第一节单选
1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6
2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9
4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9
5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10
6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11
7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11
8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13
10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13
11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3
12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０
真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍
和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１
全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２
效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22
13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23
14、《中华人民共和国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７
《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资P27
《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７
15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42
16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强
大的凝聚力和向心力P44
激励功能，企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个
员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44
稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化
形成后，就具备较强的稳定作用P45
17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作P47
18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51
19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机P51
20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53
最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最
大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的工作P53
有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作
机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。P53
21、短期规划，一般为6 个月到1 年P58
22、长期规划，为3 年以上P58
23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61
24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61
25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64
26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64
27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5 次重复，专家们的意见趋于一致P65
28、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P69
29、档案资料分析法，是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况P69
30、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法P70
31、工作分析包含的要素有7 个，是指6 个W 和1 个H。P75
32、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77
问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78
关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法P79
企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80
动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P82
任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。
33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维。麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P88
34、胜任素质的应用起源于20 世纪50 年代初P88
社会角色----个体对于社会规范的认知与理解P90
自我认知---对自己身份的知觉和评价P90
动机----决定外显行为的内在稳定的想法或念头P90
认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91
个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念P91
35、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合
条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的P107
36、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括
人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才
供给状况、人才信用状况等P110
37、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P 114
38、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。P131
39、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、
员工推荐法P149
40、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟
人推荐。P149
41、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招
聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P149
42、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合
适的人才。P150
43、在设计上要注意AIDA 法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
P161
44、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P168
45、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P187
46、初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P187
47、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选P199
48、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P201
49、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数
量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推
论的过程P202
50、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P203
51、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规范化程度不断提高，但由于
面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主
观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P207
52、不同管理技能的最佳测评方法表P213
53、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应
聘者做出评价；其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P214
54、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试
P214
56、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未
来行为模式的最好预测P216
57、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P221
58、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排
符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P231
59、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2 米左右。P231
60、面试问题凝聚性原则P232
61、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动P233
62、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问之用P234
63、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力P234
64、首因效应，也被称为第一印象P244
65、晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。P244
66、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。P245
67、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价P245
68、情境模拟性是评价中心的根本特点P262
69、就技术运用而言，评价中心具有综合性P262
70、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有最高的相关性，如图8-1 所示P263
71、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P263
72、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的P266
73、开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P268 74、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P268
75、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力P268
