摘要
目前,以服务外包,高科技、高附加值的高端制造,低碳经济及研发环节转移为主要特征的新一轮全球产业结构调整方兴未艾，服务外包正在成为服务全球化和新一轮全球产业结构调整的重要载体。本文对服务外包进行了简单介绍和简要分析。
关键词：服务外包现状分析收益与风险应对策略
导言
服务外包是经济全球化和一体化深入发展的必然结果，是全球产业结构调整和跨国直接投资的推动力量，也是新一轮国际分工出现的重要标志。就一个企业来讲，服务外包可以降低成本；提高绩效，突出主业，增强竞争力；就一个国家而言，服务外包是参与国际分工与合作的一种新形式，承接服务外包有利于发挥优势，选准价值链环节，扩大对外经贸规模；从全球经济来看，服务外包的发展，提高了生产要素和资源的配置效率，推动了产业结构和生产组织模式的优化，进而从整体上增进了全球福利。
由于我国拥有大量低成本的人力资源，服务外包产业在我国发展的时间虽然不长，但发展较快，目前，已成为国际服务外包的重要承接国。然而，在我国服务外包产业的发展进程中，相关专业人才的匮乏，已成为制约我国服务外包产业发展的瓶颈。因此，应适时研究基于服务外包产业的财务管理专业信息化人才能力模型，并根据构建的能力模型，有针对性地对学生进行能力的培养，提高财会人员能力素质，进而提高服务外包企业的核心竞争力。
一服务外包的概念
1、中国银行股份有限公司无锡分行的孙潇曾在《金融论坛》上发表过一篇题为《我国服务外包发展面临的外汇管理问题及其对策》的文章，文中指出，服务外包（Outsourcing）是企业通过购买第三方提供的服务来完成原来由企业内
部完成的服务工作，由服务外包提供商向外包发包商提供包括 IT 系统架构、应用管理以及业务流程优化在内的产品支持与服务，达到后者业务目标的经济活动。
孙潇认为，服务外包一般可分为四种类型。一是信息技术外包（Information TechnologyOutsourcing，ITO），是指服务外包发包商委托服务外包提供商向企业提供部分或全部信息技术的服务。二是商业流程外包（BusinessProcess Outsourcing，BPO），是指服务外包发包商将一个或多个原本是企业内部的职能外包给外部服务提供商，由其按照协议进行服务流程管理、运营和维护服务等。三是知识流程外包（KnowledgeProcess Outsourcing，KPO），是指位于企业流程价值链高端的、高知识含量的外包业务，其核心是通过提供业务专业知识而不是流程专业知识来为客户创造价值。四是研发外包（Contract Research Organization,CRO）、IC、汽车、动漫等研发设计、开发为主的外包业务。
2、刘胜达、周航、张敏思在《财会教育》上发表的《基于服务外包产业的财务管理信息化人才能力模型研究》一文中指出，服务外包是指企业、政府或组织等发包方将原来由自身完成的、非核心的、共性的和基础性的部分业务或服务工作，通过自身或第三方中介，委托发给外部效率更高且成本更低的专业性企业、团队或个人来完成的一种经济活动。他们认为，服务外包通常分为信息技术外包（ITO）、业务流程外包（BPO）、招聘流程外包（RPO）和知识流程外包（KPO）。并指出由于服务外包具有成本低、效率高、技术含量高、附加值大、国际化水平高和吸纳就业能力强等优点，已成为世界经济发展的主要引擎。
二我国服务外包业的现状分析
在我国，服务外包产业迅速发展，已成为继制造业之后又一国民经济运行的主要产业。综合分析我国服务外包业的现状，张笑楠在《改革与开放》上发表的《我国发展服务外包业的现状分析及应对策略》一文中指出，我国的服务外包业具有以下特点。
1、我国服务外包业的优势
（1）政局稳定，政府支持。
中国有着稳定的政治环境，法制环境，社会和谐，这些都大大增加了国际投资者的信心。另外政府也大力支持服务外包业的发展。国务院办公厅及有关部委共同制定了促进服务外包发展的政策措施。旨在在全国范围内建设具有一定国际竞争力的服务外包基地城市, 推动世界著名跨国公司将其一定规模的服务外包业务转移到中国, 并培育具有发展潜力的国际资质的优秀服务外包企业，从而全方位承接国际服务外包业务。
（2）经济环境良好，基础设施完善。
长期以来，中国的经济一直保持着稳定的增长态势。国内良好的经济环境为中国在国际上树立了良好的声望, 对中国的服务外包产业起到具有巨大的推动作用。近年来,中国兴起了众多地理位置优越、人文环境良好、基础设施完备的高科技园区,为服务外包产业的发展提供了优良的投资环境。
