素质及绩效的关系
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提
2.素质只是个体成功及事业开展的必要条件而不是充分条件
素质的常见构造模型
（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、技能
（二）麦克利兰的素质模型
（三）五构造体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质
素质的特征
根底作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性
人员素质测评的类型
选拔性测评开放性测评坚决性测评配置性测评诊断性测评
人员素质测评的意义是什么？答：〔1〕有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；〔4〕有助于人事制度的变革与深化；〔5〕有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要内容
（一）能力因素：科学智能、社会智能
（二）动力因素：价值观、动机、兴趣
（三）个人风格因素：心里倾向〔外倾性、内倾性〕、承受信息方式〔感觉与直觉〕、处理信息方式〔思想与情感〕、行动方式〔判断与知觉〕素质测评的特点
（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量
（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量
（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量
（四）人员素质测评是间接测量，
而不是直接测量
选拔性测评的特点与原那么
特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置性测评的特点
针对性、客观性、严格性、准备性
诊断性测评的特点
1.测评内容精细，全面广泛
开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性
鉴定性测评的特点及原那么
原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性
素质测评的功能
（一）是人力资源管理的起点与保证
（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持
（四）为企业领导班子建立提供支持
（五）有助于人才的开发与有效利用
素质测评的误区
〔一〕素质测评无用论〔二〕素质测评教条化〔三〕素质测评应用范围模糊〔四〕素质测评期望值过高〔五〕素质测评科学及否的判断标准模糊
中国古代人员素质测评
（一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标
（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术
西方人员素质测评的产生于开展（一）产生：早期心里测试
（二）成熟：心理学与统计学的开展
（三）当代西方人员素质测评：心
理测验、面试、评价中心、其他分析方法
我国现代人员素质测评的开展
（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步开展阶段：1989——1997
（三）繁荣至今：1998年至今
人性假说原理有哪几种
经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说
简述经济人假说〔X理论〕
1.人生来就是懒惰，总想逃避工作
2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥与引导
3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法
4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响
5.多数人工作是为了满足自己的生理、平安需要，只有金钱与物质利益才能鼓励他们努力工作简述社会人假说的根本观点
1.人是社会人
2.生产效率的上下主要取决于职工的士气，而士气那么取决于家庭、社会生活及企业中人及人之间的关系是否与谐
3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为标准，对其成员有着很大的影响
4.技术进步与工作机械化，是工作失去乐趣与意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣与意义
5.领导者要了解人，善于倾听与沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人〔Y理论〕根本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，那么人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然
2.控制与惩罚不是实现组织目标的唯一方法
3.在正常情况下，一般人不仅会承受任务，而且会主动的承当责任
4.职工的自我实现倾向及组织所要求的行为之间并没有冲突
以复杂人的观点提出的超Y理论〔权变理论〕根本观点
1.人的需要是多种多样的，且会随着人的开展与生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变
2.人在同一时间内有各种需要与动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式
3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要
超Y理论要求采取的管理方式
1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式
2.企业情况不同，领导方式也应不同
四种人性假说的意义
经济人假说——是管理的根底工作
社会人假说——是管理一个重要方面与目的
自我实现人假说——是现代管理应遵循与坚持的真理、原那么复杂人假说——是具有辩证思想的管理原那么
卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造
1.个别特质与共同特质
2.外表特质与根源特质
3.体质特质与环境形成特质
4.动力特质、能力特质与气质特质
5.能与外能、知觉与运动
人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配
包含四个方面：
1.工作要求及人的素质相匹配
2.工作报酬及人的需求相匹配
3.人及人的匹配
4.工作及工作的匹配
人职匹配理论的流派
（一）特性---因素理论
（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论
根据因素理论，职业的选择及岗位安排过程分为那几步
1.人员特性分析
2.职业因素分析
3.人职匹配的过程
人职理论的拓展
素质可测评理论分为哪几个理论素质测评的测量理论有哪些
个体差异概括为哪两个方面
个性倾向性差异包括哪几个方面个性心理差异表达的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型
胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型
黏液质——安静型；抑郁质——弱型
职位差异理论内容
一．职务特征模型
技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反响二．职务差异的评价指标
劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求
素质测评的性质
可能性、现实性、充分性
试分析经典测量理论、概化理论概化理论及经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法答复的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题与人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。
工程反响理论的优势
1.被试者能力的估计值与所施测
的工程无关
2.工程参数的估计值是与被试样本组无关的
3.IRT可以提供被试者能力估计值的准确度指标
4.在IRT中被试者能力与工程难度在同一量表上
一个完整的人员素质测评指标包括哪些内容
测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式
评语短句式、设问提示式、方向指示式
测评标度的几种形式
量词式标度、等级式标度〔等级数在5以内最正确〕、数量式标度〔离散点标示与连续区间型〕符号式标度、定义式标度
