第六章人员素质测评
第一节人员素质测评概述
1、简述素质的涵义？
答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？
答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：
素质的冰山模型
3、简述素质的洋葱模型？
素质的洋葱模型
素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，
个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；
动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；
自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；
社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；
价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；
态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；
知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；
技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？
答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
5、简述人员素质测评的作用？
答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。
（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。
（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。
6、简述人员素质测评的原理？
答：（1）个体差异原理。
个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作
有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（2）职位类别差异原理。
不同的职位在客观上是存在差异的，人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。
（3）测量与评定原理。
测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。
（4）定量方法与定性方法相结合的原理。
定量测评是指通过一种数字符号显示的素质特征。所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。定性所住重的通常是“质”的方面。但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与定性评价结合起来。
7、简述人员测评的类型？
答：按照测评的目的和用途，可将人员素质测评分为以下几种类型：
（1）配置性测评。
（2）选拔性测评。
（3）开发性测评。
（4）考核性测评。
（5）诊断性测评。
8、简述配置性测评的概念及特点？
答：配置性测评的目的是实现人岗匹配。
配置性测评具有以下特点。
（１）针对性
针对岗位的工作要求为，寻找合适的应聘者。
（２）客观性
必须以岗位的客观要求为测评标准，不能主观制定。
（３）严格性
测评的标准和测评程序必须严格
９、简述选拔性测评的概念和特点？
答：选拔性测评的目的是在众多的应聘者中选出最适合某一职位的最佳人选。
选拔性测评具有以下特点：
（１）强制测评的区分和选拔功能。
选拔性测评是以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是优秀求职者和一般求职者区分开来，以便与选拔。
（２）测评标准具有刚性强。
选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格，非常精确。一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。
（３）测评指标的选择具有灵活性。
（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。
10、简述开发性测评的概念及特点？
答：开发性测评的目的是发现和开发员工的潜能。
开发性测评的特点如下。
（1）勘探性。
所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优秀素质，哪些是短缺素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。
（2）配合性。
所为配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。
（3）促进性。
所谓促进性，是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，那种素质差，那种素质有，那种素质无，而在于通过测批评鼓励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
11、简述考核性测评的概念和特点？
答：考核性测评的目的是鉴定和验证员工的某种素质。
它具有以下特点：
（1）测评结果给雇主或想了解员工素质的人。
（2）它测评的是员工的现有素质。
（3）具有概括性的特点。
（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。
考核性测评较之其他类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
12、简述诊断性测评的概念和特点？
答：诊断性测评的目的是解决组织在管理中出现的问题。
诊断性测评具有以下特点。
（1）测评内容精细、全面。
（2）测评过程寻根究底。
（3）测评结果不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
13、简述人员素质测评的原则？
答：在人员测评的时候，应遵循以下原则。
（1）客观性原则。
（2）标准化原则。
标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化。
（3）信度和效度的原则。
测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征；效果是指测量的有效性，及测量工具或手段能够准确测出所需要测量的事物的程度。
（4）可行性原则。
（5）可比性原则。
14、简述我国现代人员素质测评的发展？
答：在我国，真正意义上的人员素质测评始于20世纪80年代，目前的发展大致经历了以下三个阶段：
（1）萌芽阶段。
从1980年至1988年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，这一时期的人员素质测评的发展还处在萌芽时期。
（2）初步应用阶段。
1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底，劝过29各省，国务院3各部门都不同程度的采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。
（3）繁荣发展阶段。
从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员素质测评的快速发展。
第二节人员素质测评的方法
1、简述人员测评有哪些方法？
答：人员测评有以下三种方法：
（1）心理测验。
（2）面试。
（3）评价中心。
2、简述心理测验的定义和特点？
答：心理测验事实上是行为样组客观的和标准化的测量。这个定义说明心理测验有以下我个特点：
（1）心理测验是对行为的测量。
（2）心理测验是对一组行为样本的测量。
（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。
（4）心理测验是一种标准化的测验。
（5）心理测验是一种力求客观的测量。
3、简述心理测验的分类？
答：心理测验一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
认知测验又可按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力测验。成就测验主要测评人的知识与技能；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。如下图：
