1.人力资源具有生物性、能动性、()、社会性、连续性、再生性的特征。
A.开发性
B.时效性
C.创造性
D.自然性
【参考答案】: B
2.( )是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。
A.工作分析
B.员工招聘
C.绩效管理
D.薪酬管理
【参考答案】: A
3.( )不是人力资源供给预测的方法。
A.人员替代法
B.人员继承法
C.工作负荷法
D.马尔柯夫转移矩阵
法
【参考答案】: C
4.个人能力和条件与其所属的环境直接影响个人的工作绩效，这是（）理论。
A.勒温的场论
B.卡慈的组织寿命学说
C.库克曲线
D.中松义郎的目
标一致理论
【参考答案】: A
5.职位评价方法中，最简单的评价方法是()。
A.分类法
B.评分法
C.因素比较法
D.排列法
【参考答案】: D
6.适龄就业人口是指( )。
人力资源管理导论（案例分析） 1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？ 优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。
第一章人力资源管理导论课外作业的基本要求企业的基本情况历史沿革目前的生产、经营状况组织结构企业战略和经营理念人力资源管理方面存在的问题和挑战这些问题和挑战产生和存在的根源解决问题的方法和应对策略分析半夜鸡叫的管理学发现 1932年8月，在辽宁省复县太平镇，有个地主保长周扒皮，依仗日军的势力，残酷地剥削伙计。他半夜躲在牛棚里学鸡叫，天不亮就赶伙计下地去干活。日子不长，被聪明的小伙计高玉宝发现了这个秘密，他将计就计，让伙计们三更半夜在鸡窝旁边抓住周扒皮，把周当偷鸡贼痛打了一顿。日本兵赶来，对着周的大腿打了一枪，折腾得周一头钻进鸡窝里沾了一脸鸡屎。我们的目标一、人力资源与人力资源管理（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源. （2）人力资源人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面. 人力资源、人力资本与人才素质观的人力资源与人力资本容易混淆“资源”语意上是指生产资料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。“资本”语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。人力资源是存在于人体中的经济资源。舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种
形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括： ?维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值就二者的内容与形式看，有相似之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济运营而言的。具体区别有四： 1、关注的焦点不同。人力资本关注的是收益；人力资源关注的是价值 2、概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中； 3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量与存量问题； 4、研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。企业
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
第四章案例分析（P79） 案例一工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工
勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明 书机床操作工、服务工和 勤杂工。机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处 于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定服务工有责 任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随 叫随到即时服务但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清 扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机对服务工应该表扬，对操作工来讲，床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况 下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确 的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务 书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工 、操作工要C作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，E清扫干净。发生事情
大工15春《建筑制图》在 线作业1及答案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
建筑制图大工15春《建筑制图》在线作业1及答案 一,单选题 1. A. B. C. D. 若空间一点位于某一坐标轴上，则该点的三个坐标值（）。均不为零只有一个为零必有两个为零必有三个为零 正确答案：C 2.A. B. C. D. 某平面图形在 V 面、W 面上的投影均为直线，该平面为（）。水平面正平面侧平面铅垂面 正确答案：A 3.A. B. C. D. 下列选项中，不可能是圆锥体截交线的是（）。等腰三角形圆椭圆正方形 正确答案：D 4. A. B. C. D. 下列选项中，哪项不是投影三要素的内容。（）空间被投影物体投射线投影面投射中心 正确答案：D 5. A. B. C. D. 某点的坐标值为（10,20,30），则该点到 H 面的距离为（）。 10 20 25 30 正确答案：D 二,多选题 1. A. B. C. D. 下列选项中，可能是圆锥上的截交线的有（）。三角形圆形椭圆形矩形 正确答案：ABC 2. A. B. C. D. 平面截切圆球所得的截交线总是圆，但是截交线圆的投影可以是（）。直线圆椭圆三角形 正确答案：ABC 三,判断题
