江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复
习资料
招
聘
管
理
（任正臣主编）
课程代码：05962 [2012年版]
第一章招聘管理导论
一、名词解释
1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
二、填空
1.
最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）
3.
4.《中华人民共和国劳动合同法》于于
5.《就业服务与就业管理规定》于
6.
三、简答
1.招聘管理的作用：
（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率
（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用
（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
2.招聘管理的构成要素：
（1）招聘主体：招聘者
（2）招聘对象：符合标准的候选人
（3）招聘载体：信息的转播载体
3.招聘管理的原则：
（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则
4.招聘的一般流程：
（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估
5.招聘管理的四项基本职能（目的）：
①“吸铁石”吸引人才
②“蓄水池”储备人才
③“补氧器”补充人才
④“调节器”调节人才
第二章影响企业招聘的因素
一、名词解释
1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
二、填空
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
三、简答
1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：
外部因素有：
（1）国家有关法律法规
（2）劳动力市场的状况
（3）国家宏观经济形势
（4）技术进步
内部因素有：
（1）企业的经营战略
（2）企业的形象
（3）企业的文化
（4）企业的发展前景
（5）企业的规模、性质、成立时间
（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
（7）企业的招聘政策
2.劳动力市场对企业招聘活动的影响：
（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量
（2）劳动力的价格
（3）劳动力市场的成熟程度
（4）劳动力市场的地理位置
（5）劳动力市场信息获取的难易程度
第三章招聘前的准备工作
一、名词解释
1.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定相应的实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
2.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
3.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
4.胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。
二、填空
2.
3.
4.
5.
6.工作分析包含的要素有7个，是指
Who：需要什么样的人完成此项工作
what需要完成什么样的工作
when工作要在什么时候完成
where工作将在哪里进行
why为什么要完成此项工作
for whom员工为谁工作
how如何做
7.
9.
三、简答
1.人力资源规划的意义：
（1）有利于组织战略目标的制定和实现
（2）可以满足组织发展对人力资源的需求
（3）有助于调动员工的主动性和创造性
（4）可以降低人力资源成本
2. 人力资源需求预测的方法 2点：
（1）定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法
（2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术
3.岗位说明书的内容：
（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与物理环境（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作要求
4.胜任素质模型的5点作用：
（1）工作分析（2）人员选拔（3）绩效考核（4）员工培训（5）员工激励
5.胜任素质模型的应用流程：
（1）确定企业的招聘甄选人员需求
（2）定义待应聘人员所需的素质要求
（3）选择招聘的渠道
（4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施招聘甄选
第四章招聘规划
一、名词解释
1.招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
二、填空
4.
5.
6.
7.
8.
9.
三、简答
1.招聘渠道选择的影响因素：
A影响招聘渠道选择的内部因素：
（1）企业经营战略
（2）企业的形象
（3）企业的发展前景
（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格
（5）企业的地理位置
（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况
（7）空缺职位的性质
B影响招聘渠道选择的外部因素：
（1）人才市场的建立与完善状况
（2）行业薪资水平
（3）就业政策与保障法规
（4）区域内人才供给状况
（5）人才信用状况
2.招聘计划表的内容：
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布的时间和渠道
（3）招聘小组人选
（4）应聘者的考核方案
（5）招聘的截止日期
（6）新员工上岗时间
（7）招聘费用预算
（8）招聘工作时间表
（9）招聘广告样稿
3.确定人员招聘条件的步骤：
（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈（２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈
（３）审查任职资格
（４）确定人员招聘条件
4.企业招聘人员的通用条件 10个：
（1）敬业态度
（2）专业能力或学习潜力
（3）道德品质
（4）反应能力
（5）学习意愿
（6）沟通能力
（7）集体主义精神
（8）健康的身体
（9）自我了解
（10）适应环境
5.作为一名合格的招聘者应具备的基本素质：
（１）良好的个人品质与修养
（２）具备多方面的能力
（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力）（３）有专业知识、文化素质高
（４）对网络科技有较强适应力
6.组建招聘团队应遵循的 4点原则：
（1）智与能的合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。
7.招聘地点策略的影响因素：
（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场
（２）招聘的职位
（３）企业的规模
（４）招聘地点本身的工资水平。
第五章人员招聘渠道
一、名词解释
1.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
2.内部晋升：是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
3.岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
4.员工推荐法：是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。
5.职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。
6.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。
7.校园招聘：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。
二、填空
1.
2.
