公司人才培养管理规定

公司内部人才管理制度第一章总则第一条为了更好地发挥人才的作用，促进公司的可持续发展，制定本制度。

第二条公司将人才管理视为战略性工作，注重人才的选拔、培养和使用，促进人才的成长和发展。

第三条公司人才管理制度适用于公司内部的所有员工，包括领导人员和普通员工。

第四条公司将人才视为公司最宝贵的资源，将建立和完善人才管理制度作为首要任务。

第五条公司将通过制度的建立和完善，努力打造一个公平、公正、公开、公正的人才管理环境。

第六条公司人才管理制度遵循国家相关法律法规，贯彻实施公司的发展战略。

第七条公司制度的执行要服从公司的决策，确保公司发展战略的有效实施。

第二章人才的选拔第八条公司将建立科学的选拔机制，通过多种方式选拔人才，包括面试、笔试等。

第九条公司将选拔的人才纳入到人才库中，与公司需求相结合，为公司的发展提供人才保障。

第十条公司将建立人才评价体系，对人才进行全面的评价，科学评价人才的综合能力。

第十一条公司将注重人才的选拔标准，遵循公平、公正的原则进行选拔，杜绝以任何形式歧视人才的现象。

第十二条公司将加强人才的培训，提高人才的综合素质，提高人才的岗位适应能力。

第三章人才的培养第十三条公司将建立完善的培训计划，根据不同岗位的需求，进行有针对性的培训。

第十四条公司将加强对中高级管理人员的培训，提高他们的领导能力和管理水平。

第十五条公司将鼓励员工参加各种培训和学习，提高员工的知识水平和业务能力。

第十六条公司将建立专业的培训团队，提供高质量的培训服务，确保培训的效果。

第十七条公司将建立完善的培训测评体系，对培训的效果进行全面评估。

第四章人才的使用第十八条公司将建立公开、公正、公平的人才使用机制，根据员工的能力和岗位需求合理分配人才。

第十九条公司将尊重员工的利益，根据员工的意愿和能力进行合理的调配。

第二十条公司将建立人才激励机制，对优秀员工给予适当的奖励和提拔。

第二十一条公司将加强团队协作，提高员工的组织意识和团队精神。

公司人才引进和培养制度一、引进人才1.1 招聘需求确定•依据公司发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求，并经过总经理办公会讨论批准。

•招聘需求包含职位名称、招聘数量、专业要求、工作经验、技能要求等。

1.2 招聘方式•依照职位的不同特点和公司招聘政策，可以通过内部招聘、外部招聘、学校招聘等方式进行招聘。

•具体招聘方式由人力资源部门负责订立并执行。

1.3 招聘流程•确定招聘需求后，人力资源部门与招聘负责人合作，订立认真的招聘流程，并进行宣传和筛选。

•招聘流程包含简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，通过合理评估，选择最适合岗位的候选人。

1.4 入职手续•新员工入职前，必需提交身份证、学历证明、工作经验证明等相关料子，并签订劳动合同。

•入职手续由人力资源部门负责办理，包含员工档案建立、社保、公积金等注册、签发工作证等。

二、培养人才2.1 岗位职责培训•新员工入职后，各部门负责人依据岗位要求，订立认真的培训计划，并由专人负责培训执行。

•培训内容包含岗位职责、工作流程、公司规章制度、安全操作规范等。

2.2 岗位技能培训•依据公司发展需要和员工个人发展规划，定期组织岗位技能培训。

•培训内容可以包含业务知识、技术培训、管理技能培训等，由各部门负责人依据实际情况进行布置。

2.3 培养计划和晋升机制•每位员工进入公司后，依据其个人本领和潜力，订立相应的培养计划。

•培养计划包含培训科目、培训周期、培训形式等，并规定在合适的时间节点进行本领评估和晋升考核。

•优秀员工将获得晋升机会，公司供应公平公正的岗位竞聘机制。

2.4 培训经费支持•公司将供应必需的培训经费支持，用于组织内外部培训、聘请培训专家、购买培训资料等。

•培训经费的使用和管理由财务部门监督，人力资源部门负责具体的培训计划及费用使用。

2.5 培训效果评估•对于培训的效果进行评估，可以通过定期测验、操作考核、绩效表现等方式进行。

•培训效果评估结果将作为员工绩效考核和晋升考核的紧要参考依据。

企业人才培养方案（一）第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。

第二条：人才培养坚持〃甄才、选才、育才、用才、留才〃的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。

党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

第五条:各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。

对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

第七条：人才的踉踪考评。

对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应踉踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

第八条：人才的培养方式：1、以老带新。

对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。

第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。

第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。

第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。

第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。

第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。

第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。

第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。

第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。

第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。

第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。

第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。

第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。

第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。

第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。

第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。

第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。

公司后备人才培养管理规定1.目的：为规范集团后备人才管理，为企业可持续发展做好人力资源储备，特制定本规定。

2.适用范围：集团及下属企业。

3.后备人才培养3.1集团根据经营需要决定后备人才选拔时间，后备人才培养分为制造技术类、管理（含财务）类、营销类。

通过举办业务骨干班、精英特训班逐层选拔、梯队培养。

3.2后备人才甄选的标准:人事部根据集团用人理念，以及人才规划和培养方向统一规划，人才甄选标准包括：3.2.1认同企业文化；3.2.2工作业绩突出，可塑性强，具备良好的发展潜质；3.2.3在企业工作1年（含）以上；3.2.4具有大专（含）以上学历；3.2.5原则上年龄在33岁以下，身体健康；3.2.6部门负责人评价良好并获推荐；3.2.7条件特别优秀者可根据需要放宽要求。

