摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，它是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。然而人力资源开发与管理的许多问题都是属于人本身的范畴，所以离不开心理学视觉的审视和探讨。
心理学是一门研究人的心理活动规律的科学，目前在人事管理的“进”、“管”、“出”各个主要环节种应用了许多心理学的理论。在这篇论文中，我主要讲的是心理学理论中个体差异理论在人力资源开发与管理中的应用。如何掌握和运用有关个体差异的规律性，对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。
关键词：个体差异理论心理学人事管理职务分析匹配
Abstract：Has in the humanity in all resources, the human resources is the first precious continuously improve the human resources development and the management level, it's a country a national a region a unit long-term prosperous developed important guarantee. However, human resources development and management of the many problems is to belong to the category of the man himself, so cannot leave visual examination and discusses psychology.
Psychology is a human psychology for the activities of the law science, currently in personnel management "into", "tube", "out of" each main link the application of many psychological theories. In this paper, I mainly talks about psychology theory in individual differences theory in human resources development and the management of applications. How to master and use the individual differences of regularity, individual difference and position of the difference of the effective analysis and matching, improve the efficiency of the development of human resources.
Keyword: Individual difference theory, psychology, personal administration,post, analysis, matching
正文：个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面，一是个体倾向性的差异，即表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；另一是个性心理特征的差异，即表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。这些个体差异并非生而具有的，它是在个体先天素质的基础上，受周围环境和社会关系所制约的。它所表征的是具体的、活生生的、行动着的个人。人事管理者如果能掌握和运用有关个体差异的规律性，就可以对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。
一、个体倾向性的差异
个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。它决定人的心理活动的选择性，也决定人对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。(一)个体的需要差异
需要是人对某种目标的渴求与欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言，是主观性与客观性的统一。这里，主观性是指个体在缺乏某种东西时在内部世界产生的一种渴望状态，只有个体自身才能深切体验到；客观性是指个体的这种渴
望并非头脑固有的，而是他对于生活中客观条件必要性的反映。这种客观存在的必要性既包括人体内部的生理状态，也包括错综复杂的社会现实。
人的需要是多种多样的。我们根据需要的内容划分，可以把它分为生存需要、社会需要和发展需要三类。其中生存需要包括人为了维持自身生存与种族繁衍的衣、食、住、行、婚姻等的生理需要和维持平安的安全需要；社会需要包括人为了适应社会环境而产生的文化娱乐需要，感情与归属的需要和人与人之间进行社会交往的需要；发展需要包括人为了实现自己的理想、抱负而产生的对知识与技能的需要，尊重需要，理想和成就需要。