（3）巨大的市场潜力，劳动力成本低廉。
中国的劳动力资源丰富,据发改委的数据显示,2008 年中国普通高校大学生和研究生规模分别达到 1738.8 万人和 110.5 万人在学人数位居世界第一。同时,中国的劳动力成本比较低廉,这和发达国家相比，具有相对优势。
2、我国服务外包业的局限
（1）外包业务技术含量低，行业利润不高。
目前, 我国大多数外包企业处于价值链的低端，承接的服务
外包业务大多是技术含量较低、人工需求量较高的加工型业务，如初级的编码外包和测试外包等，结果造成中国的软件外包业产业附加值较低,行业利润不高。
（2）公司规模小,专业人才缺乏。
国际服务外包实践表明，外包企业一般要具备 3500-4000 人的规模才能拿到软件服务外包的大项目。而中国的外包企业规模较小，雇员过万的数量并不多，与动辄员工人数上万的印度软件企业相比差距很大。规模不足影响了企业接包的能力。此外，由于缺乏统一的培训计划或评估和认证标准，企业难以获得需要的具备一定科学技术知识和软件编程调试能力的专业人才，导致承接 IT 和流程服务外包的从业人员供给不足，使得承接能力受限。
（3）语言障碍和文化差异
国际服务外包的发包国主要有以美国为主的西方国家和以日韩为主的亚洲国家。对于英语语系的国家,由于中国在语言和文化上的差异,以及从业人员英语能力水平不足的原因，导致服务外包的业务进展缓慢。
（4）知识产权保护意识薄弱
长期以来, 知识产权问题一直是困扰中国服务外包发展的主要因素。由于国际服务外包是知识密集型行业，无论在业务流程外包还是在信息技术外包中，往往含有商业机密和版权,发包商会以承接地的知识产权保护状况为主要因素来考虑选择服务外包承接地。而中国的知识产权保护意识薄弱、措施不完善等在一定程度上影响了投资者的信心,不利于中国接包企业的发展和产业的升级。
三服务外包的收益与风险
寇喆在《黑龙江科技信息》上发表的《服务外包成本控制研究》一文中，重点研究了服务外包的收益与风险。文中从三个方面阐述了服务外包的收益：（1）强化核心竞争力。首先，外包的重要优势之一是能够强化发包企业的核心竞争力。核心竞争力被认为是企业借以在市场竞争中取得并扩大优势的决定性力量。一个公司不可能在价值链的每一个部分都是最有竞争力的，因此选择保持自己最具竞争力的环节才是明智之举。企业应该集中资金、人才、资源等优势于核心竞争力的业务环节，而将不具有竞争优势的业务外包给比自己更具成本优势和专业优势的企业，以此来获得竞争优势。
（2）节约成本，提高财务绩效。在竞争激烈的市场上，降低成本、提高利润是企业追求的首要目标。通过外包，可以极大地降低企业的成本，因此同竞争对手相比，这类企业就能够提高成本优势。主要表现在以下两方面：一是降低运作成本:与企业内部的运作成本相比，外包服务的成本更低。而且由接包商提供服务，成本更易预测、更好控制。同时，将服务以具有固定成本的固定资产形式转换为具有可变成本的固定资产形式，这使服务在业务增长并盈利时更容易得到增加；在业务衰退时也容易得到消减。
二是节约日常维护等各项成本：将日常运作维护工作外包出去能够极大地节约企业的运行及维护成本。
（3）提高顾客满意度。在日益激烈的市场竞争环境中，市场导向走向买方
市场，消费需求更为苛刻。消费者不仅希望企业以最小的总成本满足其多种多样的产品需求，还要求企业提供更好的服务。然而仅仅依靠一家企业的微薄力量，难以满足顾客多样化的需求。企业通过服务外包可以加快提高对客户需求的响应速度，实现产品快速适应市场，从可以提高顾客的满意度，以保证企业为顾客提供稳定、可靠的高水平服务。
另外，文中主要从业务、运作、文化这三个方面论述了服务外包的风险：（1）业务风险。这主要涉及服务外包战略规划方面的缺失和问题。首先，前期战略可行性研究的不够充分和整体所有权成本的预期要多，将不可避免地浪费企业大量的时间、人力、物力、财力和生产力，从而大大抵消计划中的成本削减效果。其次，缺乏必要时有效的退出战略，同样也会导致经营收入的损失和法律性风险的加大。
（2）运作风险。在外包业务流程的转换期或者转换之后，有可能出现操作风险一一业务流程质量得不到有效保证。积极的应对措施是，企业不能过于强调成本节约，避免伤及质量。定期对外包服务商的施行状况进行审核，将会是确保外包协议履行质量的制度性保障。
（3）文化风险。特别是在离岸外包情况下，外包母国和离岸外包承接地的语言和文化差别，包括两地企业文化方面的差异，容易带来知识转移时的误解和客户服务上的质量偏差。内部员工、行业和贸易协会及反全球化组织等对离岸外包动议的抵触行为，都必须妥善处理和应对。