76、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。P268
77、资源争夺问题P269
78、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60 分钟左右P272
79、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计
P276
80、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测
验中发挥这不同的作用P276
81、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在
游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284
会议游戏，主要着眼于如何提高会议的效率，如何有效地沟通交流，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题P285
创造力游戏，致力于营造民主、自由、宽松、和谐的工作环境和学术氛围，是成员的新思维、新点子、新办法能交汇碰撞出新的思维火花P285 破冰游戏，就是看如何能够有效地打破僵局，在非正式场合使组织成员增加相互了解，尽快熟悉，增加信任度，建立团队精神，以便于更好地沟通与合作
P285
激励游戏，就是模拟如何满足员工需求，激发其工作热情和创造力，更高效地为团队服务，并在促进组织成长的同时也实现自我成长P285
82、把合适的人放在适合的岗位上是招聘的首要任务，因此，能岗匹配原则是招聘的第一原则和黄金法则P309
83、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P315
84、电话调查，通过电话进行背景调查，简便易行，省时廉价，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。P316
85、访谈调查：访谈是一种可靠程度高但是成本也高的北京调查方法P317
86、发函调查，包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式P317
87、权重错置，在招聘面谈中，考官一般要考察应聘者的多个方面，并根据每个申请人在这些方面的表现综合考虑决定录用人选P324
对比效应，即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价P324
88、签订劳动合同，这个关节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤P327
89、培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据P328
90、讲授法是最常见的也是最基本的培训方法P330
讲座法，比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和经济形势的热点问题P330
实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中这种方法是应用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法P330
工作指导法，又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训P331
案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将典型事件编写成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、独立思考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法P331 敏感性训练法又称ST 小组法，要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从
小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己的态度和行为P332
91、招聘评估，是整个招聘过程的最后一个环节，也是不可或缺的一个环节P337
92、某职位的选择率，是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。P34193、录用比，是录用人数与应聘人数的比，录音比越小说明候选人越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。P341
94、招聘计划完成比，是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。P341
95、招募成本，是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用P343
96、甄选成本，是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本P343
97、招聘核算，是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，表现预算的最终执行结果P346
98、再测信度（稳定信度）P352
复本信度（等值信度）P352
内在一致性信度是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度P352
评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度P352
99、效度系数越大，说明测试越有效，一般效度系数在0.6 以上即可被认为是最好的效度P353
100、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性P353
101、同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高
P353
102、内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试P353
第二节多选
1、招聘的目的:吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才P5
2、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；会减少员工的培训费用；会增强团队的工作士气；会减少劳动纠纷的发生率；会提高组织的绩效水平P8
3、在沟通过程中经常犯的错误：过早地提出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化个性固执、心存偏见P11
4、影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规、劳动力市场的状况、国家宏观经济形势、技术进步P35
5、影响企业招聘的内部因素：企业的经营战略、企业的形象、企业文化、企业
的发展前景、企业的规模性质成立时间、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会、企业的招聘政策P41
6、企业文化在企业管理中一般有：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能
P44
7、定性方法主要包括主要判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64
8、定量方法最常用的有：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法P66
9、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。P69
10、组建招聘团队应遵循的原则：智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的合理组合、性别互补P130
11、招聘地点策略的影响因素：最能够产生效率的劳动力市场、招聘的职位、企业的规模、招聘地点本身的工资水平等P137
12、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括：内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P149
13、外部招聘渠道：广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐
P149
14、招聘渠道选择的原则：时效性原则、针对性原则、经济性原则P149
15、落实到具体的企业，选择内部招聘还是外部招聘取决的因素主要有：企业的经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招
聘人才的层次P178
16、一般来说申请表的特征：节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选择的参考、给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件
P18717、具体的申请表筛选方法主要有ABCD 分级法和比较模型法P195
18、筛选个人简历的要点：分析简历构成、重点看客观内容、审查简历的逻辑性、判断是否符合职位技术和经验要求、对简历的整体印象P198
19、跟踪电话筛选有4 个目的：工作实际情况预先介绍、补充空缺信息、审定资格、回答问题P199
20、情境模拟主要包括几种方法：公文处理测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演P212
21、面试问题设计的原则：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可评价性可比性原则、其他原则P232
22、面试问题的类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题P232
23、面试的基本功-问、听、观、评P240
24、评价中心技术的特点：情景模拟性是评价中心的根本特点、就技术运用而言，评价中心具有综合性、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性、就评价过程而言，评价中心具有动态性、就测评功能而言，评价中心具有预测性P262 25、公文筐设计的基本原则：针对性原则、系统性原则、关键性原则、标准化原
则P275
26、角色扮演的特点优势：逼真性、针对性、灵活性P279
27、一般来说，管理游戏的题目包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目等。P286
28、评估招聘工作的3 个标准：有效性、可靠性、客观性P337
29、在数量评估过程中，常涉及几个指标：应聘比、某职位的选择率、录用比、招聘计划完成比、录用成功比P340
30、按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为：再测信度（稳定信度）、
复本信度（等值信度）、内在一致性信度、评分者信度P352
31、在进行效度评估时，所涉及的效度有：预测效度、同测效度、内容效度、综合效度P353
32、招聘总结报告应该包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容P355
第三节填空
1、招聘管理的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成。P6
2、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个
人资料核实等内容。P6
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9
4、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10
5、人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一是寻找工作的方法、二是寻找工作的强度P13
6、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者P１３
7、劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况P37
8、人力资源规划可以降低人力资源成本。人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。P60
9、人力资源规划流程：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、效果评估P61
10、企业的人力资源需求是一种派生需求。P63
11、定性方法主要包括主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64
12、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范等三个部分P75
13、工作规范是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明