4、简述智力测验的概念及取得的成果？
答：智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力的总和，包括观察力，记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。现阶段国外的智力测验已经取得了以下四方面的成果：
第一，初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口百分比。
第二，证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。
这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。
第三，证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异。这说明不同性质职务对人智力发展起不同的促进作用。
第四，基本上确定了智力的发展速度。
人地一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。20~30岁时智力发展缓慢上升并逐步达到高峰，30~60虽一般处于稳定状态，其中操作测验中偏重于动作反映和时间反映的项目，智商略有降低；而偏重心智活动方面的测验项目，智商不仅没有降低，甚至有某种程度的上升。60岁后开始下降，70岁以后开始急剧下降。
5、简述能力倾向测验的概念以及与能力的区别？
答：能力倾向测验是一种潜在的素质看，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
能力倾向与才能不同。才能使经过学习训练而实际具备的能力，能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能；才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。
6、简述面试的概念及特点？
答：面试就是面谈的意思，指通过主试者与应聘者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应聘者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。
以其他人员素质测评的形式相比，面试有它的独特特点：
（1）对象的单一性。
（2）内容的灵活性。
（3）信息的符合性。
（4）交流的直接互动性。
（5）判断的直觉性。
8、简述面试的内容？
答：就一般情况而言，面试的内容主要包括仪表风度、知识广度
与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通内力等。
9、简述面试中的“问”的技巧？
答：（1）亲切、自然、渐进、聊天式的导入。
（2）提问通俗、简明、有力。
（3）问题的安排要先易后难，循序渐进。
（4）坚持问准、问实原则。
10、简述面试中“听”的技巧？
答：（1）要善于发挥目光、点头的作用。
（2）要善于把握与调节应聘者的情绪。
（3）要注意从言辞、音色、音质、音量等方面区别应聘者的内在素质水平。
11、简述面试中“观”的技巧？
答：（1）谨防以貌取人。
（2）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
12、简述面试中“评”的技巧？
答：（1）选择适当的标准形式。
（2）分项测评与综合测评性结合。
（3）横观纵察比较评判。
横观是指不同应聘者在同一项目上的行为反应比较；纵察是指同一应聘者在前后不同问题上行为反映的比较。
（4）注意反应过程与结果的观察。
13、简述评价中心的概念？
答：评价中心又称评价中心技术，是在一种系统化、标准化和综合性的人才测评和技术，他运用心理测验、情景模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情景模拟测试，评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。
14、简述评价中心的特点？
答：（1）情景模拟性。
（2）综合性。
（3）全面性。
（4）整体互动性。
（5）预测性。
15、简述模拟中心有哪些主要形式？
答：评价中心测评的主要形式有：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。
16、简述文件筐测验的概念？
答：文件筐测验是指，将被测者置于特定的管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。这些文件、信息涉及组织的各个方
面。采用这种方法可以考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析能力、决策能力等。
17、简述文件筐测验的具体形式有那些？
答：（1）背景模式。
这种形式在正式开始之前，便告知被测评者所处的工作环境，在组织中所处地位，所要扮演的角色，上级主管的领导方式、行为风格，情景中各种人物的相互需求等信息，用以评价被测者的反应的恰当性，
（2）公文类别处理模式。
在这种形式中，所要处理的文件有三类。第一类是已有正确结论的，并已处理完毕归档的材料。因为这类文件已有结论，容易对被测评者处理的有效性做出判断。第二类是处理条件已经比较具体的材料，要求被测评者在综合分析基础上进行决策。第三类是缺少某些条件和信息的材料，这种形式要求被测评者是否善于提出问题并取得进一步的信息的能力。
（3）处理过程模式。
这种形式要求被测评者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己的行为符合角色规范。
18、简述无领导小组讨论的概念？
答：无领导小组讨论是将一定数目的被测者（一般是5~7人）组成一个小组，采用情景模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。所谓
无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的，小组中没有领导者。在册过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。
19、简述在无领导小组讨论中的评分标准？
答：在无领导小组讨论中，测评者评分依据的标准是：
（1）发言次数的多少；
（2）是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同的意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；
（3）是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；
（4）出啊构造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
（5）能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。
20、简述无领导小组讨论的优点？
答：无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面：
（1）未被测评者提供平等的的机会，结论更加客观、准确。
（2）真实诱发效应。
（3）生动的人际效应。
（4）独特的考察维度。
（5）效率高，应用范围广。
21、简述无领导小组试题的形式？
答：（1）开放式问题。
（2）两难问题。
所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
（3）多项选择问题。
（4）操作性问题。
（5）资源争夺问题。
22、简述管理游戏的概念？
答：管理游戏是一种完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。
23、简述模拟面谈的概念？
答：模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测者谈话。
第三节人员素质测评的实施
1、简述实施测评的要领？
答：（1）采用标准化的提示语。
（2）确定恰当的测评时限。
（3）创造适宜的测评环境。
（4）选派经验丰富的测评者。
2、简述素质测评的实施程序？
答：人员素质测评的过程包括准备阶段、实施阶段、评定结果阶段以及跟踪和反馈阶段。
（1）准备阶段。在准备阶段要做好以下工作：
①确定测评维度。维度即测评的指标，是组织对所需要员工的具体要求。
②确定测评的工具和方法。
③培训测评人员。
（2）实施阶段。
具体的工作内容可分为以下几个部分：
①选择合适的测评时间和测评环境。
②获取测评数据。
（3）评定结果阶段。
①分析测评结果。
②做出决策或建议。
（4）跟踪检验和反馈阶段。