3.内部招聘的3
三、简答
1.招聘渠道的分类：
内部招聘渠道：内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。
外部招聘渠道：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。
2.招聘渠道选择的原则：
（１）时效性原则（２）针对性原则（３）经济性原则
3.内部晋升的优缺点：
优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。
缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。
4.职位公告法的优缺点：
优点：（1）增加选拔透明度；
（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；
（3）创造开放的晋升环境；
（4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。
缺点：（1）增加企业内部宣传的压力；
（2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；
（3）候选人水平相当，难以选择；
（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。
5.内部招聘的利弊分析：
优点7点：（1）能够有效地激励员工；
（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作；
（3）能降低招聘风险；
（4）为员工创造晋升机会；
（5）节约招聘成本；
（6）有利于培养员工的奉献精神；
（7）有助于企业文化的形成。
缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”；
（2）可能造成内部矛盾；
（3）失去选取外部优秀人才的机会；
（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。
6.外部招聘的利弊分析：
优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象；
（2）外部招聘能够嗲来新理念、新技术；
（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才；
（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；
（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机
意识，激发斗志和潜能。
缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大；
（2）成本高；
（3）进入角色状态慢；
（4）决策风险大；
（5）影响内部员工的积极性。
第六章初步甄选
一、名词解释
1.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。
2.传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。
3.笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。
4.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
三、简答
1.招聘申请表的特征：
（1）节省时间
（2）准确地了解应聘者的信息
（3）提供后续选择的参考
（4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件
2.筛选个人简历的要点：
（１）分析简历构成
（２）重点看客观内容
（３）审查简历的逻辑性
（４）判断是否符合职位技术和经验要求
（５）对简历的整体印象
3.提高笔试有效性应注意的问题 3点：
（1）命题要恰当
（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则
（3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情
第七章面试的组织与实施
一、名词解释
1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
2.情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
3.公文处理测试：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。
4.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。
5.管理游戏：也是评价中心长用的方法之一。是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
6.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角
色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务的测试方法。
二、填空
三、简答
1.面试的目标：
（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺职位的工作
（2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解
（3）宣传公司
2.面试的主要种类：
A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点：
（1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试）；
（2）小组面试（①由一名面试官对数名应聘者②多名面试官对一名应聘者）；
（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。
B 根据标准化程度分类 3点：
（1）结构化面试（面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；
（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）；
（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）。
C 根据面试中提问的类型分类 3点：
（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；
（2）行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；
（3）情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。
3.面试的评价要素分为：
（1）通用要素（即个人基本信息和基本能力与素质）
（2）专门要素（指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度）
4.面试问题的类型与概念：
（1）开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。
（2）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。（3）假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反应或采取什么行动的问题。
（4）探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息是提的问题。
（5）行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。
5.面试所需物品的准备：
（1）应聘者的应聘材料与简历
（2）职位说明书；面试方案
（3）面试问题提纲及参考答案
（4）面试评价表
6.面试官四项基本功的内容：
（1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。
（2）听：技巧性的、主动性的倾听。
（3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。
（4）评：乃问、听、观的基础上对应聘者进行评价。
7.面试中的提问技巧及应注意的问题：
（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进
（2）问题必须简明易懂
（3）提问应切合主题
（4）提问形式应多种多样
（5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问
8.面试记录的技巧：
①面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答，右侧记录面试官的看法
②避免主观语言，使用客观语言
③参照实际依据进行记录
④以记录要点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现
第八章评价中心技术
一、名词解释
1.无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。
2.角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际处理能力、组织管理或领导能力。
3.管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。
二、填空
1.
2.
3.
4.
5.
三、简答
1.评价中心技术的特点：
（1）情景模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点）
（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性
（3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性
（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性
（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性
2. 评价中心技术的不足之处：
（1）成本较高（2）操作难度大
3.无领导小组讨论的种类：
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的
（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的
4.无领导小组讨论的优缺点：
A 优点 4点：
（1）考察更具有全面性
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确
（3）具有真实诱发效应
（4）效率更高、节省时间
B 缺点 3点：
（1）对讨论题目的要求较高
（2）对评价者的要求较高
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大
5.公文筐测验的特点（优缺点）：
优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大
6.角色扮演的特点：
A 优点：（1）逼真性（2）针对性（3）灵活性
B 缺点：（1）角色设计要求较高
（2）刻意模仿的行为
（3）可能会影响被评价者的发挥
（4）可能过渡突出个人的情况
7.管理游戏的种类（类型）：
（1）会议游戏
（2）销售游戏
（3）创造力游戏
（4）破冰游戏
（5）客户服务游戏
（6）团队建设游戏
（7）压力缓解游戏
（8）激励游戏
8.案例分析中的案例具有3个特点：
（1）一个案例就是一个独立的实际决策问题
（2）这些案例往往是一题多义、一题多解
（3）与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强
第九章员工录用二、填空
1.
三、简答
1.员工录用的原则：
（1）因事择人，知事识人
（2）任人唯贤，知人善用
（3）用人不疑，疑人不用
（4）严爱相济，指导帮助
2.录用决策的要素：
（1）信息准确可靠
（2）资料分析方法正确
（3）招聘程序科学
（4）能力与岗位的匹配
3.录用决策的程序：
（1）总结应聘者的信息
（2）分析录用决策的影响因素
（3）选择决策方法
（4）最后决定
4.背景调查的内容：
（1）身份背景调查
（2）学历背景调查
（3）工作背景调查（最有价值\最有难度）
5.企业背景调查的必要性：
（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险
（2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失
（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本
（4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持
6.员工入职的程序 6个：
（1）提交相关证件
（2）入职体检
（3）填写《公司员工登记表》
（4）签订劳动合同
（5）入职培训
（6）试用期考核
第十章招聘评估
一、名词解释
1.招聘评估：是在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。
二、填空
1.评估招聘工作的3
5.
