《招聘管理》
教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。
第一章招聘管理导论
第一节招聘管理概述
1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的容
①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。
②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。
③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。
④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
3.招聘管理的作用
①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工培训负担。
③有效的招聘管理会增强团队工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则
①合法性原则②公平竞争原则
③公开原则④真实性原则
⑤全面性原则⑥合适性原则
⑦效益原则⑧外兼顾原则
5.招聘管理的四项基本职能
①“吸铁石”吸引人才
②“蓄水池”储备人才
③“补氧器”补充人才
④“调节器”调节人才
6.人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。
①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点
以知识为对象的管理呈现的特点：
A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；
B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；
C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；
D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。
③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点
④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点
⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容
7.招聘管理的发展
①招聘管理日益战略化；
②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；
③招聘管理的技术不断创新；
④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；
⑤招聘工作下放到职能部门；
⑥招聘管理的容日益扩大化；
⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；
⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。
第二节招聘管理的环境
1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。
2.影响招聘管理的经济环境
①经济制度：
A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。
B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。
C.市场工资率及非工资因素。
②经济发展周期
通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。
③国家的经济政策：宏观(财政政策和货币政策)、徽观。
3. 影响招聘管理的社会环境
①人力资本和社会资本时代的到来
【名词】人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
【名词】社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
②互联网革命
【名词】电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理
4.影响招聘管理的部环境：
①组织战略
②组织经营状况
③组织管理水平和组织结构
④组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规、道德准则、生活信念、传统习惯等。组织文化的作用：激励作用、凝聚作用、规作用、稳定作用。
人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
5.招聘管理中的法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规、执行公平性原则。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
1994年7月5日颁布的《中华人民国劳动法》。
6.歧视种类：
①地域歧视：不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待；
②性别歧视
③年龄歧视
④身高歧视
⑤对乙肝病菌携带者的歧视等
7.组织部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理
①告知义务的履行；
②招聘广告的不规；
③求职者弄虚作假；
④使用派遣工；
⑤劳动合同的签订。
签订劳动合同时应注意的问题：
A.《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；
B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有效事项；
C.可在劳动合同中约定违约金(仅在培训服务期和竞业限制两方面)；
D.在合同中约定竞业限制条款；
E.不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的等证明。
8.招聘管理法律环境的改进(如何保证招聘活动的公平)
①完善立法，加大执法力度；
②加强宣传教育，消除观念误区；
③设立平等就业机会委员会。
第二章招聘管理流程与策划
第一节招聘流程概述
1.招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规、有序地进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。
2.招聘工作程序：
①制订招聘计划：指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。
②报批招聘计划
③实施招聘计划
④甄选
⑤体检和录用
⑥招聘评估
第二节招聘对象素质
1.人的素质：包括能力、人格、理论和健康四大要素。
2.能力素质：包含智力(一般能力)、特殊能力两个基本方面，进一步外化到“职业能力”。
A.【名词】智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。
创造力：即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个高级容。
社会智力包括以下容：①计划能力，或规划能力；②决策能力；③组织能力，或协调能力；④沟通能力；⑤说服能力；⑥管理能力
B.特殊能力包括：①言语表达能力；②数学计算能力；③空间感觉能力；④形体感觉能力；⑤文书事务办公能力；
⑥动作协调能力；⑦手指的灵活性；⑧手的灵巧性；⑨眼—手—脚配合能力；⑩辨色能力。
C.职业能力因素
D.知识经验因素：
【名词】知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论。从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。
3.人格素质分析
A.【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。典型气质者的心理特点：
①【名词】胆汁质---兴奋型：精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。
②【名词】多血质---灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
③【名词】黏液质---安静型：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。
④【名词】抑郁质---弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。