1. 轴测投影分为正轴测投影和斜轴测投影两类，正轴测投影属于平行投影，而斜轴测投影不属于平行投影。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 2. 投影轴上的点的投影中，有一个投影在投影轴上；另两个投影在原点处。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 3. 棱柱体的截交线可能是椭圆形。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 4. 空间平行的两直线段，其轴测投影可能不再平行了。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 5. 平面投影法包括斜投影、平行投影、中心投影三种。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 6. 三棱锥的截交线可能是三角形。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 7. 某两条直线在 H 面和 V 面上的投影均平行，则这两条直线在空间上一定互相平行。 A. 错误 B. 正确 正确答案：A 8. 一般位置直线的三面投影均小于其实长。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 9. 两个立体互相贯穿时称为互贯。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 10. 圆锥的母线是直线段。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 11. A 点不在直线 BC 上，则 A 点的投影不可能在直线 BC 的投影上。 A. 错误 B. 正确
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。
“Escape to Wild”是一家成功的公司，专门通过邮购和小型的零售专营店来销售户外休闲服饰。它作为一家私营公司小规模的经营了超过15年的，一直到六年前，一位经理被聘请来扩展公司业务。首先，公司增加了邮购目录上的商品数，并且用了更大的仓库来存放和配送货物。四年前，“Escape to Wild”开了第一家自己的零售专营店，到现在，已经有了10家零售专营店，并有计划再多开五间店。两年前，公司建立了自己的网站，实现了网上购物，这部分的业务发展迅速，还带了了很多海外的订单。这位新经理上任以来，公司员工已由原来的20人发展到300人，业务也变得更大更复杂，持续需要加强员工来源已经成为这家户外服饰专营公司最强烈的需求，需要更多的员工是这家公司的当务之急。 “Escape to Wild”公司没有明确的人力资源部门。部门经理们根据自己部门的职责招聘新人，负责确定他们的薪酬水平。薪酬管理业务已经外包，员工培训一般是临时组织的，财务主管负责处理员工的合同和特殊情况，例如产假和加薪。 在这个快速发展的时期，公司已经开始将更多的精力投入到服务正在增加的客户群中。到目前为止，公司中员工的关系比较良好，但是，公司的现状表明是时候建立规定和程序从而能用更系统的方法去解决人力资源的问题。 在最近的公司管理层会议上，部门经理们不断的抱怨说他们花了太多的时间在处理一些日常的行政问题上，而这些问题明明都可以由人力资源部门来解决，如果公司能有一个这样的部门。不断增加的员工数量使得财务部门花大量的时间来处理与人事相关的问题。同时，部门经理们也会因为工作描述，招聘和甄选的实际操作，以及员工的薪酬待遇等问题产生矛盾。一个管理层的人员最近参加了一个关于员工法案的研讨会，法律的复杂性带来的实际问题是公司更加需要一个专门的部门来公平的处理员工的问题。 同样，员工们也开始抱怨一些条款和条件中的矛盾，有一些人离职了，因为他们对自己遭受到的人力资源问题觉得不满意。所有的管理队伍都同意引进更系统的管理方法。总经理已经表达了愿望：希望公司能用更战略的方法来招聘，培训和发展员工，从而保证留住这些为公司创造成功和利益的人力资源。 The human resource management for Escape to the Wild Introduction: This report is an advantage report for Escape to the Wild, in it, we will talk about its human resource management and how to manage it more better. We will also give some advantages to its line manager. It will also talk about the joyful influence for this company. 1. The human resource management can be defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets: the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. The range of human resource management activities are human resource planning, recruitment and selection, job analysis and design, training and development, employee relations, pay and reward, employee welfare, performance management and appraisal, ensuring fair employment practice. In this report, I will talk about four activities: human resource planning, recruitment
人力资源管理导论案例分析题1 人力资源管理导论（案例分析） 1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？
优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。 2、东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 C头脑风暴法 D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析 B人员分析 C组织分析 D管理分析
大工15春《管理学》在线测试1 一、单选题（共10 道试题，共30 分。） 1. （）是整个管理系统的基础。 A. 高层管理者 B. 中层管理者 C. 基层管理者 D. 综合管理者 -----------------选择：C 2. （）是指利用非推理因素采取迂回探索的办法来激发专家创造力的特殊创新会议。 A. 头脑风暴法 B. 名义群体法 C. 德尔菲法 D. 畅谈会法 -----------------选择：B 3. （）是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境要素间相互影响和相互作用的复杂性的能力。 A. 概念技能 B. 人际技能 C. 技术技能 D. 业务技能 -----------------选择：A 4. 按计划的广度分类，可分为（）。 A. 战略计划和战术计划 B. 长期计划和短期计划 C. 综合计划和专项计划 D. 指导性计划和具体性计划 -----------------选择：A 5. “把工人看成是会说话的机器，在体力和技能上受到最大限度的压榨”的是（）。 A. 泰勒 B. 甘特 C.