三、简答
1.招聘评估的作用：
（1）有利于节省组织开支
（2）有利于提高招聘工作质量
（3）有于提高其他人力资源管理工作质量
（4）有利于发现组织内部存在的问题
第一节单选 1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6 2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7 3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9 4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9 5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10 6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11 7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11 8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13 10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13 11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3 12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０ 真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍
和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１ 全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２ 效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22 13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23 14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７ 《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27 《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７ 15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42 16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强
第1 页共24 页医学影像学应考笔记 第一章X线成像 一、X线的产生与特性 X线的产生：真空管内高速行进的电子流轰击钨靶时产生的。TX线的特性：1穿透性：X线成像基础； 2荧光效应：透视检查基础； 3感光效应：X线射影基础； 4电离效应：放射治疗基础。 X线成像波长为：0.031~0.008nm 二、X线成像的三个基本条件 1 X线的特征荧光及穿透感光
2人体组织密度和厚度的差异 3显像过程 三、X线图象特点 X线是由黑到白不同灰度的一图像组成的，是灰阶图象。 四、X线检查技术 自然对比：人体组织结构的密度不同，这种组织结构密度上的差别，是产生X线影像对比的基础。 人工对比：对于缺乏自然对比的组织器官，可以认为的引入一定量的在密度上高于或低于它的物质，使之 产生对比。 五、N数字减影血管造影DSA：是运用计算机处理数字影像信息，消除骨骼和软组织，使血管清晰的成像技术。 @ 正常X线不能显示：滋养管、骺板
第2章骨与软骨 第一节检查技术 特点：1有良好的自然对比 2骨关节病诊断必不可少 3检查方法发展快 4病变定位准确，定性困难需要结合临床。 一普通X线检查 透视、射片：首选射片，一般不透视。 射片原则：1正、侧位； 2包括周围软组织和邻近关节、相邻锥体；3必要时加射健侧对照。二造影检查
1关节照影、2血管照影 三CT检查（优点） 1发现骨骼肌肉细小的病变； 2限时复杂的骨关节创伤； 3 X线病可疑病变； 4骨膜增生； 5限时破坏区内部及周围结构。 第二节影像观察与分析 一正常X线表现：（掌握） 小儿骨的结构：骨干、干骺端、骨骺、骺板。主要特点是骺软骨，且未骨化。成人骨的结构：干骺端与骺结合，骺线消失，分骨干、骨端。
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
第五章招聘管理 第一节招聘概述 一、招聘的概念和原则 （一）招聘的概念 概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。 招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。（二）招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.能级原则 5.全面原则 6.择优原则 7.效率原则 8.守法原则 二、招聘的前提与流程 （一）招聘的前提 1.人力资源规划 2.工作说明书 （二）招聘的流程 招募、选拔、录用、评估四个阶段。 三、招聘者职责 传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同
第二节人员招募 一、人员招募的过程 招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 招募的过程：1.制定招募计划；2.实施招募计划；3.招募效果评估 二、制定招募计划 招募信息的分析包括内部信息和外部信息。 （一）招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。（三）招募对象、 （四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据。 （五）招募成本 公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数 （六）应征人员的估计 三、实施招募计划 （一）招募人员的选择：是招募成败的关键。 合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养。 2.相关的专业背景. 3.丰富的社会工作经验. 4.优秀的人际交往能力. 5.对组织内部情况十分了解. 6.对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉. 7.了解各种人员素质测评技术.8.能有效面对应征者，掌握招募进程. 9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。
