人力资源有广义与狭义之分。? 广义上，智力正常的人都是人力资源。? 而狭义上就有多种理解。? 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，? 它包括数量和质量两个方面人力资源管理的定义? 什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度? 宏观的HRM ? 微观的HRM：组织（二）人力资源管理的内容规划：职务分析、人员计划获取配置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障维护：员工关系、安全与健康、薪酬管理 HRM专业人员的素质? 专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力? 法律知识：? 道德素质谁开发和实施人力资源管理直线管理人员人力资源管理专业人员或称HRM 职能人员树立HRM 不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第一主管的理念 1 直线管理人? 配置合适的人到合适的工作岗位上? 新雇员引导? 培训员工适应新的工作岗位? 改进每位员的工作绩效? 实现创造性的合作并发展和谐的工作关系? … ? 保护雇员健康并改善工作的物质条件 2 HRM职能人员? 直线功能：? 协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序? 职能功能：首要的是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、
晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决定企业采取何种战略的决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估 1. 界定业务与使命 2 实施外部和内部审计 SWOT 分析 3 将使命转换为战略目标 4 制定战略以实现战略目标
5 战略执行
6 评估绩效企业战略的分类 1 总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些领域。（明确企业的业务组合及相互关系 2 竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务在市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略 3 职能战略：职能部门坚持的基本行动准则人力资源计分卡? （一）什么是人力资源计分卡? 人力资源计分卡既是一种管理体系，同时也是一种测量体系。它强调人力资源管理活动、相应的员工行为、企业战略产出和绩效之间的因果关系。? （二）必要性? 明确地展示人力资源对企业绩效的重要影响? （三）信息支持? 企业战略? 人力资源活动、员工行动、企业产出及组织绩效之间的因果关系? 测评的标准或尺度人力资源计分卡的实施? 界定企业战略? 2 概述企业的价值活动? 3 明确组织绩效的战略性要求了解企业运行及企业价值链? 4 明确所需要的员工胜任力和行为素质？行为？? 5 根据战略制定具体的人力资源政策和措施? 6 设计人力资源计分卡
测量体系? 7 定期重新评估测量体系工作分析及价值（一）相关概念的界定Work （工作）:指目标明确、有目的或者工具性地为社会创造价值的人类活动，通过这一活动过程，人们将资源转换成产出。Position(职位）:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应责任。职位与个体是一一对应的。Job（职务）：是对员工承担的工作任务的性质和特点的概括,它与职位的区别是职务更多的强调工作的内容。一组重要责任相似或相同的职位。第一副厅长、第二副厅长，其职位是副厅长，但职务地位却不一样。Occupation（职业）：是人们在社会中所从事的作为生活来源的某种工作，它与工作的区别是前者范围窄，工作范围宽。（二）工作分析定义是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（技能和经验）适合被雇佣来从事这一工作。
The process of collecting and analyzing information about job in a systematical way 工作分析分析什么？? 工作活动? 人的活动? 机器、工具、设备以及辅助工作用具? 绩效标准? 工作环境：物理环境、工作时间及组织和社会的环境。? 工作对人的要求：知识或技能及个人特征? 工作公式：6W1H （1）做什么（What）（2）为什么（Why）（3）用谁（Who）（4）．何时（When）（5）．在哪里（Where）（6）．为谁（for Whon）（7）．如何做（How）
6W1H的内容：工作分析的价值? 工作分析是人力资源规划的基础? 工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用? 工作分析有助于员工培训与开发工作? 工作分析有利于职业生涯规划与管理? 工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据? 工作分析有助于薪酬管理方案的设计? 工作分析有利于把握员工的安全与健康? 工作分析有利于改善员工和劳动关系工作分析的步骤? 1 确定工作分析信息的用途? 2 了解相关的背景信息：组织结构图、工作流程图? 3 选择有代表性的工作岗位? 4 通过收集到的信息进行综合分析? 5 校验所收集到的工作信息? 6 编写工作说明书和工作规范收集工作分析信息的方法访谈法个体访谈；群体访谈；主管访谈优点？缺点？ 2 问卷法问卷有开放式；有结构式；混合式有通用问卷和专业问卷体力和脑力问卷3观察法观察法是工作分析人员到现场，对某些对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、工作条件等信息，并用文字和图表形式记录下来，后进行分析和归纳的方法 4 现场工作日记/日志法任职者按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，后分析归纳，以达工作分析的目的 5 量化的工作分析技术（1）职位分析问卷法
6个维度194要素（问题）：? 信息输入? 心智过程? 工作产出? 人际关系? 工作环境? 其他职位特征（2）美国劳