3.3后备人才甄选程序人事部根据集团经营需要，制定后备人才培养计划，后备人才培养对象由各部门和人事部共同提案，报集团批准后实施。

3.4后备人才培养方式包括：在职培训、岗位轮换、调动等。

3.5后备人才培养责任分工3.5.1人事部负责制定集团后备人才培养方案，统筹各项后备人才选拔、培养工作。

3.5.2各部门负责本部门后备人才培养对象的推荐与甄选，积极配合人事部开展各项后备人才培养工作。

3.5.3各级中高层经理负责后备人才培养对象的推荐，并有义务对本部门后备人才培养对象进行指导。

4.岗位轮换管理4.1轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和后备干部，为企业培养综合能力较强的复合型人才。

4.2轮岗周期：原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

4.3轮岗人数比例根据当年实际情况确定，原则上每年不超过部门人数的20%。

4.4原则上所有后备人才必须经过1个以上岗位的轮换才能晋升为更高一级职位（特聘人员除外）。

4.5轮岗人员管理：岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

公司专业技术人才培养“导师制”管理办法第一章总则第一条目的为进一步加强对青年专业技术人员的培养工作，强化人才培养中的传帮带效应，活跃技术交流气氛，使老同志老专家的才智和经验得到继承，使良好的职业道德和敬业精神得到弘扬，促进年轻同志尽快成长，更好地为XXXX有限公司（以下简称：我公司）发展服务，特制定本办法。

第二条适用范围（一）本办法适用于院本部，各单位可参照本办法结合单位的实际情况，制定具体实施细则。

（二）本办法适用的主要对象是各专业所和院本部驻地项目团队的新入职员工和发生转岗、岗位调动的员工。

第三条导师制的培养原则（一）业务技能、职业素养并重原则（二）公开、平等、协商、自愿原则（三）培养与考核评价相结合原则第四条组织管理院人力资源部为实施导师制的归口管理部门，负责制定和完善导师制度和方案。

各专业所和院本部驻地项目团队负责人对落实本制度负有直接责任，应把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。

第二章导师第五条导师的条件（一）有较高的综合素质和良好的职业道德，思想品德端正。

（二）具有较扎实的专业基础理论知识、较丰富的工作实践经验和较高的专业技术水平，有能力对培养对象进行思想引导，善于听取意见，并为他人解决问题。

（三）现担任专家序列专家层级及以上岗位，并在本岗位工作两年以上。

第六条导师的职责（一）注重爱岗敬业教育和思想意识引导，帮助培养对象深化对设计院职业发展特点及其个性特征的认识，形成良好的职业道德和追求事业的态度。

（二）了解培养对象的专业特长和工作能力，根据部门领导的人才培养规划要求，指导培养对象确定培养发展方向，制订有针对性的培养计划和目标。

（三）全程监督、指导培养对象开展专业技术工作，了解和熟悉所从事专业的设计规范和相关技术规定，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。

（四）定期检查培养对象的工作、学习情况，结合实际适时调整培养计划，保证培养目标的实现，协助相关部门对培养对象进行考核评价。

集团公司人才培养制度一、总则基于集团公司长期发展战略规划和员工职业发展的需要，提升公司中高级管理人员、技术人才的的综合素质和专业技能，特设立本制度，鼓励和支持员工积极参加业务技能培训，参加各类专业、行业资格考试并取得相应的证书，建立公司发展需要的内部人才培养机制。

二、职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。

行政人事部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。

其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。

2.2集团下属各分、子公司根据发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。

各业务区域负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。

三、重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级技术人才、和中高级研发人才。

3.1中高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备公司综合管理能力的领导人才，包括部门负责人和各级管理人员。

3.2中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备项目实施管理和中高级技术服务水平的人才，其技术水平应在公司或业界处于前列。

3.3中高级研发人才培养目标是培养基本素质高、具备丰富的行业知识和在产品研发领域各专业具有较高水准的研发专业人才。

四、人才的培养方式4.1导师制内部实践知识的培养采用导师制，安排有丰富工作经验的上级或上一级的岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。

4.2提供学习深造机会公司根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到相应的培训机构深造，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。

4.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。

人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。

为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。

一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。

三、条件1. 内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

2. 外部招聘根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

3. 人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。

（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。

说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1. 内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。

（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）2. 外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。

（2）外部介绍推荐。

（二）人才甄选流程1. 行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2. 对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3. 针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4. 行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5. 一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。

人才培养制度【1】 1总则1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。

1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。

1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。

1.4本规定适用于公司人才的培养管理。

2职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。

其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训资格；2.1.4制订考核管理办法并监督实施。

2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。

2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。

3重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。

3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。

3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。

3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。

4人才培养阶段开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。

人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。

第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。

第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。

第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。

结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。

一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。

人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。

二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。

公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。

三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。

各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。

同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。

第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。

第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。

第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。