个体之间的需要差异既有结构性的方向差异，又有强度性的水平差异。所谓结构性的差异反映了不同个体具有不同的优势需要，如有人把生存需要置于一切需要之首，这种人斤斤计较个人得失；而有的人则把发展需要作为优势需要，这种人追求知识与自我完善，把追求与创造作为人生的最大享受。而所谓强度性的差异则反映每一种需要的满足程度与欲求强度其水平的差别。
(二)个体的动机差异
动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。也就是说，动机是行为的直接原因，是激励人行动的内驱力。
凡是处于清醒状态的人，每时每刻都要进行这样或那样的活动，而每一种活动都是由一定的原因而引起的。例如，体育锻炼为了强壮身体，学习知识为了增强本领，积极工作为了祖国四化建设等。这些促使人产生行为的具体原因就是动机。
人与人之间的动机差异主要表现在如下三个方面：第一，不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发。例如，许多人参加人才选拔的招聘考试，有的人是出于对事业的追求，抱着为国家勇挑重担的动机来参加；有的人出于寻求个人的发展机会，抱着寻找快速晋升机会的动机来参加。第二，在相同的环境中，不同的人会产生不同的动机与行为。例如，在同一个干部培训班中，有的入学习刻苦、努力，有的人则马马虎虎，学习态度与成绩截然不同。第三，为了满足同样的需要，达到共同目标的手段因人而异。例如，为了给国家创造更多的物质财富，不同的领导者采取了不同的改革措施，有人靠新产品开发，创造更多的利润；有人靠技术革新，降低产品的成本；有人靠智力开发，提高劳动生产率等。
(三)个体的兴趣差异
兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这种认识倾向使人对某种事物给予优先的注意，并具有向往的心情。例如，一个对棋类颇感兴趣的人，平时喜欢阅读有关棋类的书刊，在各种消息中对棋类消息会优先注意，平日不仅积极观看棋赛，而且向往与别人对垒。
个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面：
1、兴趣倾向性差异。人的兴趣总是指向一定的对象，是由一定的事物或现象所引起的。其中，有的兴趣由有关社会进步和有助于人身心健康的对象而引起，有的兴趣则由有关妨碍社会进步和促使人腐化堕落的对象所引起。这种兴趣倾向性的差异带有阶级性和社会历史性，有高尚和低级庸俗之分。
2、兴趣广泛性的差异。人的兴趣广泛程度也有着个体差异。例如，有人兴趣极其广泛，对自然科学、社会科学及文娱体育活动都有兴趣，有人则除了对自己所从事的专业发生兴趣外，对其他任何事物几乎都不发生兴趣。一般条件下，具有广泛兴趣的个体往往生机勃勃，而兴趣贫乏则使人暮气沉沉。
3、兴趣持久性的差异。人的兴趣既可能是长久不变的，也可能是三天两头变化无常的。人们称前者为持久的兴趣，后者为短暂的兴趣。不同个体的兴趣持
久性表现出明显的差别。例如，有的人对某种事物或活动具有稳定的兴趣，锲而不舍，力求精深，有的人则没有恒心，朝秦暮楚。
4、兴趣有效性的差异。人的兴趣根据它的社会意义可划分为积极兴趣与消极兴趣两大类。而同样属于积极兴趣，其有效性又存在着明显的个体差异。例如，有些人的兴趣只停留在内心向往的静观状态，并没有采取积极的行动来掌握与研究它们，因而效果不明显；而有些人对自己感兴趣的对象则会积极探索与研究，其效果当然相当明显。
(四)个体世界观差异
世界观是人对整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。世界观是个体倾向性的集中表现，它给予其他个性品质以确定性，影响人的整个精神面貌。
世界观是人对世界存在的反映，它与一定的社会制度相联系，它随着社会的发展而变化。人与人之间世界观的差异反映了无产阶级世界观与资产阶级世界观的根本对立。无产阶级世界观是无产阶级存在的反映，是人类历史上最先进、最科学的世界观，它阐明了自然现象发生、发展的规律，也指明了人类社会走向共产主义的必然性。
在阶级社会中，每个人都处于一定的阶级地位之中，因此个人形成的世界观是他本阶级世界观的反映。个人的世界观是一个人对现实各个方面的态度核心，并指导着人的全部行为。
二、个体心理特征的差异
个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异、能力差异、性格差异三个方面。
(一)气质差异
气质是指个人行为全部动力特点的总和。
一般认为，人的心理活动动力特点主要表现在心理活动进行的速度、强度、指向性等方面。这些特点只反映一个人情感与认识的外部表现形式，而不涉及情感与认识的具体内容。例如，某管理者对违反工作纪律的两个下级给予了严肃的批评，假如这两个下级就其思想认识与情绪反应而言，对管理者的批评均持反对态度，但其外在行为表现则可有明显差别。其中一个人可能会当场与管理者大吵大闹，说出一些极不负责的话；而另一个人却一声不吭，甚至好几天都闷闷不乐。像这类具有同样的心理活动内容，而用不同行为来表达感情的个性特点就属于气质特征。
每个人都具有多种气质特点，这些特点并非偶然地结合在一起，而是有规则地互相联系着，形成不同的气质类别。早在公元前5世纪，古希腊医生波克拉特根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。这一分类，后来被苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活动类型特点的实验研究的发现所证实。
多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。
粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。
胆汁质又称兴奋型，属于不可遏止的类型。这种人往往精力充沛，热情，泼辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。
抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。实际上，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型之间的中间类型。每种气质类型的特点，都具有好的一面，又具有差的一面。例如，多血质的人情绪丰富，工作能力强，容易适应新环境，但注意力不稳定，兴趣容易转移。抑郁质的人胆小，孤僻、但感情细腻，做事谨慎小心，观察力强。因而可以说，一个人的气质类型并不决定一个人的社会价值。同一气质类型的人，既可能成为杰出人物，也可能成为平庸之辈。
（二）能力的个体差异
人的能力存在着明显的差异，主要表现在以下几个方面：
1、能力发展水平的差异
不同的人能力发展程度存在明显的差异。有的人能力超长，智商高达140
以上。也有的人能力低下，智商在60以下。大量的人处于中等水平，智商为90—110。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论：全国人口的智商分布基本上呈正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓越者极少；“中间大”，一般能力者占绝大多数。这是智力差异的常态曲线分布。
2、能力类型的差异
不同类型的能力可在知觉方面、记忆方面和思维方面分别表现出来。（三）性格差异
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。它是人的个性中最重要的、最显著的心理特征。人的个性心理特征的差异，首先表现在性格上。
性格差异是心理学的术语，它也是人的个性心理特征的重要组成部分之一，与气质、能力等心理特征共同构成人的个性。性格制约着能力和气质的表现，从而使人的心理特征各具特色，彼此不同。因此，性格具有更重要的作用，决定人的行为的选择和方向。
性格与气质不同，气质主要受先天遗传因素影响，而性格只是在一定程度上受遗传因素影响，但不是主要的。性格是个体在长期的社会生活过程中主体与客体相互作用，使外界客观世界的影响在个体的反应机制中保存和固定下来，形成的个体对人对事的态度体系，并且以一定的形式表现在个体的行为之中，构成每个个体所有的行为方式。我们平常所说的某个人的性格如何，是指这个人在各种环境中比较稳固地表现出来的态度体系和行为方式，而不是指这个人受某种情境的影响偶尔表现出来的态度和行为方式。例如，一个人在待人处事中经常表现出高度原则性、坚毅果断、见义勇为，那么，可以说明这些特点是他的性格特点。而在某些情况下，对某些事情上偶尔表现出原则性不强，或处事不够果断，则不能认为原则性不强或处事不果断是他的性格特点。所以，要对一个人的性格作出正确的判断，就必须对他的态度、行为进行全面的考察，抓住其一贯的表现。只有在各种环境下多方面地考察性格的各个侧面，才能洞察一个人的性格全貌，作出正确的判断。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某种活动所必备的心理特征。气质和能力对现实是中性，性格使他们带有一定的意识倾向性。可见，性格对气质和能力影响很大，它使个体的个性心理特征成
为一个整体。
(二)性格的个体差异
与气质、能力相比，人们的性格差异更为多样而复杂。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分出以下性格类型。
1、理智型、情绪型、意志型和中间型
按人的心理活动机能占优势，可将性格划分为理智型、情结绪型、意志型和中间型四种类型。
理智型：这种类型性格的人，善于思考问题，三思而后行；
情绪型：这种类型性格的人，行为表现中感情用事，情绪易波动，举止受情绪左右；
意志型：这种类型性格的人，行为中目标明确，积极主动，自由支配行动；
中间型：这种类型性格的人，没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。
2、顺从型和独立型
按人的思想行为的独立性程度，可将性格分为顺从型和独立型两种类型。
顺从型：这种类型性格的人，独立性差，易接受暗示，习惯于照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表示惊慌失措；
独立型：这种类型性格的人，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。
3、外向型性格和内向型性格
按人的心理活动的某种倾向性，可将性格分为外向型和内向型性格两种类型。
外向型：这种类型性格的人，善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活跃；
内向型：这种类型性格的人，不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。
4、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
按人的职业选择的特性，可将性格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型性格六种类型。
现实型：这种类型性格的人，喜欢从事有明确要求、能有一定操作程序的工作，行为规范，喜欢安定，不注意社交而注意现实的利益。