医学影像学 第二章骨骼与肌肉系统 第一节正常影像表现： 本节重点：（一）小儿长骨的构成：骨干——骨皮质、骨膜、骨髓腔 干骺端—临时钙化带： 骨骺——骺软骨： 骺板——软骨： （二）骨质疏松、骨质软化的定义和x线表现 1.成年骨骼：（1）骨干 （2）骨端—骨性关节面、关节软骨 2.脊柱：（1）脊椎：椎体（长方形）椎弓：椎弓根（椎弓环）、椎弓板、棘突（三角形）、横突、上下关节突（2）椎间盘： 第二节基本病变表现：（1）骨质疏松：定义：一定单位体积内正常钙化的骨组织减少，但骨的有机成分和钙盐含量比例正常。 X线表现：骨密度减低。骨小梁变细、减少、间隙增宽；骨皮质分层变薄。易发生骨折。 （2）骨质软化：定义：一定单位体积内骨组织有机成分正常，而矿物质含量减少。 X线表现：骨密度减低。骨皮质和骨小梁边缘模糊，骨骼变形，假骨折线。 （3）骨质破坏：定义：局部骨质为病理组织所代替而造成骨组织的消失。 X线表现：骨质局限性密度减低，骨小梁稀疏消失而形成骨质缺损，其中全无骨质结构。 （4）骨质增生硬化：定义：一定单位体积内骨量增多。 X线表现：骨质密度增高，伴或不伴有骨骼的增大。骨小梁增粗、增多、密集，骨皮质增厚、致密。（5）骨膜异常：定义：因骨膜受刺激，骨膜水肿、增厚，内层成骨细胞活动增加形成骨 新生骨。X线表现：与骨皮质平行，1~2mm间隙，线状、层状、花边状等。骨膜三 （Codman三角）。 （6）骨内与软骨内钙化：颗粒状、小环或半环状的致密影 （7）骨质坏死：定义：骨组织局部代谢停止，坏死的骨质叫死骨。 X线表现：死骨表现为局限性骨质密度增高。 （8）矿物质沉积：1. 铅、磷、铋等进入体内，沉积于骨内。 X线表现：多条平行于骺线的致密带，厚薄不一。 2.氟进入体内，可使成骨活跃，骨量增多。亦可使破骨活动增加，骨样组织增多，致骨质疏松或软化。X 线表现：骨密度增高或减低。 第三节常见疾病诊断 一骨折 （一）长骨骨折 1.骨或软骨结构发生断裂，骨的连续性中断，骨骺分离也属骨折。 2.外伤史，疼痛、肿胀、活动功能障碍。 3.基本X线表现：骨折线—断端间不规则的透明线。 4.骨折的类型：程度—完全性、不完全性。 骨折线形状和走向—横形、斜形、螺旋形。 复杂骨折—T形、Y形。 骨碎片情况—撕脱性、嵌入性、粉碎性 5.骨折的对位和对线关系：以骨折近端为准。 6.骨折断端的嵌入：密度增加的条带状影，骨皮质和骨小梁连续性中断，断裂相错。 （二）儿童骨折的特点： 1、骺离骨折:骺线增宽，骨骺与干骺端错位 2、青枝骨折：局部骨皮质或骨小梁扭曲而不见骨折线 （三）脊柱骨折：常见于颈???，胸?????，腰???部位。肿胀、疼痛、活动功能障碍。 X线表现：1.椎体压缩呈楔形，可见横行不规则致密带，前方可见碎骨片。2.脊柱后突成角、侧移，椎体错位。3.椎间隙正常。 二、骨与软组织感染： （一）化脓性骨髓炎：.致病菌：金黄色葡萄球菌。.感染途径：血行感染、直接蔓延、开放性骨折或火器伤进入。 （1）.急性化脓性骨髓炎：发病急，红、肿、热、痛和活动障碍。多停留于干骺端的骨松质部分，可向髓腔延伸；也可向外扩展，形成骨膜下脓肿，再经哈氏管入骨髓腔。 X线表现：两周内，骨骼可无明显变化，软组织改变：1、肌间隙模糊或消失2、皮下组织与肌间的分界模糊3、皮下脂肪层内出现致密的条纹影，近肌肉部分呈纵形排列，靠外侧者呈网状。 两周后，可见骨骼改变：1.骨质破坏：向骨干延伸，骨皮质也破坏，可引起病理性骨折； 2.骨膜增生:与病变范围一致。 3. 死骨形成：沿骨长轴呈长条形，界清。
自学考试招聘管理复习资料第一章 第一篇概述 人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。 招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。 第一章概念的界定 招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘有两个前提： 1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。 2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。 人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。 成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。 有效的人力资源招聘的意义： 1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率 3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部的凝聚力 6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平
2020年自考招聘管理专业考试题库及答案 第一篇招聘管理的基础 第一章招聘管理概述 （一）招聘的基本概念 1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 （二）招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。 （3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一 阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术 性最强和难度最大的阶段。 （4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 （5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。 2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。 3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 4、招聘管理的在人力资源管理中的作用： 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 （三）招聘管理的构成要素 1、招聘主体：招聘者 2、招聘对象：符合标准的候选人 3、招聘载体：信息的转播载体
影像学 一．申请单的书写规范（简单了解） 1.一般资料 2.临床资料（病史摘要） 3.临床拟诊 4.检查部位和检查目的 二．图像观察和分析注意事项 三．影像结果的判读
四．对异常表现的分析六大要素中密度判读的意义
五．X先产生条件 设备结构：真空二极管，电子群，高压造成电子高速运动，阳极把电子转化成X线 六．X线特性在X片上的利用 穿透性与成像有关，荧光效应与显影，胶片变为黑白相间图像有关，摄影效应与摄片有关七．穿透力与哪些因素有关 电压高→波长短→穿透力强 八．X片中哪些属于高密度、中等密度、低密度 九．数字成像的优缺点（了解） 十．CT什么是像素，与体素的关系 十一．怎样理解窗技术（重点掌握） 1.CT图像时由黑白灰阶组成，反应了组织密度； 2.密度的高低可以换算成CT值表示，CT值可量化； 3.人体组织和病变范围的变化为—1000到1000，共2000灰阶，但肉眼不能分辨，只能分辨16个灰阶，故相差较小的灰阶肉眼无法分辨。 4.为弥补不足则引入窗技术，设定了上下值为窗宽，设定了中心值为窗位，然后对兴趣区进行观察和放大 十二．磁共振成像的基本原理 1.质子本身有自旋，但排列紊乱，置入外磁场则会出现正方向和反方向的排列； 2.发射特定
