第一章人力资源管理导论
第一节人力资源概述
一、人力资源及相关概念
1.人力资源的概念-人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念
人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念
人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源
4.人力资本的概念
人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用
（一）人力资源的特征（选择题/每个理解会出单选）
五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
（二）人力资源的作用（简答题）
三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源相关理论（选择题）
（一）舒尔茨的人力资本理论—人力资本理论诞生的标志《人力资本投资》
舒尔茨被誉为人力资本之父。
（二）人性假设理论
1.“经济人”假设
“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的代表。
2.“社会人”假设
“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
3.“自动人”假设
“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。
4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的概念、作用和主要活动
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
（二）人力资源管理的作用（案例分析、分析说明或简答题）
五个作用：协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
（三）人力资源管理的主要活动（案例分析、分析说明或简答题）
八个方面：
1.工作分析与工作设计
对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。
2.人力资源规划
把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。
3.招聘管理
根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。
4.员工素质测评
员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。
5.员工培训
员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。
6.绩效管理
采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。
7.薪酬管理
根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。
8.员工职业生涯管理
关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题）
（一）人力资源管理与传统人事管理的联系
1.初级阶段：传统的经验管理
2.科学管理阶段：以工作为中心—19世纪的30年代
被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。
3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应
1986年美国著名管理学家彼得?德鲁克的《传统人事部门，再见!》一文的发表是个重要标志。
4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度-20世纪90年代以后
（二）人力资源管理与传统人事管理的区别
六个方面：管理的观念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部门的性质不同。
三、人力资源管理的模式和发展趋势（选择题）
（一）人力资源管理的模式
1.产业模式：这一模式主要关注劳工关系的协调。
2.投资模式：这一模式主要关注公平就业机会。
3.参与模式：这一模式主要关注团队合作。
4.高灵活性模式：这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
（二）人力资源管理的发展趋势
五个趋势：人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
第三节战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准
（一）战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
（二）战略性人力资源管理的特点（简答题）
四个特点：战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程；战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段；战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
（三）战略性人力资源管理的衡量标准
五个标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
二、人力资源战略的含义和类型（选择题或简答题）
（一）人力资源战略的含义
人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
（二）人力资源战略的类型
1.戴尔和霍德的分类
根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。
第一，诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。
第二，投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。
第三，参与战略。参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。
2.斯特雷斯和邓菲的分类
根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略，如表l—1所示。
第一，家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。
第二，发展式人力资源战略。当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。
第三，任务式人力资源战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令式方式，与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。
第四，转型式人力资源战略。当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革相匹配的是转型式人力资
源战略。
3.舒勒的分类
舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。
第一，积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。
第二，效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。
第三，协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。
三、人力资源战略与组织战略（选择题或简答题）
（一）组织的战略层次划分
第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。
第二，经营战略，又称为竞争战略。
第三，职能战略。比如自力资源战略
（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配（分析说明）
三个方面：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。
国有商业银行人力资源管理
一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限
第一章人力资源管理导论课外作业的基本要求企业的基本情况历史沿革目前的生产、经营状况组织结构企业战略和经营理念人力资源管理方面存在的问题和挑战这些问题和挑战产生和存在的根源解决问题的方法和应对策略分析半夜鸡叫的管理学发现 1932年8月，在辽宁省复县太平镇，有个地主保长周扒皮，依仗日军的势力，残酷地剥削伙计。他半夜躲在牛棚里学鸡叫，天不亮就赶伙计下地去干活。日子不长，被聪明的小伙计高玉宝发现了这个秘密，他将计就计，让伙计们三更半夜在鸡窝旁边抓住周扒皮，把周当偷鸡贼痛打了一顿。日本兵赶来，对着周的大腿打了一枪，折腾得周一头钻进鸡窝里沾了一脸鸡屎。我们的目标一、人力资源与人力资源管理（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源. （2）人力资源人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面. 人力资源、人力资本与人才素质观的人力资源与人力资本容易混淆“资源”语意上是指生产资料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。“资本”语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。人力资源是存在于人体中的经济资源。舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种
形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括： ?维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值就二者的内容与形式看，有相似之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济运营而言的。具体区别有四： 1、关注的焦点不同。人力资本关注的是收益；人力资源关注的是价值 2、概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中； 3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量与存量问题； 4、研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。企业
