服务外包产业发展方式--文献综述
[摘要]服务外包作为一种新兴的贸易方式和企业成长模式，其兴起和迅速发展既是国际产业结构转型的产物，又是推动服务产业结构优化的重要力量。本文从我国服务外包的发展现状、存在问题、政策建议等方面对目前国内外有关服务外包的研究文献进行综述。通过研究服务业外包的文献评述，对国内外研究作出整体评价，力求对我国服务外包的发展方式有更深入的研究。
[关键词]服务外包；发展方式
一、我国服务外包的发展现状
党的十七大报告提出，发展现代服务业，提高服务业比重和水平。承接国际服务外包对于转变经济发展方式和优化经济结构具有重要作用。同时，承接国际服务外包，能够培养一大批现代服务业的技术和管理人才，为我国服务业发展提供人力资源和人才支撑。国内外学术界对服务外包概念的理解很多。最简洁的概念表述是：企业将原来在内部从事的服务活动转移给外部企业去执行的一种业务安排。发展服务外包，就是转移价值链上的非核心业务，全力发展自身的核心业务，专注于自己的核心竞争优势，实现成本降低和竞争力提升的双赢局面。根据服务外包承接商的地理分布状况，可将服务外包分为境内外包和离岸外包。境内外包，通常是指国内制造企业的服务外包，主要是在货物生产和其他服务投入过程中发挥作用。由于产品价值链中服务的价值胜过物质生产本身，因此制造企业在市场上保持竞争地位的关键是保持企业的服务优势，即在上游、中游和下游的活动中，保持“上游”、“中游”和“下游”三个阶段的服务优势。国内服务外包范围十分广泛，涉及IT服务、人力资源管理、金融、保险、会计、物流、研发、产品设计等众多领域，是通常意义上生产性服务业
的重要组成部分。而离岸外包则是顺应经济全球化和信息技术快速发展而产生的。近年来，作为全球外包集中市场的美欧日等发达国家，与教育水平较高而工资水平较低的中国、印度、爱尔兰、菲律宾和俄罗斯等国家之间的离岸服务外包业务正在蓬勃发展。境内外包和离岸外包具有许多类似的属性，同时也存在很大差异。境内外包更强调核心业务战略、技术和专门知识、从固定成本转移至可变成本、规模经济、重价值增值甚于成本减少;离岸外包则主要强调成本节约、市场占有、熟练技术劳动力的可用性，利用较低的生产成本来抵消较高的交易成本。在考虑是否进行离岸外包时，成本是决定性的因素，技术能力、服务质量等因素次之。根据商务部颁发的《服务外包统计报表制度》，对服务外包概念的描述是：通过服务外包提供商向服务外包发包商提供信息技术外包与业务流程外包。其中，ITO强调技术，更多涉及成本和服务；BPO更强调业务流程，解决的是有关业务的效果和运营的效益问题。近年来，我国服务外包从无到有，规模不断扩大、领域逐步拓宽，业务范围主要涉及电子信息产业、生产性服务业以及文化创意产业，服务对象涉及日、韩、欧、美、印度等。
温晓红（2008）认为，中国的服务外包从无到有，规模和总量虽然在不断扩大，但总体规模仍然较小，结合国外发展服务外包的经验，提出了应该扩大规模，形成集群效应等一系列建议[1]。
亚太总裁协会和国际外包中心联合发布的《2008全球服务外包发展报告》中指出，从服务外包市场分布来看，2008年全球服务外包业务主要集中在北美、西欧、日本、亚太和拉美地区，其中，美国服务外包市场较为成熟，亚太地区保持强劲增长，成为全球服务外包业务增长最快的区域之一[2]。
田刚（2006）在经济转型升级，外包服务提升中国外贸一文中表示，我国目前的服务外包还处于靠劳动成本低来吸引发包商的阶段，一些信息科技含量高，附加值高的领域涉及较少，服务外包的层次相对较低。同时，相对于ITO的迅速发展，BPO的产业尚未完全形成。并对此提出了应趁经济转型升级把我国服务外包提升到一个新的档次[3]。