B.职业气质：11种
C.心理倾向型：向型、外向型、中间型。
D.情感
E.职业人格
霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
4.理念因素的容
①责任心②意志力③观念④道德修养
第三节人力资源规划概述1.人力资源规划：广义是根据组织的发展战略、组织目标及组织外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。
狭义：指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。
人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选(包括人员的数量、质量、层次和结构)。
2.人力资源规划的意义
①高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
②管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
③由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
④在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。
⑤经理们的培养工作可以得到更好的规划。
3.企业人力资源规划包括两个层次的容：一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。
4.论述人力资源规划的容
①人力资源总体规划
②岗位编制规划
③人员档案归类
④人力资源供求平衡规划
⑤人员晋升规划
⑥人员招聘补充规划
⑦培训开发规划
⑧工资规划
⑨薪酬福利规划
⑩人力资源职业生涯发展计划
⑾人力资源预算
5.人力资源规划的程序
①企业战略及人力资源需求分析
②人力资源盘点
③人力资源供给预测
④人力资源规划策略的制定
6.人力资源需求预测的方法：
①【名词】德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
步骤：
A.拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；
B.确定有关专家，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；
C.将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；
D.对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
②【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡，通过层层估算，最后由最高管理屋进行人力资源的规划和决策。。可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。比较适合于短期预测，简单易行，成本低。
③工作负荷法，按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
④【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
具体操作步骤有：确定原因性因素----- 确定预测目标数量-----及时调整比率
⑤趋势分析法
⑥回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素。分简单回归分析、多元回归分析。
7. 论述企业外部人力资源供给的因素及预测方法。
因素：
①经济因素②各种政策、法律、法规的因素
③某些人力资源的生成数量
除了上述因素之外，地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其它企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。
预测方法：
①查阅资料
②直接调查有关信息
③对雇佣人员和应聘人员的分析
8.影响企业部人力资源供给的因素及预测方法
因素：
①对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置。
②分析企业职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业部人力资源供给的影响因素。
预测方法：
①技术调查法
②部员工流动可能性矩阵图
③【名词】马科夫转换矩阵方法：马科夫分析是一种可以用来进行组织的部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
第四节招聘策划
1.人力资源规划与招聘策划的关系
①【名词】人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量。实现企业部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规和使用的办法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。
②在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
③招聘策划则以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。
2.招聘策划的容
①精心组建招聘队伍；
良好的个人质量与修养、具备多方面的能力、专业领域知识全面、广阔的知识面、掌握一定的技术。
②正确选择招聘时间
A.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规划
B.制订招聘过程时间计划
③恰当选择招聘地点
A.全国找高管与专家、本地招一般人员、农村找劳动力；
B.就近原则
C.尽量在同一地区进行招聘。
第三章招聘渠道的设计
第一节部招聘设计
1.【名词】部招聘：指在单位出现职位空缺后，从单位部选择合适的人来填补这个位置。
2.利用管理信息系统进行的部招聘有以下几种：
①部提升：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是部提升。优点有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自我封闭，可以使企业缺少活力。
②部调用：在同级或略有下降的岗位中调换员工工作。优点员工较为熟悉，易融入企业文化；缺点与部提供相似，影响员工的工作积极性。原则是尽可能事前征得被调用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短。
③返聘：组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。
3.主管推荐：当一个工作岗位出现空缺时，由主管推荐。多表现为容选拔和调动。
4.部竞聘：有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且部竞岗选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉。
过程中要坚持“公平、公开、公正”原则，实施过程主要包括：基本资格筛选-----笔试----面试----录用决策----跟踪分析。
第二节外部招聘设计
1.【名词】外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
渠道：
①雇员推荐：成本低、招聘时间缩短，比广告吸引的素质高，可以降低辞职率。
②求职者自荐
③招聘广告：报纸、杂志、业务通讯、广电媒体
④【名词】校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。企业校园招聘主要有以下方式：一是企业直接到相关学校的院系招人。这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式。
校园招聘的特征：
①整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。企业需求强势递增，同时高校扩招影响也逐渐明显，每年大批大学生涌入人才市场，不断冲击同类人才的市场价格。学生选择面继续大幅度拓宽，企业、单位选择人群更广，选择阶梯和人才阶梯越发清晰。
②少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。一些看来较为冷门、从业人员较少的专业，反而就业较容易，发展也较为平稳。
③个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。由此造成的人才浪费、人不尽其能的情况也较常见。
