第六章薪酬管理案例——问题的提出薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。
理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。
医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。
每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。
随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。
管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。
然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。
马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。
医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。
而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。
显然对医疗师的薪酬是存在问题的。
于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。
出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。
李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。
理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。
薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。
薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。
本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。
第一节薪酬管理概述薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。
一、薪酬内涵与外涵的确定（一）薪酬与工资的区别与联系要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。
薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。
国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。
有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
应该说无论从内容上还是从对象上，两者有许多相同点，在许多地方可以混用。
但从习惯上说，两者在使用的场合和使用的对象上又存有一定的区别。
政治经济学教科书中认为，工资是劳动力的价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。
而一般的经济学书中认为，薪酬一般指员工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化的称谓。
从字面含义看，薪酬是名词化的动词，含有薪水、酬劳、酬谢之意，这样就更容易与激励机制联系起来，给管理者以发挥的余地。
而工资是名词，往往与生活费用相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，管理者没有发挥的余地。
在我国，习惯用工资一词来涵盖企业、机关、学校、社会团体等各种单位的的劳动者报酬，宏、微观都适用。
而一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬，用以特指员工的劳动报酬，只在微观层次使用。
因此，薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。
它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。
（二）薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是个人或团体与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，无论是以现金支付还是以非现主支付，它都有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。
每人人都有权利享受。
而且具有重复性与终身性的特点，如企业的游泳池，如果个人爱好，则可以常年享用，没有限制。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以用互转化。
如我国计划经济条件下，员工的住房一直是作为一项福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，每个人都能获得一套住房。
但实现市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利己逐步向工资转化，福利分房逐步被取消。
从薪酬与福利的功能上看，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活质量逐步成为员工关注的焦点，因此，福利非货币报酬的内容及所占的比重开始逐步提高。
美国薪酬管理专家乔奇认为，薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。
事实上，薪酬是一个比较宽泛的概念。
因此，本章所指的薪酬包含了企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬。
二、薪酬的构成在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”，它是企业薪酬的主要形式。
是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
薪酬的构成：薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。
奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬），由于薪酬涵盖了红利、酬金和福利，使薪酬的内涵和外延都得到了进一步扩大。
（一）基本薪酬基本薪酬是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付，基本薪酬是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。
通常基本薪酬由基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分组成。
狭义的工资：指基本工资或标准工资。
广义的工资：包括基本工资，奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
确定组织员工的基本薪酬有两种常用的办法：一是，绝对量法，对全体员工不分等级，发放相同的基本薪酬数额；二是，相对量法，按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本薪酬总额，根据标准薪酬确定每个员工的基本薪酬数额。
一般情况下，组织多采用相对量法。
基本薪酬的特点：1、常规性。
基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成劳动的报酬，一般情况下员工都能得到基本薪酬。
2、稳定性。
员工的基本薪酬数额以组织所确定的基本薪酬标准为依据，因为等级标准在一定时期内的相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定，因此，又被称为“不变薪酬”。
3、基准性。
所谓基准性具有两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家对组织基本薪酬的最低限额作出强制性的规定。
所以，基本薪酬也称标准薪酬。
4、综合性。
与辅助薪酬相比，基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式通常侧重于某一方面职能。
（二）辅助薪酬与基本薪酬相对应的是辅助薪酬，具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式。
在辅助薪酬中，又以奖金、津贴为主要形式。
奖金是根据员工超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，鼓励员工提高劳动生产率，也可称为效率薪酬。
津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。
辅助薪酬的特点：与基本薪酬相比，各种辅助薪酬形式有两个共同的特点：1、在薪酬中处于辅助地位，对基本薪酬起补充作用。
基本薪酬具有相对稳定性和固定性的特点，它不能及时反映劳动者的实际劳动数量及质量的变化，需要辅助薪酬作为基本薪酬的补充形式发挥调节功能。
2、形式灵活多样，数额不固定，为薪酬中的浮动部分。
辅助薪酬有多种形式，最主要的有奖金、津贴、补贴和加班费等。
其中，奖金、津贴等和组织效益与劳动者个人的能力及付出有直接关系。
不同的组织员工和同组织中的不同员工之间，薪酬水平的差异非常大。
（三）福利福利是指组织为了吸引或维持骨干员工而支付的作为基本薪酬补充的若干项目，给予员工的各种形式的待遇，如住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等等。
福利的特点：1、福利是货币工资的重要补充，是集体激励的一种形式。
组织可以通过福利与员工沟通，传达组织对员工的重视、关爱，增加凝聚力，稳定员工队伍，吸引优秀员工。
2、福利兼有避税功能。
根据经验，当工资水平提高到一定程度，组织和员工对福利的认可程度会提高，因为高薪避税的心理会使员工乐于适度接受这种形式的报酬。
3、福利分配以员工的贡献为前提。
福利一般不与个人业绩直接挂钩，而以为组织做出贡献为前提，成功的福利政策应该让员工领悟到，福利不等同大锅饭，要靠自己努力争取。
4、福利具有选择性。
福利与基本薪酬和辅助薪酬的区别在于，福利可以给员工一定选择的余地，还可以让员工参与自身福利的设计，起到充分调动员工积极性的作用。
5、福利具有动态性。
福利项目应是动态的，随着员工的需求变化不断改变，随着组织竞争策略的变化，福利政策也相应的随之调整。
三、薪酬的职能下面，从企业和员工两个角度考察企业薪酬的职能。
1、雇佣方的职能（1）增值职能。
工资是用来购买劳动力所支付的人工成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。
工资投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，是雇主雇佣劳动者对活劳动（人力资源要素）进行投资的动力所在。
（2）激励职能。
激励职能是工资的核心职能之一。
通过高薪酬，可以吸引和留住企业所需要的人才，激励员工工作绩效的提高。
（3）配置职能。
通过报酬机制，可以将组织目标和管理者意图传递给员工，促使员工的个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（4）竞争职能。
企业薪酬水平是企业实力的体现，企业为了获得在劳动力市场上的竞争优势，就要保持高于其他企业的薪资水平，以吸引企业所需要的人才资源。
（5）导向职能。
管理者可以将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来，因此，薪酬不仅是对企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。