四从事服务外包人才培养的可行性
服务外包能够有效缓解社会就业压力、能够大力提高企业生产效率，尤其是在有效解决高校毕业生就业问题上，有着积极的推动作用和现实意义。如何让外包企业吸纳更多的优秀高校毕业生，是值得研究和关注的课题。蔡海燕在《价值工程》上发表的《谈服务外包人才培养对高校毕业生就业的推动作用》一文中，详细论述了从事服务外包人才培养的可行性：
1、经济全球化要求人才培养实行外包。近年，随着经济全球化的加强和跨国公司的战略调整，带动了资本、信息、技术、劳动力、资源在全球范围内流动、配置和重组，世界各国在生产、投资、金融、贸易之间的融合越来越明鲜，整个
世界、各个地区之间相互依赖、相互竞争和制约的程度日益加剧，随着这些联系的紧密，整个世界连接成了一个巨大的市场。因此，只有通过服务外包与别的企业建立战略联盟，协调合作，互惠互利，才能获得长久竞争优势，享受全球化带来的胜利成果。因此，经济全球化程度越高，服务外包程度也越高[1]。由于的经济全球化，直接促成了服务业的兴旺发达，那么人才培养作为服务外包的重要内容，自然而然也是大势所趋，可以想象，随着资源的不断融合与重组，服务外包人才培养这一新兴事物必将雨后春笋般迅猛发展。
2、日益严峻的就业市场要求对人才实行外包。过去计划经济体制下，学生的分配由国家、政府说了算，现在市场化了，学生作为人力资源全部奔向了市场。随着市场竞争的压力日益加大，市场也不能说了算，现有市场根本消化不了成倍增长的人力资源，因此，如何理顺学生与市场的关系，提高学生在市场里的“命中率”越来越成为值得研究的话题，于是对作为中间人的学校提出了更高的要求，必须要为毕业生寻找出路。因此，市场形势愈严峻，就业压力愈紧张，服务外包自然就会引起学校关注。
3、高校有条件、有能力实行服务外包。高校拥有丰富的教学资源，拥有先进的教学设备和一流的教学场地，完全有条件进行服务外包。大学学习是学生步入社会之前的最后一个加油站，这个阶段的学习自然非比其它阶段的教育。学校作为社会产品的加工厂，培养出来的学生一定要适应社会与市场形势的需要。高校培养人才的目标直接瞄准市场，学生在茫茫市场竞争中能否百发百中，与学校人才培养的模式有很大关系。毕业即失业的越来越多，学校再也不能坐以待毙，必须顺应形势在人才培养上有战略调整，这种调整自然而然会找到服务外包。事实上，学校从事教育的过程，就是从事服务外包的过程。服务外包没有正式提出之前，学校也在从事校企合作、也在进行产学研研究。由于服务外包没有为全社会深知，实际从事了这些交流与合作的企业和学校白白丧失了国家诸多优惠政策。因此，学校必须充分利用自己的有利资源，有针对性地对学生进行服务打包，通过订单式培养模式提高就业力“，学生有出路”才是真正的硬道理。
4、毕业生本人乐意接受服务外包。学生是服务外包最直接的受益者。在人才培养上，学校有自己详尽周密的计划，引入服务外包以后，学校在人才培养上更有针对性，培养人才的目标更加明确。做好服务外包，它的前提条件就是学校
通过与大中型企业的合作，学校根据企业的文化与要求，在企业的参与下专门针对某一家企业进行订单式培养，培训结束学生百分之八九十能到企业工作。这种订单式培训过程，国家对企业、学校都有相应的支持，关键是学生通过专业培养，能够较早地进入市场，较好地适应市场，大大缩短学生在企业的实习期，毕业就能直接上岗，既解决就业问题，又提高了生产效率。
五我国发展服务外包业的应对策略
基于我国在承接国际服务外包领域的发展现状和存在问题的分析, 张笑楠在《改革与开放》上发表的《我国发展服务外包业的现状分析及应对策略》一文中建议实行以下具体措施，以促进国内服务业发展。
1、强化意识
提高对于服务外包业务发展重要性的认识。由于目前服务外包业务在总体的贸易总量中所占的比例还较低, 而且作为一种新型的现代贸易形式,往往也容易被人们所忽视，而中国正有基础有潜力同时也有必要发展现代服务外包业务。因此，我国特别是政府部门要加强对服务外包业务发展的重视, 从而制定出相应的扶持性的政策法规。
2、加强知识产权保护
知识产权保护环境的优化即包括对知识产权侵害行为的打击，也包括自我知识产权的保护。对我国而言，一方面应遵守国际上的信息保密规则，加大对软件盗版等侵权行为的打击力度，建立有效的数据安全机制，完善知识产权立法，切实保护服务外包过程中涉及的知识产权，解除国际发包商的后顾之忧。另一方面，服务外包企业要及时进行商标注册和专利申请，以保护自己的知识产权不受侵害。