工部工作分析程序按照工作承担者与信息、人以及物之间的关系对每一项工作进行等级划分。（3）功能分析方法人力资源规划? 人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程（二）为什么要规划? 任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。? 不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整；? 企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充；? 企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素质有关；? 企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；人力资源量的需求预测P118 ? 1 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术? 2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量之间比率进行预测? 3 回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就可以预测未来的数值。? 它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。? 如已知某公司过
去12年的人力数量５１０，４８０，４９０，５４０，５７０，６００，６４０，７２０，７７０，８２０，８４０，９３０利用最小平方法，求直线方程
y=a+bx ? 求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3x （五）人力资源供给分析? 1内部预测法? 根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。常用的年内部供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。? （1）人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。在企业规模不大时，核查是相当容易的。如果企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息系统。这种方法是静态的，它不能反映人力资源拥有量未来的变化。因而，多用于短期的人力资源拥有量预测。（2）管理人员接替模型
? 即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较好的方法。管理人员替换模型主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力；发展计划；接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见 2 外部预测? 预测外部劳动力市场的供给情况，要考虑：企业所在地的人力资源状况企业所在
地对才的吸引程度企业自身的吸引力预期经济增长（所处行业的增长）? 有效的员工招募? 招募对于企业的战略规划有意义? 招募技术与所招募工作类型的匹配? 招募的成功取决于人力资源其他方面的政策组织招募职能? 集中招募还是分散招募？? 直线部门与HR部门的通力协作如何评估招募的有效性? 数量？? 质量？? 成本? 填充职位空缺的时间? 内外候选人的来源? （一）内部候选人的来源? 1 发现内部候选者：利用职位布告、人事记录及员工技能库? 2 重新雇佣? 3 继任者计划
确认并分析关键职位；产生并评价候选者；选择合适人选填补关键职位外部候选人的来源? 1 广告? 媒体：职位类型决定使用何种媒体? 制作招募广告：注意-兴趣-愿望-行动? 2 就业服务机构? 3 外包? 4 猎头公司? 5 校园招募招募多样化的劳动力? 社会责任的承担? 法律的要求工作申请表的设计与使用用途（一）信度（可靠性、稳定性） 1定义:指采取同样的方法对同一现象重复进行测试时，所得结果相一致的程度。或者说，是指结果的一致性或稳定性，即测试方法（工具）能否稳定地测试所测事物 2 信度指标一般以相关系数r来表示，具体的类型有再测信度（test-retest reliability):对同一群对象采用同一测试，在不同的时间点先后测量两次，根据两次测试的结果计算出相关系数，这种相关系数就叫再测信度复本信度：一套测试可以有两
个以上的复本，可以同一对象同时接受这两个复本所得的分数来计算相关系数? 效度的定义测试工具或手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度2效度的标准准则效度：指用一种不同以往的测试方式或指标对同一事物进行测量时，将原有的一种测量方式或指标作为标准，用新的方式或指标所得到的测量结果与原有准则的测量结果作比较，如果新的测量方式或指标与原有的作为准则的测量方式或指标具有相同的效果，那么我们说这种新的测量方式或指标具有准则效度内容效度指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性如何使测试有效? 工作分析? 选择测试方式? 进行测试? 把测试成绩和标准联系起来? 交叉验证与重新验证测试类型? （一）认知能力? （二）运动能力和体力测试? （三）人格和兴趣测试? （四）成就测试情感智慧（情商）知识: 技能
社会角色: 自我形象个性特点:动机: 情商是非理性的情感指数，是一种涵养和社会智力，是人另一种形式的智慧，它代表了一个人认识、控制、调节自身和他人情感的能力。组成? ①自我觉察能力，即能够知觉、了解和审视自己的情绪体验；? ②情绪管理能力，即能够调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来；? ③自我激励能力，即能够调动自己的情绪，使情绪专注的能力；? ④移情的能力，即
能够发现、辨别和理解他人情绪的能力；? ⑤人际关系的能力，即能够调控他人情绪的能力作用? 营造一个有利于自己生存的宽松环境? 建立一个属于自己的交际圈? 创造一个更好发挥自己才能的空间标准? （一）高情商? 尊重所有人的人权和人格尊严。? 不将自己的价值观强加于他人。? 对自己有清醒的认识，能承受压力。? 自信而不自满。? 人际关系良好，和朋友或同事能友好相处。? 善于处理生活中遇到的各方面的问题。? 认真对待每一件事情。（二）较高情商? 是负责任的“好”公民。? 自尊。? 有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染。? 比较自信而不自满。? 较好的人际关系。? 能应对大多数的问题，不会有太大的心理压力。（三）较低情商? 易受他人影响，自己的目标不明确。? 比低情商者善于原谅，能控制大脑。? 能应付较轻的焦虑情绪。? 把自尊建立在他人认同的基础上。? 缺乏坚定的自我意识。? 人际关系较差。（四）低情商? 自我意识差。? 无确定的目标，也不打算付诸实践。