在多数情况下，还需要对测评结果及聘用结果进行跟踪。主要是根据工作绩效对测评结果和聘用进行检验，这就为前面的工作提供了重要的反馈，为测评取得经验性资料。通常可以通过测评分数和绩效之间的相关性，来判断测评的预测效度，并可据此测量工具进行校正。可以说到这一阶段，才真正完成了一个人员素质测评的作业环路。
第六章人员素质测评
第一节人员素质测评概述
1、简述素质的涵义？
2、简述素质的冰山模型？
3、简述素质的洋葱模型？
4、简述人员素质测评的含义？
5、简述人员素质测评的作用？
6、简述人员素质测评的原理？
7、简述人员测评的类型？
8、简述配置性测评的概念及特点？
９、简述选拔性测评的概念和特点？
10、简述开发性测评的概念及特点？
11、简述考核性测评的概念和特点？
12、简述诊断性测评的概念和特点？
13、简述人员素质测评的原则？
14、简述我国现代人员素质测评的发展？第二节人员素质测评的方法
1、简述人员测评有哪些方法？
2、简述心理测验的定义和特点？
3、简述心理测验的分类？
4、简述智力测验的概念及取得的成果？
5、简述能力倾向测验的概念以及与能力的区别？
6、简述面试的概念及特点？
8、简述面试的内容？
9、简述面试中的“问”的技巧？
10、简述面试中“听”的技巧？
11、简述面试中“观”的技巧？
12、简述面试中“评”的技巧？
13、简述评价中心的概念？
14、简述评价中心的特点？
15、简述模拟中心有哪些主要形式？
16、简述文件筐测验的概念？
17、简述文件筐测验的具体形式有那些？
18、简述无领导小组讨论的概念？
19、简述在无领导小组讨论中的评分标准？
20、简述无领导小组讨论的优点？
21、简述无领导小组试题的形式？
22、简述管理游戏的概念？
23、简述模拟面谈的概念？
第三节人员素质测评的实施
1、简述实施测评的要领？
2、简述素质测评的实施程序？
第六章人员素质测评 第一节人员素质测评概述 1、简述素质的涵义？ 答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。 2、简述素质的冰山模型？ 答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 如下图： 素质的冰山模型
3、简述素质的洋葱模型？ 素质的洋葱模型 素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等， 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和； 动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力； 自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识； 社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范； 价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；
态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向； 知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识； 技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 4、简述人员素质测评的含义？ 答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 5、简述人员素质测评的作用？ 答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 （2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 6、简述人员素质测评的原理？ 答：（1）个体差异原理。 个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。 由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作
第六章人员素质测评 一、单项选择题 1、行为的根本因素是（）。 A、素质 B、成就 C、智力 D、技能 【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件，是行为的基础与根本因素。 2、素质冰山模型中“水上部分的是”（）。 A、角色定位 B、价值观 C、自我认知 D、基本技能 【解析】D “冰山水上部分”是外在表现，包括基本知识、基本技能。 3、素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是（）。 A、知识和技能 B、价值观 C、自我认知与社会角色 D、动机和个性 【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。 4、人力资源开发的核心问题是（）。 A、人力素质的形成和人力潜能的发挥 B、人员配置的合理性 C、工作效率的提高 D、管理能力的增强 【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。 5、公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）。 A、鉴定性测评 B、诊断性测评 C、开发性测评 D、选拔性测评 【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。 6、我国的职业分类体系将职业划分为（）个大类，（）个中类。 A、8，66 B、8，413 C、66，413 D、413，1883 【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类。 7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的（）。 A、前提条件 B、客观基础 C、必备条件
D、现实依据 【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 8、世界上第一个智力测验量表是（）。 A、韦克斯勒成人智力量表 B、比奈—西蒙量表 C、旺德利克人员测量 D、韦斯曼人员分类测量 【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。 9、我国人员测评目前处于（）。 A、繁荣发展阶段 B、复苏阶段 C、初步应用阶段 D、起步阶段 【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。 10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是（）。 A、成就测验 B、智力测验 C、能力倾向测验 D、兴趣与品德 【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。 11、人格测验按其具体测验对象分类中不含（）。 A、智力测验 B、品德测验 C、态度测验 D、兴趣测验 【解析】A 本题考查人格测验按其具体测验对象的分类。 12、根据国内外公务员考试的经验，行政职业能力测验中考查应试者解决算术问题的能力和计算能力的是（）。 A、数量关系 B、判断推理 C、资料分析 D、常识判断 【解析】A 数量关系考查应试者解决算术问题的能力和计算能力。 13、能力倾向测试中最具代表性的是（）。 A、行政能力测试 B、生存能力测试 C、学习能力测试 D、工作能力测试 【解析】A 能力倾向测试中最具代表性的是行政能力测试，是公务员考试中一个重要的科目。 14、下列哪一项不是人格测试的主要形式（）。 A、量表法 B、投射法 C、作业法