3、培养服务外包高级人才
服务外包水平上的差距很大程度上是由专业人才的差距造成的。专业人才规模和质量上的差距，决定着服务外包水平的高低，也决定着服务外包企业接单的数量和接单的层次以及自主研发的能力和成功率。鉴于目前的形势，在造就服务外包人才方面，我们要培养和开发相结合。一是鼓励大学和各类职业学
校建立多层次的软件人才培训体系,培养既懂英语、软件专业知识,还具备行业专业知识的复合型人才。二是通过服务供应商即服务外包企业的岗位专业培训，培养和开发服务外包的专业人才。三是加强宣传推广,吸引留学人员回国发展,加大高端人才储备。
4、发展大公司战略，形成品牌优势
目前我国的服务外包企业普遍存在着发展规模偏小的问题,政府应当积极推进服务外包企业实施资源重组, 鼓励服务企业实施并购活动,以发展出一批规模较大、具有国际竞争力、能够发挥龙头作用的大公司、大集团。同时企业也应当积极增强自主创新能力,加快品牌的建立,从而更有资质和信用来承接国际服务外包大单。
5、加强配套措施的建设
发展服务外包业对于地区的网络环境常常存在着较高的要求。中国的大型城市如上海、北京、广州等各项配套性基础设施在全国属于领先地位,但和国外相比、和发展服务外包的要求相比,仍存在一定的差距。我国的基础设施常常被反映出网络环境不够安全、上网线路常常发生故障等问题。我国政府应加强给予对于创建一个良好的商务环境应有的协调和支持, 在推出税收等方面的优惠政策的同时,注重通信服务、基础设施建设等,以确保能有一个良好的服务外包发展环境。
6、加强行业协会工作，提升国家整体竞争力
首先要建立国家级和地区级的服务外包产业协会，充分发挥行业协会的职能，规范行业的发展。其次，建立全国性和地区性的服务外包分级信息平台，实现服务外包信息的交流和共享。再次，在行业协会的带动和指导下，作好整体规划与布局，加强区域间的沟通与协调，整合资源，形成全国性的一体化外包市场拓展战略，以共同品牌开拓国际市场，提高整个产业的效率。总之，服务外包业要获得发展，不仅要有比较优势，更重要的是有综合竞争优势，形成整体竞争力。
参考文献
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人力资源管理外包理论综述 人力资源管理外包理论综述 美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。 一、相关概念界定 （一）外包 外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文
由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。 目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。 （二）人力资源管理 目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
中国服务外包的发展现状及问题研究
中国服务外包的发展现状及问题研究 文献综述 学生：彭倩商学院国际经济与贸易专业 指导老师：邵柏春商学院金融与国际贸易系 一、服务贸易概述 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付，使企业通过重组价值链、优化资源配置，降低了成本并增强了企业核心竞争力。它包括ITO(Information Technology Outsourcing，信息技术外包)、BPO(Business Process Outsourcing，商业流程外包)、KPO(Knowledge Process Outsourcing，知识流程外包)。 服务外包已成为全球新一轮产业转移的重要发展方向。全球制造业总体上可认为是从发达国家向次发达国家再向发展中国家转移，经历了“欧洲—美国一日、韩一台湾、东南亚一中国大陆”的演化格局，而全球服务外包目前正从爱尔兰等发达国家向印度、菲律宾和中国等发展中国家转移。按照服务外包的供需分布，其可分为外包需求地、优先供应地、第二供应地和供应争取地四类，其分类基本上与经济发展状况一致，如中国属于第二供应地。印度和爱尔兰的发展质量较高，如印度除在IT咨询和知识流程外包上需要有待改善，爱尔兰的知识流程外包处于正在发展阶段，其他方面都达到了公认的完善阶段。而