沈立（2006）在服务外包，乘着东风扬帆时中认为，我国服务外包市场正日渐成熟，技术密集型服务外包业开始迅速崛起，正逐渐成为现代商务活动中的新潮流。鉴于服务外包的迅速发展以及其所蕴藏的巨大发展潜力，我国应把服务外包作为发展经济的一个新的重要增长点[4]。
Gabriela Kennedy，Douglas Clark（2008）在Outsourcing to China–Risks and Benefits中认为，我国服务外包缺乏行业标准，市场不正当竞争等不规范的现象仍然在很大程度上存在。金融机构如果不能对外包提供方实施适当的监督以及服务供应商的能力不足都会导致战略风险，使外包服务供应商根据自身的利益采取与外包机构的整体战略目标不一致的做法。另外缺乏规范的管理还可能造成合同风险，操作风险等一系列风险[5]。
由于供应方之间竞争加剧，利润逐渐下降，使得供应方不得不认真思考自己的市场定位，重新定义目标市场。服务外包将会向更加专业化的方向发展，如未来一些公司可能会专门提供包括养老计划、退休金、人寿保险、伤残保险、职工优先认股权等HR信息服务。在服务提供的广度方面，供应方不再局限于提供单个的服务活动，他们希望提供多项的、系列的活动，即提供业务流程服务。在服务提供的深度方面，供应方不再满足于仅仅提供支持服务和外围服务，而是希望提供关键的甚至是核心的服务活动。
另外，随着服务外包的进一步发展，供应方会趋向合作，供应方之间甚至是互为竞争对手的供应方，会通过建立企业联盟、合资企业、合作企业、虚拟组织等形式，协调合作，共同提供外包服务。
二、制约我国服务外包发展的因素及存在问题
在全球服务外包市场分布中，我国所占市场份额还比较小。2005年我国软件外包出口的总量大约为9.6亿美元，仅占全球软件外包出口总额的 2.3%，其他外包服务业的市场份额则更小。在上海、北京等城市形成了一批外包产业集聚、经济效益显著的国际服务外包园区；本土外包企业迅速成长，逐步改变了最初以外资企业为主的格局。为推动中国服务外包业的发展，国务院已在“十一五”规划纲要中明确提
出要在全国建设若干个服务外包基地，有序承接国际服务业转移。商务部2006年开始启动了承接服务外包的“千百十”工程，确定的首批五个服务外包基地城市，分别是大连、西安、成都、上海、深圳；2007年初，天津、北京、南京、杭州、武汉和济南被认定为第二批“中国服务外包基地城市”。但是，我国承接国际服务外包的发展还存在一些突出问题，主要是：一是人才资源结构不尽合理。我国虽然拥有多所高校，具有丰富的人才储备，但人才结构并不十分合理。以软件产业为例，目前软件产业对人才的需求呈金字塔形结构，而软件人才结构则呈“橄榄型”，位于产业上层的软件架构师、系统设计师严重短缺，属于产业基础的软件蓝领非常稀少，而处于金字塔中层的系统工程师相对过剩。二是布局分散难以形成集聚效应。产业集聚能够产生显著的经济效应，服务外包也很讲究规模效应，但目前我国服务外包发展布局比较分散，企业规模小，缺少龙头企业和知名品牌。缺乏规划布局引导政策，承接与开发大型服务外包项目能力不足，集聚效应受到较大制约和影响。三是缺乏必要的政策扶持。服务外包的发展涉及到宽领域、多部门，需要完善的配套措施进行产业支持。从外包企业的工商登记政策、人才政策到税收政策、财政政策等，需要有一整套的优惠政策对服务外包进行扶持。目前我国还没有相关配套的扶持政策，虽说目前我国都有政策支持服务外包的发展，但是这些政策仅涉及某一领域，加之有些政策又无法落到实处，政策效应很难体现。四是市场不够规范。我国服务外包市场还存在许多不规范的现象，如外包服务质量的监控还不到位、服务外包合同还不是很规范、履行合同也不是很严格，缺乏行业标准以及市场不正当竞争等现象仍较多。为了更好地促进我国服务外包的发展，从现在起，要加强对服务外包产业推进工作的组织领导，包括统筹规划布局，发挥产业政策的促进作用，加大对服务业的招商引资力度，以及加强对人才的培训和引进，并做好统计与分析。