《人员素质和测评》选择/填空 第一章：素质测评导论 （单）稳定性：素质表现的这种持续性与一致性，就称为素质的稳定性。 可塑性：个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。 内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。 （填）素质的构成包括：基本成分、因素、层次。 （单）个体素质分为：身体素质和心理素质。 身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质是个体发展事业成功的关键因素。 心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。 （多）智能素质包括：知识、智力、技能与才能。 品德素质包括：政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。 （单/多/填）人员素质测评的类型划分： 1．按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评； 飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评； 述职、小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。 2．按测评范围划分：单项测评与综合测评。 企业诊断与人员培训过程中的测评，属于单项测评； 人员选拔与绩效考核中的测评，属于综合测评。 3．按测评目的与用途划分：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。 （单）选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （多）选拔性测评操作与运用的基本原则是：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 （单）配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。 （多）配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 （多）开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性。 （单）诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 （单）考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 （多/简）运用考核性素质测评时，应注意的几个原则： 1）全面性原则；2）充足性原则；3）可信性原则；4）权威性和公众性原则。 （单）功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。 （单）素质测评最显著的特征是：把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。 （多）自我评价、他人评价有群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。 （单）素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用；当与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用。第二章：素质测评的历史与发展 （多）古代人员素质测评的内容，包括：德性、识、绩、智等。 （填）人才选拔实际包括两个方面：一是人才的选择；二是人才的提拔。前者以素质测评为依据；后者以德才考评为依据。 第三章：素质测评的原理 （填）职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。 （单）职业，是指个人所从事的工作性质。 地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。 （单）乔治·米德是最先使用“角色”一词的。 （单）1.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 （1）个体的倾向差异；（2）个性心理特征差异。包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。 2.认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 3.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。 4.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。 （单/填）素质测评的基本模式是一种黑箱模式。 （单）素质测评稳定性—信度。素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
人员素质测评复习重点 第一章：素质测评的基本概念 选择填空题： 1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。 2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。 3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。 4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。 6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。 7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。 8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。 9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。 10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。 飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。（不一定选） 述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。 12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。 13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。 14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。 17，人的素质具有可塑性和潜在性。 18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。 名词解释题： 1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者 直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 3，开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。 4，诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的素质测评。 5，考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评。 问答题：
人员素质测评资料整理 第一章素质测评导论 名词解释 单选题 1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。 3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。 4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。 5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。 多选题 1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。 2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。 3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点 6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。 7、诊断性素质测评特点： （1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 （2）测评的过程是寻根究底。 （3）测评结构不公开。 （4）测评具有较强的系统性。 简答题 1、素质的含义及其特征 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性 2、素质测评含义及其类型 素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评 3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。 第二章素质测评价值的经济学分析 名词解释 40%～70%法则是指无论什么职业的员工，其工作效率或产品值得差异大约为工资的40%～70%，这种法则属于RE分析改进的法则。