测评指标设计原那么有哪些？针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性
测评指标设计的根本方法工作分析法、专题访谈法〔个别访谈、群体访谈〕、问卷调查法〔开放式问卷、封闭式问卷〕
个案研究法〔典型人物与典型资料分析法〕
胜任力特征分析法
专题访谈法的优缺点
优：简单、易行，研究内容集中，便于迅速取得第一手材料
缺：谈话无统一标准，使信息的获取及加工都要受到研究者个人条件的影响
个案研究法的优缺点
优：个案是现实生活中的典型，它真实、可信。所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思
缺：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经历、知识、能力等个人因素的影响
胜任力指标体系的形成步骤一：确认企业战略二：数据收集
三：数据集成四：有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定
个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库
人员测评指标体系的设计步骤一：明确测评的客体及目的二：明确测评要素与测评指标体系构造
三：确定测评指标的量化方式四：测试并完善测评指标体系
权重加权的三种根本形式
横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象与测评目标反映的不同程度而恰当地分配及确定不同的权重
确定权重的方法
主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法
主观加权法的考前须知
履历分析法是建立在哪几个假设的根底上
首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者及动机有关特征的间接测量。
其次，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理
主要理论根底：过去的行为是预测未来行为的最好指标
1.过去的经历能够影响我们队客观事物的理解及认识
2.在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力与素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力与观念
3.就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息
4.应聘者过去的工作经历与表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一
员工素质模型的建立受拿些因素影响
个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境
履历分析的特点
普遍性、客观性、多维性、低本钱
履历分析的一般步骤
一.分析对象，建立胜任力模型
二.确立要素与权重
三.编制与设计履历
五.预测，修改与测量
履历分析问卷编制原那么
公平性、客观性、目的性
履历分析问卷的主要构成
履历分析的设计及开发
一．确立目标
二．进展初步的工作分析
三．编制初步的履历分析题目四．题目的初步筛选与检验
五．对履历分析表进展计分
履历分析在应用中的缺陷及问题1.真实性
2.题目设计〔履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响〕
3.稳定性〔履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱〕
4.间接性
心里测验的特点
1.心里测验是对行为的测量
2.心里测验是对一组行为样本的测量
3.心里测验的行为样组不一定是真实行为
4.心里测验是一种标准化的测验
5.心里测验是一种力求客观化的测量
心理测验的种类及形式
根据侧杨的具体对象：认知测验〔成就测验、智力测验、能力测验〕人格测验〔态度、兴趣、品德、性格测验〕
根据测验的目的：描述性。预测性、诊断咨询性、挑选性
根据测验的材料特点：文字测验、非文字测验
根据测验的实施对象：个别测验、团体测验
根据测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、临床测验
简述常用的心里测验方法
量表法、投射测验法、行为观察法
心里测验中量表法的优缺点优：可操作性强、标准化形式、客观
缺：大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假
心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改良缺：最大的局限性是由于它的非构造化与反响的自由性，给计分者带来了相当大的困难，投射测评往往都缺乏可靠的信度与效度资料
行为观察法的正确测验方法
先确定被试者某一组关键行为各自出现的频率，然后通过给这些行为出现的频率分别赋值，从而计算出总分
心里测验的表达在哪些方面
智力测验、人格测验、特殊能力测验
简述能力及智力，能力及知识技能间的联系
1.知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力那么是人们在活动中表达出来的内在心理品质
2.知识及技能的掌握必须以一定的能力为前提，能力也是在学习知识与技能、利用知识与技能解决问题的过程中开展出来的
能力测验包括哪几个放面
一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验
智力的三个维度
1.内容：是指智力活动对象或材料
2.操作：指各种对象或材料所引起的智力活动过程
3.结果：指运用各种智力活动对各类问题处理的结果
智力的两种计量方法
比率智商〔特曼提出〕：IQ=心里年龄/实际年龄×100%
离差智商〔韦克斯勒提出〕：IQ=100+15×(个体的测验分数—团体的平均分数)/团体分数的标准差
智力测验量表有哪些，简要表达斯坦福——比奈智力测验
韦克斯勒智力测验量表；瑞文标准推理测验量表
斯坦福——比奈量表与韦克斯勒量表有哪些研究成果
1.初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总人口的百分比
2.证明了智力商数及受教育及受教育程度之间呈现出上下的正关系
3.证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的智力差异
4.根本上确定了智力开展速度：20岁之前开展最快；20——30智力开展缓慢上升并到达顶峰；30——60处于稳定；60后下降；70后急剧下降
瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方面
A组：测查知觉区分能力、图形比拟能力、图形想象能力
B组：主要测查类同、比拟、图形组合能力
C组：主要测查比拟、推理、图形组合能力
D组：主要测查系统组合能力、图形套合能力
E组：主要测查套合、互换抽象推理能力
瑞文标准推理测验的优点
优点：适用的年龄范围宽，测验对象不受文化、种族与语言限制；可以个别施测，也可以团体施测，还可以测验生理有缺陷者，使用方便，省时省力；对结果的解释直观简单，测验具有很高的信度与效度
能力倾向的特点
相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性
能力倾向测验的类型
1.一般能力倾向测验
2.特殊能力倾向测验：音乐能力测验；美术能力测验；机械能力测验；飞行能力测验
3.职业能力测验
行政职业能力倾向测验分为哪几个局部
数量关系；言语理解；判断推理；常识判断；资料分析
人格的主要特征
整体性、相对稳定性、独特性、倾向性
几种常用的人格测验工具
明尼苏达多相个性问卷测验
卡特尔16种人格因素测验
霍兰德职业兴趣测验
管理人员人格测验
明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点
优：使用4级效度量表来确定测试对象是弄虚作假、粗枝大叶还是理解错题目
缺点：题目多，实行起来费时
卡特尔16种人格因素测验的优缺点
优点：测验高度构造化，实施简便，计分、解释都比拟客观、容易
缺点：受测人常因情境的改变而作出不同的反响，测验信度不高；受测人对问卷的答复不一定能反映真实情况，测量的效度受到影响；个体的反响定势与反响风格
常影响测验结果；由于人格特质难以定义，个体行为总是受到情境及人格的交互作用的影响
管理人员人格测验的优缺点
优点：高度构造化，实施简便，计分、解释都有比拟客观、容易缺点：1.被试者常因情境的改变而作出不同的反响，测验的信度不如智力测验等认知性测验
2.由于人格难以下定义，个体行为意识受到情境及人格的交互作用影响
气质的几种类型及对气质测评的几种方法
类型：活泼型〔多血质〕、兴奋型〔胆汁质〕
安静型〔黏液质〕、抑制型〔抑郁质〕
常用方法：观察法、自陈量表法、实验法
纸笔测验类型
根据目的：知识水平〔根底知识测验、专业知识测验、相关知识测验〕
能力水平〔行政职业能力测试、申论〕