④学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。同时，实习经验等方面也成为大学生初次就业的重要考查方向。
⑤企业对学历的要求趋于理性。
校园招聘的优缺点：优点学生素质较高，手续相对简便，年轻人充满活力富有工作热情可塑性强；缺点是不现实的期望，需要大量的培训与企业文化融合，成本高且花费时间较长。
⑤【名词】网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。
调查数据显示，网络招聘时两岸企业采用比例最高的招聘方式。
论述有效实施网络招聘的策略
①发布招聘信息
A.利用招聘网络进行职位发布
B.登招聘广告
C.利用BBS发布
D.在企业主页发布招聘信息
②收集、整理信息与安排面试
招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。
A.收集、整理信息
B.安排面试
③进行电子面试
A.利用电子
B.利用聊天工具
C.视频面试
D.在线测评
【名词】视频会议系统：是指两个以上不同的人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到及时、互动的沟通。
网络招聘的优劣势
优：网络招聘的优势体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的交流平台，对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其它求职方式难以企及的，具体为：容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。
劣：网络招聘的劣势，主要来自于互联网平台的先天之痛。网络招聘的劣势主要有以下几点：信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄漏之忧。
⑥中介猎头招聘
猎头行业发展趋势：
A.行业细分：猎头的分工将更加明显，各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注在不同的行业。
B.人员细分。有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项。
C.位分析。有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、CXO级别的人员，或是其年薪不低于某个标准；有些猎头则集中在中初级职位如经理。
D.客户细分。有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。
E.全国性或国际性猎头将更具优势。
猎头公司开展业务的步骤：
A.分析、评估客户需求
B.制定并实施搜寻方案
C.筛选候选人
D.面试、评估候选人
E.推荐候选人并安排面试
F.咨询与后续服务
猎头公司的分类
从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。
从客户围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。
从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。
第四章笔试与面试技巧
第一节笔试技术
1.【名词】笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
2.笔试的作用：
①用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；
②防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留文件记录；
③笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；
④笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
3.笔试的种类：
①测验式的笔试：以是非法、选择法、填充法或对比法来测试。优点：评分公正，可考察记忆能力和思考能力；缺点：不能测出推理能力，创造能力及文字组织能力。
②专业知识考核：主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。测其知识广度、深度和知识结构。
③论文笔试
④作文笔试
⑤国家公务员录用考试
4.笔试的方法：测试法、论文法、作文法。
5.笔试技巧：
①计划周全
②方法得当：
A.归纳提炼法。将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来。
B.系统排列法。对归纳提炼出来的知识点，进行聚同取异，使之成为系统的排列过程
C.“厚书变薄”。把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括。
D.串联建构发。在系统复习的基础上对章节与章节、单元与单元进行分钟串联，做更高层次理解。
③答题的技巧：先易后难、先简后繁；精心审题、字迹清楚；积极思考；掌握题型、答题精细。
④大学生招聘中的笔试组织特点：
A.时间紧任务重；
B.运作风险高；
C.对组织工作的要求高。
第二节面试技术
1.【名词】面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法。含义：
①面试不是一般性的交谈或谈话，则经过专门设计的；
②面试不是在自然情景下，而是在特定的场景下进行，考场是按一定要求设置的；
③面试不象一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，是对应试者的综合能力水平进行的测评；
④面试并非万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。
2.面试的特点：
①对象的单一性；
②容的灵活性；
③信息的复合性；
④交流的直接性和互动性；
⑤判断的直觉性。
3.面试的类型：①定型式面试：主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题提问的。
②结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目，与上者区别在于，问题是经过工作分析后提出的，标准化、系统性强。
③非定型式面试：即非引导式大幅度，提出的问题并不遵循即定的路线，具有很大的随机性。
④系列式面试：由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。
⑤陪审团式面试：由一群主试人同时进行面试。
⑥压力性面试：以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。注重应试者应付工作压力的机智程度，应变能力，心理承受能力和自我控制能力。
4.面试的缺点：
①测试的有效性、可靠性不甚确定；
②招聘者与应聘者可能串通作弊。
5.面试的步骤：准备、引入、正题、结束、回顾
6.面试的技巧：
①行为面试法：
A.确定与行为有关的回答；
B.提出与行为有关的问题；
C.【名词】面试提问的STAR原则(STAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）和Result（结果）四个英文单词的首字母的组合。
②提问的技巧与禁忌
A多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。
B.要尊重和鼓励应聘者，不问与工作无关的问题。
③控制局面：用20%时间提问和回答问题，80%用于认真倾听，面试进入尾声前避免让应聘者提问并限制应聘者过于冗长的论述。
④控制面试偏见：
面试中最常见的便见主要有：
A.第一印象产生的偏见
第一印象产生的偏见，是根据在面试最初几分钟里所收集到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评价。
B.【名词】晕轮效应
晕轮效应是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其它方面做出评价。
C.因相似而引起的偏见
这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。
D.【名词】首因与近因效应
首因与近因效应是指我们再面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
E.树立“标杆”
F.招聘压力带来的偏见
⑤识别谎言：从应聘者的语言和非语言来进行观察和判断。
第五章心理测验与评价中心技术
第一节心理测验技术
1.【名词】心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点。
2.心理测验的特点：
①心理测验是对个体行为的测量
②心理测验时对代表性行为样本的测量