的RF脉冲引起磁共振现象；3.恢复过程出现纵向弛豫时间和横向弛豫时间，即T1和T2。十三．MRI成像的组织特征参数（了解） P18，表1—2 十四．脂肪、水的MRI特性 水：长T1，长T2。脂肪：短T1，中等略强的T2 十五．流空效应与水成像的区别 水成像常用于胆胰管、尿路 十六．MRI检查禁忌主要是什么 1.体内有金属异物。（最重要） 2．重危病人需要生命监护系统和生命维持系统者。 3．MRI扫描时间较长，因此无法控制的不自主运动及不合作的病人。 4．妊娠早期病人。 5．高温潮湿环境下，高热或散热功能障碍者。 十七．正常表现肋骨常见的变异有哪些 肋骨先天变异：颈肋、杈状肋、肋骨融合 十八．肺解剖的分页分段 肺叶：右肺三叶—上叶、中叶、下叶；左肺两叶—上叶、下叶 肺段：右肺分10段，左肺分8段，与所属支气管同名 十九．肺叶、肺门、肺纹理解剖与X片的表现 1、肺野：概念:含有空气的肺在胸片和CT片上显示的透明区域 分区:上中下野-----第2、4前肋下缘水平线 内中外带------一侧肺野纵行分三等分 肺尖区--------第一肋圈外缘以内 锁骨下区-------锁骨下至第二肋圈外缘内
招聘管理 名词解释 1、招聘：是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有 兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组 织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组 织发展的需要 3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精 神财富和物质形态。 4、人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人 力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组 织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需 要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 5、内部供给：是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。 6、岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务 应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的 过程。 7、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。 8、岗位说明书：是岗位分析的主要成果，其质量不仅影响岗位分析活动本身，而且影响到一个组织的 人力资源管理乃至其他管理活动的成效。 9、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量 的个人特质，又称胜任力冰山模型。 10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。 11、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保 证的运作过程。 12、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用。 13、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通 的途径。 14、内部晋升：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 15、岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。 16、网络招聘：是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成 招聘的过程。
第 1 页共 24 页医学影像学应考笔记 第一章 X线成像 一、X线的产生与特性 X线的产生：真空管内高速行进的电子流轰击钨靶时产生的。TX线的特性： 1穿透性：X线成像基础； 2荧光效应：透视检查基础； 3感光效应：X线射影基础； 4电离效应：放射治疗基础。 X线成像波长为：~ 二、X线成像的三个基本条件 1 X线的特征荧光及穿透感光 2人体组织密度和厚度的差异 3显像过程 三、X线图象特点 X线是由黑到白不同灰度的一图像组成的，是灰阶图象。
四、X线检查技术 自然对比：人体组织结构的密度不同，这种组织结构密度上的差别，是产生X线影像对比的基础。 人工对比：对于缺乏自然对比的组织器官，可以认为的引入一定量的在密度上高于或低于它的物质，使之 产生对比。 五、N数字减影血管造影DSA：是运用计算机处理数字影像信息，消除骨骼和软组织，使血管清晰的成像技术。 @ 正常X线不能显示：滋养管、骺板 第2章骨与软骨 第一节检查技术 特点： 1有良好的自然对比 2骨关节病诊断必不可少 3检查方法发展快 4病变定位准确，定性困难需要结合临床。 一普通X线检查 透视、射片：首选射片，一般不透视。
射片原则： 1正、侧位； 2包括周围软组织和邻近关节、相邻锥体；3必要时加射健侧对照。 二造影检查 1关节照影、 2血管照影 三 CT检查（优点） 1发现骨骼肌肉细小的病变； 2限时复杂的骨关节创伤； 3 X线病可疑病变； 4骨膜增生； 5限时破坏区内部及周围结构。 第二节影像观察与分析 一正常X线表现：（掌握） 小儿骨的结构：骨干、干骺端、骨骺、骺板。主要特点是骺软骨，且未骨化。 成人骨的结构：干骺端与骺结合，骺线消失，分骨干、骨端。 四肢关节：包括骨端、关节软骨和关节束。软骨和束为软骨组织不显示，关节间隙为半透明影。
1、招聘的原则 双向选择原则 效率优先原则 公开竞争、平等全面原则 能岗匹配原则 2、有效招聘的定义（理解和运用）： 就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标 3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析） 1）个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿 4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架) P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:T echnological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.