根据性质：认知测验、人格测验根据试题的难易程度：速度测验、难度测验
根据被试者人数：团体测验、个体测验
纸笔测验的优缺点
优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性
纸笔测验编制的内容
二．构建测验指标：根本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经历
纸笔测验的编制的原那么
1.试题的采样应具有代表性
2.题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原那么
3.试题的文字要力求简明扼要
4.各个试题必须彼此独立
5.试题有确切的答案
6.其它原那么
纸笔测验的试题的种类
1.从题型看有：填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题
2.从内容来看：理论题、原理题、技巧题
3.从难易程度看：根底题、综合题、拔高题、创新思维题
纸笔测验试题的筛选方法
纸笔测验试题编排的原那么
1.将同一类型的试题组合到一起
2.难度测验的试题应由易到难排列
纸笔测验试题编排格式的原那么
1.所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法
2.格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误
3.选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间
4.选择的格式务必使校阅省时省力
5.选择的格式必须考虑考试的经济性原那么，减少不必要的开支指导语包含的内容
1.被试者应中选择的反映形式4.可以告知被试者试题计分的方法
5.当试题形式比拟生疏时，可以给出附有正确答案的例题
6.可以告诉被试者测验的目的
标准答案编制的原那么
评分标准编制操作的过程
选择题的优缺点
优：普遍的适用性；客观的评分标准；选择题的题量可以大，考察范围更广，采取代表性更高；有利于实现标准化测验
缺点：1.试题比拟难编制，特别是诱答的编制
填空题的优缺点
优：具有较广泛的适用性；容易
发现被试者在学习过程中存在的具体问题；不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响
缺：被试者易误解试题的意图；容易鼓励被试者进展机械记忆；不能检测被试者更为复杂的知识与能力
计算题的优缺点
优：防止被试者猜想作答；评分客观性高；
缺：试题编制困难；题量不宜过大，局限考察范围；容易导致〞题海战术“
简答题优缺点
优：降低被试者猜想的成功率；适用范围广；比拟容易编制缺：容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比拟难客观掌握
论述题优缺点
优：全面、深入地考察被试者的知识水平与能力；降低被试者猜想的成功率；较容易命题缺：试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化；评分易受到无关因素的影响
案例分析题的优缺点
优：考察被试者的综合知识水平与能力；降低被试者猜想的成功率；较容易命题
缺：试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化、客观化；评分易受到无关因素的影响
纸笔测验实施的步骤
一．准备阶段：
1.采用标准化的指导语
2.确定考试时限
3.考场设置与编排
二：实施阶段
1.组织施测的准备工作
2.施测应注意的事项
3.实施后应注意的事项
三．计分阶段
客观题使用机器阅卷的特点
1.节省大量人力、物力、财力
2.阅卷结果准确
3.阅卷公正合理
4.提供可靠的反响消息
主观题计分的特点
1.阅卷难以保证客观、公正
2.阅卷易受无关因素的影响
3.消耗大量人力、物力、财力
4.提供丰富的反响信息
纸笔测压造成阅卷误差的原因纸笔测验控制阅卷误差的建议：
2.确定参考答案与评分标准，阅卷人员认真学习答案与标准
4.建立标准的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查与复核降低试卷的误差率
面试的特点
对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性
面试的趋势形式多样化；内容全面化；试题顺应化；程序标准化；考官内行化；结果标准化
面试的种类
一：系列性面试与序列式面试二．一对一面试与主视团面试三．个人面试与小组面试
四．构造化面试与非构造化面试五．压力面试与非压力面试
面试的考核要素
一．综合能力局部
二．专业知识与技能局部
面试的原那么
平等性原那么；权变原那么；人本原那么；科学原那么
面试试题的编制原那么
1.思想性原那么；
2.针对性原那么；3延伸性原那么
面试试题编制的步骤
一．确定及要测评能力素质相关的因素
二．编写能反映相关因素的面试
试题
三．测试面试试题并制定评价参考标准
面试试题的类型
面试的根本阶段
一：面试预备阶段
二：面试引入阶段
三：面试正题阶段
1.确认面试对象的背景资料
2.评估面试对象的教育专长与工作成就
3.考察面试对象的个性行为特征
4.推断面试对象及职位的符合程度
四：面试完毕阶段
五：面试评价阶段
面试中如何正确的运用“问〞“听〞“观〞“评〞的技巧问：一：自然、亲切、渐进、聊天式的导入
二：通俗、简明、有力
三：注意选择适当的提问方式
四：问题安排要先易后难循环渐进
五：善于恰到好处的转换、收缩、完毕及扩展
六：必要时可以声东击西
七：坚持问准问实原那么听：一：要善于发挥目光、点头的作用
二：要善于把握及调节被试者的情绪
三：要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的内在素质水平
观：一：警防误入歧途以貌取人二：坚持目的性、客观性、全面性、典型性原那么
三：充分发挥感官的综合效应及直觉效应
评：一：选择适当的标准形式二：分项测评及综合印象测评相结合
三：横观纵察比拟评判
四：注意反响过程及结果的观察
评价中心的特点
情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性；标准化
评价中心的评价维度
系统性；独立性；决策能力；风险精神；处理冲突的能力；民主性；说服能力
评价中心的优缺点
优点：
1.评价中心综合使用了多种测量技术，各测评之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进展评价
2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者及其他人交往与解决问题的过程中，我们可以对其复杂的行为进展评价
3.评价中心多采用的测评手段很多事对真实情景的模拟，而且很多情景是及拟任工作相关的
4.评价中心不仅是选拔管理人员的强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法
缺点：
1.在评价中心采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比拟困难
评价中心测评技术
一．公文筐测验
二．无领导小组讨论
三．角色扮演
四．其他测评技术：管理游戏、模拟面谈、演讲
公文筐测验的维度与形式
维度：工作条理性；方案性；预测能力；决策能力；沟通能力
形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模拟
无领导小组讨论的测验维度以及形式
维度：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度
形式：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操作性问题；资源争夺问题
无领导小组讨论中，主试者的评价标准
1.发言次数的多少、发言质量的上下、说理能否抓住问题的关键并提出合理的见解与方案
2.是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同的意见、是否支持或肯定别人的合理意见
3.能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧
4.是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人
5.是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反响能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好品质
角色扮演测验特点
1.处在特定环境中，扮演某个角色
2.可以多人同时施测，也可以单个人施测
3.情景模拟类测试，可以对个体行为直接观察
4.灵活性强，根据不同的工作特性与待测素质设计题目
5.适合测试中、高层管理者
角色扮演测验功能
测评功能；培训功能
角色扮演中主试者评价的内容
1.角色的把握性
2.角色的行为表现