第一章人员素质测评概述 一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器 官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的素质概 念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练 所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其 基本品质结构。 二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程 中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。非智 力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素 质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务 素质、审美素质、劳技素质。 三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力 结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量， 并作出量或质的判断和评价的一种过程。 四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质 测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈
功能；预测和激励功能。 六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。 第二章人员素质测评的历史与现状 一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度. 察举就是考察以后予以荐举的意思. 二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分." 九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员. 三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度. 由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取. 第三章素质测评的基础假设和基本原理 考核知识点: 一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体 之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。 二.素质测评的理论分析:人员配置原型：是将人的个性特征与职业性
人员素质测评与方法 第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质： 1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面 2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力 心理素质：智能、品德、文化、心理健康 智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质 二、素质测评 1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6 3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同 2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评 4、测评理论，方法与技术上他们是相同的
增加： 人才素质测评的定义： 狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动 广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动 第二节素质测评的主要活动 用不同的标准划分则有不同的测评 主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评 下面一次做介绍分析: 一\选拔性素质测评 以选拔优秀人才为目的 1、特点： 整个测评强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强即严格准确 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果或是分数或是等级 2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、 二、配置性素质测评 以人事合理配置为目的 1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、 三、开发性素质测评 已开发前能与组织人力资源开发为目的 1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据 2、特点 勘探性、配合性、促进性、 四、诊断性素质测评 以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评
人员选聘与素质测评 （Personnel selection and quality assessment） 课程代码：08410096 学分：3 学时：48 （其中：课堂教学学时：42 实验学时：上机学时：6 课程实践学时：）先修课程：管理学原理、人力资源管理、应用统计学、社会心理学 适用专业：人力资源管理 教材：《人员素质测评理论与方法》、肖鸣政、北京大学出版社、2016年3月第2版 一、课程性质与课程目标 （一）课程性质 《人员选聘与素质测评》是面向人力资源管理专业开设的专业课，为其后续专业课程的学习提供理论和技能准备，它建立在管理学原理、人力资源管理、应用统计学、社会心理学等课程的基础上，考察、解决和处理人员素质测评中的实际问题，强调应用技能的训练，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。 （二）课程目标 课程目标1：掌握人员选聘与素质测评的基本理论知识与方法； 课程目标2：培养学生科学的人员素质测评方法操作技术和操作规程，能灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 注：工程类专业通识课程的课程目标应覆盖相应的工程教育认证毕业要求通用标准； （三）课程目标与专业毕业要求指标点的对应关系 本课程支撑专业培养计划中毕业要求指标点1-1……m-n 1.毕业要求1-1: 2.毕业要求……
注：课程目标与毕业要求指标点对接的单元格中可输入“✓”，也可标注“H、M、L”。二、课程内容与教学要求 第一章人员素质测评导论 （一）课程内容 1.人员素质测评的基本概念 2.人员素质测评的主要类型 3.人员素质测评的主要功用 4.人员素质测评的作用与运用原则 （二）教学要求 1.掌握素质的概念和特征； 2.了解素质的构成； 3.掌握人员素质测评的概念及其各种类型测评的特点； 4.理解人员素质测评的功能与作用。 （三）重点与难点 1. 重点：掌握素质的概念和特征，掌握人员素质测评的概念及其各种类型测评的特点 2. 难点：掌握各种类型测评的特点 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 （一）课程内容 1.胜任力研究起源与发展 2.胜任力理论比较 3.胜任力理论的价值与应用 （二）教学要求 1.理解胜任力的内涵 2.掌握常用胜任力模型 （三）重点与难点