研究型：这种类型性格的人，喜欢从事有观察、有思考分析的创造性工作，有时好奇心使行为表现异常。
艺术型：这种类型性格的人，喜欢自由行动，有创造力，感情丰富，容易冲动，不愿做单调重复的工作。
社会型：这种类型性格的人，责任心强，善于交往，喜欢帮助别人，能与别人合作。
企业型：这种类型性格的人，喜欢从事组织、领导工作，好发表意见和支配别人，自信心强，精力充沛而且有冒险开拓精神。
常规型：这种类型性格的人，喜欢从事简单、有重复性的工作，不喜欢竞争，倾向于服从别人。
总结：个体差异理论分别从不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人际交往、
成长发展、利益分配等复杂的社会活动过程中，所表现出来的心理过程与个性特征，可以为人事管理者理解和预测人的心态和行为，为制定符合期望的管理政策提供理论依据。可以对职务进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。个体差异理论在人员招募、人员选拔、人员管理等中都启很大的作用，通过对个体的观察、测试，分析个体的性格、气质、人生观、价值观、兴趣、需要动机等等的不同，更科学的分配职务，使人力资源得到最大程度的发挥。
参考文献：
（1）、《人力资源开发与管理》作者——胡君辰郑绍濂
（2）、《普通心理学》作者——彭姌齢
（3）、《现代管理心理学》作者——程正方
（4）、《人格心理学》作者——郑雪
（5）、《人力资源管理丛书——心理测评的理论和方法》作者——唐思群
1 （单选题）在一定的时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合称为（） A、岗位 B、任务 C、职责 D、工作 正确答案：A 2 （单选题）在大量收集与工作相关信息的基础上,详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的工作分析方法是（） A、面谈法 B、问卷法 C、关键事件法 D、观察法 正确答案：C 3 （单选题）对于工作周期较长的工作适用的观察方法是（） A、直接观察法 B、间接观察法 C、阶段观察法 D、工作表演法 正确答案：C 4 （单选题）在现有资料的基础上对每个工作岗位的职责、任务、权力、工作负荷与任职资格等进行系统性的分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析方法是（） A、工作日志法 B、资料分析法 C、主管人员分析法 D、主题专家会议法 正确答案：B 5 （单选题）能够监控任职者所从事的工作,对目标工作的相关情况非常了解的主体是（） A、工作分析专家 B、工作任职者 C、工作任职者的上级主管 D、组织高层领导 正确答案：C 6 （单选题）提取职位层次绩效考核指标的重要基础和依据是（） A、工作概要 B、绩效标准 C、工作识别 D、工作职责 正确答案：B 7 （单选题）工作识别中最重要的项目是（） A、工作名称 B、工作身份 C、工作编号 D、工作地点 正确答案：A 8 （单选题）将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（） A、双因素理论 B、社会技术系统理论 C、跨学科理论
D、HP工作设计理论 正确答案：D 9 （单选题）我国的工作分析起源于（） A、管理学研究 B、经济学研究 C、社会学研究 D、人事心理学研究 正确答案：D 10 （单选题）下列属于双因素理论中保健因素是（） A、成长和发展机会 B、成就 C、增加的工作责任 D、人际关系 正确答案：D 11 （单选题）针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（） A、以能为本 B、以知为本 C、以价为本 D、以物为本 正确答案：A 12 （单选题）工作评价是指对企事业单位各类岗位进行衡量的过程,衡量的是岗位之间的（） A、责任大小 B、劳动强度 C、绝对价值 D、相对价值 正确答案：D 13 （单选题）根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法是（） A、排列法 B、分类法 C、评分法 D、因素比较法 正确答案：A 14 （单选题）利用现有的信息和资料,根据以往的经验,结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求的方法是（） A、现状预测法 B、经验预测法 C、自上而下法 D、趋势分析法 正确答案：B 15 （单选题）人员预算实际就是企业的（） A、招聘工作计划 B、工作分析计划 C、岗位分析计划 D、培训需求计划 正确答案：A 16 （单选题）设计员工培训方案的基础是（） A、工作任务 B、工作评价