陈秀莲（2007）在服务外包，机遇与挑战并存中认为，中国拥有庞大的劳动力市场，劳动资源丰富，且劳动力成本低廉，成为许多发包国选择中国作为承接国的重要因素。但目前我国人力结构不尽合理，
缺乏专业知识和国际理念同时具备，且外语能力突出的新型复合型人才和具有国际市场运作经验和管理能力的高端人才，这些导致我国服务外包企业接包能力弱、市场竞争力不强，制约了我国外包服务的发展[6]。
华德亚，董有德（2008）在承接跨国公司服务外包对中国服务业发展的影响一文中指出，我国企业在承接服务外包方面以传统服务业为主，通常凭借成本优势参与到产业链当中，通过细分市场以及产品差别化争取市场份额，多数业务处于整个价值链的末端，获利能力很小，缺乏自己的核心竞争力，制约了我国服务外包向高端市场发展[7]。
Oz Shy和Rune Stenbacka（2008）在Strategic Outsourcing的文章中认为，某一国或某一地区要想发展好服务外包必须有集研发、生产、服务、应用为一体，门类齐全的产业体系，以便形成规模优势、成果优势[8]。而我国的服务外包企业布局相对分散，长期以来，不能发挥其集群的优势，虽然这些企业集群优势在初步显现，但是总体力度还不够，企业的地理分布也缺乏整体规划。由此可见，我国应该统筹规划布局，建设密集型服务外包基地，形成集聚效应。
Yongmin Chen，Jota Ishikawa和Zhihao Yu（2009）在Trade Liberalization and Strategic Outsourcing中指出，随着贸易自由化的发展，服务外包必然会以前所未有的速度迅猛发展，各个国家之间的贸易必然会错综复杂，一个国家要想使本国的服务外包健康快速发展，建立一个既适合服务发展又能有效控制市场存在的不规范行为的法律体系是尤为重要的。政策法规的不完善会影响发包商的积极性，也会影响一国服务外包的长期发展，如果不从根本上解决这些问题，它们可能成为该国服务外包发展的瓶颈。长期以来，知识产权问题一直是困扰中国服务外包发展的主要因素，我国的知识产权保护意识薄弱、措施不完善、保护度低等在一定程度上影响了投资者的信心，发包企业担心在进行服务外包的过程中由于知识产权的保护不力，而造成商业机密泄露，而不转移关键技术，不利于中国接包企业的发展和产业的升级[9]。
三、中国发展服务外包的对策
赵楠（2007）在印度发展服务外包模式探析一文中对中国与印度的服务外包作了分析，对中印两国的政策支持力度、人才优势、企业的规模与实力、自主品牌与核心技术、吸引外资的规模等进行了对比分析，找出了中国服务外包业存在的不足之处。并对此建议，我国应以高等院校为平台培养适合服务外包发展的专业人才和复合人才，制定相关政策吸引和聘用海外高级人才以快速提升我国服务外包业的国际化水平。做到培养与引进相结合，打造出一支专业人才队伍[10]。朱晓明，潘龙清（2007）在服务外包：把握现代服务业发展新机遇中认为中国作为一个服务外包业具有巨大潜力的国家，在承接服务外包时就应给海外客户树立一个良好的形象，统一的品牌，通过品牌来宣传中国服务外包企业的优势和质量，集中力量推广品牌，最终树立自主品牌，发挥品牌效应，形成核心竞争力[11]。
黄建锋，崔荣燕（2009）在服务外包兴起与中国的对策分析中指出，中国应该建立更加完备的知识产权保护的法律、法规和具体的实施措施，并做好知识产权保护措施实施的监督工作，使这一工作落到实处，真正改变知识产权保护方面长期以来存在的问题，为企业提供方便、快捷、专业的知识产权保护服务。当出现问题的时候做到有章可依、有法可循，建立快速反应机制，加大力度打击各类知识产权侵权行为。这对中国吸引服务外包有着十分重要的意义[12]。