? 严重依赖他人。? 处理人际关系能力差。? 应对焦虑能力差。? 生活无序。? 无责任感，爱抱怨提升? 1 学会划定恰当的心理界限，这对每个人都有好处。? 2 找一个适合自己的方法，在感觉快要失去理智时使自己平静下来，从而使血液留在大脑里，做出理智的行动? 3 想抱怨
时，停一下先自问：“我是想继续忍受这看起来无法改变的情形呢，还是想改变它呢？” ? 4 扫除一切浪费精力的事物。
5 找一个生活中鲜活的榜样?
6 为人父母。?
7 从难以相处的人身上学到东西。?
8 时不时尝试另一种完全不同的方式，你会拓宽视野，提高情商? （一）工作样本? （二）评价中心（情境模拟）? 1 是什么：一套标准化的测评程序或方法，通过多种方法对被评价者的能力、技能、个人特征等因素进行综合评价。? 2评价中心的测评内容? 智力：问题分析；问题解决；创造性? 社交技巧：人际敏感性；社会性；领导力? 决断力：计划与组织；授权与管理控制? 意志力：主动性；坚持性；坚定性；决定性? 3方法? 无领导小组讨论? 文件筐（公文处理）? 角色扮演? 演讲? 管理竞赛面试的类型? （一）非结构化面试? 非结构式面试。即面试没有固定的模式，主考官事先无需作太多的准备，只要掌握组织、职位的基本情况。在面试过程中，考官的提问也是开放式的问题。? 其主要目的是给应聘者充分的发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的带有很大的隐蔽性，也要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。? 该方法最大的优点就是灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息。但由于缺乏统一的标准，易带来偏差，且要求主考官具有丰富的经验与很高的素质（二）结构化面试? 结构
式面试。即主考官根据面试提纲控制整个面试的进行，严格按照提纲对每个应聘者分别作相同是提问。其优点在于：对所有的应聘者按照同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求较少。研究表明，结构面试的信度和效度较好，但过于僵化，难以随机应变，所获得的信息也受限制。
? 主考官必须注意以下问题：一是面试之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、达到预期的工作绩效目标的技能。以及需要何种技能完成工作。二是面试前对面试问题有充分的准备；三是对面试过程的引导和控制；四是对面试结果的评价，将应聘者的实际技能与工作需要技能进行客观比较。三）压力面试压力面试。在面试开始时，主考官给应聘者提出一个意想不到的问题，问题通常带有“敌意”或“攻击”性，以给应聘者以意想不到的一击，主考官以此观察应聘者的反应。其目的就是了解应聘者承受压力、情绪控制的能力，以测试应聘者应变能力和解决紧急问题的能力（四）行为面试（题型）? 面试者描述他在以前的实际情景中是如何反应的? 假设过去的行为是未来行为的最好预测指标，主要是通过对应聘者过去经历中关键事件中某些行为进行分析，来推断其某些能力或其他个性特征? 成功的行为样本：情境（situation）、目标或任务(target or task)、行动(action、结果(task ? （五）情景面试? 假设对未
来的意图和设想是未来行为的有效预测指标，主要是通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析，来推断某些能力或其他个性特征影响面试有效性的因素? 第一印象? 对工作是否了解? 求职者顺序雇佣压力? 非语言行为和印象管理? 个性特征的影响? 面试官的行为设计和实施有效的面试?（一）结构化情景面试? 工作分析? 评价工作的主要职责? 设计面试问题? 设计面试问题的基准答案? 任命面试小组成员进行面试招聘者的素质要求? 招聘者在求职过程中重要角度：招聘者的行为会被以为是组织“人格”的延伸，会让求职者去猜测公司的事情。面试中的粗暴，对女性的不尊重，都会让人觉得公司不怎样。? 主考官的素质：客观公正；语言表达；善于倾听；敏锐观察，如应聘者的身体语言、语言表达、面部表情、眼神变化、服饰、精神等。重要的是：诚实合理，自信谦逊，人格不卑不亢，心态平和应聘者的技巧? 现实中应聘者在面对招聘时，要特别小心，从心理到仪表，从成绩到经验，从外到内全方位打造自己，以静制动，以不变应万变，只要有能力，注意合理、合情、合法、有礼有节就可以应对多就的招聘现场。? 实力是最好的简历。? 1。学习成绩? 2。各种证书? 3。制造一些工作经历
? 4。训练你的仪表（你的眼睛、外形、着装，姿势、声音）? 5。自我心理平衡技术面试者需知? 面试主要是用来帮助
雇主了解你是怎样的一个人技能和技术专长可以通过测试以及教育和工作经历得到。主试者首先寻找的是干脆清晰的回答。所以你的回答要简洁；回答时要体现合作；对有关问题表达个人观点；围绕主题。可以做的7件事情：? 1 准备充分? 2 发现主试者的真正需要? 3 将你与主试者的需要联系起来? 4 先思考后回答? 5 仪表和热情很重要? 6 留下良好的第一印象? 7 记住你的非言语行为可以传递更多关于你的信息? 培训误区新员工自然的胜任工作流行什么培训什么高层不需要培训培训是在项花钱而不得好的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度培训培训的意义具体讲可以下几方面：? 能提高员工的职业能力? 有利于企业获得竞争优势,（提高组织适应环境能力，帮助人才的本土化）? 有利于高效工作绩效系统的构建? 有利于改善企业的工作质量? 满足员工实现自我价值的需要(员工积极性，开发能力) ? 提高管理人员决策心理水平，创新能力? 沟通企业战略思想；? 传送企业价值文化? 有利于打造学习型组织? 企业战略目标的实现入职引导? 入职引导为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息。? 内容：介绍员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运行、安全措施和规定以及参观工厂。? 所应完成的事：受到欢迎，轻松；了解组织的过去、现在、文化、愿景及相关政策和程序；明白企业期望自己做的工作和行为是什