D. 吉尔布雷斯夫妇 E. 法约尔 -----------------选择：A 6. 被称为管理过程之父、现代经营管理之父的是（）。 A. 泰勒 B. 法约尔 C. 韦伯 D. 甘特 -----------------选择：B 7. 负责将战略管理者制定的总体目标和计划转化为更具体的目标和任务的管理者是（）。 A. 高层管理者 B. 中层管理者 C. 基层管理者 D. 综合管理者 -----------------选择：B 8. 提出“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”的是（）。 A. 法约尔 B. 西蒙 C. 泰勒 D. 孔茨 -----------------选择：D 9. 下列哪种理论认为组织和组织成员的行为是复杂的，加上环境的复杂性和不断地变化，使得普遍适用的有效管理方法实质上是不可能存在的？（） A. 经验管理理论 B. 决策理论 C. 系统管理理论 D. 权变管理理论 -----------------选择：D 10. 在波士顿矩阵中，具有低增长、高市场份额特点的是（）。 A. 金牛 B. 明星 C. 问号 D. 瘦狗-----------------选择：A 大工15春《管
< 人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 ] C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 ￥ A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 : 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 。
《人力资源开发与管理》教材案例分析 第一章导论：P22 【海尔的人力资源管理理念】 1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。 答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的： 1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。 2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。 3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。 4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。 5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。 ∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。 2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？ 答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
人力资源管理专业导论感想 ————当前人力资源管理发展的新趋势及自身培养方向 人力1002，吴坚威，8号知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。本人通过专业导论课的学习，并结合所学知识，总结出几条当前人力资源管理发展的新趋势。 1.人力资源战略地位日益加强。 新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。 2.以人为本，“能本管理”。 随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”、“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成一种崭新的管理思想，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。 3.着眼于激活员工的创造性。 创新是企业的生命和活力，更是企业生存和发展的决定因素，知识经济时代的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此，企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。 4.人力资本特性突出。 人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。在当今知识经济时代，知识、技术和信息已成为企业的关键资源，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，人力资本成为企业最关键的资源，也是人力资源转变为人才优势的重要条件。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。应该注意的是，人力资本既然是一种资本，也是一种实际的投资行为，因而人力资本的投入是要求有一定的收益相匹配的。 5.人力资源管理全球化、信息化。 随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。 企业要想使自己的人力资源管理顺应时代发展的潮流，就应该牢牢把握住人力资源管理发展的新趋势。与时俱进，不断创新，在符合人力资源管理发展的方向的前提下，结合自己企业的特点，制定出切实可行的人力资源管理政策，为企业保驾护航，伴企业一路前行。 １
大工15春《电工学》在线作业1 试卷得分：100 一,单选题 1. 已知某感性负载的阻抗|Z|=7.07Ω，R=5Ω，则其功率因数是（）. A. 0.5 B. 0.6 C. 0.707 D. 0.8 ? 正确答案：C 2. RL电路发生换路时，（）不能跃变. A. uL B. uR C. iL D. IR ? 正确答案：C 3. RL电路的时间常数τ越大，则瞬态（）. A. 越慢 B. 不定 C. 越快 D. 不变 ? 正确答案：A 4. 下列不是变压器绕组参数的是（）. A. 电阻 B. 漏电抗 C. 漏容抗 D. 漏阻抗 ? 正确答案：C 5. 变压器的功率损耗等于（）. A. 磁滞损耗+涡流损耗 B. 铁损耗+铜损耗 C. 铁损耗+涡流损耗 D. 磁滞损耗+铜损耗 ? 正确答案：B
6. R=10Ω，XC=20Ω，XL=10Ω，三者并联后接于220V的交流电源上，电路的总电流为（） A. A. 24.6∠-26.57° B. 24.6 C. 55 D. 56 ? 正确答案：A 7. 某三相电动机，每相绕组的额定电压为220V，对称三相电源的线电压为380V，则三相绕组应作（）. A. 星形连接 B. 星形连接并接中线 C. 三角形连接 D. 星形、三角形连接均可 ? 正确答案：A 8. 一空载变压器，其原绕组电阻为22Ω，当原边加上额定电压220V时，原绕组中电流为（）. A. 10A B. 远大于10A C. 远小于10A D. 0 ? 正确答案：C 9. 有一RLC串联电路，已知R=XL=XC=5Ω，端电压U=10V，则I=（）A. A. 2/3 B. 1/2 C. 2 D. 1 ? 正确答案：C 10. 变压器带负载运行，已知变比N1/N2=10，当一次电流I1=10A时，二次电流I2=（）A. A. 100 B. 1 C. 10 D. 1000 ? 正确答案：A 二,判断题