③心理测验和行为样组不一定是真实行为
④心理测验是一种标准化了的测验
⑤心理测验是一种力求客观化的测量手段
⑥心理测验一般具有较高的可靠性和有效性
3.心理测试的种类：
①根据测验的目的，分描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性；
②根据测验的材料不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；
③根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验；
④倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。
4.认知测验测评的是人的认知行为。它主要包括以下三种形式：
①【名词】智力测验：主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。常用的有斯坦福—比奈智力量表和韦克斯勒成人智力量表。智力是指人类学习和适应环境的能力智力高低以智商（IQ）来表示；
②成就测验：对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识容的掌握运用程度；
③能力倾向测验：
能力是一种在的心理质量，是完成某种活动、解决某个问题所具备的条件，直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个性心理特征。
功能：
A.诊断功能：诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势
B.预测功能：预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。
种类：
A.一般能力测验：判断推理能力、思维能力、创造力或创新能力、社会能力(人际交往、社会适应、团队合作精神)
B.特殊能力测验：飞行能力、音乐能力、美术能力、文书能力、机构能力、操作能力)
5.人格测验：是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机和品德等的测验。
①【名词】人格：是个体在的在行为上的倾向性
②【名词】人格测验：就是用已标准化的测验工具，引发受测者述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。
③人格测验的种类：
A.【名词】问卷法：即自式量表，是指施测者根据包括各种问题或述的人格测量问卷，设计出一系列述句或问题，要求受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。常用的有明尼达多项人格问卷、卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷。
B.【名词】投射法：以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据。如果给被试者一些模棱两可的问题，那么他的无意识欲望有可能通过这些问题投射出来。主要有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。
④人格测验的容：
A.需要与动机：马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。
B.兴趣：是人积极地接触、认识和探究某种事物的心理倾向。常用的职业兴趣测量问卷有霍兰德职业兴趣调查表、
斯特郎-坎贝尔兴趣问卷和库德职业兴趣调查表。
C.价值观：是指关于对事对人对社会重要性的评价指标和尺度。
D.气质：是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。测量人的气质的方法：问卷法、行为评定法、实验法。
E.性格：是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征。
7.心理测验应用时的注意事项：
①统一指导语；
②统一时限；
③统一评分；
④确立常模：常模是指测验被试团体的一般行为水平或分数分布，主要以平均分和标准差作为主要参数。
⑤减少心理测验的局限性：心理测验应当与其它测评方法相结合；心理测验的有效性，赖于专门人员的操作；适应人群应当有所区别。
第二节评价中心技术
1. 【名词】评价中心：是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。
2.评价中心的种类：
①【名词】公文筐测验：是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。在测评时，应聘者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一大堆待处理的各种文件，这些文件通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。测验要求其在规定的时间和规定的条件下，对各类公文材料进行处理，并做出公文处理报告。
特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。
②【名词】无领导小组讨论：在无领导小组讨论中，安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后拿出小组决策意见。
评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度
优点：A.能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质
B.能观察到应聘者之间的相互作用
C.能使应聘者在无意之中暴露自己各方面的特点
D.能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异
E.能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较
缺点：A.对测试的题目要求高
B.对考官的评分技术要求高
C.一致性很难达到较高的程度
D.应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性
E.时间较长、费用相对高
③【名词】角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，早在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试素质和潜能。
评价要素：A.角色变化能力。主要考察应聘者是否能迅速地判断形势并进入角景，按照角色规的要求去采取相应的对策行为。
B.角色外表。角色衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。
C.角色的表现行为。考察应聘者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。
D.其它方面。包括适应气氛和化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技巧等。
④【名词】管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的解决这些任务。通过活动考察应聘者的综合管理能力及更为复杂的决策能力等。
⑤事实判断：在事实判断中，给予应聘者少量的有关这一问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题的全面分析。适合于测试应聘者收集信息的能力并最终掌握事产的能力。
3.评价中心的优缺点及应用时的注意事项。
优点：①形象逼真性；②动态性；③综合性。
缺点：①评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难以掌握；②应用围小；③成本大，耗时间。
注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中，评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价中心必须接受培训。培训容包括：了解测评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息的行为技能等。同时也要注意对运行中心实体质量管理，加强对评价差别的控制与调整。
第六章人员甄选与录用
第一节人员甄选
1.人员甄选：是依据心理学、人事测量学等学科理论为基础，对职位候选人进行鉴别和选拔的过程。
2.甄选的作用
①甄选是增强组织竞争力的基础
②甄选是提高招聘效益的关键
③甄选是避免或降低劳动纠纷的前提
3.甄选的理论基础
①个体的差异性；
②测量与评价；
③定性与定量；
④静态与动态；
4.甄选的原则
①因事择人原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。