5、劳动力市场的划分： 需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模 资源约束型劳动力市场：劳动力需求> 劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模 6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性： 职业锚理论：美国沙因 a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大） b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家） c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西） d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标） 职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型RIASEC R—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型 7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59） 防御者战略 分析型战略 探索者战略
2012年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1．组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为( ) A.合法性原则 B．公平竞争原则 C．公开原则 D．真实性原则 2．假设某厂生产一件产品平均需要0.1小时，计划每天要生产40000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A. 500人 B．505人 C．1000人 D.1010人 3．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．录用 C．甄选 D．评估 4．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A.社会型 B．理想型 C．完美型 D．情感型 5．《就业服务与就业管理规定》正式实施于( ) A. 2005年1月1日 B．2006年1月1日 C．2007年1月1日 D．2008年1月1日 6．-般情况下，我们在见到一个人后，会产生初次印象，随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，由此产生的面试偏见称为( ) A.晕轮效应 B．因相似而引起的偏见 C．首因与近因效应 D．第一印象产生的偏见 7．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位的组织称为( ) A.单一组织 B．传统组织 C．虚拟组织 D．非营利组织 8．属于评价中心甄选方法的主要形式之一的是( ) A.人格测验B．能力倾向测验C．心理测验D．管理游戏 9．企业人力资源规划包括两个层次的内容，分别为( ) A.行动规划和需求规划 B．总体规划和行动规划 C．业务规划和需求规划 D．总体规划和业务规划 10.经济在运行过程中，会出现繁荣与衰退的周期性交替，经济学家依据实际情况，提出附加性劳动力假说和( ) A.直接性劳动力假说 B．间接性劳动力假说 C．乐观性劳动力假说 D．悲观性劳动力假说 11．人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息，称为( ) A.智力 B．创造力 C．职业能力 D．知识 12.主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，此种面试类型称为( ) A.定型式面试 B．非定型式面试 C．系列式面试 D．压力性面试 13.对人在工作中所体现出的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力等的测验称
5、骨龄：是指骨的原始骨化中心和继发骨化中心的出现及骨骺和干骺端骨性愈合的年龄。（对诊断内分 泌疾病和一些先天性畸形综合征有一定价值） 6、骨质破坏：是局部骨质为病理组织所代替而造成的骨组织消失。（见于炎症、肿瘤、肉芽肿） X线： 骨质局限性密度下降，骨小梁消失，骨皮质边缘模糊。 1、骨质疏松：指一定体积单位内正常钙化的骨组织减少。即骨组织的有机成分和钙盐都减少，但故内的 有机成分和钙盐含量比例仍正常。X线：骨质局限性密度下降，骨小梁变细，间隙变宽。 2 骨质软化：骨质软化――指一定单位体积内骨组织的有机成分正常，而矿物质含量减少。X线表现为 骨密度减低，骨小梁和骨皮质边缘模糊 7、骨质坏死：是骨组织局部代谢停止，坏死的骨质称为死骨。形成死骨的原因主要是血液供应中断（多 见于慢性化脓性骨髓炎，也见于骨缺血性坏死和外伤骨折后）。 3、骨膜增生：骨膜反应是因骨膜受刺激，骨膜内层成骨细胞活动增加形成骨膜新生骨。通常有病变存在。 X线：骨骼密度上升，骨皮质、小梁增厚。 8、骨膜三角（Codman三角）：恶性肿瘤累及骨膜及骨外软组织，刺激骨膜成骨，肿瘤继而破坏骨膜所形 成的骨质，其边缘残存骨质呈三角形高密度病灶，称为骨膜三角。是恶性骨肿瘤的重要征象。 9、Colles骨折：又称伸展型桡骨远端骨折，为桡骨远端2～3㎝以内的横行或粉碎骨折，骨折远端向背侧 移动，断端向掌侧成角畸形，可伴尺骨茎突骨折。 Colles’骨折的临床和影像学特点 答：Colles’骨折为桡骨远端3cm范围内横行或粉碎性骨折，常见于中老年人，跌倒时，前臂旋前，手掌着地，引起伸展型桡骨远端骨折。观察患肢呈银叉畸形、刺枪刀样畸形。 X线表现为：桡骨骨折远端向桡侧、背侧移位，掌侧成角，可见骨折线。常合并下尺桡关节脱位和尺骨茎突骨折。 10、青枝骨折：在儿童，骨骼柔韧性大，外力不易使骨质完全断裂而形成不完全性骨折，仅表现为骨小梁 和骨皮质的扭曲，看不到骨折线或只引起骨皮质发生皱折、凹陷或隆突。 