海底捞应用了哪些激励理论？是如何应用的？ 答：1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。海底捞为员工提供了公寓，满足了他们的生理需求；海底捞为员工的父母发工资，为他们的孩子建学校，给予了一定的社会保障，满足了他们的安全需求；海底捞的员工和上级之间平等，能够保持良好的关系，满足了他们的社交需求；海底捞里的员工人人平等，满足了他们的尊重需求；海底捞有自己的晋升制度，可以满足他们的自我实现需求。 ERG理论。他指的是生存需求，关系需求，成长需求。和需求层次理论是一样的。 双因素理论。又称激励因素—保健因素。 成就激励理论。（权利需求、归属需求、成就需求） 海底捞的员工管理对你有什么启示？ 答：1、管理者要善待员工，满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。 要实行平等主义。让员工得到尊重需求。 要鼓励创新，给员工成长的平台。 要给员工良好的晋升通道。 要制度适当的考核制度。 第三章 在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的？ 答：在出现短期压力时，业务经理会采取短期做饭，而人力资源管理者是长期的，在思想和方向上进行指导。 阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？ 答：1、可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。 要一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还有道德自律。 管理队伍也要明主，平等。 管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及合伙人的关系。 第四章 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色? 答：华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？ 答：1、先僵化，后优化，在固化 细分比较详细，根据职位特点来构建 分级标准细致 素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？ 答：1、将素质模型与任职资格对接。 2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性。 3、素质模型与任职资格管理交叉并用。 4、将素质模型与报酬、培训有机结合。 第五章
一、判断题（共 15 道试题，共 30 分。） V 1. 由于唐朝的黄帝姓李，因此尊崇老子，并在大明宫中建造了道观——三清殿。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 2. 白马寺中保存有宋、金、元、明、清等各个朝代的建筑和文物。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 3. 在古代，只有天子才有资格祭天。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 4. 西域沙漠上的汉长城是用红柳和夯土混合筑成的。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 5. 北京的天、地、日、月四座坛分别位于北京城的东、南、西、北方向上。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 6. 故宫中的御花园规模巨大，仅稍小于大明宫太液池。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 7. 故宫太和殿中屋顶的造型、台阶的层数、面宽和进深的间数以及所有的陈列和摆设都是有象征意义的。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 8. 石结构和木结构各有千秋，并无优劣之分。 A. 错误
B. 正确 满分：2 分 9. 建筑的物质功能取决于需求。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 10. 叠涩的功能与斗栱类似，但斗栱用于木结构，叠涩用于石结构。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 11. 由于木结构不容易保存，古人攻破都城时为了彰显胜利往往也会烧毁敌方的宫殿，因此至今完好保留下来的宫 殿建筑很少。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 12. 包拯在开封去世后就地安葬，合肥包拯墓是后人为纪念他而专门修建的衣冠冢。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 13. 孔庙、孔府和孔林的位置是相邻的。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 14. 因为中国盛产木材，西方盛产石材，所以中国古建筑多为木结构，西方古建筑多为石结构。 A. 错误 B. 正确 满分：2 分 15. 明朝中后期，朝廷决定在北京城外再修一圈新城墙，但由于花费巨大，不久就无力支付，只好改变计划，将南 面已修好的部分向内部弯折，与原来南面的城墙相接，这样形成了“凸”字形。 A. 错误 B. 正确
1．第2题 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（） A.人力资源的全球化引进 B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系 D.重通才、轻专家 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第5题 人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。 A.人力资源效益 B.整体效益 C.个体效益 D.管理效益 您的答案：B 题目分数：2
此题得分：2.0 3．第6题 （）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战略 D.专一化战略 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A.小型化 B.弹性化 C.虚拟化 D.扁平化
您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 5．第8题 目标管理过程中最重要的阶段是（） A.有效目标的设置 B.目标的执行 C.过程检查 D.自我调节 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第9题 （）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A.职业 B.职业生涯 C.职业锚 D.职业设计
您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第11题 下列属于可变薪酬的是（） A..基本工资 B.虚拟股票 C.津贴 D.福利 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第12题 日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（） A.终身雇佣制 B.年功序列工资制 C.企业内工会
一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。 A人力资源效益B整体效益 C个体效益D管理效益 2．（）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（）方式独立自主作出自己的预测。 A匿名B公开 C商讨D隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（） A1个月至3个月B3个月至6个月 C1年至3年 D 1年左右 5．组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）。 A广告B校园招聘 C就业服务机构D海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）。 A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估 8．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计 9．（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化 10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）。 A竞争战略B发展战略 C低成本战略D产品差异战略 11．培训需求的层次分析中，（）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（） A.物质激励 B.精神激励 C.股权激励 D.各种福利、保险 13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（） A.别试图告诉他们怎么做