么；按照公司的方式去做培训流程? 培训是什么？? 是为使新老员工获得完成工作所需技能而而采用的方法? （二）培训的五步法? 1、需求分析? 2、制度设计? 3、确认阶段? 4、实施
? 5、评估阶段培训需求分析需求分析：组织分析识别组织培训目标培训需求分析：个人? 个人分析：识别谁需要培训与培训什么? 新员工分析，老员工分析（绩效）任务分析? 识别工作培训目标需求分析的结果? ?受训者学什么？? ?谁接受培训？? ?培训的类型? ?培训的强度? ?培训的选择培训方法? 在职培训? 学徒制度培训? 非正规学习? 讲座? 程序化教学? 视听化培训? 模拟式培训? 计算机辅助培训? 管理人员开发? （一）绩效的定义? 英文：执行、履行、成绩等。从中文字面，绩指业绩，也就是工作结果，效指效率，即工作过程。? 两方面：? 一方面指员工的工作结果；? 另一方面指影响员工工作结果的行为、态度、素质能力。
（二）绩效评估? 按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者时间段的工作表现进行评估。? 两个条件：员工了解其绩效准主管对员工进行反馈、开发与激励（三）绩效管理? 一个将目标设定、绩效评估与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略目标。? 绩效管理是管理者设定员工作目标
与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效促进公司宏观目标实现的框架下进行的（四）绩效评估与绩效管理的不同点? 1 从内容比较，绩效管理内容更丰富。传统绩效评价更重视工作考核结果。忽视绩效的分析与改进。? 2 从实施过程分析，绩效管理更具有连续性和灵活性，作为一个过程存在企业运作全过程中。? 3 结果的应用。绩效管理不仅要与薪金联系更重要的是多用于员工潜能开发培训以提高绩效? 4 从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。传统绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调“衡量”或考核员工的工作绩效；但绩效管理更多是强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通（五）为何要进行绩效管理? 高绩效实现所需要的系统性：目标设定与评估与开发的整体性-TQM的借鉴? 传统的绩效管理的缺陷? 员工工作成绩的连续提高组织的战略目标（六）绩效管理的核心：目标导向? 目标导向的两个方面：具体的标准；符合公司的战略目标? 原则：分配目标的工作目标；分配可量化的工作目标；分配有挑战性并且可行的目标；鼓励参与 SMART 原则：specific; measurable; attainable; relevant; timely 绩效评估（一）为会要进行绩效评估是绩效管理的重要一环发现不足，巩固成功经验对职业规划的作用加薪与升
职（二）评估的内容? 英国：考勤与考绩? 美国：工作数量；工作质量? 日本：评价工作、性格、能力、适应能力? 中国：德、能、勤、绩（三）绩效考核的主体? 上级考核? 同级考核? 下属考核
? 员工本人（四）评估客体? 组织层面? 部门? 员工层面（五）评估指标? 指标的构成：名称是指标内容的总体概括定义对内容进行解释标志用于区分评价结果标度揭示标志所规定级别的范围及级别之间差异的规定（六）评估的步骤? 界定工作内容? 绩效评估? 提供反馈（七）评价方法? 图尺度评价法? 交替排序法? 配对比较法? 强制分布法? 关键事件法KPI ? 叙述式表格法? 行为锚定法BARS ? 目标管理MBO ? 360度? 平衡计分卡BSC （八）绩效评价中易产生的错误倾向? 晕轮效应（halo effect) ? 居中趋势? 宽大化（一）职业：一个人在许多年之内拥有的一系列职位（二）职业生涯管理是从企业的角度，对员工所从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现企业发展和个人发展的有机结合主体与客体：动态的管理：企业目标与个人目标的融合员工职业发展的影响因素（一）影响职业发展的个人因素（1）能力（2）人格（价值观、动机、需要等）约翰·霍兰德(John Holland)基于对职业倾向测试(VPT)的研究发现了六种基本的职业倾向：实际
倾向常规倾向
企业倾向研究倾向艺术倾向社会倾向（二）来自企业的因素自身的发展职业阶梯培训辅导制度
（三）影响职业发展的环境因素劳动力的供求关系
产业结构的调整企业如何实施职业生涯管理提供必要的
工具和技术：提供信息支持：绩效信息、职业信息等
设计多重职业生涯路线制定职业生涯阶梯计划: 启示以人生观、价值观为中心，以兴趣和能力为基本点情绪的稳定性经验的开放性态度的随和性工作的认真性外倾性职业规划也称职业生涯设计，它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。包括选择什么职业，在什么组织和地方从事这个职业在这个职业队伍中担任什么角色，在个人一生的发展阶段的职业变更以及为实现职业设计接受的各种教育和培训。? 一〉确认人生的方向，提供奋斗的策略二〉突破并塑造清新充实的自我三〉准确评价个人特点和强项四〉评估个人目标和现状的差距五〉准确定位职业方向六〉重新认识自身的价值并使其增值七〉发现新的职业机遇八〉增强职业竟争力职业规划的关键点是什么？? 从专业选择开始? 想干什么？未来希望干什么？? 干什么？适合干什么？? 社会需求什么？? 职业选择三点论：与自己兴趣、能力匹配，与所学专业领域方向一致、符合自己职业发展
方向的理想职业你的职业生涯规划攻略? 发现职业兴趣、
设定职业理想——询问自己的内心、倾听家人和朋友对自己
的评价、还可以选择职业测评工具，发现职业兴趣，进而
勾勒未来职业生活的理想图画。
? 自我评估和环境分析——通过自我分析，认识自己、了解
自己的优势和劣势，并且依据现实情况清晰地把握，进行
有针对性的规划实践。? 制定、实践学期行动计划——为职
业目标的实现设定短期的计划，可根据具体的职业要求，
寻找自身的差距，制定提高能力的行动计划，严格执行。
主要行动路线在于，提高自己与理想职业相匹配的能力。
自己量身打造职业生涯规划? 叩问你的内心? 聆听他人的
声音? 借助职业测评薪酬的内涵、构成内涵：经济报酬
与福利，良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织
