人力资源管理导论（案例分析） 1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？ 优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批
第一章人力资源管理导论课外作业的基本要求企业的基本情况历史沿革目前的生产、经营状况组织结构企业战略和经营理念人力资源管理方面存在的问题和挑战这些问题和挑战产生和存在的根源解决问题的方法和应对策略分析半夜鸡叫的管理学发现 1932年8月，在辽宁省复县太平镇，有个地主保长周扒皮，依仗日军的势力，残酷地剥削伙计。他半夜躲在牛棚里学鸡叫，天不亮就赶伙计下地去干活。日子不长，被聪明的小伙计高玉宝发现了这个秘密，他将计就计，让伙计们三更半夜在鸡窝旁边抓住周扒皮，把周当偷鸡贼痛打了一顿。日本兵赶来，对着周的大腿打了一枪，折腾得周一头钻进鸡窝里沾了一脸鸡屎。我们的目标一、人力资源与人力资源管理（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源. （2）人力资源人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面. 人力资源、人力资本与人才素质观的人力资源与人力资本容易混淆“资源”语意上是指生产资料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。“资本”语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。人力资源是存在于人体中的经济资源。舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种
形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括： ?维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值就二者的内容与形式看，有相似之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济运营而言的。具体区别有四： 1、关注的焦点不同。人力资本关注的是收益；人力资源关注的是价值 2、概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中； 3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量与存量问题； 4、研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。企业
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
第四章案例分析（P79） 案例一工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工
勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明 书机床操作工、服务工和 勤杂工。机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处 于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定服务工有责 任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随 叫随到即时服务但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清 扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机对服务工应该表扬，对操作工来讲，床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况 下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确 的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务 书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工 、操作工要C作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，E清扫干净。发生事情
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。
人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
“Escape to Wild”是一家成功的公司，专门通过邮购和小型的零售专营店来销售户外休闲服饰。它作为一家私营公司小规模的经营了超过15年的，一直到六年前，一位经理被聘请来扩展公司业务。首先，公司增加了邮购目录上的商品数，并且用了更大的仓库来存放和配送货物。四年前，“Escape to Wild”开了第一家自己的零售专营店，到现在，已经有了10家零售专营店，并有计划再多开五间店。两年前，公司建立了自己的网站，实现了网上购物，这部分的业务发展迅速，还带了了很多海外的订单。这位新经理上任以来，公司员工已由原来的20人发展到300人，业务也变得更大更复杂，持续需要加强员工来源已经成为这家户外服饰专营公司最强烈的需求，需要更多的员工是这家公司的当务之急。 “Escape to Wild”公司没有明确的人力资源部门。部门经理们根据自己部门的职责招聘新人，负责确定他们的薪酬水平。薪酬管理业务已经外包，员工培训一般是临时组织的，财务主管负责处理员工的合同和特殊情况，例如产假和加薪。 在这个快速发展的时期，公司已经开始将更多的精力投入到服务正在增加的客户群中。到目前为止，公司中员工的关系比较良好，但是，公司的现状表明是时候建立规定和程序从而能用更系统的方法去解决人力资源的问题。 在最近的公司管理层会议上，部门经理们不断的抱怨说他们花了太多的时间在处理一些日常的行政问题上，而这些问题明明都可以由人力资源部门来解决，如果公司能有一个这样的部门。不断增加的员工数量使得财务部门花大量的时间来处理与人事相关的问题。同时，部门经理们也会因为工作描述，招聘和甄选的实际操作，以及员工的薪酬待遇等问题产生矛盾。一个管理层的人员最近参加了一个关于员工法案的研讨会，法律的复杂性带来的实际问题是公司更加需要一个专门的部门来公平的处理员工的问题。 同样，员工们也开始抱怨一些条款和条件中的矛盾，有一些人离职了，因为他们对自己遭受到的人力资源问题觉得不满意。所有的管理队伍都同意引进更系统的管理方法。总经理已经表达了愿望：希望公司能用更战略的方法来招聘，培训和发展员工，从而保证留住这些为公司创造成功和利益的人力资源。 The human resource management for Escape to the Wild Introduction: This report is an advantage report for Escape to the Wild, in it, we will talk about its human resource management and how to manage it more better. We will also give some advantages to its line manager. It will also talk about the joyful influence for this company. 1. The human resource management can be defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets: the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. The range of human resource management activities are human resource planning, recruitment and selection, job analysis and design, training and development, employee relations, pay and reward, employee welfare, performance management and appraisal, ensuring fair employment practice. In this report, I will talk about four activities: human resource planning, recruitment
人力资源管理导论案例分析题1 人力资源管理导论（案例分析） 1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？
优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。 2、东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 C头脑风暴法 D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析 B人员分析 C组织分析 D管理分析
电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法 是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)
< 人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（ B ）心理。 A首应效应 B回报心理 ] C晕轮效应 D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（ D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测 5．组织发展的（ B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 ￥ A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（ A ）。 A全国或世界范围 B跨地区 C招聘单位所在地 D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（ B ）。 A安置成本 B重置成本 C机会成本 D离职成本 : 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展 B职业探索 C职业维持 D职业衰退 9．（ B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队 B管理继承人计划 C员工接替模型 D双重职业发展通道 10．（ A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法 B角色扮演法 。
《人力资源开发与管理》教材案例分析 第一章导论：P22 【海尔的人力资源管理理念】 1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。 答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的： 1）“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。 2）“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。 3）“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。 4）“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。 5）“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。 ∴我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。 2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？ 答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。
XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。
3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。