3.角色的衣着、仪表及言谈举止是否符合角色及当时的情景要求
4.其他内容
角色扮演的影响因素
测试语指示；测试环境；助手行为
管理游戏的优缺点
优点：首先，它能够突破实际工作情境时间及空间的限制；其次，它具有趣味性；再次，它具有认知社会关系功能
缺点：被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或赔本；操作不便于观察，花费时间
模拟面谈的优缺点
优点：费时较少；可以对缺乏经历的管理人员培训
缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色及被试者进展交谈，增加了人员的需要
评价中心情景设计应注意的问题相似性；典型性；逼真性；主题突出
立意高、开口小、挖掘深、难度适当
评价中心技术实施失败的原因与成功的关键环节
失败的原因：1.没有充分的准备与方案，或者准备工作过于累赘2.测评结果被误用或根本得不到利用
3.评价结果缺乏预测效度
4.得不到高层主管的支持及帮助成功的关键环节
如何进展素质测评方法的组合设计
确定测评目的；需求分析；确定测量手段
预期结果；实施过程的设计；测评时间；费用预算或报价
人员素质测评要素必须反映哪些方面的要求
1.企业文化与理念的要求
2.岗位工作的要求
3.岗位职责的要求
4.个人可开展的要求
5.适应性的要求
从内容上看，测评要素包括哪几个方面
个性品质；职业适应性；技能及能力
素质测评方法实施过程的设计应遵循什么原那么
1.简便易行的测量放在前面
2.本钱低的测量放在前面
3.当一个测量的内容可以影响其他测量时，这个测量应放在后面
4.容易产生疲劳的测量放在后面
5.测量内容比拟敏感，或容易造成较大压力的测验，放在后面
人员素质测评方法的组合需要遵循的规那么
1.以满足企业/客户双方的要求为目的，充分表达对该需求的照应
2.以工作分析为根底，突出重点，全面测评
3.以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原那么
4.以能力、个性、职业适应性三大模块为根本测评内容
人员素质测评的实施程序
1.确定测评内容
2.确定测评的根本形式与测评工具
3.测评的实施及数据采集
4.分析测评结果
5.根据分析作出决策或建议
6.跟踪检验与反响
实施测评的根本原那么
一．普遍性及特殊性相结合二．测量及评定相结合
三．科学性及实用性相结合四．准确及模糊相结合
实施测评操作的要领
1.采用标准化指示语
2.确定恰当的测评时限
3.创造适宜的测评环境
4.选派经历丰富的主试者
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点） 一、识记 1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。 2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。 3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。 4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。 5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。 6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。 7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。 8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。 9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。 10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。 11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。 12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。 13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。 14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。 15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。 16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。 17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。 18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。 19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。 20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。 21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。 22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。 23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。 24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。 25、美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金编制的多相人格测验的时间是20 世纪40 年代。 26、提出人格三维学说的心理学家是艾森克。 27、世界上第一个具有应用价值的智力测验的设计者是比奈。 28、重测信度，又称稳定性信度。 29、鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是开放式提问。 30、对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。 31、人员测评标准的三要素是强度和频率、标号和标度。 32、能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力和能力倾向。 33、度量离中趋势的常用指标是标准差。 34、个人行为的基础与根本要素是素质。 35、素质的第一个特性是它的基础性。 36、保证人们对素质测评结果信任的前提是准确性原则的贯彻执行。 37、以人事合理配置为目的的素质测评是配置性测评。 38、测评信度即测评结果的前后一致性程度。 39、只须试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答的是封闭式提问。 40、结构式面试是指在面试时预先规定面试内容和程序。 41、人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及倾向、发展潜力、工作技能及其绩效实施测量和评价的管理活动。 42、考核性测评又称鉴定性测评。 43、专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法。 44、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。 45、人员测评标准体系具有完备性、协调性和比例性。 46、人员测评效度一般分为内容效度、结构效度和效标关联效度。 47、心理测验包括认知测验和人格测验。 48、在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。 49、行政职业能力倾向测验最初出现在发达国家，在我国则始于1988年。
一、名词解释： 1、素质：P1—2 素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。 2、素质测评：P5 人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 3、投射测验（或投射法）：P45 是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。 4、测评要素：P57 测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素， 5、测评标志：P57 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