中国除品质保证／测试、菲律宾除业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)、罗马尼亚和匈牙利除应用管理和支持与业务流程外包(非语音)、俄罗斯的品质保证/测试，波兰除应用管理和支持与业务流程外包(语音)外，其余指标均处于正在发展或不成熟阶段。就中国而言，在IT咨询、套装软件设施和知识流程上处于不成熟或未发展阶段，而应用管理和支持、业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)则处于正在发展阶段，显示出与印度和新西兰等承接服务外包先进国家的差距明显。 二、中国服务外包的发展现状 周游，徐丹（2010）认为政府的支持、制造业的强大依托、完善的基础设施（尤其电信通讯、能源，交通方面等基础设施条件优良而且成本低廉）以及高素质、低成本的专业技术人才的大量提供为我国服务外包业的发展创造了有利条件。然而，掌握核心技术、熟练外语的国际型软件开发人才和开拓国际市场的人才的缺乏、社会各界对服务外包的内涵、表现形式和发展规律等的认知程度的不足以及对知识产权保护不够、纠纷处理机制不规范和监控制度不健全又构成了我国服务外包业发展的阻碍因素。 仲丹，程鑫（2009）分析虽然我国的服务外包业结构不断升级、业务规模增长迅速，但我国的服务外包业仍然存在着不具有比较优势、对服务外包的认识不足、产业政策和知识产权制度尚不完善以及接包商服务水平不高、承接国际服务外包能力较低等方面的劣势，这将极不利于我国外包服务业的发展。
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源
部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
文献综述 基于自营与外包相结合的运输管理分析 近年来，受到经济全球化，科学技术发展迅猛，客户对服务的要求不断提高等多种因素影响下，市场竞争越来越激烈。为保证服务，易造成企业成本的大大增加。再加上中小型企业本身受到资金，规模等硬件及软件的限制，就更难以实现良好的经济效益。因此，运输对物流总成本的节约有举足轻重的作用。同时，在运输中运用先进的科学技术，并且通过统筹规划，优化物流运输路径，选择合理运输方式等手段，也能很大程度上实现运输最优化。不仅为企业在运输成本方便做出一定贡献，并且有效提升物流运输管理的科学水平。 1 运输的定义及在物流中的地位 1.1 运输的定义 在由陈湖，陈汝龙，陈邵勇等人编写的交通运输统计词典中，给运输的定义是：运输是人和物的载运和输送。非常简单，却也精确地概述出了运输的作用。邹龙（2008）在《物流运输管理》中，提出运输是指人员或物品借助于运力系统在一定空间范围内产生的位置移动。其中，运力系统是指由运输设施、路线、设备、工具、和人力组成的，具有从事运输活动能力的系统。 1.2 运输在物流中的地位 现代物流产业是在传统物流产业的基础上，利用现代信息技术，将运输、存储、装卸、加工、整理、交通、信息等方面有机结合。而运输在整个物流活动中居于核心地位。马克思将运输称之为“第四个物质生产部门”,就是将运输看成是生产过程的继续；运输能够创造“场所效用”，使“物”在空间场所转变中，发挥最大使用价值，提高产出投入比，实现资源的优化配置；运输是“第三个利润源”的主要源泉，其费用在物流费用中的比例高，占物流总成本的35%~50%左右，占商品的4%~10%。据统计，2008年运输费用占全国社会物流总额的52.6%。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：
《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策
行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围
内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：
1.2 国内外相关研究现状综述 1.2.1国外研究综述 1）人力资源外包 Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。 对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。 在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。 关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会