第一章人力资源管理导论...................................................................................................... - 1 - 第一节人力资源概述...................................................................................................... - 1 - 1、简述人力资源、人口资源、人才资源和人力资本的概念？ ............................ - 2 - 2、简述人力资源具有资本的普遍特征？................................................................ - 2 - 3、简述人力资源与人力资本的区别？.................................................................... - 3 - 4、简述人力资源的特征？........................................................................................ - 4 - 5、简述人力资源的作用？........................................................................................ - 4 - 6、简述舒尔茨的人力资本理论要点？.................................................................... - 4 - 7、论述“经济人”假设的主要观点和管理措施？ ................................................ - 5 - 8、论述“社会人”假设的主要观点和管理措施？ .................................................... - 6 - 9、论述“自动人”假设的主要观点和管理措施？ ................................................ - 7 - 10、论述“复杂人”假设的主要观点和管理措施？.............................................. - 8 - 第二节人力资源管理概述.............................................................................................. - 9 - 1、简述人力资源管理的概念？................................................................................ - 9 - 2、简述人力资源管理作用？.................................................................................. - 10 - 3、简述人力资源管理的主要活动？...................................................................... - 10 - 4、简述人力资源管理经历了那几个发展阶段？.................................................. - 11 - 5、简述人力资源管理与传统人事管理的区别？.................................................. - 11 - 6、简述人力资源管理的模式？.............................................................................. - 12 - 7、简述人力资源管理的发展趋势？...................................................................... - 13 - 8、中国外轮代理总公司人事经理隋纯东对人力资源部 ...................................... - 14 - 第三节战略性人力资源管理概述 (15) 1、简述战略性人力资源管理的概念？ (15) 2、简述战略性人力资源管理的特点？ (16) 3、简述战略性人力资源管理的衡量标准？ (16) 4、简述人力资源战略的含义？ (17) 5、简述人力资源战略的类型？ (17) 6、简述组织的战略层次划分？ (19) 7、论述人力资源战略与组织经营战略的匹配？ (20) 第一章人力资源管理导论 第一节人力资源概述
企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本
5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）
2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）
15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。
中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需
求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够
《人力资源管理导论》作业参考答案 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案) 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。 A．成年人口观 B．在岗人员观Ｃ．人员素质观 2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。 Ａ．品性 B．态度 C．经验 D．形式 3．具有内耗性特征的资源是( B )。 Ａ．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。 Ａ．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。 Ａ．内容上 B．观念上C．工作程序上 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的 ( A ) Ａ．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么( D ) A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素( A ) Ａ．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B ) Ａ．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B ) Ａ．组织外部环境 B．组织内部环境 C．物质环境 D．人文环境 11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支( B ) Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 商业银行人力资源管理的数字化转型研究 一、课题意义 移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造 全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的 深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势 在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管 理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。 二、主要研究方向和内容 本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实 际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力 资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。 研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人 力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管 理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘 人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的 集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？ 如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？
