

第五条市招才引智局负责提出专项资金支持重点、项目安排计划和资金分配意见，对实施项目的合规性进行审核，执行批复的专项资金支出预算。

第六条根据市招才引智局的安排，实施市级重大人才项目的相关部门（以下简称相关部门）负责具体项目的申报、筛选和实施。

第三章资金使用范围第七条专项资金的使用范围主要包括：（一）引进和培育领军人才经费资助和项目产业化支持；（二）科技创新平台建设支持、科技项目资助和创新成果转化奖励；（三）创新创业孵化载体支持；（四）文化创意和交流展示高端平台支持；（五）文化艺术领域名家工作室支持；（六）人才对外交流合作支持；（七）人才创新创业信贷支持、项目贷款贴息；（八）人才新创办企业的企业所得税奖励、产业人才的个人所得税奖励；（九）吸纳人才相关养老保险用人单位缴费部分；（十）重大科研突破、重要科技成果转化和重点产业发展贡献突出的人才奖励；（十一）人才生活配套保障，包括但不限于人才住房建设、住房优租、购房补贴、配偶随迁安置、医疗保障、购车支持等；（十二）支持设立景德镇市人才创新创业引导基金；（十三）支持其他重大人才发展项目和活动。

青年人才库管理办法（试行）第一章总则第一条为适应企业人才发展的需要，进一步加强对青年人才管理力度，逐步拓宽青年人才信息流通渠道，充分发挥共青团组织服务企业经济建设，服务青年健康成长，培育跨世纪青年人才的职能作用，特制定青年人才库管理办法。

第二条青年人才库具有集企业各类丰富专业知识、优良专业技能的青年人才信息档案储备、推荐、选用的工作职能。

第三条青年人才库的建立是共青团组织规范青年人才管理工作的一项有效措施，是促进青年成长的有效途径。

第二章青年人才库的管理程序第四条青年人才库属二级管理，总公司团委设立青年人才总库，各分公司团委设青年人才分库。

第五条青年人才库库存信息资料来源于基层团组织输送的各类优秀青年人才档案。

第六条各二级团委每半年向总公司团委选送一批优秀青年人才信息资料或档案，总公司团委每年进行一年人才信息发布，为企业领导在青年人才选用上提供决策依据。

第七条青年人才库实行动态管理，定期考核，优胜劣汰。

第八条青年人才库管理应设专人负责并相应建立人才档案保管制度、档案借阅制度、鉴定与销毁制度。

第三章人才信息收集及入库条件第九条根据企业对接市场的需要，青年人才库收集的信息应本着全面、系统、优秀三原则。

1、全面，青年人才库收集的人才信息涵盖企业生产、经营、管理各个环节有专业技术特长人员。

2、系统，各类青年人才要按所学专业、所在岗位系统划分。

3、优秀，青年人才库存储的是精选出来的优秀杰出的青年人才。

第十条青年人才库入库条件1、热爱企业，热爱本职，积极向上。

2、年龄在35周岁以下，参加工作时间一年以上。

3、青年知识分子要具备中级以上专业技术职称或在企业各专业、各方面具有较强技能和专长。

4、获得优秀青年突击队长，优秀青年岗位能手，青年科技标兵，优秀青年工程指挥等荣誉称号或奖励的均可加入青年人才库。

第十一条青年人才档案收集内容1、个人自然情况履历表；2、个人学历职称评定材料等复印件；3、个人所获奖项、荣誉证明等复印件；4、个人业绩考评材料、专业著作论文等。

人力资源和人才管理业人才发展管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源和人才管理业的重要性日益凸显。

拥有优秀的人才，并对其进行有效的发展管理，是企业取得成功的关键。

为了提升人才素质，优化人才结构，促进人才与企业共同发展，特制定本人才发展管理办法。

一、人才选拔与招聘1、明确岗位需求根据公司战略和业务发展规划，明确各部门的岗位需求，包括岗位职责、任职资格、技能要求等。

确保岗位描述清晰准确，为招聘提供明确的标准。

2、多元化招聘渠道采用线上招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等多种渠道，广泛吸引人才。

针对不同岗位和人才类型，选择最合适的招聘渠道，提高招聘效率和质量。

3、严格选拔流程设计科学合理的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

面试环节应包括初面、复面和终面，由不同层次的管理人员参与，确保全面评估候选人的综合素质和能力。

4、人才测评工具运用专业的人才测评工具，如性格测试、能力测试等，辅助评估候选人的潜力和适应性。

但测评工具仅供参考，不能作为唯一的决策依据。

二、人才培训与发展1、新员工入职培训新员工入职后，应进行全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务流程等方面的内容。