四、对国内外研究的整体评价
随着近年来服务外包的快速发展，学术界又掀起了研究服务外包的热潮。但这些研究刚刚起步，对于国际服务外包现象的理论解释也处于探索阶段。就现阶段而言，国内有关外包的研究仍存在一些不足，主要表现在以下四方面：
1.当前有关外包的国内文献多数是从发达国家的视角研究问题，所力图解决的也是发达国家面临的与外包相关的问题。以发展中国家和地区为视角探讨外包承接活动的研究相对较少。
2.近年来，服务外包的快速发展产生了大批研究服务外包动因与趋势的文献，但这些文献对服务外包的研究大多只限于现象层面的描述及一般分析，缺乏深入的理论探讨。而且即便是关于服务外包现象
层面的研究也没有定论。国内学者则更多的只是从中国承接服务外包的现状出发，提出一些促进中国承接服务外包的政策建议而己。
3.较之实证研究，学者们表现出似乎对理论研究的了解更多一些，真正从贸易政策角度，对服务外包促进政策进行深入、系统研究的并不多见。即使是在大量的实证研究中，研究重点也是局限于外包决策与收益，缺乏对服务外包实施过程复杂性的分解，理论研究落后于实践的发展。服务外包产业涵盖范围广泛，从信息技术外包到业务流程外层，在国别产业发展实际中更是差异较大，不能一概而论，必须结合一个国家的产业实际具体分析。我国发展服务外包需要理论的支持和指导，否则在一个新兴产业发展中就可能错失良机。
4.服务外包产业的发展历程决定了它是一个国际化的产业，在国家之间的竞争中，国家竞争优势对产业发展壮大至关重要。许多学者单纯局限于服务外包产业自身，较少从国家竞争优势角度分析，忽视了当今国际竞争格局下外包产业与国内需求、支持性产业、企业战略和竞争等相关方面的密切联系，致使提出的结论有一定局限性。
[参考文献]
[1] 温晓红.国际服务外包发展趋势及其对中国的启示[J].福建财会管理干部学院学报，2008(l)：l-22.
[2]国际外包中心.2008全球服务外包发展报告.中国网，https://www.doczj.com/doc/f417636291.html,/aboutchina/zhuanti/08wbfw/content_17082605. htm，2009-01-09.
[3] 田刚.经济转型升级，外包服务提升中国外贸[N].经济参考报，2006-08-02(8).
[4] 沈立.服务外包，乘着东风扬帆时[N].浦东新区周报，2006-08-22(10).
[5] Gabriela Kennedy，Douglas Clark. Outsourcing to China–Risks and Benefits [J].Computer Law & Security Report，2008(3):250-253.
[6] 陈秀莲.服务外包，机遇与挑战并存[J].大经贸，2007(1)：21-39.
[7]华德亚，董有德.承接跨国公司服务外包对中国服务业发展的影响[J].商业研究，2008(1):19-22.
[8]Oz Shy，Rune Stenbacka. Strategic Outsourcing[J].Journal of Economic Behavior & Organization，2008(2):203-224.
[9] Yongmin Chen，Jota Ishikawa，Zhihao Yu. Trade Liberalization and Strategic Outsourcing[J].Journal of International Economics，2009(7): 419-436.
[10] 赵楠.印度发展服务外包模式探析[J].当代亚太，2007(3)：57-83.
[11] 朱晓明，潘龙清.服务外包：把握现代服务业发展新机遇[M].上海：上海交通大学出版社，2007.