比较优势理论实例 假设世界上只有两个国家：英国和葡萄牙，只有两种产品：呢绒和酒，生产一单位的呢绒英国需要投入100单位劳动，葡萄牙则需要90单位，生产一单位酒，英国需投入120单位劳动，葡萄牙需要投入80单位劳动。投入不变情况下共生产出2单位呢绒和2单位酒。 英国在生产酒和呢绒上劳动投入都比葡萄牙多，但生产呢绒所投入的劳动是葡萄牙的1.1倍（100/90），酒却是1.5倍（120/80），表明英国在两种产品的生产都处于绝对劣势，但是在呢绒上的效率比酒要高，也就是说应该在呢绒上具有比较优势。从机会成本角度看，生产一单位的呢绒的产量需要放弃100/120的酒，生产1单位酒需要放弃120/100单位的呢绒，生产呢绒机会成本小，而葡萄牙生产一单位呢绒需要放弃90/80的酒，90/80大于100/120，因而英国在生产呢绒上具有比较优势。 从葡萄牙的角度，生产呢绒的投入是英国的90%（90/100），在酒上67%（80/120），说明葡萄牙在两种商品的生产上都具有绝对优势，但是在就的生产上具有更大的优势，也就是葡萄牙在酒的生产上具有比较优势。从机会成本角度看，葡萄牙生产一单位的酒的产量需要放弃80/90的呢绒，生产1单位呢绒需要放弃90/80单位的酒，生产酒机会成本小，而英国生产一单位酒需要放弃120/100的呢绒，80/90大于120/100，因而葡萄牙在生产酒上具有比较优势。 现在让英国和葡萄牙进行分工，各自生产自己具有比较优势的产品，英国生产呢绒而葡萄牙生产酒，英国可以生产出的2.2单位的（220/100）呢绒，葡萄牙可以生产2.125单位（170/80）的酒。这样分工生产的结果是两种产品产量都高于分工前。 假定英国以1单位的呢绒换取葡萄牙1单位的酒，那么英国可以多消费0.2单位的呢绒，而葡萄牙可以多消费0.125单位的酒。 结论：实行国际分工使两国可增加各自具有比较优势的产品的产量，通过贸易增加了两国的国内消费量，双方都有利。 意义：任何一个国家无论经济上强或弱，无论它处于什么发展阶段，都可以确定自己具有比较优势的产品，安排生产，进行贸易，使贸易双方都可以用同样的劳动耗费，得到比分工前更多的产品。 多边贸易和多种产品 在现实生活中，国际贸易大多是由多个国家参加的，相互之间交换多种产品，在这种复杂的环境下，比较优势是否还起作用？ 第一种情况：多个国家，两种产品的贸易 在多个国家都生产两种产品的情况下，贸易模式取决于各国各自的价格优势 假设5个国家参加国际贸易，各国生产一单位产品的成本如表
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
国家竞争优势，又称“国家竞争优势钻石理论”，“钻石理论”。由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特在其代表作《国家竞争优势》中提出，属于国际贸易理论之一。国家竞争优势理论既是基于国家的理论，也是基于公司的理论。国家竞争优势理论试图解释如何才能造就并保持可持续的相对优势。 钻石理论模型 ： 包括：1.生产要素 它包括：人力资源；自然资源；知识资源；资本资源；基础设施 2.需求因素 国内需求条件是特定产业是否具有国际竞争力的另一个重要影响因素。一是本国市场上有关产业的产品需求若大于海外市场，则拥有规模经济，有利于该国建立该产业的国际竞争优势。二是若本国市场消费者需求层次高，则对相关产业取得国际竞争优势有利。因为老练、挑剔的消费者会对本国公司产生一种促进改进产品质量、性能和服务等方面的压力。三是如果本国需求具有超前性，那么为它服务的本国厂商也就相应地走在了世界其他厂商的前面。 3.相关和支持产业因素 即与企业有关联的产业和供应商的竞争力。
4.企业组织、战略和竞争状态因素 它们是指一国国内支配企业创建、组织和管理的条件。 国家经济发展四个阶段 波特认为，国家经济发展可分为四个阶段，即生产要素导向阶段、投资导向阶段、创新导向阶段和富裕导向阶段，其中前三个阶段是国家竞争优势发展的主要力量，通常会带来经济上的繁荣，第四个阶段则是经济上的转折点，有可能因此而走下坡。 它给我们的启示是：在开放型经济背景下，一国产业结构状况并不是一成不变的，各国产业发展具有很强的能动性和可选择性，固有的比较优势不应成为谋求增强国际竞争优势的障碍。 中国的竞争优势主要是在制造业 中国制造业的竞争优势分析：一国特定产业的发展及其竞争优势又受“机遇”与“政府”因素影响，“政府”因素所带给产业的影响可正可负，此点对于政府产业政策制定应有重要涵义。下面就根据“钻石体系”理论来分析我国能在制造产业上获得的国际竞争优势。生产因素优势从生产因素方面来看，我国具备低成本制造的要素。首先，人力资源充足，人力成本低。农村大量富余劳动力可以源源不断地为城市提供低成本的低技术产业工人。这一项是发达国家制造业难以逾越的。同时，近几年来，我国高等教育发展迅速，受过高等教育的年轻人的数量连年大幅增长，这对我国制造业的未来发展尤为重要，因为我国制造业不仅有低附加值的劳动密集型产业，还要有高附加值的技术和资本密集型产业。其次，我国民营经济已经完成了最初的原始积累，也吸引了大量的外资，资本资源也相对充足。最后，我国政府自改革开放以来就重视基础设施建设，高速公路、电信设施、电力建设等在发展中国家是最先进的，这对整个经济的发展，当然也包括制造业的发展起到了最基本的支持作用。我国正在经历城市化和工业化的进程，需要建设大量的基础设施。城市人口面临人均收入消费正从温饱型向享受型和发展型过渡，对房地产、汽车、数码电子等的需求旺盛，同时，随着农民收入的提高，
2011年1月广东省高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用 （课程代码：11468） 重要提示： 1、本试卷共6页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、或未涂均无分。 1、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（） A、复杂 B、高 C、简单 D、低 2、工作分析项目的确定依据是（） A、工作分析的目的 B、工作分析的条件 C、工作分析的原因 D、工作分析的意义 3、面谈法适用于（） A、任何人群 B、对文字理解有困难的人群 C、有文字理解能力的人群 D、对书面表达能力的人群 4、工作分析成败的关键是（） A、前期的准备工作 B、领导的大力支持 C、科学的工作分析方法 D、工作分析结果的形成