11、骨“气鼓”（骨囊样结核）：骨干结核初期为骨质疏松，继而在骨内形成囊性破坏，骨皮质变薄，骨 干膨胀，故称为骨“气鼓”或骨囊样结核。 12、骺离骨折：发生在儿童长骨骨折时，由于骨骺尚未与干骺端愈合，外力可经过骺板达干骺端而引起骨 骺分离，即骺离骨折。 13、肺野：充满气体的两肺在胸片上表现为均匀一致较为透明的区域称为肺野。 14、肺纹理：在充满气体的肺野，可见由肺门向外呈放射分布的树枝状影，称为肺纹理。 15、肺门角：肺门上、下部相交形成一钝的夹角，称为肺门角，而相交点称肺门点，右侧显示较清楚。 16、原发综合征：原发性肺结核（Ⅰ型），肺的原发病灶，淋巴管炎和肺门淋巴结炎。多见于儿童和青少 年，少数为成人。X线：典型表现呈“哑铃状”，包括：①原发浸润灶②淋巴管炎③肺门纵膈淋巴结肿大 17、肺实变：终末细支气管以远的含气腔隙内的空气被病理性液体、细胞或组织所代替，常见于大叶性肺 炎、肺泡性肺气肿、肺出血、肺结核、肺泡癌等。 空洞：是由肺内病变组织发生坏死后，经引流支气管排出后形成的。 空腔：是肺内生理腔隙病变扩大，肺大泡，含气肺囊肿、肺气囊都属于~。 18、龛影：钡剂涂抹的轮廓有局限性外突的影像。溃疡型食管癌可见边缘不规则的局部向外凸的龛影。 19、充盈缺损：钡剂涂抹的轮廓有局限性向内凹陷的表现。它是因管壁局限性肿块突入腔内所致。 20、憩室：食管壁向外囊袋样膨出，有正常黏膜通入，与龛影不同。 21、半月综合征：为进展期胃癌的龛影表现，多见于溃疡型癌。其表现为：形状多呈半月形，外缘平直， 内缘不整齐而有多个尖角；龛影位于为轮廓内；龛影周围绕以宽窄不等的透明带，称为环堤，其轮廓不规则而锐利，环堤上见结节状和指压迹状充盈缺损（指压迹），这些充盈缺损之间有裂隙状钡剂影（裂隙征）。 法洛四联症：肺动脉、肺动脉瓣或/和瓣下狭窄；室间隔缺损；主动脉骑跨；右心室增厚。 支气管扩张：X线：肺纹理改变粗细不规则的管状透明影。
自考招聘管理复习资料
4月招聘管理复习资料 招聘管理 单选题 1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及 组织应聘者。 2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。 3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，
三者缺一不可。 6、招聘主体 7、招聘对象 8、合法性原则。招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求， 否则组织将承担相应的法律责任。 9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平 竞争的氛围。 10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止 日期、待遇条件等向社会公开。 11、真实性原则。组织在实施招聘计划时，应向
应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位， 包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。 12、效益原则。参与招聘管理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应 尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。 13、《劳动合同法》于 1月1日起实施。 14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了 劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。 15、《就业服务与就业管理规定》也于 1月1日起正式实施。
16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本 企业特色的精神财富和物质状态。 17、导向功能，即经过它对企业的领导者和员工起引导作用。 18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组 织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。 19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明 确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样能够激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。 20、稳定功能，企业文化石在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则
（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：
医学影像学 难点与重点知识点总结 1、垂体微腺瘤的病灶特点：：CT：局限于鞍内小于10mm的微腺瘤，平扫不易显示，宜采取冠状面薄层增强检查，增强时呈等，低或稍高密度结节；MRI：对垂体微腺瘤显示优于ct，肿瘤在 T1WI呈稍低信号，T2WI呈等或高信号。有明显均匀或不均匀。 2、颅内出血病灶特点（梭形指示硬膜外水肿）：a脑挫裂伤 CT低密度脑水肿区内，散布斑点状高密度出血灶，伴有站位效应。有的表现为广泛性脑水肿或脑内血肿;MRI 脑水肿T1WI呈等或稍低信号，T2WI呈高信号，血肿信号变化与血肿期龄有关。b脑内血肿C T 呈边界清楚的类圆形高密度灶，MRI血肿信号变化与血肿期龄有关。c硬膜外血肿：硬膜与颅骨内板粘连紧密，故血肿较局限呈梭形，CT 颅板下见梭形或半圆形高密度灶，多位于骨折附近，不跨越颅缝。d硬膜下血肿：血液聚集于硬膜下腔，沿脑表面广泛分布CT 急性期见颅板下新月形或半月形高密度影，常伴有脑挫裂伤或脑内血肿，脑水肿和占位效应明显，亚急性或慢性血肿，呈高等低或混杂密度灶CT图像上等密度血肿，MRI常呈高信号，显示清楚。