P76
14、企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类P80
15、R.迈克斯和C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即：防御性战略、探索型战略和分析型战略P108
16、起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类-必要条件和希望条件。P123
17、招聘渠道是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一
种信息发布及沟通的途径P148
18、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别
的职位空缺P151
19、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
P152
20、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。
其中，人力资源更是“第一资源”P207
21、结构完整的面试程序包括前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶
段P220
22、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结
束阶段5 个阶段构成P221
23、一般面试问题提纲包括两部分：一是通用问题提纲，二是重点问题提纲P227
24、面试人员的准备包括两部分：一是面试官的确定，二是面试人员的确定P228
25、面试问题的类型：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可
评价性可比性原则、其他原则P232
26、评价标准的制定应该包括：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）以及每一要素的满分为多少P250 27、面试总成绩的评定主要有两种方法：协议法和统计法P252
第一节单选 1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6 2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7 3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9 4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9 5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10 6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11 7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11 8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13 10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13 11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3 12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０ 真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍
和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１ 全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２ 效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22 13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23 14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７ 《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27 《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７ 15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42 16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
第五章招聘管理 第一节招聘概述 一、招聘的概念和原则 （一）招聘的概念 概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。 招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。（二）招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.能级原则 5.全面原则 6.择优原则 7.效率原则 8.守法原则 二、招聘的前提与流程 （一）招聘的前提 1.人力资源规划 2.工作说明书 （二）招聘的流程 招募、选拔、录用、评估四个阶段。 三、招聘者职责 传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同
第二节人员招募 一、人员招募的过程 招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 招募的过程：1.制定招募计划；2.实施招募计划；3.招募效果评估 二、制定招募计划 招募信息的分析包括内部信息和外部信息。 （一）招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。（三）招募对象、 （四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据。 （五）招募成本 公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数 （六）应征人员的估计 三、实施招募计划 （一）招募人员的选择：是招募成败的关键。 合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养。 2.相关的专业背景. 3.丰富的社会工作经验. 4.优秀的人际交往能力. 5.对组织内部情况十分了解. 6.对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉. 7.了解各种人员素质测评技术.8.能有效面对应征者，掌握招募进程. 9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
自学考试招聘管理复习资料第一章 第一篇概述 人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。 招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。 第一章概念的界定 招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘有两个前提： 1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。 2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。 人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。 成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。 有效的人力资源招聘的意义： 1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率 3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部的凝聚力 6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
2020年自考招聘管理专业考试题库及答案 第一篇招聘管理的基础 第一章招聘管理概述 （一）招聘的基本概念 1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 （二）招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。 （3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一 阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术 性最强和难度最大的阶段。 （4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 （5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。 2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。 3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 4、招聘管理的在人力资源管理中的作用： 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 （三）招聘管理的构成要素 1、招聘主体：招聘者 2、招聘对象：符合标准的候选人 3、招聘载体：信息的转播载体
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…的基本依据】 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.标准化原则 4.最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
2012年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则 B．公平竞争原则 C．公开原则 D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产40000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人 B．505人 C．1000人 D.1010人 3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．录用 C．甄选 D．评估 4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型 B．理想型 C．完美型 D．情感型 5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 2005年1月1日 B．2006年1月1日 C．2007年1月1日 D．2008年1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位的组织称为( ) A.单一组织 B．传统组织 C．虚拟组织 D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验C．心理测验D．管理游戏 9．企业人力资源规划包括两个层次的内容，分别为( ) A.行动规划和需求规划 B．总体规划和行动规划 C．业务规划和需求规划 D．总体规划和业务规划 10.经济在运行过程中，会出现繁荣与衰退的周期性交替，经济学家依据实际情况，提出附加性劳动力假说和( ) A.直接性劳动力假说 B．间接性劳动力假说 C．乐观性劳动力假说 D．悲观性劳动力假说 11．人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息，称为( ) A.智力 B．创造力 C．职业能力 D．知识 12.主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，此种面试类型称为( ) A.定型式面试 B．非定型式面试 C．系列式面试 D．压力性面试 13.对人在工作中所体现出的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力等的测验称
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年] 第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要
3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划 3.工作分析主体的三个层次： （1）工作分析小组（又称专家组）
《招聘管理》 教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。