②人职匹配原则，每个岗位都有特定的工作容、岗位规和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。
③用人所长原则：其一注重员工现有能力的有效利用；其二注意发掘人的潜在能力；其三在员工的日常管理中注意发现人之所长。
④德才兼备原则
5.甄选的影响因素
①组织状况。②组织等级。③决策速度。④应聘者数量。
⑤试用期。
6.人员甄选的程序：
①接见申请人；②填写申请表；③初步面谈；④测验；⑤深入面谈；⑥审查背景和资格；⑦录用决策；⑧体检；
⑨安排工作岗位。
7.素质：是在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效的在基础，而绩效是素质的外在表现。
8.素质的构成：素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。
9.【名词】人员素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
10.人员素质测评的理论支持
①岗位差异原理；②个体差异原理；③量化原理。
11.【名词】人员素质测评指标体系：测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映考评对象某一方面的特征；反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，称为人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
其中，测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质容，它因岗而异。测试标志是用来揭示测评要素的关键可变特证。测评标度是用来反映测评要素或测试标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
12.测评的辅助方法
①评价简历；
②评价申请表；
③笔迹法；
④背景调查；
⑤体格检查；
⑥诚实性测试。
第二节人员录用
1.录用程序的流程：背景调查核实、体检、签订劳动合同三个环节。
①【名词】背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
主要容：A.学历水平 B.档案记录 C.工作经历
主要流程：A.选择核查时间；B.列出一调查表；C.证明材料的参考价值(教育背景证明、书面证明、个人证明)
注意事项A.只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题二引起法律纠纷。
B.重视客观容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价容。
C.慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
D.估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
E.在获得可靠的背景核查资料之后，应将其与应聘者的其它材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。
②体检
意义：A.可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求；
B.通过体检可以建立求职者健康记录和基线；
C.通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事项，发现雇员可能不知道的传染病。
种类：A.健康检查B.身体运动能力检查。
③签订劳动合同
【名词】劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同的主要容：
A.劳动关系主体：订立劳动合同的双方当事人的情况；
B.劳动合同客体：劳动合同的标的；
C.劳动合同的权利和义务：指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的义务。
【名词】劳动合同必备条款：A.劳动合同的期限；B.工作容；C.劳动保护和劳动条件；D.劳动报酬；E.劳动纪律；
F.劳动合同终止条件；
G.违反劳动合同责任。
劳动合同订立原则：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律、行政法规的原则。
签订劳动合同的注意事项：
A.注意区分试用期、见习期与实习期。
【名词】试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。
【名词】见习期：最长不得超过一年，一般只涉及应届本、专科毕业生。对高等学校毕业生实行见习，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，是他们尽快地适应经济建设和社会发展需要的要求；同时，用人单位全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。
【名词】实习期：针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。
B.合同形式、容要合法。
第七章招聘评估
如何保证成功的选聘？
①建立自己的人才库；
②优化招聘评估指标；
③注意评价方式与效果评估。
第一节招聘评估概述
1.【名词】招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
2.评估招聘工作的标准：①有效性②可靠性③客观性
3.招聘评估的作用
①有利于为组织节省开支。
②录用员工数量的评估是检验招聘共作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘共作。同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。
③录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
第二节招聘评估指标与方法
1.【名词】录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程，含数量与质量两个方面。
2.录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
3.录用人员质量评估是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜能、素质等进行的各种测试与考核的延续。
4.【名词】招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评估的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。
5.招聘预算：主要容应包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体检预算及其它预算。
6.【名词】招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
①招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本两部分。
A.招聘总成本是人力资源的获取成本，一部分为直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本。另一部分为简接费用，含部提升费用、工作流程费用。
【名词】招聘成本是为确定组织所需的人力资源的外来源，发布组织对人力资源需求的信息，吸引所需的外人力资源所发生的费用。
招聘成本=直接劳务费+间接业务费+间接管理费+预付费用
【名词】甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。
【名词】录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。
B.招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
②成本效用评估：它是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
总成本效用=招聘总成本/录用人数
招募成本效用=招募期间的费用/应聘人数
人员选拔成本效用=选拔期间费用/被选中人数
人员录用效用=录用期间费用/正式录用人数
③【名词】招聘收益—成本比：是一种经济评估指标，该比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本7.单位招聘成本评估
①单位招聘成本包括部成本、外部成本和直接成本。
②单位招聘成本的影响因素：A.招聘对象多元化B.招聘渠道多元化。