e蛛网膜下腔出血：儿童常见，出血多位于大脑纵裂和脑底池，CT表现为闹沟，脑池内密度增高影，形成铸型，大脑纵裂出血多见，表现为中线区纵行窄带形高密度影，出血亦见于外侧裂池，鞍上池，环池，小脑上池或脑室内，蛛网膜下腔出血一般7天左右吸收，此时CT检查阴性，而MRI检查仍可发现高信号出血灶的痕迹。 3、脑梗死的CT表现：缺血性梗死：平扫CT在发病后一天内常难以显示病灶，灌注成像则能发现异常，其后平扫CT表现为低密度灶，部位和范围与蔽塞血管供血区一直，皮髓质同时受累，多呈扇形，可有占位效应，相对较轻2到3周出现模糊效应，病灶不可见，1到2个月后形成边界清楚的低密度囊腔；出血性梗死：常发生在缺血性梗死一周后，CT表现在低密度梗死灶内出现不规则斑点，片状高密度出血灶，占位效应明显；腔隙性梗死：缺血灶为10到15mm大小，好发于基底节，丘脑，小脑和脑干，CT表现为脑深部的片状低密度区，无占位效应。MRI对梗死灶发现早，敏感高，病后出现长T1和长T2信号异常 4、听神经瘤的可靠征象：CT 桥小脑角池内等，低或混杂密度肿块，瘤周轻到中度水肿，偶尔见钙化或出血，呈均匀，非均匀或环形强化。第四脑室受压移位，伴幕上脑积水，骨窗观察内耳道呈锥形扩大。MRI 表现与CT相似增强MRI可无创性诊断内耳道内3mm的小肿瘤。 5、儿童骨折的特点。 骨折发生在儿童长骨时，由于骨骺尚未与干骺端愈合，外力与过骺板达干骺端而引起的骨骺分离，即骺骨骨折。由于骨骺软骨，不能显示，X线只显示为骺板，骺线增宽与干骺端对位异常，可以是骺与部分干骺端一并撕脱，儿童骨柔韧度较大，外力不易使骨完全断裂而形成不完全性骨折，表现为局部骨皮质和骨小梁的扭曲，看不见骨折线或只引起骨皮质发生皱折、凹陷或隆乳，即青枝骨折 6、不同类型骨髓炎的特征性表现。44页 一急性化脓性骨髓炎：a.x线平片发病两周内可见软组织改变：肌间隙模糊或消失，皮下组织与肌间的分界模糊，皮下脂肪层内出现致密的条纹影发病两周后可见骨改变，干骺端骨松质中出现局限性骨质疏松，形成多数分散不规则的骨质破坏区，边缘模糊，其内骨小梁模糊、消失。由于骨膜掀起和血栓动脉炎，形成沿骨长轴的条形死骨，与周围骨质分界清楚，密度高于周围骨质 b CT检查：很好显示软组织感染，骨膜下脓肿，骨髓内炎症，骨质破坏和死骨，特别能发现小破坏区和小的死骨 c MRI检查：骨髓的充血，水肿，渗出和坏死在T1WI表现为低信号。在与骨干长轴平行的矢状或冠状面上，骨髓腔受累的范围显示良好。在病变早期的T1WI上病变区于正常区分解模糊，出现骨质破坏后分界清楚。在T1WI上充血水肿的肌肉和脓肿呈高信号。 二慢性化脓性骨髓炎：aX平片可见有明显修复的表现，即在骨破坏周围有骨质增生硬化现象。慢性骨髓炎痊愈则骨质破坏与死骨消失，骨质增生硬化逐渐吸收，骨髓腔再通。 特殊的影像学表现：慢性骨脓肿（慢性局限性骨髓炎：表现为长骨干骺端中心部位的圆形，椭
第一章 一、单项选择题 1、招聘管理的构成要素不包括（） A.、招聘主体B、招聘客体C、招聘载体D、招聘对象 2、以下不属于招聘者应掌握的基本技能是（） A、善于沟通 B、个性突出 C、克服成见 D、克服心理偏差 3、心理偏差和倾向主要会出现在（） A、准备阶段 B、招募阶段 C、筛选和录用阶段 D、评估阶段 4、《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这体现了招聘管理中的（） A.、合法性原则B、效益原则C、内外兼顾原则D、合适性原则 5、参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，这体现了招聘管理中的（） A、合法性原则 B、效益原则 C、内外兼顾原则 D、合适性原则 二、多项选择题 1、招聘的目的有（） A、吸引人才 B、储备人才 C、补充人才 D、调节人才 E、录用人才 2、招募的内容主要包括（） A、招聘计划的制定和审批 B、招聘渠道的选取 C、招聘信息的设计与发布 D、宣传组织形象 E、组织应聘者 3、在应聘者角度，好工作的要素包括（） A、企业形象好 B、员工优秀 C、开明的管理 D、优厚的薪水和福利 E、较多的受训练机会 4、招聘载体包括（） A、职业介绍机构 B、招聘洽谈会 C、猎头公司 D、在媒体刊登招聘广告 E、企业自行招录员工 5、招聘简章的内容包括（） A、招聘单位概况 B、工种或专业介绍 C、招聘名额、对象、条件和地区范围
D、报名时间、地点、证件、费用 E、试用期、合同期以及录用后的待遇 6、招聘的一般流程包括( ) A、制定招聘计划 B、甄选 C、报批招聘计划 D、体检和录用 E、招聘评估 三、填空题 1、招聘管理的具体过程包括招募、甄选、录用和________四个阶段。 2、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和______等内容。 3、招聘管理评估阶段的内容包括：招聘结果的成效评估和______。 4、招聘者应具备的最重要的能力是____________ 。 5、招聘管理的心理偏差和倾向包括优势心理、______和定势心理。 6、自炫心理是由______引发的自我表现心理。 7、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和______。 8、招聘流程的必要性包括：可以规范招聘行为、____________和展示公司形象。 四、名词解释 1、招聘： 2、招聘管理： 3、“光环效应”： 五、简答题 1、招聘管理的作用。 2、招聘管理的原则。 3、招聘管理的特点。 4、招聘流程制定的步骤。 5、招聘的一般流程。 参考答案：一、单项选择题1、B 2、B 3、C 4、A 5、B 二、多项选择题1、ABCD 2、ABCE 3、ABCDE 4、ABCDE5、ABCDE 6、ABCDE 三、填空题1、评估2、访查3、招聘方法的成效评估4、表达和观察能力5、自炫心理6、优势心理 7、有效利用机会者8、提高招聘质量 第二章 一、单项选择题 1、以下选项不属于内部招聘优势的是( ) A、对员工比较了解 B、可以激发员工的工作积极性 C、能够为企业补充新鲜血液