6、测评标度：P57 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7、关键事件法：P63 关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。 8、员工胜任特征：P66 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。 9、当量量化：P77 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 10、工作分析：P60
人员测评 第一章 一、知识点 1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。 2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。 4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。 5、素质测评的主要类型 按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评 按测评范围分：单项测评、综合测评 按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评 按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评 按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评 按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评 按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。 7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。 二、名词解释 1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。 2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。 3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。 4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是： 1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛 2.诊断性测评的过程是追根究底 3.测评结果不公开 4.测评具有较强的系统性 5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。 三、问答 1、素质的特点 1.原有基础作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.分解性 9.层次性和相对性。 2、素质测评与绩效考评的联系与区别？ 1）素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩
人员素质测评复习重点 第一章：素质测评的基本概念 选择填空题： 1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。 2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。 3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。 4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。 6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。 7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。 8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。 9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。 10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。 飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。（不一定选） 述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。 12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。 13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。 14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。 17，人的素质具有可塑性和潜在性。 18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。 名词解释题： 1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者 直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 3，开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。 4，诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的素质测评。 5，考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评。 问答题：
二名词解释 1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。 2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。 4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等 5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。 6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。 7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。 8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。 9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。 10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。 11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。 12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。 13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。 14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。 15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。 16 斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，及元成分，操作成分和知识获得成分。 17特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。 18 创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。 19 自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。 20文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件。 21 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也几乎是所有企业都会使用或曾近使用过的招聘方法。 22 情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。 23 职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息