第一章 1.人员素质测评：测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发 与推断某些素质特征的过程。 素质测评的特点：1.心理测量，不是物理测量；2.抽样测量，不是整体测量；3.相对测量，不是绝对测量；4.是间接测量，不是直接测量。 2.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1整个测评特别强调测评的区分公用2测评标准的刚性最强3测评过程特别 强调客观性4测评指标具有灵活性。 原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性； 3.配置性测评：是以人事合理配置为目的。 特点：针对性；客观性；严格性；准备性； 4.开发性测评：是一种一开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 特点：侦探性；配合性；促进性 5.诊断性测评：是以服务于了解素质现状为目的的素质测评。 特点：1测评内容或者十分精细；2测评过程是寻根究底；3测评结果不公开；4测评具有较强的系统性 6.鉴定性测评:是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 原则；全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则； 7.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理 素质，品德素质，能力素质，文体素质和身体素质。 第二章 1.经济人假说，X理论，道格拉斯·麦格雷戈；社会人假说，社会人，梅奥20世纪20，30年代经过霍桑实验；自我实现人假说，Y理论，马斯洛；复杂人假说，超出Y理论，又称权变理论。 2.个体差异：是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和 个性心理特征的差异。
第一章素质测评导论（第二篇第三章第三 节） 1、测评的种类。 1）按测评对象划分：以人为中心的测评和以岗位为中心的测评；领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。 2）按测评实施者（测评主体）划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 3）按测评形式划分：笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试；语言测验、书面测验与操作测验。 4）按测评参照系（测评标准）划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 5）按测评目的和用途（功能）划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 6）按测评内容划分：个性测评、气质测评、能力测评、兴趣测评、价值观测评、行为测评 2、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评的概念和特点 1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的测评。其目的在于人才区分，强调根据测评的差异性作出价值判断。操作与运用原则：公平、公正、准确、可比。 主要特点有：
①强调测评的区分功能②测评标准刚性强：测评标准精确，“一刀切” ③测评过程强调客观性：尽可能数量化和计算机化。 ④测评指标具有灵活性：允许有一定的灵活性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 ⑤结果体现为分数或等级 2）配置性测评：以人与事的合理配置为目的的测评。强调测评要素与岗位要求的匹配，用其所学、用其所长。 主要特点包括： ①针对性：以所配置的职位要求为依据。②客观性：标准要客观。 ③严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。④准备性：是对职位适应性预测 3）开发性测评：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以人员素质开发为目的的测评 其主要特点包括： ①勘探性：对人力资源状态带有调查性质。②配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 ③促进性：主要目的在于激励与促进素质提高 4）诊断性测评：是以了解企业人员素质现状，进行有针对性的素质开发，进而克服企业面临的问题和困难为目的的素质测评
2021年-2022年《人员素质测评理论与方法-江苏》 第六章笔试测评 030笔试测评的定义、作用及特色完美简历分析技术的有关措施★★★ 1.【笔试测评】是指应试者在同一时间和一致地址，依据测评人员或测评组织的一致要求，经过纸笔 丈量的形式达成测试题目，测评人员依据一致测评标准丈量应试者所掌握的知识数目、知识构造和知识程 度的一种方法。 2.笔试测评的作用：（1）检测作用；（2）鉴识作用；（3）展望作用；（4）督导作用；（5）裁减作用。 ．．．．．．． 3.笔试测评的特色：【1810简答】（1）宽泛性；（2）客观性；（3）公正性；（4）经济性；（5）简单性。 ．．．．．．．． 031笔试测评的长处、限制性及内容★★★ 1.笔试测评的长处：（1）规模大、效能高；（2）稳固性好、机遇均等；（3）可复查、可比较 ．．．．．．． 2.笔试测评的限制性：（1）试题可能不够科学；（2）阅卷的标准可能不一致；（3）拟真性、情形性弱； ．．．．．．．． （4）不拥有可比性。 3.笔试测评的内容：（1）基础知识测评；（2）专业知识测评；（3）有关知识测评；（4）性格测评和智商测评。 032笔试一试题的根源及编制的一般原则★★ 1.笔试测评试题的根源即依据编题计划采集的有关资料。所采集的资料应满足丰富性和广泛性这两个 条件。 2.笔试一试题编制的一般原则【1710简答1910简答】（（1）试题应拥有代表性；（2）难度适合；（3）文 字表述简洁简要；（4）试题之间相互独立；（5）试题答案无异议；（6）试题数目要足够。 033笔试一试题试题型及其编制方法★ 1.常用的笔试一试题题型能够分为两大类：客观性试题和主观性试题。客观性试题是指能进行客观判分 的试题，包含选择题、判断题、配对题、填空题等；主观性试题是指与客观性试题相对应的试题种类的总 称，包含计算题、简答题、事例分析题、论述题等。 2.选择题是当前笔试测评中应用最为广泛的一种客观性试题，其突出长处在于题量能够比较大，观察 的知识点比许多，采样的代表性较高，有益于考试结果的偏差控制和考试的标准化。 3.笔试一试题的编制方法笔试一试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三各样类。 编题是依据被测评者、测评目的、测评指标等编制新奇的试题，是试题编制的主要手段。编题第一应 当认识测评目的，这是编制试题的基础；而后,依据目标确立题型；最后，对编制好的试题进行检查。 034笔试一试卷的设计★ （1）试卷构造的设计；（2）试卷编排的思路；（3）编制试卷复本；（4）试卷的检验；（5）编制答案与评 分标准。 035笔试测评的组织实行★★ ―、笔试测评实行前的准备工作：（1）标准化的指导语。（2）考场设置和编排。 二、笔试测评的施测与评分 1.施测前的组织工作是施测过程中的重要环节，一般包含以下几个方面：（1）组建工作小组，装备人 员，制定《考求实行手册》。在施测前制定《考求实行手册》，明确分工、考务安排、监考履行程序等方面
人员素质测评.ppt.Convertor 第一章一、素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。（二）素质的特性1.作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表现性6.差异性7.综合性8.可分解性9.相对性二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。素质测评的实质是一个由观念向具体的的行为建构过程，是一个确立可感觉与可操作的结构模式的过程，并把这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。按测评目的与用途划分：（最常用的标准）选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。选拔性素质测评：这是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有选择性5.结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。素质测评的主要功用一、评定，促进与形成作用。衡量个体素质的三个重要参数：自我评价、他人评价、群体评价。激励与强化作用。导向作用二、诊断反馈、咨询作用、参考作用、调节与控制作用三、预测预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。选拔作用素质差异表现为：数量和质量上的差异。这是区分的依据。个体素质的差异会具有一定的延续性四、其他功用（一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理第二章工作效率的理论期望：在相同的条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应该差不多（相近、差异很小、相同）。事实：即使工作条件完全一样，仍存在较大差异。由此引出一个实际问题：差异多大？差异的经济价值能否计算？员工价值的分析会计尝试：个人剩余价值=销售额—成本—日常开支的平均数。