的特征所带来的非经济性的心理效用。构成? 直接经济报
酬：工资、薪水、资金、佣金、红利等? 间接经济报酬：
保险、带薪休假等福利薪酬的功能对个人经济保障
心理激励标识功能对企业改善企业的绩效：吸引
力，企业的人力资源存量，员工激励：工作行为、工作态
度和工作业绩。确定薪酬的原则? 公平性：3E (Equity) 外部均衡性内部均衡性个体均衡性
? 有效性与合法确定工资率? （一）进行薪酬调查? 作
用：了解竞争对手给员工的报酬是多少? 针对竞争对手
的报酬水平来设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力市场上的竞争优势? 类型：商业类、专业类、政府类（二）职位评价? 目的：确定职位的相对价值-它要求对企业所设的职位的难易程度，责任大小及相对价值的多少进行评价? 报酬要素：职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，如技能、努力程度、责任和工作条件。
? 方法：1、排序法 2、分类法 3、因素比较法 4、要素计点（点数法）（三）将相似的职位划分到相同的薪酬等级每个薪酬等级中的职位都有大致相似的复杂（四）确定每个薪酬等级的薪酬水平——工资曲线实际工资额程度和重要性（五）微调工资率? 制定薪酬区间：why？? 修正不合理的薪酬水平管理类和专业类职位的薪酬设计? 高层管理者的薪酬：基本薪酬、短期奖金、长期奖金和高层管理福利和特权? 专业人员：报酬要素-问题解决能力、创造力、技术知识和经验要求等宽带薪酬将相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，也就是薪酬级别少了，级别内部的差异大了（一）激励的概念? 激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（二）激励模式? 需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是目标以满足需要（三）个体差异? 个体的个性、能力、价值观与需求是不同的，有着
不同的欲望与反应? 了解员工，根据他们的需求调整激励方案（四）内容激励理论内容型激励理论主要研究激发动机的因素，从探讨激励的起点和基础出发，分析揭示人们的内在需要的内容和结构，以及内在需要如何推动行为1马斯洛的需要层次理论马斯洛是人本主义心理学的代表人物，其需要层次理论是一种动机模型，它的基础是认为所有的人都有驱动其行为的基本需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要2赫茨伯格的双因素理论? 保健因素：是最容易被那些不满意的员工提出的因素，包括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。这些因素的存在还不足以产生激励工作的力量；
? 激励因素：最经常被人重视，包括成就承认、工作感、进步和成长。它们有助于建立人的自尊和挖掘自我潜力。运用? 外在激励：对工作环境满意。? 内在激励：对工作本身满意。? （五）过程激励理论：弗鲁姆的理论期望理论工作扩大化工作丰富化弹性工作制? 过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。? 激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励内容的情况下，激励过程才得以开始。激励计划的类型? （一）员工个人激励与认可计划? （二）销售人员的激励? （三）团队可变工资激
)P29 (D)唯一性 (A)规范企业的行为 (C)保护劳动者的合法权益 _ 鼬知识部分 一、单选题(每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905考题整理汇总 1、 劳动力市场的基本功能是()P3 (A) 调节资源的配置 (B) 决定就业量与工资 (C) 解决生产什么的问题 (D) 解决如何生产的问题 2、 在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象,向 人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A) 观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、 劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A )劳动力需求量(B )劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D )劳动力供给增长量 4、 ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、 实际工资计算公式是()pl6 (A )货币工资/价格 (B )货币工资/价格指数 (C)货币工资X 价格(D)货币工资X 价格指数 6、 ()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按 价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价 格 7、 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业 (C)结构性失业(D)季 节性失业 8、 ()是造成^正常失业的主要原因。P21 (A) 劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态 性(D)总需求不足 9、 关于平均失业持续期表述错误的是( ) (A) 无论时间长短都属于非正常失业 (B) 它的长度是反映失业严重程度的重剽旨标 (C) 平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 (D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、 ()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对 策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、 收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D) 需求弹性 12、 以下不属于劳动法基本原则特点的是( (A) 指导性(B)权威性(C)稳定性 13、 劳动法的首要原则是()P30 (A )保障报酬权(B )保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权(D )保障休息休假权 14、 ()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C) 休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训 权 15、 劳动法的立法宗旨在于 ()