帮助新员工尽快熟悉公司环境，融入团队。

2、岗位技能培训根据员工的岗位需求和职业发展规划，为其提供针对性的岗位技能培训。

培训方式可以包括内部培训、外部培训、在线学习等。

3、领导力培养对于有潜力的管理人员，应提供领导力培养课程，包括领导力理论、团队管理、决策能力等方面的培训。

通过实践项目、导师辅导等方式，提升其领导能力。

4、职业发展规划与员工共同制定个人职业发展规划，明确职业发展目标和路径。

根据员工的发展需求，提供相应的培训和晋升机会。

三、绩效管理1、设定明确的绩效目标结合公司战略和部门目标，为员工设定明确、可衡量的绩效目标。

确保员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。

2、绩效评估定期对员工进行绩效评估，评估方式可以包括上级评价、同事评价、自我评价等。

第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提高员工综合素质，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。

第三条人才发展管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保所有员工都有平等的发展机会。

2. 因材施教原则：根据员工特点和需求，制定个性化的培养计划。

3. 实效导向原则：注重人才培养的实际效果，确保员工能力提升与公司发展同步。

4. 持续改进原则：不断优化人才发展体系，适应公司发展需求。

第二章人才选拔与招聘第四条公司通过内部推荐、外部招聘、校园招聘等多种渠道选拔人才。

第五条选拔人才时，应注重以下条件：1. 符合岗位要求的专业技能和知识；2. 具备良好的职业道德和团队合作精神；3. 具有较强的学习能力和适应能力；4. 具有积极的工作态度和敬业精神。

第六条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 初步筛选简历；3. 面试；4. 背景调查；5. 录用通知。

第三章人才培养第七条公司设立人才发展中心，负责制定和实施人才培养计划。

第八条人才培养分为以下类别：1. 新员工培训：帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位职责。

2. 在职培训：提升员工专业技能和综合素质。

3. 管理培训：培养员工的管理能力和领导力。

4. 特殊人才培养：针对关键岗位和紧缺人才进行专项培养。

第九条人才培养方式包括：1. 内部培训：邀请内部专家授课，或组织内部经验分享会。

2. 外部培训：参加外部培训机构或高校举办的培训课程。

3. 在职实践：安排员工参与项目或担任临时职务，提升实际操作能力。

4. 网络学习：利用在线学习平台，提供丰富的学习资源。

第四章人才激励第十条公司建立多元化的激励体系，包括：1. 薪酬激励：根据员工绩效和岗位价值，设定具有竞争力的薪酬体系。

2. 职业发展激励：为员工提供晋升通道和职业发展规划。

3. 绩效激励：实施绩效考核制度，对表现优秀的员工给予奖励。

4. 文化激励：营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感。

附件2昌吉市人才队伍管理暂行办法（试行）为广泛培养、引进、使用和激励各类优秀人才，建设一支高素质人才队伍，为昌吉市跨越式发展和长治久安提供坚强的人才保障和智力支持，结合昌吉市实际，特制定本办法。

第一章人才培养第一条统筹推进各个层次和类别人才的培养。

针对不同层次、不同类别人才的不同特点，拓宽培养途径，整合培训资源，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。

（一）加强党政干部培养。

以能力建设为目标，组织实施党政领导人才队伍的理论和专业更新培训，提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。

重视培养年轻干部、女干部、少数民族干部和无党派干部。

进一步完善党政后备干部人才储备制度，推进后备干部人才优胜劣汰，不断优化我市干部队伍结构。

（二）建设高素质企业管理人才队伍。

以提高企业经营管理人才战略决策能力和现代经营管理水平为核心，制定优秀企业经营管理人才培养计划，健全企业经营管理人才经营业绩评价指标体系。

（三）建设高层次专业技术人才队伍。

开展大规模的继续教育活动和各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，提高专业技术人才的科技创新与应用能力。

以重大科研项目、重点学科、重点科研基地为载体，抓好领军人才和创新团队的建设。

（四）加强高技能人才培养。

采取校企合作、“订单”培训等方式，重点在装备制造业、现代服务业等技能含量较高的行业中，加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。

（五）加强农村实用人才培养。

以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，大力推进新农村人才资源开发，选拔培养一批农村实用人才，建设一支规模较大、布局合理、门类齐全、具有一定专业知识或技术技能的农村实用人才队伍。