素质及绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提 2.素质只是个体成功及事业开展的必要条件而不是充分条件 素质的常见构造模型 （一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型 （三）五构造体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 根底作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚决性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？答：〔1〕有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；〔4〕有助于人事制度的变革与深化；〔5〕有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要内容 （一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣 （三）个人风格因素：心里倾向〔外倾性、内倾性〕、承受信息方式〔感觉与直觉〕、处理信息方式〔思想与情感〕、行动方式〔判断与知觉〕素质测评的特点 （一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 （二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量 （三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 （四）人员素质测评是间接测量，
而不是直接测量 选拔性测评的特点与原那么 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评内容精细，全面广泛 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性 鉴定性测评的特点及原那么 原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 （一）是人力资源管理的起点与保证 （二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建立提供支持 （五）有助于人才的开发与有效利用 素质测评的误区 〔一〕素质测评无用论〔二〕素质测评教条化〔三〕素质测评应用范围模糊〔四〕素质测评期望值过高〔五〕素质测评科学及否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 （一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标 （三）测评方式：选、举、考（四）测评技术 西方人员素质测评的产生于开展（一）产生：早期心里测试 （二）成熟：心理学与统计学的开展 （三）当代西方人员素质测评：心
一、名词解释 1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画 2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段 3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动 4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度 5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。 7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉 9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。 10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式 12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标 13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合 14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核 15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。包括中正九品制与九品官制两大部分 16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果 二、简答 1、简述人才测评的作用 答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场 2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展 2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267 答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。 2、履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质 联系：1、履历表的内容与申请表类似 2、两者都不需要罗列被测评者所有的信息 3、两者项目的选择都是以职位要求和工作绩效的相关性为标准 3、简述类别量化和模糊量化的区别p119 答：类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字模糊量化要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 类别量化的测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征 模糊量化测评对象则是那些分界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征 4、管理人才测评的主要内容有哪些？ 答：1、人际敏感能力测评2、管理变革测评 3、团队指导技能测评 4、自我实现测评 5、人际关系测评 6、沟通技能测评 7、基本管理风格测评
第一章人员素质测评导论 1.素质的概念 参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。 素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2.素质的特性 素质的第一个特性是它的基础作用性。 素质的第二个特性是它的稳定性。 素质的第三个特性是它的可塑性。 素质的第四个特性是它的内在性。 素质的第五个特性是它的表出性。 素质的第六个特性是它的差异性。 素质的第七个特性是它的综合性。 素质的第八个特性是它的可分解性。 素质的第九个特性是它的层次性与相对性。 3.素质的构成 从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。因此心理素质测评往往是素质测评的重点。 4.人员素质测评的五种主要类型 一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性素质测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评 5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则 素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。 运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发
4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献 促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。 1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。正是因为罗伯特·怀特，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。 20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。 1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。 1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。 20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。 2.胜任力的定义 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 3.胜任力分类，强调分类标准 比较具有代表性的胜任力分类有以下几种： 第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