影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。 2）信任 梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。 Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任,契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致,越能形成交易当事人的信任。Margreet F. Boersma 等从公共信息考虑,把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型[5]。 Nigel Slack等(2002)认为信任有一个过程,从计算的信任,经过认知的信任再到感情的信任[6]。Giddens认为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起来的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背
关于我国企业物流外包的文献综述 摘要：现代社会是一个信息高速发达的社会，人们的需求也在不断的发生变化，为了适应这种变化，企业需要集中资源到自身具有竞争力的业务上，从而需要将自身不具备竞争能力的业务交由外部组织承担，这样企业更能集中有限的资源降低成本和提高运作速度。从而物流外包应运而生，并得到了社会经济发展的强有力推动。但在实现过程中遇到了不少的问题和阻力。 关键词：物流、物流外包、利益分析、核心竞争力 一、物流外包的概述 1、物流外包的定义 国外一般认为物流外包是指企业与第三方服务提供商的合作形式。Skjoett-Lar sen(2000)认为，物流外包可以被定义为单一交易、重复交易、合伙契约这三种物流关系形式。这三种形式类似于某种战略联盟合作关系，是从一般的物流联盟到整个物流领域的全面合作关系。Bask(2001)认为第三方物流是处于供应链和服务提供商界面之上的一种关系，在此界面上，提供商提供从基本到个性化的物流服务，这种关系即可以是长期的也可以是短期的，目的是提高物流活动的效率。 国内则认为物流外包是指将企业的非核心业务交与第三方物流公司运作的方式。肖丽（2009）在《浅谈物流外包》中对物流外包作了如下定义：物流外包一般叫作第三方物流，也称合同物流、契约物流，其实质就是指物流经营者借助现代信息技术，在约定的时间、空间位置以约定的价格向物流消费者提供约定的个性化、专业化、系列化服务。张戈（2010）认为所谓物流外包，企业物流外包是指生产或销售等企业为集中资源和精力在自己的核心业务上，增强企业的核心竞争能力，把自己不擅长或没有比较优势的物流业务部分或全部以合同方式委托给专业的第三方物流公司运作，物流外包是一种长期的、战略的、相互渗透的、互利互惠的业务委
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开
摘要：在新一轮的全球产业转移中，服务外包已经成为一种新兴的服务贸易模式，并且正在迅猛发展。印度、墨西哥等国家已经把握住机遇，成为世界上的外包中心。文章在综述服务外包理论的基础上，分析了我国服务外包的现状与问题，进而对我国发展服务外包提出了相应的政策建议。 关键词：服务外包ＩＰＯＢＰＯ对策 一、引言 目前，服务外包已经成为服务贸易的一种新兴模式，但是关于服务外包尚无统一的准确的定义。我们可以在分析一下什么是服务什么是外包的基础上，给服务外包下个定义。我们可以把人类劳动的成果分成有形的实物产品和无形的服务产品两类，这两类产品进入市场交换后，前者称实物商品，后者称服务商品。仅是一种服务商品的生产而言，既可由某个企业单独完成，也可将该产品的某些非关键部分转让给其他公司完成。若是后一种情况，那就出现“外包”。这里的“外”，如果仅指国外、海外或关外，不包括一国之内的“外地”，这就是狭义的“外包”即离岸服务；如果也包括国内的“外地”，那就是广义的“外包”。本文仅研究前者即狭义的“外包”。概括来说，所谓服务外包是指一国的企业将一种服务商品或它的非关键部分转让给国外公司承担的一种国 际贸易方式。它是一种新型的服务贸易形式，主要做法是企业将原来在内部从事的某一部分的业务内容通过互联网转移到其他国家进行处理，以降低成本，获取更高的利润。 