第一章人员素质测评导论 1.素质的概念 参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。 素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2.素质的特性 素质的第一个特性是它的基础作用性。 素质的第二个特性是它的稳定性。 素质的第三个特性是它的可塑性。 素质的第四个特性是它的内在性。 素质的第五个特性是它的表出性。 素质的第六个特性是它的差异性。 素质的第七个特性是它的综合性。 素质的第八个特性是它的可分解性。 素质的第九个特性是它的层次性与相对性。 3.素质的构成 从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。因此心理素质测评往往是素质测评的重点。 4.人员素质测评的五种主要类型 一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性素质测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评 5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则 素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。 运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发
4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献 促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。 1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。正是因为罗伯特·怀特，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。 20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。 1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。 1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。 20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。 2.胜任力的定义 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 3.胜任力分类，强调分类标准 比较具有代表性的胜任力分类有以下几种： 第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
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06090 人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测
人员素质测评考试重点 第一章导论 素质的特点： （一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。 （二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。 （三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。 （四）内在性和表出性： 所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。 所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。 素质与绩效的关系： 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。 （本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素。 素质测评特点： 一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证 二、人员测评的间接性：从行为推论到心理
三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。 四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。 五、测评方法的多元性 素质测评主要类型（依目的与用途）： 测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评： 1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评 特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。 2）诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的测评 特点：测评内容或十分精细，或十分广泛，如果是为了寻找问题的原因，测评内容就应该包括每个细节，如果是为了了解现状，则测评的内容就十分广泛；测评的过程是寻根问底式的，直到找到答案；测评结果只作内部参考，一般不公开；测评具有较强的系统性。 3）配置性测评：以人力资源合理配置为目的的测评 4 ）鉴定性测评：又称考核性测评，以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的的测评 基本原则：全面性（全面反映）；充足性（结论有充分依据）；可信性；权威性 5）开发性测评：以开发人员素质为目的的测评 特点：勘查性（带有调查性，了解员工素质结构）；配合性（与员工素质开发相配合）；促进性（在于促进发展，不在于评定好坏）
人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义： (1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性． 4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论： 1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出
特质概念的人；内容详见P119 2）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化 5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法： ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表 自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评 英文名称：Evaluation of People，s Quality 课程性质：专业核心课 执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼 一、课程性质、目的和任务 人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。 二、课程教学和教改基本要求 通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。 本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。 三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容 第一章人员素质测评导论 教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。 教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。 教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。 教学内容： 第一节基本概念 一、素质 1．素质的含义 素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2．素质的特性 ①素质的原有基础作用性。 ②素质的稳定性。