5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是（） A、面谈法 B、问卷法 C、工作导向型分析系统 D、人员导向型分析系统 6、有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（） A、工作分析专家 B、工作任职者 C、工作任职者的上级主管D客户 7、胜任岗位工作要求具备的主观条件是（） A、职责要求 B、知识要求 C、能力要求 D、经历要求 8、对工作总体职责、性质的简单描述是（） A、工作标识 B、工作概要 C、工作任务 D、工作职责 9、根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（） A、按设备定编定员 B、按岗位定编定员 C、按工作效率定编定员 D、按比例定编定员 10、最早采用自我管理工作团队的公司是（） C、通用汽车公司 D、电话电报公司 11、工作评价所衡量的是企业各类岗位的（） A、有形价值 B、无形价值 C、相对价值 D、绝对价值 12、岗位在工作过程对任职者身体的影响是（）
比较优势理论实例 分工前分工后 呢绒酒呢绒酒英国的劳动投入 100 120 220 葡萄牙的劳动投入 90 80 170 总产量 2 2 2.2（220/100） 2.215（170/80） 假设世界上只有两个国家：英国和葡萄牙，只有两种产品：呢绒和酒，生产一单位的呢绒英国需要投入100单位劳动，葡萄牙则需要90单位，生产一单位酒，英国需投入120单位劳动，葡萄牙需要投入80单位劳动。投入不变情况下共生产出2单位呢绒和2单位酒。英国在生产酒和呢绒上劳动投入都比葡萄牙多，但生产呢绒所投入的劳动是葡萄牙的 1.1倍（100/90），酒却是1.5倍（120/80），表明英国在两种产品的生产都处于绝对劣势，但是在呢绒上的效率比酒要高，也就是说应该在呢绒上具有比较优势。从机会成本角度看，生产一单位的呢绒的产量需要放弃100/120的酒，生产1单位酒需要放弃120/100单位的呢绒，生产呢绒机会成本小，而葡萄牙生产一单位呢绒需要放弃90/80的酒，90/80大于100/120，因而英国在生产呢绒上具有比较优势。 从葡萄牙的角度，生产呢绒的投入是英国的90%（90/100），在酒上67%（80/120），说明葡萄牙在两种商品的生产上都具有绝对优势，但是在就的生产上具有更大的优势，也就是葡萄牙在酒的生产上具有比较优势。从机会成本角度看，葡萄牙生产一单位的酒的产量需要放弃80/90的呢绒，生产1单位呢绒需要放弃90/80单位的酒，生产酒机会成本小，而英国生产一单位酒需要放弃120/100的呢绒，80/90大于120/100，因而葡萄牙在生产酒上具有比较优势。 现在让英国和葡萄牙进行分工，各自生产自己具有比较优势的产品，英国生产呢绒而葡萄牙生产酒，英国可以生产出的2.2单位的（220/100）呢绒，葡萄牙可以生产2.125单位（170/80）的酒。这样分工生产的结果是两种产品产量都高于分工前。 假定英国以1单位的呢绒换取葡萄牙1单位的酒，那么英国可以多消费0.2单位的呢绒，而葡萄牙可以多消费0.125单位的酒。结论：实行国际分工使两国可增加各自具有比较优势的产品的产量，通过贸易增加了两国的国内消费量，双方都有利。 意义：任何一个国家无论经济上强或弱，无论它处于什么发展阶段，都可以确定自己具有比较优势的产品，安排生产，进行贸易，使贸易双方都可以用同样的劳动耗费，得到比分工前更多的产品。
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
答：国家竞争优势:在参与国家竞争的过程中，从全局的高度，根据一国范围内可以调度的资源，并以最终在国际市场上确立本国产品市场占有率为目的的竞争能力。 国家的竞争优势归根到底是若干行业的竞争优势问题。在一个国家内部，各个行业的发展是不平衡的，其原因主要是由于各行业对其经营环境有不用的要求，相同的国内环境对有些行业有利，但对有些行业的发展则可能比较不利。一个国家能在劳动生产率高、新发明和新技术发展最快的行业领先，则国家经济的整体发展速度就会快于其他国家，于是产生了竞争优势。 决定一国国际竞争优势受四个主要因素的互相作用，这四种因素被称为“钻石”模型。第一个要素是指特定行业竞争所必需的生产要素，其要素条件分为一般要素和高级要素。第二个要素为需求条件。波特特别强调国内需求状况在提高竞争优势方面所发挥的作用。若一个国家的企业不断提高他们产品的质量标准，生产出创新产品，以此提高竞争能力，从而增强国家竞争优势。第三个要素为相关的供应商和支撑性产业。相关产业和辅助产业所产生的效益可以波及其他行业，而具有国际竞争力的供货行业和相关产业，能帮助国内某一行业在国际市场上确立竞争地位。第四个要素是企业的策略、结构和竞争状况。波特认为各个公司有不同管理理念与策略，公司的行为特点会影响国家竞争的类型和持久性。从行业出发，激烈的国内竞争会促使公司提高生产效率、加大创新力度等措施，有助于创建世界级竞争者。 波特认为，机会和政府要素具有战略影响作用。政府可以通过制定相关规定和政策来对钻石结构的四个组成要素施加影响。 2、运用迈克尔波特的钻石模型分析印度软件业兴起的原因。 答:印度软件兴起的原因分为以下几点: 一、印度大力兴建软件科技园区，结合了当地的地理优势，先后在各个地区兴建多个科技园区， 获得竞争优势。印度科技园通过更为优惠的政策和良好的设施及服务，帮助软件出口企业开辟国际市场，大大促进了软件的开发和出口，从而带动了全国软件产业的发展和软件出口。 二、重视高等教育的国际化与高水平的英语，注重培养国际化人才。印度人才无疑是第一大要 素，其中，外流人才为印度软件业发展做出了巨大贡献。他们的雅息技术公司提出了各种各样的设想来吸引和留住职工，以此吸引国外人才到印度来创业和发展。此外，印度设立信息技术学院，专门培养高水平的信息技术人才。印度依靠高级要素，培养具有高技术能力的劳动力，建立高素质的人才，这一专业化要素建立起了良好的竞争优势。 三、质量管理的国际化和出口导向战略。企业的策略、结构和竞争状况是波特模型中决定国家