人员素质测评理论与方法自考复习 1.人员素质测评理论 (1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。 (2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的 素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自 身的发展和目标。 (3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测 评者的要求、测评方法和测评工具等要素。 (4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。 2.人员素质测评的方法 (1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行 素质测评。这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个 体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。 (2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估 个体的素质水平。这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时 长和环境选择需要科学合理。 (3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需 要访谈者的技巧和个体的配合。
(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。 这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并 进行科学分析和解释。 (5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质 水平。这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和 可靠性。 首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素 质测评的目的和意义。这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。 其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提 升自身的素质水平。通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自 己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。 再次，对于从事人员素质测评工作的考生来说，学习人员素质测评的 理论和方法是必不可少的。这有助于提高测评工作的专业水平和准确性， 为他人的发展和目标提供科学的建议和指导。 最后，人员素质测评理论和方法的学习可以培养考生的科学研究能力 和综合分析能力。这有助于提高考生在自考复习中的学习能力和解决问题 的能力，为将来的工作和学习打下坚实的基础。 综上所述，人员素质测评理论和方法对于自考考生的复习非常重要。 通过学习和掌握相关理论和方法，可以帮助考生全面了解自己的素质水平，提升自身能力，为个人发展和目标的实现提供有效的支持和指导。
《人员素质测评》复习资料 课程名称：人员素质测评（复习资料） 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良 好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导 作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相 应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度
的预测，提供丰富而客观准确的有关 个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （）
《人员素质测试理论与方法》复习大纲 掌握以下名词 诊断性测试试卷蓝图一致性信度总体水平分析测评职务效度面试投射法 工作生活质量职业生涯结构化面试数字反应能力心理测验情境测验法心理素质测评指标非结构化面试专家加权法思维能力趋中心理误差宽大心理误差气质“白智”试测法哈罗效应考核性测评当量量化角色扮演稳定系数分析法绩效工作分析内容效度诱惑力分析法评价中心 掌握以下问题 1、工作分析活动的实质。 2、选拔性测评的基本特点。 3、品德测评的任务。 4、面试时如何“评”。 5、面试时如何“观”。 6、面试的程序过程。 7、面试的类型。 8、人员素质测评的意义。 9、评价中心遵循的原则。 10、提高面试质量的方法。 11、面试的作用。 12、心理测验的种类、实质。 13、评价中心具有的特点。 14、评价中心的失败原因。 15、素质的基本特征。 16、人力资源管理者的素质特征。 17、测评指标体系的设计程序。 18、心理测验具体表现的几个方面。 19、营销人员应具备的基本素质。 20、适应能力强的人一般具有的特征。 21、确定测评指标权重的几种方法。 22、素质测评的方法、组成部分。 23、人员测评指标体系的设计应遵循的原则。 24、测试人员面试时应遵守的纪律。 25、在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面。 26、人员测评指标体系设计的几种方法。 27、人力资源管理者应具备的基本素质。 28、财会人员的个性特点。如何设计结构化面试。 29、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行。 30、人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因。 31、试卷组织的程序。 32、面试时如何“听”。 33、投射技术的特点。 34、心理效应误差的种类。 35、绩效主要体现的方面。 36、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。 37、设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。 38、效度分析中的理论问题。 39、素质测评的功能。 40、评分者的评分信度和测评方法之间的关系。 41、选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点。 43、从面试实践来看，面试的发展趋势。 44、素质测评结果报告的方式分类、优缺点。 06-10月人员素质测评答案 一名词解释： 1.诊断性测试：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 2.试卷蓝图：无答案(不考) 3.一段性信度：是拍所测素质相同的名测评项目分数间的一端性程度。 4.总体水平分析测评：是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一端水平。 5.职务：即重要性相当的一组职位的统称。 6.效度：是指一个测验在侧面某项心理特征时所具有的正确程度.