[12] 黄建锋，崔荣燕.服务外包兴起与中国的对策分析[J].南通大学学报(社会科学版)，2009(06)：127-132.
人力资源管理外包理论综述 人力资源管理外包理论综述 美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。 一、相关概念界定 （一）外包 外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文
由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。 目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。 （二）人力资源管理 目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
中国服务外包的发展现状及问题研究
中国服务外包的发展现状及问题研究 文献综述 学生：彭倩商学院国际经济与贸易专业 指导老师：邵柏春商学院金融与国际贸易系 一、服务贸易概述 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付，使企业通过重组价值链、优化资源配置，降低了成本并增强了企业核心竞争力。它包括ITO(Information Technology Outsourcing，信息技术外包)、BPO(Business Process Outsourcing，商业流程外包)、KPO(Knowledge Process Outsourcing，知识流程外包)。 服务外包已成为全球新一轮产业转移的重要发展方向。全球制造业总体上可认为是从发达国家向次发达国家再向发展中国家转移，经历了“欧洲—美国一日、韩一台湾、东南亚一中国大陆”的演化格局，而全球服务外包目前正从爱尔兰等发达国家向印度、菲律宾和中国等发展中国家转移。按照服务外包的供需分布，其可分为外包需求地、优先供应地、第二供应地和供应争取地四类，其分类基本上与经济发展状况一致，如中国属于第二供应地。印度和爱尔兰的发展质量较高，如印度除在IT咨询和知识流程外包上需要有待改善，爱尔兰的知识流程外包处于正在发展阶段，其他方面都达到了公认的完善阶段。而
中国除品质保证／测试、菲律宾除业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)、罗马尼亚和匈牙利除应用管理和支持与业务流程外包(非语音)、俄罗斯的品质保证/测试，波兰除应用管理和支持与业务流程外包(语音)外，其余指标均处于正在发展或不成熟阶段。就中国而言，在IT咨询、套装软件设施和知识流程上处于不成熟或未发展阶段，而应用管理和支持、业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)则处于正在发展阶段，显示出与印度和新西兰等承接服务外包先进国家的差距明显。 二、中国服务外包的发展现状 周游，徐丹（2010）认为政府的支持、制造业的强大依托、完善的基础设施（尤其电信通讯、能源，交通方面等基础设施条件优良而且成本低廉）以及高素质、低成本的专业技术人才的大量提供为我国服务外包业的发展创造了有利条件。然而，掌握核心技术、熟练外语的国际型软件开发人才和开拓国际市场的人才的缺乏、社会各界对服务外包的内涵、表现形式和发展规律等的认知程度的不足以及对知识产权保护不够、纠纷处理机制不规范和监控制度不健全又构成了我国服务外包业发展的阻碍因素。 仲丹，程鑫（2009）分析虽然我国的服务外包业结构不断升级、业务规模增长迅速，但我国的服务外包业仍然存在着不具有比较优势、对服务外包的认识不足、产业政策和知识产权制度尚不完善以及接包商服务水平不高、承接国际服务外包能力较低等方面的劣势，这将极不利于我国外包服务业的发展。
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源
部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
文献综述 基于自营与外包相结合的运输管理分析 近年来，受到经济全球化，科学技术发展迅猛，客户对服务的要求不断提高等多种因素影响下，市场竞争越来越激烈。为保证服务，易造成企业成本的大大增加。再加上中小型企业本身受到资金，规模等硬件及软件的限制，就更难以实现良好的经济效益。因此，运输对物流总成本的节约有举足轻重的作用。同时，在运输中运用先进的科学技术，并且通过统筹规划，优化物流运输路径，选择合理运输方式等手段，也能很大程度上实现运输最优化。不仅为企业在运输成本方便做出一定贡献，并且有效提升物流运输管理的科学水平。 1 运输的定义及在物流中的地位 1.1 运输的定义 在由陈湖，陈汝龙，陈邵勇等人编写的交通运输统计词典中，给运输的定义是：运输是人和物的载运和输送。非常简单，却也精确地概述出了运输的作用。邹龙（2008）在《物流运输管理》中，提出运输是指人员或物品借助于运力系统在一定空间范围内产生的位置移动。