2017年7月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．为实现某一特定目的所从事的具体活动是指【 B 】 A．岗位 B．任务 C．职责 D．工作 2．将企业中所有工作，按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以此作为招聘、考核、培训、晋升、确定薪酬基本依据的过程被称为【 C 】A．工作评价 B．素质测评 C．工作分析 D．绩效管理 3．工作说明书确认修订的最为简单有效的方法是【 D 】 A．电话会议 B．头脑风暴法 C．德尔菲法 D．主题专家会议 4．工作分析的最终结果是【 D 】 A．工作执行标准 B．制定薪酬标准 C．培训需求内容 D．工作说明书 5．当组织内的工作侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为时，往往采用的工作分析方法是【 C 】 A．面谈法 B．问卷法 C．工作导向型分析方法 D．人员导向型分析方法 6．最早采用自我管理工作团队的公司是【 A 】 A．沃尔沃汽车公司 B．克莱斯勒公司 C．通用汽车公司 D．电话电报公司 7．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式是【 B 】 A．开放式 B．封闭式 C．混合式 D．填空式 8. 认为不同工作岗位的要求存在差异性，让每个人从事他们最适合的工作才能取得最大效益的代思想家是【 C 】 A．柏拉图 B.亚当·斯密 C．苏格拉底 D.大卫·李嘉图 9．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等作统一说明的是【 A 】A．工作描述 B. 工作规范 C．工作概要 D.工作说明书 10. 用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务以及要达到的工作目标指的是【 C 】 A．工作识别 B．工作职责 C．工作概要 D．工作关系 11．古典工作设计理论开始于【 A 】 A. 20世纪初的科学管理活动 B．双因素理论
个性测评的原理与方法The document was prepared on January 2, 2021
个性测评的原理与方法 物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较；要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素质，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。因此，个性是可以测量的，只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。 个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。 个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的发展。对于人事管理中的个性评价来说，心理测量是最基本的手段和方法之一。 第一个性测评的类别 事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。 一、按测评目的分 １．智力测量 审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100－140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。 ２．人格测量 以测量人格为目的。测验涉及人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。 ３．能力倾向测验 能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。 二、按材料性质分 １．文字的测量
工作岗位研究原理与应用复习大纲 第一章工作分析概述第二章工作分析方法 第三章工作分析的实施第四章工作分析的结果 第五章岗位设置第六章工作设计 第七章工作评价第八章岗位分类 第九章工作分析与员工招聘第十章工作分析与员工培训 第十一章工作分析与绩效管理第十二章工作分析与薪酬管理 Ⅰ 课程性质与设置目的要求 工作岗位研究原理与应用是广东省高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业必考的专业课，是为了培养和检验自学应考者的工作岗位研究的基本理论、基本知识和基本技能而设置的一门基础课。本门课程所使用的教材为李永杰、李强编著，中国劳动社会保障出版社2005年9月出版的《工作分析理论与应用》。 工作分析理论是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，是现代企业管理中的一个新兴学科，已经成为人力资源开发与管理的科学基础，也是人力资源管理工作者必须掌握的