8.【名词】标准驱动招聘模式：美国的，即招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的招聘成本都应该由这套标准控制。
第三节测试结果评估
1.测试结果评估：是对测试的可靠性、有效性及测试项目质量分析等问题进行评估。
2.【名词】信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指标，从测评与选拔体系的制定，到测评与选拔的整个实施过程，始终都要考虑可靠性即测评与选拔的信度问题。
信度可分为
①【名词】再测信度：所得先后结果间的一致性程度
②【名词】复本信度：是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度；
③【名词】在一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度；
④【名词】评分者信度：是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。
3.【名词】效度：是指测评结果对所测者素质反映的真实程度。效度是个相对的概念。任何一个人测评方案都是为特定的目的而设计的，不存在一种对任何目的都有效的测评方案。
①效度是程度的概念，任何一种素质测评的程度都不是“全有”或“全无”，只有程度上的差别而已；
②效度是测评误差的综合反映。
效度分类：
①容效度分析：是指实际测评到的容与期望测评到的容的一致性程度；
②【名词】结构效度分析：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，一般采用实证法；
③关联效度的分析：是通过效度系数进行的。【名词】所谓效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数，系数越高，则关联效度越高。
程，包括资格审查、初选、面试、其它测试、体检、个人数据核实等容。
2.人力资源甄选的意义
①保证组织得到高额的回报；
②降低公职人员的辞退率与辞职率；
③提供公平竞争的机会。
3.人员甄选的方法和技术
①初步筛选
②笔试
③面试
分类：根据面试所达到的效果，可分为初步面试和诊断面试；
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
【名词】结构化面试：是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。
【名词】非结构化面试：无固定的模式，事先也无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。面试常见错误：
A.面试目的不明确；
B.不清楚合格者应具备的条件；
C.面试缺少整体结构
D.偏见影响面试：
如：第一印象，也称为首因效应；对比效应；晕轮效应；录用压力。
④情境模拟和心理测验。
【名词】情境模拟：是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一个现实目标。通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。主要包括文件筐方法、无领导小组讨论、角度扮演等。【名词】：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。具客观性、确定性和可比较性等优点。主要包括成
就测验、性向测验、智力测验和人格测验等。
第三节公职人员考试录用制度
1.【名词】考试录用是指公共部门根据需要有计划的吸纳新的工作人员的管理活动。
2.1994年人事部颁布的《国家公务员录用暂行规定》，至此考试录用作为国家公务员的录用制度在我国得到确立。
3.考试录用的意义
①提高部门工作人员的队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。
②提高部门工作效率的前提。只有保证每个上岗人员都是优质的，才有可能保证每个岗位的工作顺利、优质的完成，从而使组织系统的子目标和总目标得以顺利的实现。
③有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。好的考试录用制度，意味着在人员选用中一把尺子，一视，有利于形成公平竞争、合理就业的社会氛围；有利于杜绝拉关系、走后门、裙带风、贪污受贿和徇私舞弊等腐败现象的出现。
4.考试录用的原则
①公开原则；②平等原则；③竞争原则；④择优原则
5.考试录用的种类：公开竞争性考试和非公开竞争考试。【名词】公开竞争性考试：是指将招考职位与人数、招考条件、考试时间与地点以及各种注意事项都公之于众，动员社会符合条件的人都报考。
【名词】非公开竞争性考试：的特点是，考试只在局部
围进行，考试程序简单或采用其他测评方法。
6.国家公务员的考试程序
①发布招考公告
②对报考者进行资格审查
③举行公开考试
④对考试合格者进行录用考核
⑤录用
7.国家公务员的录用过程中应注意的问题
①录用必须根据录用计划，在编制限额按照所需职位要求进行，不存在缺编的情况不得录用；
②录用必须严格按照录用的程序进行；
③少数民族应聘者择优录用；涉及国家安全、或专业技术较强的职位，不宜举行公开性考试，可经批准后简化录用程序或采其它测试办法择优录用；录用后试用期一年。8.西方各国考录机关的发展趋势
西方国家政府的考录机构主要有两种类型，一种是二元制，即负责公务员考试的机构自成系统，地位超然，独立行使职权，不受阁和各部控制，美国、日本属于这种类型。另一种为一元制，即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于此种类型。
目前各国政府考录机关的发展反映以下趋势：
①考试机关由分散走向统一，由临时性机构转为常设性机构。
②单独设立考试机构
③独立行使考试权力
④逐渐下放考试权力
⑤用人单位参与公务员的招考工作
9.我国的政府考录机关：国务院人事部门、省级人事部门、市(地)级以下政府人事部门、各级政府的工作部门。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
2011年4月江苏省高等教育自学考试 06289工程招标与合同管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．“评标价”是指( ) A．标底价格 B．中标的合同价格 C．投标书中标明的报价 D．以价格为单位对各投标书优劣进行比较的量化值 2．法人应具备的条件是( ) A.行政主管部门授权 B．有必要的人员和资料 C．有明确的隶属关系 D．有自己的名称、组织机构和场所 3．债务人将财或物作为担保而不需转移该财产的占有给债权人的合同担保方式是( A.定金 B．抵押 C．质押 D．保证 4．不是以双方自愿为前提的合同纠纷解决方式为( A.协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 5．保险合同的双方当事人，即约定保险权利义务关系协议的双方当事人是( A．投保人与被保险人 B．投保本与受益人 C．投保人与保险人 D．保险人与被保险人 6．公开招标与邀请招标在招标程序上的主要差异表现为( ) A．是否进行资格预审 B．是否组织现场考察 C．是否解答投标单位的质疑 D．是否组织专家评标 7．不能作为承包人向发包人索赔证据的是( A.工程师的施工建议 B．现场施工记录 C．工程变更指令 D．批准的施工组织计划 8．由于承包人的原因使施工质量没能达到规定的质量要求时，监理人( ) A.不承担责任 B．负全部责任 C．承担连带责任 D．按合同规定退还一定数量监理费 9．施工合同示范文本规定，承包人应承担负责的是( ) A.在地下管道附近施工的防护措施费用 B．由于安全措施不力造成事故而发生的费用 C．在有毒有害环境中施工的防护措施引起的经济支出 D．第三方责任造成伤亡事故发生的费用 10.经工程师确认工期可以顺延的、竣工日期可以推迟的情形是( ) A.合同中协议条款含糊不清，甲乙双方理解不一致 B．一周内，非乙方原因停水、停电、停气造成停工累计4小时 C．工程量变化和设计变更 D．承包人上级业务主管部门的干预 11.合同主体的义务表现为( ) A．按照自己的意志作出某种行为 B．按照对方的要求作出某种行为 C．权利受到侵害时有权请求法律保护 D．要求对方不得作出某种行为 12.不能成为合同保证人的是( ) A．医院 B．工商银行 C．证券公司 D．保险公司
2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )
第一章员工关系管理概论 第一节员工管理的概念（重点） 1.员工关系(Employee Relationship)的概念：是社会在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。P1 2.员工关系的基本含义：指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。P2 3.员工关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。P2 4.员工关系的特征：P3 （1）复杂性和多变性 （2）个别性与集体性 （3）平等性和不平等性 （4）对等性与非对等性 （5）经济性、法律性与社会性 5.员工关系管理(Employee Relations Management,ERM)的概念：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。P4 6.员工关系管理的特征：P5 1)员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2)利益关系是员工关系管理的根本 3)心理契约是员工关系管理的核心内容 7.员工关系管理的必要性：P6-7 良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。 1)员工关系管理是实现企业目标的前提 2)员工关系管理是塑造企业形象的基础 3)员工关系管理是企业成功的根本条件 第二节员工关系管理的目标和意义（重点） 1.员工关系管理的主要目标：P8
1)协调和改善企业内部人际关系 2)树立员工的团体价值 3)增强企业对员工的凝聚力 2.员工关系管理的意义：P9 1)良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 2)良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3)良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制 4)良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 5)良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 第三节员工关系管理的环境（次重点） 1.员工关系管理的环境：主要指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。P10 2.员工关系管理的外部环境包括:P10 1)经济环境 2)技术环境 3)政策环境 4)法律和制度环境 5)社会文化环境 3.员工关系管理的内部环境包括:P12 1)组织结构 2)工作环境 3)经营战略 4)管理者和管理环境 5)企业文化 4.员工关系管理环境的特点:P13
薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1
江苏自考工程造价的确定与控制(06962)复习重点 工程造价计价复习资料 一、二、三、四、五（刘霞）： 第一章概论 一、单选： 1、工程造价就是工程投资费用；工程造价就是工程价格。 2、显然，工程投资费用是从投资者，即业主的角度来定义的，工程造价管理实质上就是 具体工程项目的投资管理。 3、工程价格是对应于承发包双方，即业主和承包商双方而言的，在这种意义上的工程造 价管理属于价格管理的范畴。 二、多选： 1、工程造价的计价特点：（1）单件性计价（2）多次性计价（3）按工程分解结构计价。0 2、多次性计价：（1）投资估算（2）设计概算及修正设计概算（3）施工图预算（4）承 包合同价（5）工程结算（6）竣工决算 3、施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查 工程结算。 三、知识点（可能考选、填）： 1、工程结算和竣工决算的区别：工程结算是指在合同实施阶段，按照合同约定的结算程 序和方法办理结算工程价款，确定发包范围内及施工期间发生的应由发包人承担费用的工程实际造价。竣工决算是指在竣工验收后，由建设单位编制的建设项目从筹建到建设投产或使用的全部实际成本的技术经济文件。 2、 四、简答： 1、建设程序和各阶段工程造价确定示意图（老版书P3）（新书P3） 2、造价工程师的具体内容包括哪些？
答：卞韵老师的答案：（1）建设项目建议书、可行性研究投资估算的编制和审核，项目经济评价，工程概、预、结算、竣工结（决）算的编制和审核。 （2）工程量清单、标底（或者控制价）、投标报价的编制和审核，工程合同价的签订及变更、调整、工程款支付与工程索赔费用的计算。 （3）建设项目管理过程中设计方案的优化、限额设计等工程造价分析与控制，工程保险理赔的核查。 （4）施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 09本科的答案：（1）建设前期：进行项目可行性研究，财务评价和国民经济评价。 （2）设计阶段：提出设计要求，组织评选设计方案，协助选择勘察设计单位，商签勘察设计合同并组织实施审查设计和概预算。 （3）招投标阶段：准备与发送招标文件，协助评审投标书，提出决标意见，协助建设单位与承建单位签订承包合同。 （4）督促检查建设单位严格执行合同，调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 第二章工程造价的构成 一、单选： 1、建设项目的固定资产投资也就是建设项目的工程造价，二者在量上是等同的。其中建筑安装工程投资也就是建筑安装工程造价，二者在量上也是等同的。从这里也可以看出，工程造价两种含义的同一性。 2、无论采用哪种方法，都应该使国产非标准设备原价接近实际厂价，并且计算方法应简便。 3、进口设备购置费由进口设备抵岸价和进口设备国内运杂费两部分构成。 4、进口设备抵岸价是指抵达买方边境港口或车站，且交完关税以后的价格。 5、装运港船上交货价(FOB价)是我国进口设备采用最多的一种货价。 6、到岸价格（CIF价）包括离岸价格（FOB价）、国际运费和国际运输保险费等费用，它是关税完税价格。
主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
2015年10月江苏省高等教育自学考试 30466员工关系管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案．并将其字母标号填入题干的括号内。 1．在诸多政策环境中，对劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接的政策是( ) A．货币政策B．财政政策C．产业政策D．就业政策 2．当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用的冲突解决方法是( ) A．拖延法B．协商法C．和平共处法D．上级仲裁法 3．在我国，国有企业产权的最终所有者是( ) A．全体劳动者B．国家C．政府D．全社会 4．根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的( ) A．平均工资标准B．基本工资标准C．最低工资标准D．一般工资标准 5．集体协商时，担任职工一方首席代表的是( ) A．单位党委书记B．单位外聘的专业律师 C．单位法定代表人D．单位工会主席 6．在沟通过程中，详细介绍本部门的职责和分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等内容，这种类型的沟通属于( ) A．入职前沟通B．岗前培训沟通C．试用期沟通D．工作异动沟通 7．如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，行之有效的沟通措施是采取( ) A．环式沟通网络B．轮式沟通网络C．Y式沟通网络D．全通道式沟通 8．下列属于劳动合同中标明的内容是( ) A．群体的归属感B．个人成长的可能C．员工的岗位职责D．自我价值的实现 9．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是( )
A. 劳动合同B．职业生涯规划C．劳务协议D．心理契约 10.心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。这体现了心理契约的( ) A. 主观性B．不确定性C．双向性D．动态性 11.员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。这一阶段是员工关系危机发展的( ) A．爆发阶段B．萌芽阶段C．诉说阶段D．组织阶段 12.处理员工关系危机的关键是( ) A.确认员工关系危机的阶段B．充分考虑员工利益 C．及时找到危机团体中的核心人物D．广泛进行宣传 13.若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律，以儆效尤。这体现了“热炉法则”中的( ) A. 及时性原则B．彻底贯穿性原则C．警告性原则D．验证性原则 14.要管理好问题员工，首先需要( ) A. 确定问题员工的数量 B．鉴别问题员工的类型 C．查明问题员工的分布D．了解问题员工的组成 15.某类人员具有思考问题缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备，缺乏资源支持的事情，但很难适应工作的变化。根据GFT理论，该类人员属于( ) A. Xl型（诸葛亮型）B．Cl型（总理型） C．X2型（袁绍型） D．A2型（孙中山型） 16.根据人力资源管理规则，提出对部门经理进行降职处理申请的是( ) A．副总经理B．办公室C．人力资源管理部门D．工会 17．首次提出“人力资本”概念的是( ) A. 泰勒B．赫茨伯格C．阿吉里斯D．舒尔茨 18.企业通过营造良好的企业文化氛围，提供自主的工作环境来吸引人才。这种针对主动离职员工的留用策略称为( ) A. 环境留人B．感情留人C．事业留人D．制度留人 19.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为( ) A．过度压力B．匮乏压力C．静态压力D．潜在压力