一、名词解释 1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。 2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。 3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。 5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。 8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。 9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。 10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。 11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。 13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。 14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为 倾向。 16、动机：指在所期望的活动或目标 上倾注精力和发挥能力的愿望。 17、工作经历：指个体获得的工作经 验，包括工作程度、工作项目、工作 方法和工作水平。 18、品德：是指个人依据一定的道德 行为准则行动时所表现出来的某些稳 固的心理特征，是个性中具有道德评 价意义的核心部分。 19、潜能：是做某件事或学习某项工 作的潜在能力，可以是智力上的也可 以是体能上的。 20、能力：是指通过训练或具备某种 经历而产生的从事某项工作的已具备 的水准，亦即现实能力，如说话、唱 歌、跳高等能力通过训练是可以提高 的。 21、能力倾向：是一种潜在与特殊的 能力，是一些对不同职业在不同程度 上所贡献的心理因素。 22、运动技能倾向测验：主要是用于 测评一个人运动反应的速度、灵活性、 协调性和其他身体动作方面的特征。 23、技能：是体力上或运动上的潜能 和能力，或做某件事时表现出的纯熟 技艺。 24、才能：指工作者具有一定的从事 或学习从事某项任务的能力。 25、气质：指与不同的工作环境和要 求相适应的个体特征。 26、兴趣：指个体对某种类型的工作 活动或经验选择的内在倾向，它同时 具有排斥与之相反的活动或经验的倾 向性。 27、人员分析：是对工作人员以及与 工作有关的个性特征进行分析和描 述，寻找成功地从事某项工作的个人 特征。 28、人员特征：指与人员分析有关的 能力、技能、知识、品性及其他个人 属性。 29、特质：一般是指个性的纬度和范 围，具体表现为个体稳定的行为特征。 30、KSAO：知识、技能、能力和其他 个性特征的英文缩写，它是指与工作 有关的个人特征。 31、测验：根据特定的个性特征区分 个体时所采用的工具、过程、或方法， 如量表、试卷、访谈、面试、求职登 记表等。 32、事件：是可以观察到的行为，人 在实际操作时从行为本身完全可以做 出推断和预测。 33、标准：指测评标准体系的内在规 定性，常常表现为各种素质规范化行 为为特征或表征的描述与规定 34、标度：对标准是外在形式的划分， 常常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度、和频率的规定 35、标记：即对应于不同标度（范围、 强度和频率）的符号表示，通常用字 母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙 等）或数字（1、2、3等）来表示，它 可以出现在标准体系中，也可以直接 说明标准。 36、语言：是思维的物质外壳，它是 思想的直接表现，它体现了一个人对 事物认识、分析、综合与归纳的能力。 37、非语言的体态：又称体态语，一 般指手势、身势、面部表情、眼色、 人际空间位置等一系列能够揭示内在 意义的动作。 38、体态语：又称“身体语言”“肢体语 言”，是用身体动作来表达情感、交流 信息、说明意向的沟通手段。包括姿 态、手势、面部表情和其他非语言手 段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等。 39、个性：即指个人具有的各种比较 重要的和稳定的心理特征总和，包括 个性倾向性和个性心理特征。 40、个性特征：指个体在心理发展过 程中逐渐形成的稳定的心理特点 41、个性心理特征：是个体在社会活 动中表现出来的比较稳定的成分，包 括能力、气质和性格。 42、职业生涯：就是一个人的职业经 历，它是指一个人一生中所有与职业 相联系的行为与活动，以及相关的态 度、价值观、愿望等连续性经历的过 程，也是一个人一生中职业、职位的 变迁及工作、理想的实现过程。 43、工作分析法：是采用科学的方法 收集工作信息，并通过分析与综合所 搜集的工作信息找出主要工作因素， 为工作评价与人员记录用等提供依据 的管理活动。 44、观察法：由有经验的人通过直接 观察的方法，记录被观察者某一时期 的工作内容、原因和方法而不干扰其 工作。 45、工作日志法：是由工作者按标准 格式及时详细记录自己在工作中的行 为与感受。 46、主管人员分析法：是由主管人员 通过日常的管理权力来记录所管理人 员的工作活动、任务、职责。 47、关键事例法：是一种通过对实际 工作中特别有效或无效的工作者行为 的简短描述来调查与分析工作的一种 方式。 48、调查访谈法：又称调查咨询法， 这种方法是通过广泛的调查与咨询来 建构与筛选素质测评目标与指标 49、胜任特征：是指能将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区 分开来的个体特征，它包括动机、特 质、自我概念、知识、技能等能显著 区分任何可以测量的、表现优秀的员 工和表现一般的员工的个性特征。 50、理论推导法：又称为素质结构分 析法，是指从某些理论出发，从素质 结构的本身分析，来确定素质测评的 内容、目的与指标。 51、典型分析法：是通过对少数典型 的人员素质或工作角色特征的剖析研 究来编制素质测评的标准体系的方 法。 52、历史概括法：指把历史上那些成 功、失败的且被证实过的一些人物的 素质搜集起来作为正向测评指标与反 向测评指标的方法。 53、文献查阅法：是从相关的文献资 料中寻查有关的测评要素，利用前人 的研究成果来建构我们所需要的测评 目标。 54、覆盖筛选法：是指在收集到足以 覆盖人员素质结构内涵与外延的各种 测评目标和指标后，先进行经验性、 专家性的筛选，然后进行试测，在试 测基础上再作多元统计分析，进行主 因素分析与量化筛选，找到主要而关 键的素质测评指标体系。 55、权重：即测评指标在测评体系中 是重要性或测评指标在总分中应占的 比重。 56、纵向加权：即对不同的测评指标 给予不同的权重数。 57、横向加权：即给每个指标分配不
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和;它分 为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分; 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能; 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评; 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评; 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评; 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面 的问题为目的的测评; 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评; 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源; 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段; 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”; 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评; 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能; 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置; 三、简答 1.人员素质测评的特点： 1人员素质测评主要针对心理属性
2人员素质测评属于间接测量 3人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： 1特别强调测评的区分功能 2测评标准的刚性最强,一旦实施绝不允许有丝毫变动 3测评指标具有选择性 4选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： 1测评内容相对深入 2测评结果不宜公开 3测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： 1主观与客观相结合的原则 2静态与动态相结合的原则 3分项与综合相结合的原则 4自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度,通过某项测试所得结果的稳定性和一致性; 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度; 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时,首先就面临着需要挑选测评项目的问题,即哪些项目适用于对被测评者进行测评,哪些项目不适用于对被测评者进行测评,这就是项目分析; 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性; 二、填空
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；