（六）建设一支专业的社会工作人才队伍。

以人才培养和岗位开发为基础，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。

加强社会工作从业人员专业知识培训，推进公益服务类事业单位、城乡社区和公益社会组织建设，培育扶持和依法管理社会组织。

公司人才发展部管理规章制度一、引言公司人才发展部是公司重要的职能部门之一，负责人才招聘、培养、绩效管理等工作。

为了规范部门的运作，提高效率并确保公平公正，制定本管理规章制度。

二、组织结构1. 人才发展部负责人人才发展部负责人负责部门整体运作，包括制定工作计划、招聘策略、培训计划等。

2. 招聘小组招聘小组成员根据公司需求负责招聘工作，招聘流程需要遵循公开、公平、公正的原则。

3. 培训组培训组负责根据公司需求制定培训计划，组织培训活动，并评估培训效果。

4. 绩效管理组绩效管理组负责制定绩效评估标准，收集员工绩效数据并进行分析，为员工提供相应的奖惩措施。

三、招聘流程1. 定岗需求各部门根据业务需要提出招聘岗位及要求，提交给人才发展部。

2. 编制招聘计划人才发展部根据岗位需求制定招聘计划，并明确招聘流程和策略。

3. 招聘发布招聘小组根据招聘计划发布职位信息，并进行广告宣传。

4. 简历筛选招聘小组对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人进行初步面试。

5. 面试评估招聘小组对通过初步面试的候选人进行综合评估，选择合适的候选人进入下一轮面试。

6. 终面及录用招聘小组安排终面，并根据最终面试结果确定录用人选，并进行录用手续。

四、培训管理1. 培训需求分析人才发展部根据各部门需求、员工能力评估等进行培训需求分析，确定培训计划。

2. 培训计划制定培训组根据培训需求制定年度培训计划，并将计划报批。

3. 培训组织和实施培训组负责培训活动的组织和实施，包括培训内容选定、培训师资安排等。

4. 培训效果评估培训组进行培训效果的评估，收集员工反馈和绩效数据，并提出改进建议。

五、绩效管理1. 绩效评估标准制定绩效管理组制定绩效评估标准，明确各项评估指标和权重，并对标行业及公司整体绩效。

2. 绩效数据收集绩效管理组负责收集员工绩效数据，并对数据进行统计和分析。

3. 绩效评估绩效管理组根据绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果进行记录和通知。

人才发展管理规定1. 引言人才是一个组织的重要资源，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。

为了更好地培养、管理和发展人才，本文档旨在制定人才发展管理规定，以确保组织能够有序、高效地进行人才管理，激励人才的潜能，并为其提供良好的发展环境。

2. 人才发展目标人才发展的目标是培养、管理和发展出一支具有专业素质、创新能力和团队合作精神的高素质人才队伍，为组织的持续发展提供有力支持。

3. 人才发展策略组织将采取策略，实施人才发展管理：3.1 人才梯队建设建立和完善人才梯队体系，为组织提供持续的人才供给和补给。

通过岗位轮岗、培训计划等方式，培养和选拔优秀人才，建立高效的人才储备池。

3.2 培养计划根据个人发展需求和组织发展需求，制定个性化的培养计划。

该计划将结合岗位职责、技术培训、管理能力提升等方面，为每个员工提供全方位的发展机会和支持。

3.3 绩效管理建立有效的绩效管理制度，通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，激发员工的工作激情和创造力。

将绩效考核与薪酬、晋升和培养等紧密结合，激励员工持续学习和提升自己的能力。

3.4 培训和发展组织将建立健全的培训和发展体系，为员工提供广泛的培训和发展机会。

这包括内部培训、外部培训、导师制度和培训经费等。

通过不断提升员工的专业能力和职业素养，促进员工的个人成长和组织的发展。

4. 人才发展措施4.1 岗位轮岗根据员工的发展需求和组织的需要，实施岗位轮岗制度。

员工可以在不同岗位之间进行轮岗，增加工作经验，扩展视野，提升综合能力。

4.2 岗位培训为员工提供与岗位职责相适应的培训。

通过培训，员工可以获得必要的技能和知识，更好地胜任自己的工作。

4.3 职业规划组织将为员工提供职业规划指导和支持。

员工可以根据自己的职业目标和发展需求，制定个性化的职业规划，找到适合自己的发展路径。

4.4 导师制度建立导师制度，为员工提供导师指导和支持。

导师将与新员工或有特殊培养需求的员工进行定期交流和指导，帮助他们顺利适应新环境和提升能力。

人才发展管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了促进企业人才的培养与发展，提升企业竞争力，订立本制度。