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
1、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 2、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 3、周岁 B. 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 6、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷
参考答案：C 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 8、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 11、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、劳动定额的基本表现形式有( )。 A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额 E.消耗定额 参考答案：A, D 3、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 4、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 5、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 6、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 9、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 10、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
一基础知识部分 一、单选题（每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多选、少选、选错都不得分。） 200705-200905考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是（）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A)观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 4、（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是（）p16 （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数 6、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求(B)总需求价格(C)总供给(D)总供给价格 7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业 8、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是（） （A）无论时间长短都属于非正常失业 （B）它的长度是反映失业严重程度的重要指标 （C）平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性（D）平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 10、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、收入差距的衡量指标是( )。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D)需求弹性 12、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）P29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性13、劳动法的首要原则是（）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 14、( )是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权 15、劳动法的立法宗旨在于（） （A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场 16.关于社会保险的说法不正确的是（）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
人力资源部培训基本工作总结（汇报） 人力资源部20xx年度培训工作总结 20xx年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识.心态.行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。 一.培训工作基本情况20xx年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。 二.培训工作分析 （一）培训工作重点：1.中层以上干部.管理人员.业务人员.专业技术人员的能力和素质培训，占培训总数的26.8%；2.一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；3.新技能.新工艺.新知识的培训，占培训总数的9.3%4.会计.统计.检验.计量等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；5.班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的 8.5%；6.新入职员工培训，占培训总数的23.3%。 (二)取得的成绩：1.20xx年度的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，