一种基本手段。 人力资源管理专业开设《工作岗位研究原理与应用》课程的主要原因在于工作分析在人力资源管理中的突出作用。目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以工作分析为基础的。只有做好工作分析与设计工作，才能据此有效地完成以下现代人力资源管理工作： 1、制定企业人力资源规划； 2、核定人力资源成本，提出相关管理决策； 3、让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围； 4、组织招聘、选拔、使用所需要的人员； 5、制定合理的员工培训、发展规划； 6、制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作； 7、设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案； 8、为员工提供科学的职业生涯发展咨询； 9、设计、制定高效运行的企业组织结构； 10、提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。与人力资源管理专业开设的其他课程相比，工作分析是一门专业性、实践性很强的学科。这门课程既要考核应试者的理论素质与综合素质，更要考核工作分析方法的实际应用能力。在考试命题中应充分体现本课程的性质和特点。 设置本课程的目的和要求是：使自学应考者能较全面、系统地学到工作岗位研究原理与应用的基本理论、基本知识和基本技能，掌握工作分析
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
比较优势理论内容分析 林君泓1100800130二学位摘要国际投资理论包括如下八重理论分别是垄断优势理论内部化理论产品生命周期理论国际生产折衷理论比较优势理论国际直接投资发展阶段理论投资诱发要素组合理论补充性的对外直接投资理论。本文将对比较优势理论的内容进行简要分析。在自由贸易与经济保护这对矛盾体中究竟应该采取哪种方式才能更有利于经济发展。当前的经济危机更使我们有必要深刻思考什么样的贸易政策更符合中美两国的长远利益。一国对外贸易政策的制定是受贸易理论指导的历史和实践多次证明以比较优势理论为指导的自由贸易政策对参与贸易的国家是最有利的。自由贸易政策理论的提出源于对重商主义的批判。其中典型的代表为亚当?斯密AdainSnuth的绝对优势理论和大卫?李嘉图David Ricaido的比较优势理论。此后的自由贸易政策相关理论都是围绕着以大卫?李嘉图David Ricaido的比较优势理论为核心展开论述的。一、比较优势理论的基础亚当?斯密1776的《国民财富的性质和原因的研究》简称《国富论》一书对重商主义观点进行了全面的批判。斯密以家庭的例子推及国家指出一件商品如果在本国制造比在他国制造所花费的成本高就应放弃在本国制造选择从他国进口。这种以绝对优势为基础的国际分工和自由贸易会同时提高两国的财富。他否定重商主义所认为的国际贸易是零和博弈认为国际贸易是正的非零和博弈。斯密不仅回答了国家之间为什么会发
生贸易而且回答了如何进行贸易。斯密的绝对优势理论的局限在于他所指的正的非零和的博弈仅存在于两个技术发展水平相同或相近的国家而对于两个技术发展水平悬殊的国家是否要进行贸易则缺乏解释能力。大卫?李嘉图1816在其《政治经济学及其税赋原理》一书中用比较优势理论对斯密的理论进行了完善。李嘉图认为国家之间不论经济发展水平强弱只要按照其相对的比较优势生产并交换产品同样能实现正的非零和的博弈。可以说斯密的绝对优势理论属于李嘉图比较优势理论的一种特殊情况。李嘉图的理论也有严格的假设前提即两个国家的两种商品在劳动生产率上存在差异。若去掉这个假设即若两个国家的两种商品在劳动生产率上完全一致的话李嘉图则回答不了两个国家之间为什么会发生贸易。二、比较优势理论的核心这一理论的核心是对外直接投资应该从投资国己经处于或即将陷于比较劣势的产业部门即边际产业部门依次进行而这些产业又是东道国具有明显或潜在比较优势的部门但如果没有外来的资金、技术和管理经验东道国这些优势又不能被利用。1对外投资的产业。日本对外投资是按照比较成本原则以资源开发、纺织品、零部件等标准化的劳动密集型产业为主美国对外投资则是逆比较成本的以美国拥有比较优势的汽车、电子计算机、化学产品、医药产品等资本和技术密集型产业为主。美国对外投资由于把具有比较优势的产业过早地移植到国外容易导致美国经济的空心化倾向。2对外投资的主体。日本根据国际分工原
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则： 1、系统原则
一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的（多选） 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法： 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法（又分为：测验法、观察法、评定量表法） 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别： 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最后确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。