“Escape to Wild”是一家成功的公司，专门通过邮购和小型的零售专营店来销售户外休闲服饰。它作为一家私营公司小规模的经营了超过15年的，一直到六年前，一位经理被聘请来扩展公司业务。首先，公司增加了邮购目录上的商品数，并且用了更大的仓库来存放和配送货物。四年前，“Escape to Wild”开了第一家自己的零售专营店，到现在，已经有了10家零售专营店，并有计划再多开五间店。两年前，公司建立了自己的网站，实现了网上购物，这部分的业务发展迅速，还带了了很多海外的订单。这位新经理上任以来，公司员工已由原来的20人发展到300人，业务也变得更大更复杂，持续需要加强员工来源已经成为这家户外服饰专营公司最强烈的需求，需要更多的员工是这家公司的当务之急。 “Escape to Wild”公司没有明确的人力资源部门。部门经理们根据自己部门的职责招聘新人，负责确定他们的薪酬水平。薪酬管理业务已经外包，员工培训一般是临时组织的，财务主管负责处理员工的合同和特殊情况，例如产假和加薪。 在这个快速发展的时期，公司已经开始将更多的精力投入到服务正在增加的客户群中。到目前为止，公司中员工的关系比较良好，但是，公司的现状表明是时候建立规定和程序从而能用更系统的方法去解决人力资源的问题。 在最近的公司管理层会议上，部门经理们不断的抱怨说他们花了太多的时间在处理一些日常的行政问题上，而这些问题明明都可以由人力资源部门来解决，如果公司能有一个这样的部门。不断增加的员工数量使得财务部门花大量的时间来处理与人事相关的问题。同时，部门经理们也会因为工作描述，招聘和甄选的实际操作，以及员工的薪酬待遇等问题产生矛盾。一个管理层的人员最近参加了一个关于员工法案的研讨会，法律的复杂性带来的实际问题是公司更加需要一个专门的部门来公平的处理员工的问题。 同样，员工们也开始抱怨一些条款和条件中的矛盾，有一些人离职了，因为他们对自己遭受到的人力资源问题觉得不满意。所有的管理队伍都同意引进更系统的管理方法。总经理已经表达了愿望：希望公司能用更战略的方法来招聘，培训和发展员工，从而保证留住这些为公司创造成功和利益的人力资源。 The human resource management for Escape to the Wild Introduction: This report is an advantage report for Escape to the Wild, in it, we will talk about its human resource management and how to manage it more better. We will also give some advantages to its line manager. It will also talk about the joyful influence for this company. 1. The human resource management can be defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets: the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. The range of human resource management activities are human resource planning, recruitment and selection, job analysis and design, training and development, employee relations, pay and reward, employee welfare, performance management and appraisal, ensuring fair employment practice. In this report, I will talk about four activities: human resource planning, recruitment
第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性
1. (多选题) 关于人力资源、劳动力资源、人才资源、人口资源叙述正确的是( )。(本题10.0分) A、人口资源包含人力资源 B、劳动力资源包含人力资源 C、人力资源包含人才资源 D、人力资源包含劳动力资源 标准答案：ACD 2. (多选题) 人力资源需求预测方法包括( )。(本题10.0分) A、主观判断预测法 B、德尔菲法 C、数学预测法 D、市场调查预测法 标准答案：ABC 3. (多选题) 人力资源的国际竞争态势( )。(本题10.0分) A、空间上大大提前 B、时间上大大延伸 C、时间上大大提前 D、空间上大大延伸 标准答案：CD 4. (多选题) 人际沟通过程中的主要要素包括( )。(本题10.0分) A、信息发送者 B、编码 C、信息接收者 D、译码 E、信道 标准答案：ABCDE 5. (多选题) 影响集权与分权设计的主要因素有哪些?( )(本题10.0分) A、产品结构及生产技术特点 B、环境条件及经营战略 C、企业规模与组织形式及组织的成长特征 D、控制的可能性与职能领域
标准答案：ABCD 6. (判断题) 人力资源的供给不仅是全社会劳动力的供给,还包括人们从事劳动的时间因素。( )(本题10.0分) A、正确 B、错误 标准答案：A 7. (判断题) 工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。( )(本题 10.0分) A、正确 B、错误 标准答案：B 8. (判断题) 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。( )(本题 10.0分) A、正确 B、错误 标准答案：A 9. (判断题) 在人力资源培训的需求分析时,老员工与新员工采用同样的方式。( )(本题10.0分) A、正确 B、错误 标准答案：B 10. (判断题) 长期在社会某个机构做义工,可以看作是职业生涯的一部分。( )(本题10.0分) A、正确 B、错误 标准答案：B
人力资源管理导论（案例分析） 1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。 一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。 华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。 但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。 金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。 如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出： “企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。 ”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问： 人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？优势：
1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。 2、东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。 公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。 东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。 公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 C头脑风暴法 D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析 B人员分析 C组织分析 D管理分析
< 人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 ] C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 ￥ A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 : 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 。
学年论文 （经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理 院( 系 ) 经济管理学院 专业名称工商管理 学生姓名石磊 指导教师 二O一三年五月
商业银行的人力资源管理 摘要 银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。 商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。 1.引言 当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。 2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题 (一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。 原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。 （二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。
人力资源管理专业导论感想 ————当前人力资源管理发展的新趋势及自身培养方向 人力1002，吴坚威，8号知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。本人通过专业导论课的学习，并结合所学知识，总结出几条当前人力资源管理发展的新趋势。 1.人力资源战略地位日益加强。 新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。 2.以人为本，“能本管理”。 随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”、“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成一种崭新的管理思想，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。 3.着眼于激活员工的创造性。 创新是企业的生命和活力，更是企业生存和发展的决定因素，知识经济时代的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此，企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。 4.人力资本特性突出。 人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。在当今知识经济时代，知识、技术和信息已成为企业的关键资源，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，人力资本成为企业最关键的资源，也是人力资源转变为人才优势的重要条件。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。应该注意的是，人力资本既然是一种资本，也是一种实际的投资行为，因而人力资本的投入是要求有一定的收益相匹配的。 5.人力资源管理全球化、信息化。 随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。 企业要想使自己的人力资源管理顺应时代发展的潮流，就应该牢牢把握住人力资源管理发展的新趋势。与时俱进，不断创新，在符合人力资源管理发展的方向的前提下，结合自己企业的特点，制定出切实可行的人力资源管理政策，为企业保驾护航，伴企业一路前行。 １