2.本制度遵从国家有关法律法规和公司章程的规定，以及企业的发展战略和管理需求为依据。

第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工以及临时员工。

第三条定义1.人才：指在公司工作期间呈现出优秀技能和潜力，具备较高职业道德和工作素养，能够为公司创造价值的员工。

2.人才发展：指通过学习、培训和提升，使员工的本领和潜力得到充分发挥，为公司和个人的共同发展做出贡献。

第二章人才发现与储备第四条人才储备计划1.每年公司将订立人才储备计划，明确公司将来发展所需的关键岗位及人才需求。

2.人力资源部门负责订立并优选人才储备计划，并与各部门负责人进行沟通和确认。

3.人才储备计划将以人才搜集、培养和管理为基础，确保公司获得充分的人才储备。

第五条人才发现渠道1.公司将通过内外部多种渠道进行人才发现，包含但不限于内部员工介绍、招聘网站、合作机构等。

2.内部员工介绍的人才，将获得肯定的介绍嘉奖。

3.人力资源部门负责管理和跟进人才发现渠道。

第六条人才储备管理1.人力资源部门将对入选人才进行认真的信息记录和梳理，建立人才储备库，并定期进行更新和维护。

2.人才储备库管理流程包含甄别、培养、跟踪和逐级审批等环节，确保人才储备的有效性和科学性。

3.人才储备库将为公司供应紧要的人才供应，以满足公司战略发展的需要。

第三章人才培养与成长第七条岗位培训计划1.公司将依据员工的岗位和发展需求，订立个性化的岗位培训计划。

2.岗位培训计划将包含岗位技能培训、领导力培训、职业规划等内容，以提高员工的本领和素养。

第八条绩效管理1.公司将实行绩效管理制度，对员工的工作表现进行定期评估和量化。

2.绩效评估结果将作为人才培养和晋升的紧要依据，以激励优秀员工和引导员工的个人发展。

第九条培训与发展机会1.公司将供应丰富的培训与发展机会，包含内部培训、外部培训、研讨会等。

公司技能操作人才职业发展管理办法第一章总则第一条为了加快推进公司人才发展战略，培养和造就一支适应公司发展要求的技能操作人才队伍，拓展技能操作人才职业发展通道，做好公司员工职业发展中技能操作岗位相关职级推荐、申报、评审、聘任等相关工作，根据《公司技能操作人才职业发展管理办法（试行）》和公司自身实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所属各单位。

第三条技能操作人才职业发展管理坚持以下原则：（一）注重操作技能和工作实绩的原则；（二）发挥重点激励的原则；（三）向生产一线重点职业、主体工种倾斜的原则；（四）严格遴选、择优聘任的原则。

第四条公司建立员工职业发展管理委员会及相应组织机构，在集团公司员工职业发展管理委员会领导下进行工作。

公司人力资源与企业管理部是技能操作人才职业发展管理工作的责任部门。

第二章职业技能等级设置第五条职业技能等级在技能操作岗位聘任。

职业技能等级由高到低依次为：（一）首席技能大师（二）技能大师（三）一级技能师（四）二级技能师（五）三级技能师（六）高级技工（七）中级技工（八）初级技工第六条公司暂设首席技能大师3名，在煤矿生产单位暂各设技能大师1名。

其中：首席技能大师只在重点职业中的主体工种设置；技能大师在重点职业中设置。

（注：主体工种和重点职业参照集团公司相关规定执行）第七条一级技能师职业技能等级的设置：煤炭生产单位重点职业中设置3名；洗选加工单位重点职业中设置2名；供电单位重点职业中设置1名。

第八条二级技能师及以下职业技能等级的设置，各单位根据本单位的性质、任务、规模、技术复杂程度等实际，按照以下比例确定：（一）二级技能师：重点职业工种不超过在岗已取证人数的3%，普通职业工种不超过在岗已取证人数的2%，服务岗位不设；（注：服务岗位指后勤服务、治安保卫、汽车驾驶等服务性质的岗位；普通职业工种指除了重点职业工种、服务岗位之外的其他工种）（二）三级技能师：重点职业工种不超过在岗已取证人数的5%，普通职业工种不超过在岗已取证人数的3%，服务岗位不超过在岗已取证人数的1%；（三）高级技工：重点职业工种不超过在岗已取证人数的20%，普通职业工种不超过在岗已取证人数的15%，服务岗位不超过在岗已取证人数的5%。