其中，运力系统是指由运输设施、路线、设备、工具、和人力组成的，具有从事运输活动能力的系统。 1.2 运输在物流中的地位 现代物流产业是在传统物流产业的基础上，利用现代信息技术，将运输、存储、装卸、加工、整理、交通、信息等方面有机结合。而运输在整个物流活动中居于核心地位。马克思将运输称之为“第四个物质生产部门”,就是将运输看成是生产过程的继续；运输能够创造“场所效用”，使“物”在空间场所转变中，发挥最大使用价值，提高产出投入比，实现资源的优化配置；运输是“第三个利润源”的主要源泉，其费用在物流费用中的比例高，占物流总成本的35%~50%左右，占商品的4%~10%。据统计，2008年运输费用占全国社会物流总额的52.6%。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：
《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策
行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围
内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：
1.2 国内外相关研究现状综述 1.2.1国外研究综述 1）人力资源外包 Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。 对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。 在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。 关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会
影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。 2）信任 梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。 Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任,契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致,越能形成交易当事人的信任。Margreet F. Boersma 等从公共信息考虑,把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型[5]。 Nigel Slack等(2002)认为信任有一个过程,从计算的信任,经过认知的信任再到感情的信任[6]。Giddens认为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起来的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背
关于我国企业物流外包的文献综述 摘要：现代社会是一个信息高速发达的社会，人们的需求也在不断的发生变化，为了适应这种变化，企业需要集中资源到自身具有竞争力的业务上，从而需要将自身不具备竞争能力的业务交由外部组织承担，这样企业更能集中有限的资源降低成本和提高运作速度。从而物流外包应运而生，并得到了社会经济发展的强有力推动。但在实现过程中遇到了不少的问题和阻力。 关键词：物流、物流外包、利益分析、核心竞争力 一、物流外包的概述 1、物流外包的定义 国外一般认为物流外包是指企业与第三方服务提供商的合作形式。Skjoett-Lar sen(2000)认为，物流外包可以被定义为单一交易、重复交易、合伙契约这三种物流关系形式。这三种形式类似于某种战略联盟合作关系，是从一般的物流联盟到整个物流领域的全面合作关系。Bask(2001)认为第三方物流是处于供应链和服务提供商界面之上的一种关系，在此界面上，提供商提供从基本到个性化的物流服务，这种关系即可以是长期的也可以是短期的，目的是提高物流活动的效率。 国内则认为物流外包是指将企业的非核心业务交与第三方物流公司运作的方式。肖丽（2009）在《浅谈物流外包》中对物流外包作了如下定义：物流外包一般叫作第三方物流，也称合同物流、契约物流，其实质就是指物流经营者借助现代信息技术，在约定的时间、空间位置以约定的价格向物流消费者提供约定的个性化、专业化、系列化服务。张戈（2010）认为所谓物流外包，企业物流外包是指生产或销售等企业为集中资源和精力在自己的核心业务上，增强企业的核心竞争能力，把自己不擅长或没有比较优势的物流业务部分或全部以合同方式委托给专业的第三方物流公司运作，物流外包是一种长期的、战略的、相互渗透的、互利互惠的业务委
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开