除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。 2.逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20xx年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。 (三)存在的问题和不足1.培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。 2.培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥.不够生动，在一定程度上影响了培训效果。 3.个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。 4.培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。 5.部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源管理 基础知识 本教材适用于：助理人力资源管理师、人力资源管理师以及有志于从事人力资 源管理的人员
目录第一章劳动法 第二章人力资源管理第三章劳动经济学 第四章写作知识 第五章人力资源规划第六章招聘与配置 第七章培训与开发 第八章绩效管理 第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理
第一章劳动法 劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。 劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度 劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。 我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。 （4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内
1、绩效考核的第一个步骤是( )。 A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训 参考答案：B 2、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 5、周岁 B. 6、周岁 D. 7、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 8、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人 参考答案：A, C, D
9、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施 A.厂房 B.生产辅助 C.道路 D.电气设备 E.机器设备 参考答案：A, C, D, E 10、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高 参考答案：B 11、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是( )。 A.树立干一行、爱一行、专一行的观念 B.多转行，多学习知识，多受锻炼 C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长 D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德 参考答案：A, C 12、绩效考核的第一个步骤是( )。 A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训 参考答案：B 13、周岁 B. 14、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷 参考答案：C 15、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法
` 目录 第一章劳动经济学 (11) 第二章劳动法 (77) 第三章现代企业管理 (1313) 第四章管理心理与组织行为 ........................................................ 错误!未定义书签。错误!未定义书签。 第五章人力资源开发与管理 ........................................................ 错误!未定义书签。错误!未定义书签。 第一章劳动经济学 一、选择模拟题 （一）单选题 1.在市场经济环境下，企业追求的目标是( ）。 （A）利润最大化（B）差额最小化 （C）效用最大（D）差额最大化 2.短期企业唯一可变的生产要素是( ）。 （A）生产资料（B）劳动资料 （C）资本收入（D）劳动投入 3.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( ）。 （A）摩擦性失业（B）技术性失业 （C）结构性失业（D）季节性失业 4.劳动力市场的基本功能是( ）。 （A）实现劳动资源的配置（B）解决就业量与工资 （C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题 5.劳动力市场的客体是( ）。 （A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的企业 6.计时工资不包括( ）。 （A）小时工资制（B）日工资制 （C）月度工资制（D）周工资制 7.关于就业的说法不正确的是( ）。 （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 8.在劳动经济学的研究方法中( ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。（A）观察研究方法（B）实证研究方法 （C）对比研究方法（D）规范研究法 9.按要素类别分配社会总产品或收入称为( ）收入分配 （A）要素性（B）功能性