人才发展管理制度人才是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

为了合理管理和发展人才，建立健全的人才发展管理制度是必不可少的。

本文将从人才引进、培养、使用、激励和离职等方面提出一些管理制度的建议。

一、人才引进制度1. 招聘规范化：建立统一的招聘流程，明确岗位要求、职责和待遇，并通过多渠道发布招聘信息。

2. 公平竞争原则：招聘过程中不偏袒任何一方，公开选拔最适合岗位需求的人才。

3. 多元化引才：除了招聘外部人才，还要注重内部人才的发现和选拔，提供晋升和转岗的机会。

二、人才培养制度1. 岗位培训计划：根据岗位需求，制定具体的培训计划，提供必要的专业知识和技能培训。

2. 职业发展路径：为员工制定明确的职业规划和发展路径，提供晋升和晋级机会。

3. 师徒制度：建立带教制度，新员工可以由经验丰富的员工指导，提高工作效率和学习质量。

三、人才使用制度1. 岗位分工明确：明确每个岗位的职责、权限和工作目标，使员工在岗位上发挥自己的专长。

2. 工作流程规范化：制定流程规范，减少不必要的重复和浪费，提高工作效率。

3. 团队协作机制：建立健全的团队管理机制，促进员工之间的沟通和合作，提升整体团队业绩。

四、人才激励制度1. 薪酬激励：建立公平合理的薪酬制度，根据员工绩效和贡献进行合理的激励。

2. 奖惩机制：设立奖励制度，激励员工积极向上，同时也要建立违规处罚机制，推动员工合规发展。

3. 福利待遇：提供丰富的员工福利待遇，如加班补贴、健康保险等，提高员工的工作满意度和归属感。

五、人才离职制度1. 离职手续规范化：明确员工离职的手续和程序，包括离职申请、资料交接等。

2. 离职面谈：安排离职面谈，了解员工的离职原因和意见，为后续改进提供参考。

3. 离职调查：进行离职调查，了解员工流失原因并采取相应措施，减少类似情况的发生。

六、人才发展管理制度的评估与完善1. 绩效评估：定期对人才发展管理制度进行绩效评估，发现问题并及时进行改进。

人才发展管理制度人才是一个组织的核心竞争力，对于企业而言，建立科学有效的人才发展管理制度至关重要。

本文将从人才选拔与培养、绩效评估与激励、职业发展规划三个方面探讨如何建立一套完善的人才发展管理制度。

一、人才选拔与培养1. 招聘渠道与流程规范为了吸引更多的优秀人才，企业应该关注不同渠道的招聘，如线上招聘平台、校园招聘、猎头推荐等。

同时，制定招聘流程，明确岗位要求、应聘信息收集、面试环节等，确保选拔过程公正透明。

2. 岗位职责与能力模型定义岗位职责，并根据业务和团队发展需求，制定岗位能力模型，明确岗位胜任所需素质和能力，为人才选拔提供参考标准。

3. 培养计划与轮岗机制针对不同层次的人才，制定相应的培养计划，包括岗前培训、实习期目标、轮岗安排等，帮助人才快速适应和成长。

轮岗机制可以帮助人才拓宽视野，提高综合能力和跨部门协作能力。

二、绩效评估与激励1. 确定绩效考核指标制定明确、可量化的绩效考核指标，与员工在入职时达成共识，并在一定周期内进行评估，使绩效考核公平公正。

2. 激励机制与奖励措施建立激励机制，包括薪酬激励、绩效奖金、晋升途径等，激发员工积极性和创造力。

此外，针对优秀人才，可以设立特殊奖励，如股权激励计划或优先晋升通道，提供更多的激励措施和职业发展机会。

3. 绩效沟通与发展规划定期与员工进行绩效沟通，及时指导和帮助他们提升自身能力和业务水平。

同时，根据员工的兴趣和发展方向，制定个性化的职业发展规划，帮助员工在职业生涯中实现自身价值。

三、职业发展规划1. 岗位晋升渠道建立清晰的岗位晋升渠道，明确每个岗位的要求和晋升条件，为员工提供明确的职业规划路径，激励其积极进取。

2. 培训与学习机制提供全方位的培训与学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等。

鼓励员工不断提升自己的技能和知识，增强综合能力。

3. 发展交流与岗位轮换鼓励员工跨团队、跨部门进行交流与合作，促进经验分享和思维碰撞。

同时，定期进行岗位轮换，培养员工的全局观念和团队协作精神。