摘要：在新一轮的全球产业转移中，服务外包已经成为一种新兴的服务贸易模式，并且正在迅猛发展。印度、墨西哥等国家已经把握住机遇，成为世界上的外包中心。文章在综述服务外包理论的基础上，分析了我国服务外包的现状与问题，进而对我国发展服务外包提出了相应的政策建议。 关键词：服务外包ＩＰＯＢＰＯ对策 一、引言 目前，服务外包已经成为服务贸易的一种新兴模式，但是关于服务外包尚无统一的准确的定义。我们可以在分析一下什么是服务什么是外包的基础上，给服务外包下个定义。我们可以把人类劳动的成果分成有形的实物产品和无形的服务产品两类，这两类产品进入市场交换后，前者称实物商品，后者称服务商品。仅是一种服务商品的生产而言，既可由某个企业单独完成，也可将该产品的某些非关键部分转让给其他公司完成。若是后一种情况，那就出现“外包”。这里的“外”，如果仅指国外、海外或关外，不包括一国之内的“外地”，这就是狭义的“外包”即离岸服务；如果也包括国内的“外地”，那就是广义的“外包”。本文仅研究前者即狭义的“外包”。概括来说，所谓服务外包是指一国的企业将一种服务商品或它的非关键部分转让给国外公司承担的一种国 际贸易方式。它是一种新型的服务贸易形式，主要做法是企业将原来在内部从事的某一部分的业务内容通过互联网转移到其他国家进行处理，以降低成本，获取更高的利润。 按照流程分类，服务外包可以分为计算机及相关业务流程外包和商业业务流程外包，即ＩＰＯ（ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＰｒｏｃｅｓｓＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）和ＢＰＯ（ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）。ＩＰＯ的业务主要包括：与计算机硬件安装有关的咨询服务、软件实施服务和数据处理服务。ＢＰＯ主要是指企业将某个业务流程环节分离出来，交给服务外包公司来做，此类业务流程外包常见于金融、资产管理、保健、客服、人力资源及营销等。当前，我国的服务外包就体现在这两种形式上。实际上，ＩＰＯ和ＢＰＯ并没有实质的区别，最早的服务外包集中在计算机、信息技术及相关服务领域，也就是ＩＰＯ，后来，随着互联网技术的发展和宽带能力的提升，服务外包逐渐延伸至一系列企业管理事务，ＢＰＯ随之发展起来。 二、文献回顾
人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理
Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management
我国服务外包发展现状与对策 十七大报告提出,发展现代服务业,提高服务业比重和水平.积极承接国际服务外包,是加快现代服务业发展、优化经济结构、提升经济发展质量地一条重要途径. 对服务外包地认识 国内外学术界对服务外包概念地理解很多.最简洁地概念表述是：企业将原来在内部从事地服务活动转移给外部企业去执行地一种业务安排.发展服务外包,就是转移价值链上地非核心业务,全力发展自身地核心业务,专注于自己地核心竞争优势,实现成本降低和竞争力提升地双赢局面. 表一服务外包地分类和内容（注：根据商务部定义整理） 根据服务外包承接商地地理分布状况,可将服务外包分为境内外包和离岸外包.境内外包,通常是指国内制造企业地服务外包,主要
是在货物生产和其他服务投入过程中发挥作用.由于产品价值链中服务地价值胜过物质生产本身,因此制造企业在市场上保持竞争地位地关键是保持企业地服务优势,即在上游（如可行性研究、风险资本、产品概念设计、市场研究等）、中游（如质量控制、会计、人事管理、法律、保险等）和下游（如广告、物流、销售、人员培训等）地活动中,保持“上游”、“中游”和“下游”三个阶段地服务优势.国内服务外包范围十分广泛,涉及IT服务、人力资源管理、金融、保险、会计、物流、研发、产品设计等众多领域,是通常意义上生产性服务业地重要组成部分. 而离岸外包则是顺应经济全球化和信息技术快速发展而产生地.近年来,作为全球外包集中市场地美欧日等发达国家,与教育水平较高而工资水平较低地中国、印度、爱尔兰、菲律宾和俄罗斯等国家之间地离岸服务外包业务正在蓬勃发展. 境内外包和离岸外包具有许多类似地属性,同时也存在很大差异.境内外包更强调核心业务战略、技术和专门知识、从固定成本转移至可变成本、规模经济、重价值增值甚于成本减少;离岸外包则主要强调成本节约、市场占有、熟练技术劳动力地可用性,利用较低地生产成本来抵消较高地交易成本.在考虑是否进行离岸外包时,成本是决定性因素,技术能力、服务质量等因素次之. 根据商务部颁发地《服务外包统计报表制度》,对服务外包概念地描述是：通过服务外包提供商向服务外包发包商提供信息技术外包（ITO）与业务流程外包（BPO）.其中,ITO强调技术,更多涉及成本