按照流程分类，服务外包可以分为计算机及相关业务流程外包和商业业务流程外包，即ＩＰＯ（ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＰｒｏｃｅｓｓＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）和ＢＰＯ（ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＯｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）。ＩＰＯ的业务主要包括：与计算机硬件安装有关的咨询服务、软件实施服务和数据处理服务。ＢＰＯ主要是指企业将某个业务流程环节分离出来，交给服务外包公司来做，此类业务流程外包常见于金融、资产管理、保健、客服、人力资源及营销等。当前，我国的服务外包就体现在这两种形式上。实际上，ＩＰＯ和ＢＰＯ并没有实质的区别，最早的服务外包集中在计算机、信息技术及相关服务领域，也就是ＩＰＯ，后来，随着互联网技术的发展和宽带能力的提升，服务外包逐渐延伸至一系列企业管理事务，ＢＰＯ随之发展起来。 二、文献回顾
人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理
Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management
我国服务外包发展现状与对策 十七大报告提出,发展现代服务业,提高服务业比重和水平.积极承接国际服务外包,是加快现代服务业发展、优化经济结构、提升经济发展质量地一条重要途径. 对服务外包地认识 国内外学术界对服务外包概念地理解很多.最简洁地概念表述是：企业将原来在内部从事地服务活动转移给外部企业去执行地一种业务安排.发展服务外包,就是转移价值链上地非核心业务,全力发展自身地核心业务,专注于自己地核心竞争优势,实现成本降低和竞争力提升地双赢局面. 表一服务外包地分类和内容（注：根据商务部定义整理） 根据服务外包承接商地地理分布状况,可将服务外包分为境内外包和离岸外包.境内外包,通常是指国内制造企业地服务外包,主要
是在货物生产和其他服务投入过程中发挥作用.由于产品价值链中服务地价值胜过物质生产本身,因此制造企业在市场上保持竞争地位地关键是保持企业地服务优势,即在上游（如可行性研究、风险资本、产品概念设计、市场研究等）、中游（如质量控制、会计、人事管理、法律、保险等）和下游（如广告、物流、销售、人员培训等）地活动中,保持“上游”、“中游”和“下游”三个阶段地服务优势.国内服务外包范围十分广泛,涉及IT服务、人力资源管理、金融、保险、会计、物流、研发、产品设计等众多领域,是通常意义上生产性服务业地重要组成部分. 而离岸外包则是顺应经济全球化和信息技术快速发展而产生地.近年来,作为全球外包集中市场地美欧日等发达国家,与教育水平较高而工资水平较低地中国、印度、爱尔兰、菲律宾和俄罗斯等国家之间地离岸服务外包业务正在蓬勃发展. 境内外包和离岸外包具有许多类似地属性,同时也存在很大差异.境内外包更强调核心业务战略、技术和专门知识、从固定成本转移至可变成本、规模经济、重价值增值甚于成本减少;离岸外包则主要强调成本节约、市场占有、熟练技术劳动力地可用性,利用较低地生产成本来抵消较高地交易成本.在考虑是否进行离岸外包时,成本是决定性因素,技术能力、服务质量等因素次之. 根据商务部颁发地《服务外包统计报表制度》,对服务外包概念地描述是：通过服务外包提供商向服务外包发包商提供信息技术外包（ITO）与业务流程外包（BPO）.其中,ITO强调技术,更多涉及成本
基于交易成本理论的IT 外包风险控制 策略研究综述 张金隆1 丛国栋1 陈 涛 2 (1.华中科技大学管理学院; 2.华中科技大学公共管理学院) 摘要:IT 外包在过去10年中迅速发展,但潜藏着巨大的风险。为了更好地管理风险,对现有研究成果做了全面的梳理、归纳和提炼,将风险控制策略进一步分类为2个子系统:①主要策略子系统,包括合同机制、关系治理、组织整合、控制机制和动态成本监控;②辅助策略子系统,包括引入第三方专业机构、外包决策优化、不同的管理模式、标准化工具。这2个子系统为建立企业I TO R 策略研究的方法论提供了良好的基础,有助于丰富企业I TO R 管理理论。 