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导
向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数
1、关于团队，表述正确的是( )。 A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标 E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 参考答案：A, C, D, E 2、周岁 B. 3、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 6、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园
参考答案：A 7、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法 参考答案：D 8、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。 A.企业规模 B.岗位在组织与企业中的地位 C.人员流动情况 D.利润与产值完成情况 参考答案：B 12、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限
【员工关系管理2017年10月复习】 一、简答 1.员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2.利益关系是员工管理管理的根本 3.心理契约是员工关系管理的核心内容。 1.协调和改善企业内部人际关系 2.树立员工的团体价值 3.曾强企业对员工的凝聚力。 1.人本管理成为员工关系管理的理论基础 2.知识型员工成为员工关系管理的主要对象 3.工作生活方式纳入员工关系管理的视野 4.员工关系管理趋向多样化 5.重视对核心人才的管理与开发 1.集体合同是规定劳动关系的协议 2.工会或劳动者代表员工一方与企业签订 3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 5、沟通对员工关系管理的作用： 1沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突2沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性3沟通能够激励员工，提高员工士气4沟通促使企业员工协调有效地工作 1.劳动合同签订是心理契约产生的前提与荃础 2.劳动合同是外显的.心理契约具有内魄性 3.劳动合间是客观的，心理契约是主观的 4.劳动合同是枯焕的。心理契约是丰富的 5.劳动合同谷有交易性质，心理契约共有纯洁性 1）错误的行为2）利益的异议3）不公平或不合理的事件4）关系的不协调5）相同需求员工的组合6）信息的障碍 1）设立组织目标2）建立规章制度3）沟通目标与规范4）观察员工的表现5）表现与规章制度相比较6）实施恰当的处分 1）申戒、记过、记大过2）降级3）降调职务4）停职5）免职6）追究刑事责任。 、奖惩有据原则2、奖惩分明原则3、奖惩及时原则4、奖惩公开原则 1）放大完美主义员工的优点2）关注完美主义员工的敏感性3）采取周到的有条不紊的方法4）列出任何计划的长处及短处5）保持自身的良好形象
薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观
主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。
员工关系管理复习提纲 题型：单选（25题X1分，共25分）、填空（10题X1分，共5分）、名词解释（5题X3分，共15分）、简答题（5题X6分，共30分）、论述题（2题X10分，共20分） 第一章员工关系管理概论 1、（P2）员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西 学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。（名、选） 2、（P3）员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等 性和非对等性；经济性、法律性与社会性。所谓对等性义务，是指一没有履行某一义务时，他可以免除另一相对义务的履行。（选） 3、（P4）员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理 者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。（名） 4、（P4）企业部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包式来处理。 （填） 5、（P5）员工关系管理的特征：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。利 益关系是员工关系管理的根本。心理契约是员工关系管理的核心容。（简、选、填）6、（P6）员工关系管理的必要性：（1）员工关系管理是实现企业目标的前提；（2）员工关 系管理是塑造企业形象的基础；（3）员工关系管理是企业成功的根本条件。（简） 7、（P7）员工关系管理的目标：（1）协调和改善企业部人际关系；（2）树立员工的团体价 值；（3）增强企业对员工的凝聚力。（简） 8、（P7）企业的价值观念是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，
是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。（选） 9、（P8）员工关系管理的意义：（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手 段；（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制；（4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施；（5）良好哦的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。（论） 10、（P10）对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环 境、法律和制度环境以及社会文化环境等。（填） 11、（P11）在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响 最为直接。（选） 12、（P13）企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来 的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有式。（选） 13、（P14）劳动关系管理：就是以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组 织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。（名） 14、（P16）员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量 圈、员工持股、职工代表大会和建议案这几种形式。（填） 15、（P17）当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。当冲突 对势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突对敌视情况重时，并且冲突的一明显的不合情理，这时刻采用上级仲裁法；如果双的冲突不是很重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。（选）