基于交易成本理论的IT 外包风险控制 策略研究综述 张金隆1 丛国栋1 陈 涛 2 (1.华中科技大学管理学院; 2.华中科技大学公共管理学院) 摘要:IT 外包在过去10年中迅速发展,但潜藏着巨大的风险。为了更好地管理风险,对现有研究成果做了全面的梳理、归纳和提炼,将风险控制策略进一步分类为2个子系统:①主要策略子系统,包括合同机制、关系治理、组织整合、控制机制和动态成本监控;②辅助策略子系统,包括引入第三方专业机构、外包决策优化、不同的管理模式、标准化工具。这2个子系统为建立企业I TO R 策略研究的方法论提供了良好的基础,有助于丰富企业I TO R 管理理论。 关键词:IT 外包;控制策略;风险管理;综述 中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-884X(2009)01-0126-09 Study of Mitigation System for Controlling IT Outsourcing Risk :A Review ZHAN G Jinlong CONG Guodong CHEN Tao (Hua zho ng Univ ersity of Science and Technolog y ,W uhan ,China ) Abstract :IT outsourcing had dev eloped fast during last decade with g reat risk .In order to better m anag e risk,a Literal development in IT outsourcing risk o f enterprise mitig atio n sy stem w as summ a-rized.mitig atio n system could be divided into tw o subsystems,nam ely ,main subsystem ,which in-cludes co ntracting mechanism ,rela tio nal g ov er nance ,o rganizatio n integ ra tion ,co ntrolling system ,and dy namic co st mo nitoring;a nd com plementary subsystem ,which includes the third party suppo rt,o ptimized outsourcing decision-making ,different manag ement style and standardiza tion to ols.The system is fit fo r providing a founda tio n for establishing the research methodolog y o n the mitigation system fo r IT outsourcing risk o f enterprise and helpful for enriching the litera ture of enterprise IT o utso urcing risk management. Key words :IT o utso urcing;mitig atio n system;risk management;rev iew 收稿日期:2008-03-17 基金项目:国家自然科学基金资助重点项目(70731001);国家自然科学基金资助项目(70801031);教育部人文社会科学资助项目(07JC630044) 随着IT 外包的迅猛发展,其中潜藏的巨大风险也日益突出。首先,I T 外包继承了IT 固有的风险,如规模大、周期长、投入资金大,有大量不确定因素产生,风险因素众多且各风险因素之间的关系错综复杂等。其次,IT 外包具有独特风险,包括客户对供应商较大的路径依赖风险;在信息不对称条件下供应商的机会主义行为难以监控;信息安全和知识产权受到侵犯的风险;潜在成本大幅增加的风险以及企业战略、经营目标、经营理念和文化等潜在风险等。鉴于此,如果IT 外包风险不能得到很好的控制,IT 外包不仅不会为企业带来效益,反而会起到反作用甚至是破坏作用。具体表现为:伴随着供应 商的服务质量下降,企业的经营成本不断上升,技术能力逐渐减弱;由于IT 与管理的密切关系,管理效率、创新能力、最终顾客满意度等方面都会受到影响,企业不仅难以实现经营目标,竞争力也会严重下降。 由于IT 外包风险的严重性和紧迫性,吸引了许多研究者的注意,也出现了大量的研究成果,尤其是风险控制策略方面。研究者以交易成本理论、控制理论、关系治理理论、委托-代理理论等为基础,参考风险尤其是I T 风险控制策略,结合IT 外包风险的独特性,提出了诸多IT 外包风险控制策略。这些控制策略从不同角度提供了缓解风险的方法,但是风险策略大多源 · 126· 第6卷第1期2009年1月 管 理 学 报Chinese J o urnal o f M anag ement V o l.6No.1 Jan.2009