关键词:IT 外包;控制策略;风险管理;综述 中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-884X(2009)01-0126-09 Study of Mitigation System for Controlling IT Outsourcing Risk :A Review ZHAN G Jinlong CONG Guodong CHEN Tao (Hua zho ng Univ ersity of Science and Technolog y ,W uhan ,China ) Abstract :IT outsourcing had dev eloped fast during last decade with g reat risk .In order to better m anag e risk,a Literal development in IT outsourcing risk o f enterprise mitig atio n sy stem w as summ a-rized.mitig atio n system could be divided into tw o subsystems,nam ely ,main subsystem ,which in-cludes co ntracting mechanism ,rela tio nal g ov er nance ,o rganizatio n integ ra tion ,co ntrolling system ,and dy namic co st mo nitoring;a nd com plementary subsystem ,which includes the third party suppo rt,o ptimized outsourcing decision-making ,different manag ement style and standardiza tion to ols.The system is fit fo r providing a founda tio n for establishing the research methodolog y o n the mitigation system fo r IT outsourcing risk o f enterprise and helpful for enriching the litera ture of enterprise IT o utso urcing risk management. Key words :IT o utso urcing;mitig atio n system;risk management;rev iew 收稿日期:2008-03-17 基金项目:国家自然科学基金资助重点项目(70731001);国家自然科学基金资助项目(70801031);教育部人文社会科学资助项目(07JC630044) 随着IT 外包的迅猛发展,其中潜藏的巨大风险也日益突出。首先,I T 外包继承了IT 固有的风险,如规模大、周期长、投入资金大,有大量不确定因素产生,风险因素众多且各风险因素之间的关系错综复杂等。其次,IT 外包具有独特风险,包括客户对供应商较大的路径依赖风险;在信息不对称条件下供应商的机会主义行为难以监控;信息安全和知识产权受到侵犯的风险;潜在成本大幅增加的风险以及企业战略、经营目标、经营理念和文化等潜在风险等。鉴于此,如果IT 外包风险不能得到很好的控制,IT 外包不仅不会为企业带来效益,反而会起到反作用甚至是破坏作用。具体表现为:伴随着供应 商的服务质量下降,企业的经营成本不断上升,技术能力逐渐减弱;由于IT 与管理的密切关系,管理效率、创新能力、最终顾客满意度等方面都会受到影响,企业不仅难以实现经营目标,竞争力也会严重下降。 由于IT 外包风险的严重性和紧迫性,吸引了许多研究者的注意,也出现了大量的研究成果,尤其是风险控制策略方面。研究者以交易成本理论、控制理论、关系治理理论、委托-代理理论等为基础,参考风险尤其是I T 风险控制策略,结合IT 外包风险的独特性,提出了诸多IT 外包风险控制策略。这些控制策略从不同角度提供了缓解风险的方法,但是风险策略大多源 · 126· 第6卷第1期2009年1月 管 理 学 报Chinese J o urnal o f M anag ement V o l.6No.1 Jan.2009